Успех команды: построение, управление, ресурсы

1. Успех команды: построение, управление, ресурсы.

Елена Васильевна Киселева,
доктор педагогических наук, профессор кафедры
педагогики и психологии института истории,
гуманитарного и социального образования
ФГБОУ ВО «НГПУ»

2. Примитивное руководство или «страх перед бедностью» Руководитель прикладывает минимальные усилия для достижения результатов,

достаточных для сохранения
места.
Холодность по отношению и к
сотрудникам, и к обязанностям. Такого
управленца команда не воспринимает как
лидера, и он не является для них примером.

3. Теория коллектива А.С. Макаренко 1. Единство цели (общественной-полезной) 2. Единство места 3. Единство деятельности 4. Хороший

Теория коллектива А.С. Макаренко
1. Единство цели (общественной-
полезной)
2. Единство места
3. Единство деятельности
4. Хороший психологический климат

4. Управленческая решетка Блейка-Моутона 1. Примитивное руководство или «страх перед бедностью» 2. Социальное руководство или «дом

Управленческая решетка БлейкаМоутона
1. Примитивное руководство или «страх перед
бедностью»
2. Социальное руководство или «дом отдыха»
3. Авторитарный или полное подчинение
4. Производственно-социальное управление
5. Командный

5. Примитивное руководство или «страх перед бедностью» Руководитель прикладывает минимальные усилия для достижения результатов,

достаточных для сохранения
места.
Холодность по отношению и к
сотрудникам, и к обязанностям. Такого
управленца команда не воспринимает как
лидера, и он не является для них примером.

6. Социальное руководство или «дом отдыха» В этом случае управленец сосредоточен на тёплых отношениях с коллективом, но при этом

не фокусируется на эффективности
работы.
За счёт такой позиции руководителя
любит команда и в трудную минуту
сплачивается вокруг него. При этом текучка
кадров минимальна.

7. Авторитарный или полное подчинение При этом подходе руководителя заботит качественное выполнение задач, но совершенно не

волнует моральный настрой
подчинённых.
Нацеленностью на результат,
трудолюбие и высокий уровень
ответственности. Однако между управленцем
и его командой чаще всего чёткая дистанция,
которая нацелена на поддержание
удовлетворительного уровня групповой
дисциплины.

8. Производственно-социальное управление Управленец находит баланс между эффективностью и благоприятным климатом в коллективе.

Умело сочетает заботу о людях
с заботой о деятельности и в любой ситуации
находят компромиссные решения.
Руководитель при этом всегда
максимально заинтересован в успехе всех
начинаний, отличается постоянством,
нестандартностью мышления и
прогрессивностью взглядов.

9. Командный Благодаря мастерству и профессионализму руководителю удаётся добиться, чтобы подчинённые сознательно приобщались к

целям организации, он
постоянно прикладывает максимум усилий
для достижения результата.
За счёт этого достигается высокий
моральный настрой и хорошие результаты.
Матриц стилей управления персоналом
достаточно много.

10. Стили ориентировки лидеров: - на деятельность - на отношения - на себя (самореализацию, самопродвижение и пр.) - на командный

результат (симбиоз
деятельности и отношений)
Атрибутивный стиль:
Оптимистичный
Пессимистичный стиль
(драммопроизводящий)

11. Проставьте очередность - что вы сделаете первым и что далее

12.

13. Групповая динамика –стадии развития команды (Б.Такман) -

14. Стадия 1 - Стадия знакомства

Первый этап, в течение которого происходит знакомство участников,
эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для
себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя
окружающие? Как лучше себя показать? Кому здесь можно доверять?
Признаки:
• 1) участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются
подальше, свои вещи держат рядом
• 2) позы закрытые
• 3) участники практически не общаются между собой
• 4) мало вопросов, возражений
• 5) участники выполняют задания, следуют правилам
• 6) активность группы небольшая, основной лидер – организатор
Задача: озвучить правила работы, познакомить между собой
участников, создать комфортную для работы обстановку.

15. Стадия 2 - Стадия конфронтации (определение ролей, борьба за авторитет)

В группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы
более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют
взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать
работу (уводить дело, разговор в сторону, высказывать многочисленные
возражения).
Признаки:
1) группа может разделяться на пары, тройки
2) большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
3) есть несколько активных ярких участников
Задача: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять
динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения),
постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей
адаптации участников друг к другу.

16. Стадия 3 - Стадия устойчивой работы группы (сотрудничество - комфортная атмосфера для работы по плану блока).

Нормализация, исполнение. Максимальная работоспособность, когда вся
группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют
друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный,
спокойный, комфортный.
Признаки:
1) открытые позы, лица спокойные открытые
2) высокая активность
3) участники готовы воспринимать критику
4) группа способна выполнять максимально сложные задачи
5) настроение рабочее, собранное
Задача: поддерживать работоспособность группы, раскрывать
максимально сложную информацию, давать объективную обратную
связь.

17. Стадия 4 - Стадия интеграции (группа работает самостоятельно).

• Этап завершение общения, когда участники подводят итоги
тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в
эмоционально приподнятом настроении, активны,
доброжелательны.
• Признаки:
• 1) участники максимально раскованы
• 2) активное общение между собой, в котором участники
делятся выводами
• 3) хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о
том, что проект или деятельность завершается