preza_1764247917953

1.

Командные проблемы и
пути улучшения работы
отдела

2.

Основные текущие проблемы
Давайте честно посмотрим на то, что мешает нашим командам работать эффективно. Признание проблемы — первый шаг к её решению.
Недостаток коммуникации
Сложности с делегированием
Недостаток анализа
Отсутствие открытого диалога
Руководители берут слишком много на
Процессы и ошибки повторяются, уроки
внутри команды создаёт
себя, команда не развивается
не извлекаются
Нечёткие зоны
ответственности
Слабая адаптация новичков
Страх расставаний
Роль на потоках не всегда понятна,
Руководители боятся увольнять
Сотрудники не понимают границ
онбординг формальный
сотрудников, которые тормозят
информационные пробелы
своей роли и ожиданий от них
процесс

3.

Пример из практики:
проблемы с коммуникацией
Что происходит
К чему приведет
Игнорирует коллег, работает
один
Делает задачи как он считает
ревью
правильным, несмотря на
обсуждения
Добавлял лишние изменения без
согласования
Больше времени на проверку и
Дополнительные риски в
продакшене
Сдвиг дедлайнов и недовольство
команды

4.

Что делать, если диалог не получается?
Пошаговая стратегия работы со сложными случаями коммуникации в команде
01
02
Понять истинную причину
Сделать поведение прозрачным
Не понимает задачу? Не видит ценности командной работы? Нет
Покажите конкретные последствия: задержки проектов, лишняя
доверия? Думает, что его способ лучше?
работа коллег, технические риски
03
04
Перевести в формат «ожидание → результат»
Регулярная коммуникация
Какой результат нужен, в каком виде, в какие сроки, как будем
Еженедельная мини-ретроспектива 15–20 минут для обсуждения
проверять выполнение
прогресса
05
06
Факты, а не эмоции
Три варианта развития
Было так → результат → влияние на команду → как предотвратить в
Меняется и становится командным игроком | Переходит на задачи с
будущем
меньшей коммуникацией | Расстаёмся

5.

Когда человек «не хочет общаться»
Ключевые вопросы
Это неумение или
нежелание?
Давайте задачи,
требующие коммуникации
Важно различать человека,
который не знает как, от того,
Создавайте ситуации, где
кто сознательно избегает
взаимодействие неизбежно для
результата
Показывайте пользу результатом
Не словами, а конкретными примерами: как коммуникация ускорила проект
Если человек осознанно не хочет менять поведение — это уже его решение.
И ваша задача — принять своё.

6.

Мой путь до руководителя
Коротко и честно о том, через что прошёл
1
Начало пути
Обычный разработчик с установкой «быстрее сделаю сам». Не умел
делегировать, не понимал, что люди не читают мысли.
2
Первые ошибки
Конфликты решал неправильно — пытался «додавить аргументами».
Ожидал, что команда поймёт намёки.
3
Точка перелома
Начал слушать и активно получать обратную связь. Перестал ждать,
что люди сами догадаются о моих ожиданиях.
4
Новое понимание
Делегирование ≠ микроменеджмент. Научился давать контроль, но
сохранять ответственность за результат.

7.

Главные ошибки и чему они
научили
Каждая ошибка — это урок, который делает вас сильнее как руководителя
Делал всё сам
Результат: выгорание, команда не растёт и не развивает самостоятельность
Нечёткие ожидания
Результат: люди делали «как поняли», а не как нужно. Постоянные переделки
Ставка на опыт, а не процессы
Результат: хаос и необходимость каждый раз объяснять всё заново
Боялся увольнять
Результат: один слабый сотрудник снижает продуктивность и разлагает всю
команду

8.

Как расти до руководителя
Конкретный план развития лидерских качеств
Брать ответственность за результат
А не просто за выполнение задачи. Думайте о влиянии, а не о процессе.
Учиться объяснять понятно
Так, чтобы поняли даже те, кто «не в контексте».
Собирать обратную связь
Активно просите фидбэк у команды. Вы не видите всей картины без их взгляда.
Принимать трудные решения
Увольнение, изменение приоритетов, отказ от идей — это часть роли лидера.
Строить работающие процессы
Которые функционируют без вас.
Развивать людей
А не заменять их собой. Ваша задача — растить новых лидеров.

9.

Как правильно делегировать задачи
Делегирование — ключевой навык руководителя. Оно позволяет не только освободить собственное время, но и развивать команду, повышая её
самостоятельность и вовлечённость.
01
02
Выберите задачу для делегирования
Определите исполнителя
Не всё можно и нужно делегировать. Начните с рутинных задач или тех, что
Учитывайте навыки, опыт и зоны роста сотрудника. Делегирование должно
развивают потенциал сотрудника.
быть вызовом, но не непосильной ношей.
03
04
Чётко объясните задачу и ожидания
Предоставьте полномочия и ресурсы
Что нужно сделать? Почему это важно? Какой результат ожидается? Каковы
Дайте сотруднику достаточно свободы и доступа к информации для
сроки? Какие ресурсы доступны?
выполнения задачи. Убедитесь, что у него есть всё необходимое.
05
Установите точки контроля
Определите, когда и как вы будете проверять прогресс, чтобы избежать микроменеджмента, но при этом вовремя вмешаться.
Типичные ошибки при делегировании
Делегирование ответственности, но не полномочий
Сотрудник должен иметь право принимать решения в рамках задачи.
Делегирование «в последний момент»
Приводит к стрессу у исполнителя и снижает качество работы.
Микроменеджмент
Постоянный контроль убивает инициативу и самостоятельность.
Недостаточная обратная связь
Без конструктивной оценки сотрудник не сможет расти и развиваться.

10.

Когда и как расставаться с сотрудниками
Увольнение сотрудника — одно из самых трудных решений для руководителя, часто вызывающее внутреннее сопротивление и страх. Однако понимание этих
барьеров и умение их преодолевать критически важны для эффективности команды и развития бизнеса.
Основные страхи руководителей
Почему важно не бояться
Конфликт: Боязнь прямого столкновения и негативной реакции.
Чувство вины: Ощущение ответственности за чью-то судьбу.
Боязнь ошибиться: Сомнения в правильности принятого решения.
Негативная репутация: Опасения быть воспринятым как
"жестокий" руководитель.
Здоровье команды: Один непродуктивный или токсичный сотрудник
может демотивировать всю команду.
Эффективность бизнеса: Невыполнение задач снижает общую
производительность и финансовые показатели.
Лидерская ответственность: Принятие трудных решений — часть
роли руководителя.
Развитие сотрудника: Иногда увольнение открывает двери для
лучшей возможности в другом месте.
Как понять, что пора действовать
Психологические техники преодоления страха
Все попытки поддержки и развития не принесли результата.
Проблемы сотрудника негативно влияют на других членов команды
или клиентов.
Не забываем про правило учить, лечить, мочить.
Отсутствие соответствия корпоративной культуре после
Фокус на фактах: Опирайтесь на объективные показатели и
поведение, а не эмоции.
Консультация: Обсудите ситуацию с HR-специалистом, ментором
или коллегами.
Ментальная подготовка: Проговорите сценарий беседы, будьте
готовы к разным реакциям.
многократных обсуждений.
Принятие ответственности: Помните, что это необходимое,
хоть и трудное, управленческое решение.
Забота о себе: Признайте сложность ситуации и дайте себе время
на восстановление.

11.

Эмоциональная поддержка сотрудников
Почему это важно
Сотрудник, который знает, что его слышат, работает с
совершенно другой мотивацией и вовлечённостью. Люди —
не роботы, им нужны признание, ощущение роста и
понятность роли.
1
Ежемесячные 1:1
Индивидуальные встречи для обсуждения целей и
проблем
2
Хвалить публично
Разбирать ошибки лично и конфиденциально
3
Спрашивать прямо
«Что тебе мешает работать лучше?» — и слушать
ответ
Признание, рост и ясность целей — три кита эмоциональной стабильности команды

12.

Ключевые выводы