179.55K

Category:

business

Бизнес коммуникации. Семестровое задание

1.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования
Челябинский государственный университет
Институт экономики отраслей бизнеса и администрирования
Кафедра экономики отраслей и рынков
Семестровое задание
по дисциплине «Бизнес коммуникации»
Выполнил: Колтунова Мария Максимовна
21Э-101
Проверил: Батманов Данила Игоревич

2.

СОДЕРЖАНИЕ
1. Составление организационной структуры предприятия и ее
характеристика………...
2. Мотивация персонала в
организации………………………………………………
3. Управление конфликтами в
коллективе……………………………………………………………………...
4. Этика делового общения. Виды делового
общения…………………………………….
5. Коммуникационные процессы в
организациях…………………………………………

3.

Задание 1. Опишите выбранное вами предприятие.
Наименование предприятия: Магнитогорский металлургический комбинат (ММК)
Вид деятельности: Черная металлургия, производство металлопродукции
Наименование
продукции
(работ,
услуг):
Стальной
прокат
различных
видов
(горячекатаный, холоднокатаный), Толстолистовая сталь, Оцинкованная сталь, Прокат с
полимерным
покрытием,
Трубы
Железорудный
концентрат
и
переработке металлолома.
различного
окатыши,
назначения,
Коксохимическая
Металлоконструкции,
продукция,
Услуги
по

4.

Типология организации
по
отраслевому
признаку
Магнитогорский металлургический
комбинат (ММК) относится к
металлургической отрасли, а
именно к черной металлургии.
Черная металлургия охватывает
процессы производства чугуна,
стали и проката, а также изделий из
железа и его сплавов. Это одна из
ключевых
отраслей
промышленности, обеспечивающая
сырьем
машиностроение,
строительство и многие другие
секторы
экономики.
ММК
специализируется на производстве
различных
видов
стального
проката, начиная от горячекатаной
и
холоднокатаной
стали
до
сложных продуктов с покрытиями,
таких как оцинкованные листы и
прокат с полимерными слоями.
по
масштабам
деятельности
ММК
является
крупнейшим
предприятием по масштабам своей
деятельности. Его можно отнести к
категории глобальных лидеров в сфере
черной
металлургии
благодаря
Объему производства: ММК входит в
число крупнейших производителей
стали в мире. Рынку сбыта:
Продукция комбината поставляется не
только на внутренний рынок России,
но и экспортируется в десятки стран
мира. Инфраструктуре: Предприятие
обладает обширной производственной
базой, включающей сталеплавильные
мощности, прокатные станы, цеха по
производству
труб,
фасонных
профилей и другой продукции.
Количество
сотрудников:
На
предприятии
работает
несколько
десятков тысяч человек.
по
юридическом
у статусу
ММК
является
открытым
акционерным обществом (ОАО).
Этот правовой статус означает, что
компания зарегистрирована как
юридическое лицо, акции которого
могут свободно обращаться на
фондовом рынке. ОАО позволяет
привлекать капитал через продажу
акций широкому кругу инвесторов,
обеспечивая
прозрачность
структуры
собственности
и
финансовую
устойчивость.
В
случае ММК, его акции торгуются
на
Московской
бирже,
что
подтверждает его статус публичной
компании.
по признаку
собственности
ММК относится к типу организаций
с смешанной формой собственности.
Это значит, что контроль над
компанией
распределён
между
различными
группами
собственников, среди которых есть
как
частные
лица,
так
и
государственные структуры.
Частные инвесторы: Большая доля
акций ММК принадлежит частным
инвесторам.
Государственное
участие: Хотя ММК формально
является
частной
компанией,
государство косвенно влияет на её
деятельность через регулирование
отрасли и участие в стратегически
важных проектах. Корпоративное
управление: Несмотря на наличие
частных владельцев, управление
компанией осуществляется через
совет директоров.

5.

Количество работников 20–25 тысяч чел.
в т.ч.
административно-управленческий персонал около 3–5 тысяч чел
рабочие около 15–20 тысяч чел.
Схема организационной структуры предприятия
Генеральный директор
Заместитель директора
Производство
Финансовый директор
Отдел кадров
Основной цех
Доменный цех
Бухгалтерия
Юридический отдел
Вспомогательные
службы
Прокатный цех
Энергетический цех

6.

Взаимосвязи между отдельными звеньями предприятия
Генеральный директор управляет всей деятельностью предприятия и принимает ключевые решения. Он координирует
работу заместителей и руководителей подразделений.
Заместитель директора по производству контролирует все производственные процессы на предприятии. Он
взаимодействует с руководителями основных производственных цехов и вспомогательных служб.
Финансовый директор отвечает за финансовые потоки предприятия, бюджетирование, учет затрат и доходов. Он тесно
сотрудничает с бухгалтерией и юридическим отделом.
Отдел кадров занимается подбором, обучением и развитием персонала. Он взаимодействует со всеми подразделениями для
обеспечения кадрового состава.
Бухгалтерия ведет учет финансовых операций, готовит отчеты и следит за соблюдением финансовой дисциплины. Она
взаимодействует с финансовым директором и всеми подразделениями для учета расходов и доходов.
Юридический отдел обеспечивает правовую поддержку предприятию, разрабатывает договоры, защищает интересы
компании в судебных спорах. Он взаимодействует с финансовым директором и другими подразделениями.
Основной цех включает доменный, прокатный и энергетический цеха, которые непосредственно занимаются выпуском
готовой продукции. Они обеспечивают непрерывность производственного процесса и взаимодействуют друг с другом для
оптимизации работы.
Доменный цех производит чугун, который используется в дальнейшем производстве стали. Он взаимодействует с
прокатным цехом для передачи сырья.
Прокатный цех перерабатывает чугун в готовую стальную продукцию. Он получает сырье от доменного цеха и передает
готовую продукцию на склад.
Энергетический цех обеспечивает предприятие энергией и ресурсами для поддержания производственных процессов. Он
взаимодействует со всеми основными цехами для бесперебойного снабжения энергией.

7.

Минусы и плюсы организационной структуры.
Минусы
Плюсы
Зависимость от центрального
руководства: Высокая централизация
власти может замедлить принятие
оперативных решений на местах.
Четкое разделение обязанностей:
Каждый блок и подразделение
отвечают за конкретные функции, что
способствует повышению
эффективности и снижению
дублирования усилий.
Риск бюрократизации: Из-за
многоуровневой системы принятия
решений возможно возникновение
излишней бумажной волокиты.
Концентрация ресурсов: Позволяет
эффективно использовать человеческие
и материальные ресурсы, направляя их
туда, где они наиболее необходимы.
Ограниченность гибкости: Жесткая
иерархическая структура может
затруднить адаптацию к быстро
меняющимся условиям внешней
среды.
Координация действий: Благодаря
четкому управлению сверху вниз
обеспечивается согласованность
действий всех подразделений.

8.

Внешняя среда
Внешняя среда Магнитогорского металлургического комбината (ММК) включает в себя совокупность факторов, влияющих на
его деятельность извне. Эти факторы можно разделить на две группы: макроокружение и микроокружение.
Макроокружение
Макроокружение состоит из общих экономических,
политических,
социальных,
технологических,
экологических и правовых факторов, которые
влияют на деятельность предприятия.
1.Экономические факторы:
• Экономическая ситуация в стране и мире
(инфляция, уровень безработицы, курсы валют,
цены на сырье и энергоносители).
• Конъюнктура
рынка
металлов
(спрос
и
предложение, конкуренция, тенденции цен).
2. Политические факторы:
• Законодательство и политика государства в
области металлургии и экологии.
• Международные
санкции
и
торговые
ограничения.
3. Социальные факторы:
• Демографические изменения (рост населения,
изменение структуры потребления).
• Уровень жизни и потребительские предпочтения.
4. Технологические факторы:
• Новые технологии в металлургии (автоматизация,
цифровизация, энергоэффективность).
• Развитие
альтернативных
материалов
и
технологий.
5. Экологические факторы:
• Экологическое законодательство
и
требования
по
охране
окружающей среды.
• Общественное
мнение
относительно
экологической
ответственности предприятий.
6. Правовые факторы:
• Трудовое законодательство.
• Налоговое законодательство.
• Антимонопольное
регулирование.
Микроокружение
Микроокружение включает в
себя непосредственных
участников бизнес-процессов, с
которыми взаимодействует
предприятие.
1.Поставщики:
• Поставщики сырья (железная
руда, уголь, ферросплавы).
• Поставщики оборудования и
запчастей.
2. Клиенты:
• Покупатели металлопродукции
(строительные компании,
машиностроительные заводы,
автомобилестроительные компании).
3. Конкуренты:
• Другие металлургические комбинаты
в России и за рубежом.
4. Партнеры:
• Научно-исследовательские институты
и университеты.
• Логистические компании.
5. Общественность:
• Местное население и общественные
организации.
• Профсоюзы и трудовые коллективы.

9.

Переменные внутренней среды организации
Переменные внутренней среды организации — это внутренние аспекты, влияющие на функционирование и результаты деятельности
компании. Для Магнитогорского металлургического комбината (ММК) можно выделить следующие ключевые переменные:
1. Цели и стратегия
Цель: Обеспечение устойчивого роста и конкурентоспособности на
мировом рынке металлопродукции.
Стратегия: Инновационное развитие, модернизация производства,
повышение эффективности и сокращение издержек.
2. Структура
Иерархичность: Четко определённая вертикальная структура с
выделенными уровнями управления.
Функциональные блоки: Подразделения, отвечающие за отдельные
сферы деятельности (производство, продажи, финансы, кадры и
др.).
3. Культура
Традиции и ценности: Высокое качество продукции, уважение к
труду, ориентация на инновации и безопасность.
Этические нормы: Соблюдение законодательства, забота о
сотрудниках и окружающей среде.
4. Сотрудники
Компетенции: Высококвалифицированные специалисты в области
металлургии, менеджмента, финансов и IT.
Обучение и развитие: Программы повышения квалификации,
стажировки и обмен опытом.
5. Технология и оборудование
Современные технологии: Использование передовых методов
автоматизации и цифровизации.
Инвестиционная программа: Постоянное обновление парка
оборудования и внедрение новых технологий.
6. Процессы и процедуры
Производственные
процессы:
Оптимизированные
цепочки
поставок, использование современных методов управления
качеством.
Бизнес-процессы: Стандартизованные процедуры управления
проектами, логистикой и финансами.
7. Финансы
Инвестиции: Направление значительных средств на модернизацию
и расширение мощностей.
Дивидендная политика: Поддержание баланса между доходами
акционеров и инвестициями в развитие.
8. Информационные системы
ERP-системы:
Автоматизация
управленческих
и
производственных процессов.
Цифровизация: Внедрение аналитических инструментов для
мониторинга и анализа данных.
9. Управление рисками
Оценка рисков: Анализ внутренних и внешних угроз, разработка
мер по их минимизации.
Страхование и резервирование: Создание финансовых резервов
для покрытия непредвиденных расходов.
10. Качество и безопасность
Система менеджмента качества: Соответствие международным
стандартам ISO и другим сертификационным требованиям.
Охрана труда и техника безопасности: Комплекс мероприятий по
обеспечению безопасной рабочей среды.

10.

Особенности управления фирмой
Преимущества
Недостатки
Единообразие политики и стандартов
Медленная реакция на изменения внешней среды
Упрощённое координация между подразделениями
Сложности в принятии локальных решений
Возможность снижения себестоимости продукции
Высокий порог входа на рынок для конкурентов
Экономия на масштабе
Сложности в управлении большими объёмами ресурсов
Глубокая экспертиза в отрасли
Ограниченные возможности диверсификации
Высокая конкурентоспособность в своём сегменте
Зависимость от состояния конкретного рынка
Повышение производительности и качества продукции
Высокие первоначальные инвестиции
Сокращение издержек
Риски технологической неопределённости
Контроль над цепочкой поставок
Высокая зависимость от собственных ресурсов
Устойчивость к колебаниям рыночных цен
Сложности в координации большого числа активов
Повышенная мотивация и профессионализм сотрудников
Высокие затраты на обучение и развитие персонала
Более высокая производительность
Потеря квалифицированных специалистов при уходе
Положительное восприятие общества и регуляторов
Дополнительные затраты на экологические программы
Улучшенные условия труда
Более строгие стандарты производства

11.

Три роли, которые выполняют менеджеры ММК
Межличностные роли
Информационные роли
Роли в принятии решений
Лидер (Leader)
Менеджеры ММК играют ключевую роль в создании команды и
поддержании высокого морального духа среди сотрудников. Они
устанавливают цели, стимулируют и поддерживают подчинённых.
Пример на ММК: Руководители цехов или участков возглавляют
рабочие бригады, задавая направление деятельности и создавая рабочую
атмосферу, направленную на высокие производственные результаты.
Монитор (Monitor)
Менеджеры регулярно получают информацию о состоянии
дел на предприятии, анализируя данные и обновляя своё
понимание текущих тенденций. Пример на ММК:
Руководители
производственных
линий
мониторят
производственные
показатели,
отслеживая
производительность и качество продукции.
Предприниматель (Entrepreneur)
Менеджеры инициируют новые проекты и запускают
инновационные идеи, развивая бизнес в новых
направлениях. Пример на ММК: Руководители
проектов
предлагают
модернизации
производственных линий, вводят новые технологии и
исследуют рынки сбыта.
Связующее звено (Liaison)
Менеджеры действуют как связующий мост между различными
подразделениями предприятия, координируя их работу и обеспечивая
эффективную коммуникацию. Пример на ММК: Например,
руководители отделов взаимодействуют с руководством заводов и
другими структурными единицами для согласования вопросов
производства, поставки сырья и распределения готовой продукции
Представительство (Figurehead)
Менеджеры представляют компанию на различных мероприятиях,
переговорах и встречах, выступая в качестве официальных
представителей ММК. Пример на ММК: Топ-менеджеры встречаются с
партнёрами, государственными органами и общественностью,
представляя интересы компании на высоком уровне
Диспетчер (Disseminator)
Менеджеры распространяют важную информацию среди
сотрудников и других заинтересованных сторон, обеспечивая
их своевременное информирование. Пример на ММК:
Руководители отделов проводят регулярные совещания,
передавая обновления и инструкции от высшего руководства
к исполнителям.
Спикер (Spokesperson)
Менеджеры выступают в роли спикеров компании,
предоставляя официальные заявления и комментарии по
различным вопросам. Пример на ММК: PR-менеджеры и топменеджеры выступают на пресс-конференциях, публикуют
отчёты и делают публичные выступления, рассказывая о
результатах работы компании.
Проблемный менеджер (Disturbance Handler)
Менеджеры оперативно реагируют на возникающие
трудности и находят пути их преодоления. Пример на
ММК: Если возникают перебои в поставках сырья
или неполадки в оборудовании, менеджеры
оперативно принимают меры для восстановления
нормальной работы.
Распределитель ресурсов (Resource Allocator)
Менеджеры распределяют доступные ресурсы
(материальные, финансовые, человеческие) для
достижения поставленных целей. Пример на ММК:
Финансовые и производственные руководители
выделяют средства и ресурсы на модернизацию
оборудования, обучение персонала и развитие новых
направлений.
Устанавливающий приоритеты (Negotiator)
Менеджеры ведут переговоры и заключают
соглашения, определяя взаимовыгодные условия
сотрудничества. Пример на ММК: Менеджеры
договариваются с поставщиками о закупках сырья,
партнерами о совместных проектах и клиентами о
сбыте продукции

12.

Какими качествами должен обладать современный менеджер на ММК?
1. Профессиональные компетенции:
• Технические знания: Глубокое понимание производственных
процессов, технологий и оборудования, используемых на ММК.
• Экономическая грамотность: Понимание основ финансового
планирования, бюджетирования и анализа затрат.
• Управление проектами: Способность планировать, реализовывать и
контролировать крупные проекты, особенно в условиях масштабного
производства.
2. Лидерские качества:
• Умение мотивировать команду: Способность вдохновлять и
поддерживать коллектив, устанавливать ясные цели и ожидания.
• Решительность: Готовность принимать взвешенные решения даже в
стрессовых ситуациях.
• Коммуникабельность: Навык ясно выражать мысли, слушать и
понимать людей, выстраивать доверительные отношения с коллегами
и подчинёнными.
3. Стратегическое мышление:
• Анализ и прогнозирование: Способность анализировать большие
объемы данных, предугадывать тренды и угрозы, разрабатывать
стратегии развития.
• Гибкость и адаптивность: Умение быстро реагировать на изменения
внешней среды, находить нестандартные решения проблем.
4. Навыки управления временем и ресурсами:
• Эффективное планирование: Умение грамотно распределять
рабочее время и ресурсы для достижения максимальных результатов.
• Многозадачность: Способность одновременно вести несколько
проектов и задач, не теряя фокус на главном.
5. Этика и корпоративная культура:
• Честность и открытость: Проявление этичного поведения, честность в
отношениях с коллегами и клиентами.
• Соблюдение корпоративных ценностей: Понимание и поддержка
миссии и ценностей компании, способность передавать их команде.
6. Способность к обучению и саморазвитию:
• Любопытство и стремление к новым знаниям: Постоянное
самосовершенствование, изучение новых технологий и подходов к
управлению.
• Готовность делиться знаниями: Передача опыта и знаний молодым
специалистам, участие в наставничестве.
7. Управление изменениями:
• Лояльность к переменам: Способность внедрять новшества и управлять
процессом изменений, вовлекая команду в этот процесс.
• Кризисное управление: Умение минимизировать последствия форсмажоров и восстанавливать нормальную работу после кризисных
ситуаций.
8. Международный опыт и культурная осведомленность:
• Понимание международных стандартов: Опыт работы в международной
среде, знание требований и стандартов иностранных партнёров.
• Мультикультурная компетентность: Уважение к различиям и умение
работать с людьми разных культур и менталитетов.
9. Развитие командного духа:
• Командообразование: Способность формировать сплочённые и
результативные команды, объединяющие усилия ради общей цели.
• Поддержка инициативы: Поощрение креативности и инициативности
среди членов команды, создание атмосферы доверия и поддержки.

13.

Какие работники желают работать эффективно и производительно?
Работники, которые хотят работать эффективно и производительно, обладают высокой мотивацией и высокими способностями. Исходя из таблицы,
это работник А.
Какие работники проблематичны для предприятия и почему?
Работников, которые создают наибольшие проблемы для предприятия, будут те, кто либо недостаточно мотивированы, либо обладают низкими
способностями, либо оба этих фактора вместе. В данном случае:
- Работник Б обладает высокими способностями, но низкой мотивацией. Это создаёт проблему, потому что несмотря на потенциал, он может не
стремиться реализовать свои способности.
- Работник Г обладает как низкой мотивацией, так и низкими способностями. Это создает двойную проблему: недостаток интереса к работе
сочетается с недостатком профессиональных навыков.
Что необходимо сделать, чтобы повысить производительность и эффективность работников Б и В? Чем отличаются усилия менеджера?
Чтобы повысить производительность и эффективность работников Б и В, необходимо сосредоточиться на разных аспектах их мотивации и
способностей:
- Работник Б (высокие способности, низкая мотивация):
Необходимые действия: Необходимо найти способы усилить мотивацию работника. Это может включать признание достижений, постановку
интересных задач, предоставление возможностей для профессионального роста и карьерного продвижения.
Усилия менеджера: Менеджер должен выявить причины низкой мотивации и предложить решения, такие как более привлекательная система
вознаграждений, улучшение рабочих условий или возможность участия в значимых проектах.
- Работник В (низкие способности, высокая мотивация):
Необходимые действия: Здесь акцент делается на развитие профессиональных навыков. Важно предложить дополнительное обучение,
наставничество, тренинги, которые помогут улучшить способности работника.
Усилия менеджера: Менеджер должен создать благоприятные условия для обучения и развития, обеспечить доступ к необходимым ресурсам и
помогать отслеживать прогресс работника.
В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?
Сходство заключается в том, что и работник А, и работник Г не требуют активных вмешательств для повышения их мотивации или способностей:
- Работник А уже обладает высоким уровнем обоих характеристик, поэтому основное внимание должно уделяться поддержке и сохранению его
мотивации и профессионального роста.
- Работник Г требует особого внимания, поскольку он обладает низким уровнем обеих характеристик. Однако в отличие от работников Б и В,
вмешательство здесь может потребовать значительных усилий, так как проблема затрагивает сразу два ключевых аспекта.
Общие усилия менеджера включают регулярное наблюдение за работой этих сотрудников, поддержание положительной атмосферы и обеспечение
обратной связи.

14.

Система мотивации труда на предприятии
Поощрения
Материаль
ное
стимулиров
ание
Социальное
стимулиров
ание
Моральное
стимулиро
вание
Наказания
Форма поощрения
За что поощрять
Форма наказания
За что наказывать
Выплата премии: Работнику выплачивается
дополнительная премия за значительные успехи в
работе.
Перевыполнение
производственных
планов
Штрафы: Применение штрафов за систематические
опоздания или прогулы без уважительной причины.
Систематические опоздания на
работу
Надбавка к зарплате: Постоянная надбавка к
заработной плате за длительную и качественную
работу, внесение ценных идей.
Экономия ресурсов и
снижение затрат
Лишение премий: Временное лишение ежемесячной
или квартальной премии за грубые нарушения
трудовой дисциплины или невыполнение планов.
Халатное отношение к
выполнению задач
Бонусы за рационализацию: Единовременные
выплаты за рационализаторские предложения.
Рационализаторские
предложения
Уменьшение бонуса: Снижение размера бонусных
выплат за несоблюдение норм охраны труда или
допущение брака в производстве.
Нарушение правил техники
безопасности
Присвоение
почётных
званий:
Работника
награждают почётным званием "Заслуженный
работник ММК".
Длительная и
безупречная работа на
предприятии.
Исключение из корпоративных мероприятий: Работник
временно отстраняется от участия в событиях.
Нарушение внутреннего
распорядка.
Назначение на более престижную должность:
Перевод сотрудника на вышестоящую позицию в
структуре компании.
Активное участие в
общественной жизни
компании
Перевод на менее престижную должность: Снижение
должностного статуса работника
Несоответствующее поведение
на рабочем месте.
Публикация
в
корпоративных
изданиях:
Информация о достижениях работника размещается
в корпоративных газетах и журналах.
Участие в
благотворительных
акциях.
Официальное замечание:
письменного замечания.
Публичное
признание
заслуг:
Организация
торжественного
мероприятия,
на
котором
руководитель публично благодарит сотрудника за
его вклад в работу компании.
Добросовестное
исполнение служебных
обязанностей.
Благодарственные
письма:
Вручение
благодарственных писем от имени руководства за
особые заслуги перед предприятием.
Активное участие в
общественных
мероприятиях
компании.
Памятные награды: Награждение памятными
знаками отличия или сувенирами с символикой
компании.
Внесение полезных
предложений по
улучшению работы.
Выдача
официального
Недостойное поведение вне
рабочего места, порочащее
репутацию компании.
Замечание устное: Руководитель высказывает устное
замечание сотруднику.
Отсутствие заинтересованности
в результате работы.
Предупреждение о последствиях: Официальное
уведомление о возможных последствиях дальнейших
нарушений, включая возможное увольнение.
Игнорирование корпоративных
ценностей и норм поведения.
Выговор письменный:
выговора за нарушение.
Оформление
письменного
Негативное влияние на
моральное состояние
коллектива.

15.

Характеристика систем оплаты труда на предприятиях
Apple
Microsoft
1. Привлечение и удержание талантливых специалистов.
2. Стимулирование инноваций и высоких стандартов
качества.
3. Поддержание лояльности сотрудников.
1. Поощрение командной работы и сотрудничества.
2. Поддержание высокой производительности.
3. Привлечение высококвалифицированных специалистов.
Преимущества для предприятия
1. Высокий уровень производительности и инноваций.
2. Стабильная команда профессионалов.
3. Репутация работодателя мирового класса.
1. Высокая степень удовлетворенности сотрудников.
2. Способность удерживать таланты.
3. Гибкость в найме и удержании специалистов.
Преимущества для работников
1. Конкурентоспособная зарплата и бонусы.
2. Широкие
возможности
для
личного
профессионального роста.
3. Программы здравоохранения и льгот.
«Минусы» для предприятия
1. Высокие затраты на оплату труда.
2. Риск утечки талантов к конкурентам.
3. Сложность поддержания конкурентных преимуществ.
1. Требования к постоянному обновлению программ
вознаграждений.
2. Высокая стоимость привлечения и удержания
специалистов.
3. Зависимость от уровня удовлетворенности сотрудников.
«Минусы» для работников
1. Высокий уровень стресса и ожиданий.
2. Интенсивная конкуренция среди коллег.
3. Риск выгорания из-за высокой нагрузки.
1. Зависимость от корпоративной культуры и политики
компании.
2. Возможные конфликты интересов между командами.
3.Необходимость постоянной адаптации к изменениям.
1. Введение регулярных обзоров зарплат с учетом
рыночных изменений.
2. Расширение программ благополучия и психологической
поддержки.
3. Разработка индивидуальных планов развития для
сотрудников.
1. Более частый пересмотр компенсационных пакетов.
2. Включение элементов индивидуальной компенсации.
3. Усовершенствование программ обучения и карьерного
роста.
Преследуемая цель системы оплаты труда
Ваши предложения по усовершенствованию
системы
и
1. Баланс между работой и личной жизнью.
2. Гибкие графики работы и удаленная работа.
3.Программы обучения и развития карьеры.

16.

Ожидания работодателя и работника
Что работодатель ждет от вас
Что вы ждете от работодателя
Высокое качество работы
Справедливая оплата труда
Соблюдение сроков выполнения
Профессиональный рост
Ответственность
Гибкий график/условия труда
Командная работа
Признание заслуг
Инициативность
Возможность обучения
Постоянное развитие навыков
Поддержка в сложных ситуациях
Что работодатель вам обещает?
Что вы обещаете работодателю?
Стимулирующую оплату труда
Эффективную работу
Перспективы карьерного роста
Лояльность
Работу в комфортных условиях
Долгосрочное сотрудничество
Прозрачную систему поощрений
Проактивность
Доступ к обучению и развитию
Уважение к корпоративной культуре
Забота о благополучии сотрудников
Честность и ответственность

17.

Ситуация 1
Причины конфликта:
1. Недостаток коммуникации между Вами и Вашим начальником.
2. Возможно, руководитель считает свое задание приоритетнее Вашего.
3. Обоим кажется, что их задания являются неотложными.
Варианты действий:
1. Организуйте встречу с руководителем для обсуждения приоритета заданий. Объясните важность выполнения текущего задания подчиненным.
2. Попробуйте найти компромиссное решение, где возможно распределение нагрузки между сотрудниками или выполнение заданий параллельно.
3. Если возможно, делегируйте часть своей работы другим сотрудникам, чтобы освободить ресурсы для выполнения задания начальника.
Ситуация 2
Причины конфликта:
1. Недостаточно подготовленный сотрудник был отправлен на важную встречу.
2. Руководитель вмешался после конфликта, что могло усугубить проблему.
Удачные действия руководителя:
1. Перед отправкой сотрудника на встречу, провести обучение и подготовку, особенно если клиент известен своим конфликтным поведением.
2. После инцидента обсудить ошибки сотрудника конструктивно, предложить пути улучшения, а не акцентироваться исключительно на
негативных моментах.
3. Поддерживать сотрудника, помогая ему учиться на ошибках, а не критиковать его публично.

18.

Ситуация 3
Анализ ситуации:
Действия руководителя в целом правильные, поскольку он стимулирует самостоятельность и ответственность подчиненного. Однако
важно учитывать уровень подготовки сотрудника.
Изменение действий руководителя:
1. Убедитесь, что сотрудник действительно обладает необходимыми знаниями и опытом для принятия решения.
2. В случае сомнений, предложите поддержку и консультацию, но оставьте право выбора за сотрудником.
3. Обсудите последствия выбранного решения вместе, чтобы минимизировать риски.
Ситуация 4
Причины раздражения руководителя:
1. Перегрузка работой или стресс.
2. Отсутствие уверенности в компетентности сотрудников.
3. Неверная интерпретация проблем как незначительных.
Рекомендации1. Проведите беседу с руководителем, чтобы выяснить истинную причину раздражения.
2. Разработайте систему оценки сложности проблем, чтобы избежать субъективной оценки.
3. Создайте условия, где сотрудники чувствуют себя уверенно, обращаясь за помощью, без страха получить негативную реакцию.
Ситуация 5
Причины конфликта:
1.Несоответствие ожиданий относительно опыта и образования.
2.Личные предубеждения и недопонимание между членами команды.
Предложения:
1.Организовать встречу с Александром и Марией для обсуждения их взглядов и ожиданий.
2.Подчеркнуть вклад каждого участника в проект, акцентируя внимание на их сильных сторонах.
3.Предложить дополнительное обучение или наставничество для укрепления профессиональных навыков обеих сторон.

19.

Факторы, вызывающие стресс у работников
Организационные
1. Перегруженность работой: Когда объем задач превышает
возможности сотрудника, возникает чувство подавленности и стресса.
2. Недооценка труда: Недостаточное признание заслуг и усилий может
привести к снижению мотивации и стрессу.
3. Конфликты на рабочем месте: Межличностные конфликты с
коллегами или руководством создают напряженную обстановку.
4. Непонятные или противоречивые требования: Неясные инструкции
или постоянно меняющиеся приоритеты затрудняют выполнение задач и
вызывают стресс.
5. Отсутствие поддержки со стороны руководства: Недостаток помощи
и обратной связи от руководителей усиливает чувство беспомощности.
6. Неопределенность в карьере: Отсутствие ясности в перспективах
карьерного роста или нестабильность положения на работе увеличивает
тревогу.
7. Плохое управление временем: Чрезмерное количество совещаний,
частые изменения планов и дедлайнов мешают эффективному
планированию рабочего дня.
8. Высокий
уровень
ответственности:
Большие
объемы
ответственности без соответствующих полномочий и ресурсов приводят
к чувству бессилия.
9. Работа в условиях высокой конкуренции: Постоянное давление на
достижение результатов в конкурентной среде способствует развитию
хронического стресса.
10. Физические условия труда: Неблагоприятные физические условия,
такие как шум, плохая освещенность или неудобства на рабочем месте,
негативно влияют на самочувствие.
Личностные
1. Личностные особенности: Некоторые люди склонны к повышенной
тревожности и воспринимают даже обычные рабочие ситуации как
стрессовые.
2. Низкий уровень самоконтроля: Трудности с управлением эмоциями
и реакциями на внешние раздражители усиливают стресс.
3. Недостаточные
навыки
тайм-менеджмента:
Невозможность
эффективно планировать рабочее время ведет к ощущению постоянного
цейтнота.
4. Проблемы в личной жизни: Стрессовые события вне работы, такие
как семейные проблемы или финансовые трудности, могут переноситься
на рабочую деятельность.
5. Чувство изоляции: Недостаток общения и поддержки со стороны
коллег и друзей может усиливать ощущение одиночества и стресса.
6. Страх неудачи: Боязнь совершить ошибку или не оправдать
ожидания окружающих создает постоянное напряжение.
7. Стремление к перфекционизму: Желание сделать всё идеально
часто сопровождается повышенным уровнем тревоги и недовольством
собой.
8. Когнитивные искажения: Негативные мысли и пессимизм
способствуют усилению чувства беспокойства и стресса.
9. Психологическое выгорание: Длительное пребывание в состоянии
эмоционального истощения снижает способность справляться с
повседневными трудностями.
10. Слабые социальные навыки: Сложности в установлении контактов
и взаимодействии с окружающими людьми увеличивают риск развития
стресса

20.

Последствия стресса
1. Для работника:
• Физиологические последствия: Повышенное кровяное давление, головные боли, усталость, снижение
иммунитета, проблемы с пищеварением.
• Эмоциональные последствия: Чувство тревоги, раздражительность, депрессия, потеря интереса к работе и
окружающим людям.
• Когнитивные последствия: Ухудшение концентрации внимания, памяти, способности к принятию решений.
• Поведенческие последствия: Избегание социальных контактов, прокрастинация, злоупотребление алкоголем
или наркотиками.
• Профессиональные последствия: Снижение производительности, ухудшение качества работы, увеличение
количества ошибок, ухудшение взаимоотношений с коллегами.
2. Для менеджера:
• Организационные последствия: Увеличение текучести кадров, снижение мотивации сотрудников, уменьшение
эффективности командной работы.
• Экономические последствия: Рост затрат на лечение и реабилитацию сотрудников, увеличение расходов на
замену персонала.
• Социальные последствия: Ухудшение морального климата в коллективе, повышение уровня конфликтов и
недовольства среди сотрудников.
• Управленческие последствия: Сложности в управлении персоналом, необходимость разработки
дополнительных мер по поддержке и мотивации сотрудников.
• Репутационные последствия: Потеря доверия со стороны подчиненных, ухудшение имиджа

21.

План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания
1. Подготовительный этап:
Задачи:
• Определить цель совещания (решение конкретной проблемы, обмен информацией, принятие важного решения).
• Установить ключевые темы для обсуждения.
• Составить список участников, учитывая их роли и функции.
Составление плана:
• Определение повестки дня (вопросы для обсуждения, порядок рассмотрения).
• Распределение времени на каждый вопрос.
• Назначение ответственных за доклады/предложения.
Регламент:
• Установление временных рамок для каждой части совещания.
• Определение правил ведения дискуссии (например, очередность выступлений, возможность прерывания
докладчиков).
Место проведения:
• Выбор помещения, соответствующего количеству участников и техническим требованиям (проектор, микрофоны,
столы и стулья).
• Организация пространства для комфортного участия всех присутствующих.
Время проведения:
• Согласование удобного времени для всех участников.
• Учет длительности совещания и возможных перерывов.
• Согласование с участниками:
• Отправка приглашений с указанием даты, времени, места и повестки дня.
• Получение подтверждения присутствия от ключевых участников.

22.

План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания
2. Ознакомительный этап:
Преодоление психологического барьера:
• Начало совещания с приветствия и краткого вступления, создающего дружелюбную атмосферу.
• Представление новых участников, если они присутствуют.
Установление атмосферы доверия:
• Подчеркивание важности мнений всех участников.
• Демонстрация готовности к диалогу и обсуждению различных точек зрения.
3. Основной этап:
Вводная часть:
• Краткое изложение целей совещания и ожидаемых результатов.
• Повторение повестки дня и порядка обсуждения вопросов.
Основная часть:
• Рассмотрение каждого вопроса согласно плану:
• Доклады ответственных лиц.
• Обсуждение предложений и вариантов решений.
• Голосования (если требуется).
Заключительная часть:
• Подведение итогов обсуждения.
• Принятие решений по ключевым вопросам.
• Формулирование дальнейших шагов и назначение ответственных.

23.

План мероприятий по подготовке и проведению делового совещания
Дополнительные мероприятия:
Подготовка материалов:
• Создание презентаций, отчетов и других документов, необходимых для обсуждения.
• Распространение материалов заранее для ознакомления участников.
Технические приготовления:
• Проверка работоспособности оборудования (проектора, микрофонов, системы видеоконференцсвязи).
• Наличие резервных копий важных файлов.
Запись протокола:
• Назначение секретаря для ведения записи хода совещания.
• Фиксация принятых решений и назначенных задач.
После совещания:
• Отправка протокола всем участникам.
• Контроль выполнения поручений и сроков.

24.

Коммуникационные процессы на ММК
Коммуникации между
организацией и её средой
1. Внешняя среда: ММК активно
взаимодействует
с
поставщиками
сырья, потребителями продукции,
государственными
органами,
общественными организациями и
СМИ. Эти коммуникации включают в
себя:
• Информационное
обеспечение
клиентов о продуктах и услугах.
• Отчеты перед государственными
органами
о
соблюдении
экологических
стандартов
и
трудового законодательства.
• PR-деятельность для поддержания
положительного имиджа компании.
2. Корпоративные коммуникации:
Внутри организации осуществляется
регулярный
обмен
информацией
между различными подразделениями и
уровнями
управления.
Примеры
включают:
• Стратегическое планирование и
координация
производственных
процессов.
• Обмен техническими данными и
производственными показателями.
• Внутренний аудит и контроль
качества продукции.
Коммуникации между
уровнями управления и
подразделениями
1. Вертикальная коммуникация:
Информация передается сверху вниз
(от руководства к исполнителям) и
снизу вверх (от исполнителей к
руководству):
• Приказы
и
распоряжения
руководства.
• Отчеты о выполнении задач и
проблемах на местах.
• Обратная связь от сотрудников о
качестве
условий
труда
и
предлагаемых нововведениях.
2. Горизонтальная коммуникация:
Обмен информацией происходит
между
равнозначными
подразделениями и специалистами
одного уровня:
• Координация
совместных
проектов.
• Обмен
опытом
и
лучшими
практиками.
• Решение
межфункциональных
задач.
Неформальные
коммуникации
Неформальные
каналы
коммуникации играют важную роль в
формировании
корпоративной
культуры
и
поддержке
психологической
атмосферы
в
коллективе. Они включают:
1. Служебные
разговоры:
Обсуждения рабочих моментов в
неформальной обстановке, которые
помогают быстрее решать мелкие
проблемы
и
улучшать
взаимопонимание
между
сотрудниками.
2. Групповая
динамика:
Неформальное лидерство и влияние
отдельных
сотрудников
на
коллективное мнение.
3. Информационная сеть: Быстрая
передача слухов и новостей, иногда
искажающих
официальную
информацию,
но
дающих
дополнительную
картину
происходящего

25.

Пример коммуникационного процесса на ММК
Отправитель: Директор по производству
Информация: Результаты анализа производственного процесса за прошедший месяц
Канал передачи: Электронная почта, служебная записка
Получатель: Руководители цехов и отделов
Роль обратной связи в коммуникациях
Обратная связь играет критически важную роль в коммуникационных процессах, обеспечивая двустороннюю
передачу информации и улучшая качество принимаемых решений. Она помогает:
1.Проверять понимание: Обратная связь позволяет убедиться, что полученная информация была правильно
понята и интерпретирована.
2.Корректировать действия: Благодаря обратной связи отправитель может вносить необходимые
исправления и уточнения в свои сообщения, адаптируя их под потребности получателя.
3.Повышать мотивацию: Положительная обратная связь мотивирует сотрудников на дальнейшее улучшение
работы, в то время как конструктивная критика помогает определить области для совершенствования.
4.Укреплять доверие: Открытая и честная обратная связь укрепляет доверительные отношения между
участниками коммуникации, способствуя созданию благоприятной рабочей атмосферы.
5.Выявлять проблемы: Обратная связь помогает выявить потенциальные проблемы и препятствия на ранних
стадиях, позволяя оперативно принимать меры по их устранению.

26.

Тип и вид коммуникационной связи на ММК
Типы коммуникационных связей на ММК
Внутренние коммуникации
o Вертикальные: Связь между разными уровнями иерархии (руководство → сотрудники, сотрудники → руководство)
• Примеры: приказы, отчеты, запросы на одобрение, предложения по улучшению процессов.
o Горизонтальные: Связь между подразделениями на одном уровне иерархии
• Примеры: координация между отделами производства, маркетинга, снабжения и продаж.
o Диагональные: Связь между сотрудниками разных уровней и подразделений
• Примеры: консультирование специалистов одного отдела сотрудниками другого отдела.
Внешние коммуникации
o С внешними партнерами: Связь с поставщиками, клиентами, подрядчиками, инвесторами.
• Примеры: переговоры о поставках, заключение контрактов, маркетинговые кампании.
o С государственными органами: Связь с регулирующими органами, налоговыми службами, инспекциями.
• Примеры: предоставление отчетности, получение лицензий и разрешений.
o С общественностью: Связь с местными сообществами, СМИ, благотворительными организациями.
• Примеры: публикации в прессе, участие в общественных мероприятиях, спонсорская поддержка.
Виды коммуникационных связей на ММК
Формальные коммуникации
o Документированные: Официальные письма, приказы, протоколы заседаний, договоры.
o Электронные: Электронная почта, внутренние порталы, мессенджеры.
o Устные: Совещания, брифинги, телефонные звонки.
Неформальные коммуникации
o Информальные беседы: Общение между сотрудниками в нерабочее время, обсуждение рабочих вопросов вне официальных каналов.
o Слуховые линии: Передача неофициальной информации через личные контакты и сети знакомств.

27.

English Русский Rules