управление персоналом

1. Министерство науки и высшего образования РФ. Федеральное государственное автономное учреждение высшего образования «Омский

государственный технический университет».
Факультет «Экономика, сервис и управление».
Кафедра «Организация и управление наукоёмкими производствами».
Направление «Экономика организаций и предприятий».
Дисциплина «Управление персоналом»
Тема: «Управление социализацией, профориентацией и адаптацией
персонала»
Руководитель работы:
Савченко Елена Владимировна
Разработала студентка: Бокарева Анна Валерьевна
Группа ЭК-251

2. Содержание:

Введение
1. Социализация персонала.
1.1. Определение социализации.
1.2. Этапы и формы социализации персонала.
1.3. Цели и методы социализации.
2. Профориентация персонала.
2.1. Определение профориентации.
2.2. Процесс профориентации и его цели.
3. Адаптация персонала.
3.1. Определение и виды адаптации.
3.2. Этапы и методы адаптации.
4. Значение управления процессами.
Заключение

3. Введение

Управление персоналом жизненно обусловленная
стратегическая функция, в
течение 20 века
сформировавшаяся в
самостоятельную структуру в
ходе эволюции
многообразных форм
управления. Как оказалось,
основной мерой прогресса и
развития деятельности
является человек с его
потребностями, мотивациями
и конкретными интересами.

4. Социализация персонала

Социализация персонала в
организации — это процесс
адаптации работника к новой среде,
усвоения ценностей, норм и
принципов, одобряемых в
компании.
В контексте управления персоналом
выделяют организационную
(профессиональную) социализацию
— процесс, в рамках которого
новые и уже работающие
сотрудники приспосабливаются к
совместному творчеству и
развивают корпоративную культуру
компании.
Показатели:
• Пол
• Возраст
• Стаж работы
• Образование
• Уровень жизни
• Уровень прогрессивности
• Уровень жизни
• Вид мотивации и др.

5. Этапы и формы социализации персонала

1. Ознакомление — сотрудник знакомится с
целями и задачами компании,
корпоративными правилами, внутренней
культурой и коллегами.
2. Приспособление — сотрудник
постепенно втягивается в рабочий процесс,
берёт на себя первые самостоятельные
задачи, учится распределять нагрузку и
понимать логику внутренних процессов.
3. Ассимиляция — начинается, когда
сотрудник хорошо понимает, как устроена
работа в компании, умеет расставлять
приоритеты, знает, с кем согласовывать
решения, и способен самостоятельно
решать большую часть задач.
1. Ориентационные мероприятия —
например, учебный курс, который даёт
общую информацию о компании, её
истории, ассортименте продукции или
организационной структуре.
2. Наставничество — к сотруднику
прикрепляют более опытного или
старшего коллегу, который отвечает на
рабочие вопросы, подсказывает, как
решать трудные задачи.
3. Корпоративные мероприятия —
например, мини-корпоративы или
специально отведённое время на
знакомство, где человек может
познакомиться с коллегами в
неформальной обстановке.

6. Цели и методы социализации

1. Формирование взаимовыгодных
отношений между работником и
организацией на основе сочетания их
целей в общей для обеих сторон
системе ценностей.
2. Снижение текучести кадров — если
новички чувствуют себя неуютно на
новой работе, они могут отреагировать
на это увольнением.
3. Развитие удовлетворённости
работой и позитивного отношения к
работе.
Освоение профессиональной и
социальной ролей — сотрудник
овладевает необходимым объёмом
знаний и навыков, осваивает
профессиональную и социальную роли.
1. Индивидуальные методы —
индивидуальные встречи с HRменеджером или непосредственным
руководителем, наставничество,
коучинг, менторство,
персонализированные планы развития
и обучения.
2. Групповые методы — организация
семинаров, тренингов, корпоративных
мероприятий, командообразующих
активностей, нацеленных на
коллективное введение новых
сотрудников в корпоративную среду.
3. Комбинированные методы —
объединяют элементы
индивидуального и группового
подходов, предоставляя комплексный
опыт.

7. Профориентация персонала

Профориентация персонала —это
комплекс взаимосвязанных
экономических, социальных, медицинских,
психологических и педагогических
мероприятий, направленных на
формирование профессионального
призвания, выявление способностей,
интересов, пригодности и других
факторов, влияющих на выбор профессии
или на смену рода деятельности, который
помогает решить, в каком карьерном и
профессиональном направлении
специалисту лучше двигаться.

8. Процесс профориентации и его цели

Процесс включает 5 этапов:
1. Тестирование сотрудников
2. Выбор сферы деятельности
3. Обсуждение результатов
исследования с руководителем
4. Сопоставление желаемого с
возможностями компании
5. Составление
индивидуального карьерного
трека
Цели профориентации:
1. Устранение дефицита работников.
Профориентация помогает находить
подходящих кандидатов на вакантные
должности в компании.
2. Формирование кадрового резерва.
HR-специалист может грамотно
организовать ротацию внутри
компании, выбрать кандидатов на
повышение, предложить людям с
лидерскими качествами
управленческие должности.
3. Удержание ценных сотрудников

9. Адаптация персонала и её виды

Адаптация персонала — это
процесс приспособления
нового сотрудника к работе в
компании: знакомство с
членами команды,
внутренним распорядком и
должностными
обязанностями. В это время
сотрудник обучается, получает
новые навыки и привыкает к
тому, как устроены процессы
внутри компании.
Виды:
• Первичная — сотрудник только
освоил новую профессию или
устроился на работу после вуза,
получает первичный опыт в
профессии и учится
взаимодействовать с
коллективом.
•Вторичная — у сотрудника уже
есть опыт работы, его задача —
подстроиться под условия работы
в новой компании.

10. Этапы и методы адаптации

Этапы:
Методы:
1.
Ознакомление — человек
знакомится с компанией, её
структурой, правилами и командой,
решает, работать здесь дальше или нет.
Стадия длится от одного дня до
нескольких недель.
2.
Приспособление — сотрудник
осваивает нюансы корпоративной
культуры, выстраивает отношения с
коллегами и руководством. Обратной
связи становится больше, задачи
понятнее, а времени на их выполнение
уходит меньше. Стадия длится от
месяца до одного года.
3.
Ассимиляция — специалист
осознаёт свою роль и увереннее
выполняет обязанности. На этом этапе
новичку нужна минимальная помощь.
1. Наставничество — к новичку прикрепляют
более опытного коллегу, который помогает ему
освоиться: объясняет, что к чему, подсказывает
по задачам, вводит в курс дела.
2. Методические материалы — «стартовый
набор» в виде PDF-файлов, буклетов или
инструкций, в которых обычно есть базовая
информация: история и миссия компании,
список обязанностей, карта офиса и др..
3. Офлайн-обучение — проводится в виде
тренингов, мастер-классов или
индивидуальных занятий.
4. Онлайн-обучение — от коротких
видеороликов до полноценных курсов.

11. Управление процессами и его значение

Для эффективного управления необходимо
четко спланировать этапы социализации,
профориентации и адаптации. Все процессы
должны быть стандартизированы, но при
этом учитывать индивидуальные
особенности сотрудников и специфику
деятельности компании.
Назначение опытных кураторов или
наставников ускоряет процесс привыкания
новых сотрудников к корпоративной
культуре и рабочим задачам.
Контроль прогресса и оценка
удовлетворенности сотрудников позволяют
своевременно корректировать
адаптационные и профориентационные
программы.
Значение управления для организации:
1. Снижение текучести кадров.
2. Повышение производительности.
3. Укрепление имиджа работодателя.
4. Создание внутреннего резерва кадров.
5. Снижение рисков конфликтов и стресса.

12. Вывод:

Эффективное управление процессами социализации,
профориентации и адаптации сотрудников не только способствует
быстрому и плавному вхождению новых работников в корпоративную
среду, но и создает условия для их профессионального роста и
удовлетворенности работой. В результате происходит значительное
сокращение текучести кадров, повышение производительности и
укрепление корпоративной культуры, что напрямую влияет на
конкурентоспособность компании на рынке.
Кроме того, благодаря правильному управлению этими процессами
организация формирует прочный кадровый резерв и развивает
лояльность сотрудников, что позволяет эффективно реагировать на
внутренние и внешние вызовы.