Показатели эффективности управления персоналом

ЗАДАНИЕ 1 По результатам изучения основных подходов и концепций управления персоналом текстовый файл 1. сделать вывод о

СТРАТЕГИЯ развития сферы управления персоналом - HR-брендИНГ

ЗАДАНИЕ 2 Изучить успешные практики построения HR-бренда в России (ежегодная премия https://hrbrand.ru; сайты крупных компаний,

7.66M

Category:

management

HR-аналитика и управление кадровыми рисками

1.

HR-АНАЛИТИКА И УПРАВЛЕНИЕ
КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
Розанова Нина Николаевна
Кандидат педагогических наук,
доцент кафедры менеджмента, начальник
управления по научной работе

ТЕМА 1. ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ (HR)
Понятие и цели УП.
Эволюция концепций в сфере УП.
HR-бренд.
Персонал и организационная культура как
объект управления.
5. Аксиомы, принципы и методы УП
6. Современные проблемы и тенденции УП.
1.
2.
3.
4.

4.

1. Понятие и цели
управления персоналом

5. Управление персоналом: структура

СУБЪЕКТ
ЦЕЛЬ
управленческое
воздействие
ПРИНЦИПЫ
ФУНКЦИИ
ТЕХНОЛОГИИ
ОБЪЕКТ
РЕЗУЛЬТАТ

6.

Специфический вид управленческой деятельности,
объектом которой является коллектив работников персонал, получил название управления персоналом.
Объект управления - это отдельный работник, а также
некая их совокупность, выступающая как трудовой
коллектив. В то же время они выступают и субъектом
УП, т.к. влияют на систему УП в целом.
Современный подход включает и организационную
культуру как объект управления.

7.

В качестве субъектов управления персоналом в
организации выступают:
руководители всех уровней
службы УП, специалисты УП (менеджеры по
персоналу)
органы трудовых коллективов (советы, общие собрания,
профсоюзы и т.д.)
внешние регуляторы деятельности по УП: государство
(государственные органы); организации, занимающиеся
вопросами труда (МОТ); собственники предприятий.
В литературе можно встретить примеры различного толкования
понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении
оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой
цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной
стороне управления. Другие в определении делают упор на
содержательную часть, отражающую функциональную сторону
управления (перечисление функций).

8. Управление персоналом

это процесс целенаправленного,
системного, планомерно организованного
воздействия
руководителей и специалистов по УП
на сотрудников организации,
включающий разработку концепции и
стратегии кадровой политики, принципов,
методов, функций, технологий управления
персоналом, направленных
на достижение целей организации
(А.Я. Кибанов)

9.

Основные кадровые функции
1.
• Разработка и реализация кадровой стратегии, кадровой политики, кадрового
планирования (в т.ч., аудит кадровых процессов)
2.
• Найм: планирование потребности в персонале/маркетинг персонала, набор и отбор,
оформление трудовых отношений
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
• Адаптация персонала (+профориентация)
• Деловая оценка персонала (в т.ч., аттестация)
• Развитие персонала (обучение, деловая карьера)
• Мотивация и стимулирование персонала. Оплата труда.
• Управление отношениями в коллективе (социально-психологический климат в
коллективе, организационная культура, управление конфликтами,
командообразование)
• Высвобождение (сопровождение увольнения) персонала
• Кадровое делопроизводство
• Обеспечение кадровых процессов (например, нормативное, информационное)

10.

Основная цель УП— это обеспечить достижение целей
организации с помощью создания эффективной системы УП. Или
достижение организационных и личных целей сотрудников. Чаще
всего, когда говорят о цели организации, уже подразумевают ее
двойственность: экономическая + социальная цель.
Эффективность УП – это достижение организационных
(применительно к коммерческим организациям – прибыльности и
стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим
изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и
индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на
предприятии) целей.
Цели организации:
1) экономическая – конкурентоспособность, максимальная
прибыль, высокая производительность труда.
2) социальная – возможности для личностной реализации
потенциала каждого сотрудника – комфорт работы в данной
организации.

11.

ФОРМУЛА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Дэ + Сэ = f (Вд, С)
цель организации
цель УП
Дэ – деловая эффективность - достижение деловых
целей любой организации с минимальным расходованием
ресурсов (экономических результатов, прибыльности –
для коммерческих организаций, для других стабильности, высокой гибкости и адаптивности к
непрерывно меняющейся среде.
Сэ - социальная эффективность – удовлетворение
интересов и потребностей сотрудников
f - функция УП
Вд – вариант действий по УП (кадровые принципы,
методы, технологии)
С – конкретная кадровая ситуация

12. Показатели эффективности управления персоналом

Экономическая
эффективность
Рост
производительности
труда
Улучшение
качества
продукции
Снижение затрат на
кадровые процессы
(например, рекрутинг)
Социальная
удовлетворённость
Оптимальна
я
реализация
потребносте
й персонала
Развитие
кадрового
потенциала
Формирование
лояльности к
организации

13.

2. Эволюция концепций
в сфере
управления персоналом

14. СФЕРА: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПОДХОДЫ И КОНЦЕПЦИИ К
РАЗВИТИЮ СФЕРЫ
ПЕРСПЕКТИВА: HR-БРЕНДИНГ

15. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОНЦЕПЦИЯ - система теоретикометодологических взглядов на понимание и
определение сущности, содержания, целей, задач,
критериев, принципов и методов УП, а также
организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в
конкретных условиях функционирования
организации.

16. Структура концепции УП

СТРУКТУРА КОНЦЕПЦИИ УП
Методология
Система
Технология
предполагает
рассмотрение
сущности персонала
как объекта
управления, процесса
формирования
поведения индивидов,
соответствующего
целям и задачам
организации, методов
и принципов УП
предполагает
формирование целей,
функций, организационной
структуры УП,
установление
вертикальных и
горизонтальных
функциональных
взаимосвязей
руководителей и
специалистов в процессе
обоснования, выработки,
принятия и реализации
управленческих решений
включает
конкретные
технологии,
инструменты
реализации
кадровых
функций

17. К истории УП

Теория и практика УП явилась основой для становления менеджмента в
современном его понимании. Формирование самостоятельного статуса УП как
научного направления началось с 1900-х гг.
До 1900 г. управление в целом фактически отождествлялось с УП. Функции УП
были прерогативой руководителя. При этом интересы персонала практически не
учитывались, основным объектом управления являлась технология производства, а в
отношениях с персоналом – поддержание дисциплины труда.
На рубеже 1900-х гг. (1900-1910 гг.) Промышленная революция, развитие
капитализма, фабрики с коллективным характером труда, рост размеров
организаций, специализация труда, повышение его интенсивности и эксплуатации,
небезопасность труда и т.п. стали приводить к соц. конфликтам, появилось рабочее
движение, профсоюзы, рабочие партии. Работодатели больше не могли
игнорировать интересы работников, но сами перестали справляться с задачами УП,
стали необходимы специализированные подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем
и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные
подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей
фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной
датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В
1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое
распространение в США и странах Западной Европы.

18. Основные этапы в развитии УП

1 этап. Осуществляется линейными руководителями различного
уровня
2 этап. Система управления персонала с четко выраженной
штабной функцией (появляются подразделения по УП)
3 этап. Интегрированная система стратегического управления
человеческими ресурсами. Не только подразделение, но и
руководство всех уровней занимается УП (появляется стратегия
УП).
В настоящее время существует огромное множество различных
моделей, концепций, подходов в сфере УП.
Например, психологический подход; концепция развивающего УП
(создание и поддержание в организации развивающей атмосферы);
компетентностный подход; мотивационные модели; поведенческие
модели; клинический подход (менеджер по УП как врач – лечит
болезнь); концепция обучающихся организаций и т.п.

19.

Подход - метафораконцепция
Подход
Экономический
Метафора
Механизм
Концепция
Использование
трудовых
ресурсов
(управление кадрами)

20. Подход: Экономический

Экономический подход (или технократический подход – идеолог
Ф.Тейлор) к управлению дал начало концепции управления кадрами или
управления трудовыми ресурсами; или использование трудовых
ресурсов). Human labor management.
В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем
случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми
приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.
Организация – машина. Люди – «винтики», инструменты, люди –
исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их всего
лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить
минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и
совсем не обязательно относиться к ним как к личностям). Можно тасовать
как карточную колоду, двигать шахматные фигурки, использовать как
рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут.
Поэтому управление трудовыми ресурсами в качестве объекта имеет лишь
процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации),
перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения
сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения (сведение
мотивации к материальному стимулированию), жесткий контроль
дисциплины.
В целом - неэффективное использование возможностей личности.

21.

Подход - метафораконцепция
Подход
Органический
Метафора
Личность
Концепция
Управление
персоналом

22.

Подход - метафораконцепция
Подход
Органический
Метафора
Мозг
Концепция
Управление
человеческими
ресурсами
Управление
человеческими
ресурсами
=
Human resource
management
HR-менеджмент

23. Подход: Органический

Организация – живая система, существующая в окружающей среде.
Организация отождествляется с человеческой личностью. Восприятие
сотрудников уже как личностей. Акцент на удовлетворение их
потребностей. Каждый сотрудник индивидуален, является активным
партнером организации → необходимо согласование целей. В рамках
органической парадигмы последовательно сложились концепция
управления персоналом (personnel management) и концепция управления
человеческими ресурсами (human recourses management).
В управлении персоналом уже происходит ориентация на потребности
человека, их удовлетворение. Изучение специфики потребностей,
разработка различных программ, ориентированных на разные уровни
потребностей.
Управление человеческими ресурсами смотрит на человека как
основной элемент (невозобновляемый ресурс) организации,
представляющий собой единство трех основных компонентов — трудовой
функции, социальных отношений и индивидуальности.
Появляется стратегическое управление персоналом, прогнозирование
потребностей в нем, управление компетентностью. Происходит обучение
персонала, создание условий для максимальной самореализации
сотрудников.

24. Подход: Органический

Управление человеческими ресурсами: характерные черты и
особенности по сравнению с традиционной системой управления
кадрами
В настоящее время все чаще службы по УП называют службами по УЧР,
самого менеджера тоже. HR-менеджмент, HR-менеджер (эйчар).
1) УЧР – новая концепция, новый подход, альтернативный УП и
постепенно вытесняющий УП. Особое направление менеджмента, когда
акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы
управления сотрудниками, в то время как УП рассматривается как текущая
оперативная каждодневная работа с кадрами.
2) УЧР – это «усовершенствованная», обновленная, продвинутая
концепция, технология УП; это новые идеи в сфере УП, УП, но
отвечающее реалиям времени, более гибкая, живая концепция. Таким
образом, это новое, более современное название УП.
Интегрированная концепция
УЧР= традиционные + современные подходы в области УП

25.

Подход - метафораконцепция
Подход
Гуманистический
Метафора
Культура
Концепция
Управление человеком
в социо-культурном
аспекте (командный
менеджмент)

26. Подход: Гуманистический

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами
по себе, а в социально-культурном аспекте, т. е. действующими в
единой команде и объединившись на добровольной основе, в
результате чего на повестку дня встало управление человеком.
В конце XX в. (с 80-х гг.) все большую популярность стал завоевывать
порожденный современной НТР гуманистический подход к людям,
который признает их самостоятельной ценностью.
Человек рассматривается как социально-культурный феномен, член
организации, главный ее субъект и особый объект управления. Возникает
концепция управления человеком в социо-культурном аспекте.
Концепция исходит из представления об организации как социокультурном феномене. Организационная культура - целостное
представление о целях и ценностях, присущих организации,
специфических принципах поведения и способов реагирования, становится
одним из объяснительных принципов.

27. Подход: Гуманистический

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой
стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки
зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия
интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени
они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько
они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в
связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет
ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам
принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным
правилам и исповедуют разные принципы.
В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное
организационное развитие - это не только изменение структур, технологий
и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной
деятельности людей.
Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому
сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не
только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся
определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Поэтому еще
управление человеком называют социальным (командным)
менеджментом (social management)

28.

РЕСУРС
ЧЕЛОВЕК
ЛИЧНОСТЬ
экономическая
Управление трудовыми
ресурсами
конец XIX в. – 1930-х гг.
С
И
С
Т
Е
М
А
(труд = затраты труда
и рабочего времени)
«Экономический человек»
«Технологический человек»
Менеджер-надсмотрщик
Авторитарная модель
Управление человеческими
ресурсами (капиталом)
1960 гг. – настоящее время
«Социальный человек»
Работник – капитал (здоровье,
творческий потенциал,
предприимчивость, мобильность,
образование, профессионализм)
Модель поддержки
Менеджер – архитектор
социальная кадрового потенциала
Управление персоналом
с 1930-х гг.– 1980 гг.
(трудовой договор, контракт,
права и обязанности)
«Психологический человек»
Менеджер-попечитель
работников, специалист по
трудовым отношениям
Модель опеки, попечительства
Управление человеком
Социальный менеджмент
«Этический человек»
1980 гг. – по настоящее время
Работник – личность
Коллегиальная модель
кадрового менеджмента
Менеджер – строитель
организационной культуры

29. Подходы к сущности «персонала»

Персонал-издержки
Персонал-ресурс
Принуждение
Целесообразность
НАДО
ДЛЯ ЧЕГО НАДО?
Минимизация
Оптимизация
Малый период
Длительный период
планирования
планирования
ТЕКУЩЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ
Результаты
Средства + Результаты
Количество
Качество
Негибкий
Гибкий
Зависимый
Автономный

30. ЗАДАНИЕ 1 По результатам изучения основных подходов и концепций управления персоналом текстовый файл 1. сделать вывод о

ЗАДАНИЕ 1
По результатам изучения основных подходов и
концепций управления персоналом
текстовый файл
1. СДЕЛАТЬ ВЫВОД О ПРЕОБЛАДАНИИ ТОГО
ИЛИ ИНОГО ПОДХОДА И КОНЦЕПЦИИ (ЭТО
МОЖЕТ БЫТЬ СОВОКУПНОСТЬ ЭЛЕМЕНТОВ
РАЗНЫХ ПОДХОДОВ/КОНЦЕПЦИЙ) В ВАШЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ (ГДЕ ВЫ РАБОТАЕТЕ).
ВЫВОД ОБОСНОВАТЬ (ПОЧЕМУ?)
2. АНАЛИЗ: ВЫ РЕСУРС ИЛИ ИЗДЕРЖКА?

31.

3. HR-бренд

32. СТРАТЕГИЯ развития сферы управления персоналом - HR-брендИНГ

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ - HR-БРЕНДИНГ
HR-брендинг - это работа с репутацией своей компании как
работодателя.
Его суть заключается в том, что сами сотрудники становятся
наиболее эффективным способом донесения до конечных
потребителей ценностей бренда. Таким образом, люди,
занимающиеся управлением персоналом, становятся
архитекторами бренда (Т.Ю. Арькова).

33.

34.

Предпосылками для начала
развития данного направления
стал резкий рост
конкурентной борьбы за
квалифицированный
персонал. Старые методы
управления человеческими
ресурсами начали
исчерпывать себя. Остро
ощущалась нехватка
компетентных специалистов,
из-за чего темпы развития
многих организаций начали
снижаться.
Возникала необходимость в
«чистке» организации от
«овощей», а также
привлечении талантов,
замотивированных на
развитие и успех.
Впервые HR-бренд появился и
начал изучаться в США с
формулировкой «employer
brand» (бренд работодателя).
В зарубежной практике HRбренд и «employer brand» – это
тождественные понятия.
Российские исследователи
чаще всего используют
первичную формулировку
«бренд работодателя» и
«развитие бренда
работодателя».

35. HR-бренд

HR-БРЕНД
это образ компании как хорошего
места работы в глазах всех
заинтересованных лиц (настоящих и
бывших сотрудников, кандидатов,
клиентов, акционеров и др.);
набор экономических,
профессиональных и
психологических выгод, которые
получает работник, присоединяясь к
организации;
система транслируемых внешней и
внутренней аудитории образов, идей
и представлений об организации как
о работодателе.

36.

ЭЛЕМЕНТЫ HR-БРЕНДА (МАНСУРОВ Р.Е.)
ВНУТРЕННИЙ HR-БРЕНД
Социальнопсихологический
климат
Ориентация компании
на развитие и обучение
персонала
Система продвижения
и вознаграждения
работников за успех
Условия труда в
компании
Корпоративная
культура (стиль
менеджмента)
Отношение персонала к работе и его внешний вид
Лояльность сотрудников компании, их отношение к
руководителям
Текучесть персонала
Наличие кадрового резерва
Процент менеджеров, получивших продвижение
Профессиональное развитие
Корпоративная система обучения
Затраты на обучение сотрудников
Практика стажировок и ротаций
Инновационные проекты
Наличие «звезд»
Возможность карьерного роста
Уровень компенсаций в компании
Корпоративный социальный пакет
Прозрачность систем вознаграждения, поощрение по
результатам
Офис
Рабочее место
Питание
Транспортная доступность
Корпоративные ценности

37.

ЭЛЕМЕНТЫ HR-БРЕНДА
ВНЕШНИЙ HR-БРЕНД
Стабильность
организации
Перспективы
развития
компании
Структура и
прозрачность
бизнеса
Образ первого
лица
Корпоративная
культура
Вклад в
развитие
общества
Финансовая стабильность организации
Возраст компании
Позиция на рынке
Клиенты и продукты
Качество продукта, создаваемого компанией
Перспективность отрасли
Конкуренция на рынке
Клиентская политика компании, умение держать с клиентами
постоянную связь
Ясная организационная связь
Описание бизнес-процессов
Известность
Репутация
Стиль менеджмента
Корпоративные ценности
Социальные программы
Благотворительность
Реклама компании в специализированных и деловых компаниях, с
использованием товарного знака и логотипа
PR-активность
компании
PR-деятельность компании: презентации, дни открытых дверей,
благотворительные акции и т.д.

38.

39.

Модель,
отражающая
влияние бренда
работодателя на
вовлеченность
персонала,
(Эмблер)
«ЛЕСТНИЦА
ВОВЛЕЧЕННОСТИ
HR-БРЕНДА»

40. 41. http://hrbrand.ru

«Премия HR-бренд» – это одна из наиболее известных и
авторитетных премий страны для работодателей, отмечающая
лучшие проекты в области работы с персоналом
Проводится с 2006 г.
Задача «Премии HR-бренд» – выделить, оценить и
продвинуть лучшие HR-практики.
«Премия HR-бренд» – это независимая ежегодная премия за
наиболее успешную работу над репутацией компании как
работодателя. Это признание успеха компании в бизнессообществе, среди экспертов и коллег, клиентов и соискателей. А
еще это красивейшая церемония награждения проектов
победителей с участием ведущих российских и зарубежных
специалистов в области HR, а также звезд эстрады.

42.