Личная неприязнь в команде: как сохранить продуктивность?

1. Личная неприязнь в команде: как сохранить продуктивность?

КГ-22-09
Соболевская Василиса
Петрова Арина
Пашнева Анастасия

2. Описание ситуации:

• В IT-компании, занимающейся разработкой
мобильных приложений, возник конфликт между
двумя сотрудниками — фронтенд-разработчиком
Дмитрием и бэкенд-разработчиком Ольгой.
Конфликт начался с мелких разногласий по
рабочим вопросам, но быстро перерос в личную
неприязнь. Дмитрий считает, что Ольга слишком
медленно выполняет свои задачи, из-за чего он не
может вовремя завершить свою часть работы.
Ольга, в свою очередь, обвиняет Дмитрия в том,
что он постоянно критикует ее работу и не
учитывает сложность ее задач.
Ситуация обострилась, когда Дмитрий в
раздражении написал Ольге резкое сообщение в
рабочем чате, что привело к публичному скандалу.
В результате атмосфера в команде стала
напряженной, а продуктивность упала.

3. Детали ситуации:

• Компания работает над срочным проектом, который должен
быть запущен через 3 месяца.
Дмитрий и Ольга должны тесно взаимодействовать, так как
их задачи взаимосвязаны.
Руководитель команды пока не вмешивался, но конфликт уже
повлиял на работу всей команды.
Коллеги стараются не вмешиваться, но некоторые
поддерживают Дмитрия, а другие — Ольгу.

4. Задачи для группы:

Провести анализ причин конфликта.
Разработать стратегию для разрешения
конфликта.
Предложить меры для предотвращения подобных
ситуаций в будущем.

5. Анализ причин конфликта

Производственные причины:
Зависимость задач: Дмитрий зависит от скорости работы Ольги, что вызывает у него раздражение при задержках.
Непонимание работы друг друга: Дмитрий может не понимать сложности задач бэкенда, а Ольга может не осознавать
критичность сроков для фронтенда.
Разный стиль работы: Различия в подходах к работе, организации времени и коммуникации.
Личностные причины:
Разные характеры и темпераменты
Стресс и выгорание: Срочный проект усиливает стресс и раздражительность, что повышает вероятность конфликтов.
Неэффективная коммуникация: Неумение выражать свои мысли четко и уважительно.
Организационные причины:
Недостаток тимбилдинга: Отсутствие мероприятий по укреплению командного духа и налаживанию взаимоотношений в
коллективе.
Слабые навыки управления конфликтами у руководителя: Руководитель, не вмешиваясь, позволил конфликту разрастись.
Недостаточная корпоративная культура: Отсутствие четких норм поведения, Этического кодекса и т.п.

6.

7.

Этап 1: Вмешательство руководителя
Провести индивидуальные беседы с Дмитрием и Ольгой,
выслушать их точки зрения без осуждения. Важно дать им
возможность высказаться и почувствовать, что их слышат.
Понять масштаб проблемы и собрать информацию от других
членов команды
Этап 2: Организация диалога:
Организовать встречу Дмитрия и Ольги в присутствии
руководителя или HR-специалиста.
Установить четкие правила: говорить по очереди, слушать
активно, избегать оскорблений и переходов на личности,
фокусироваться на решении проблемы, а не на обвинениях.
Подчеркнуть общую цель – успешное завершение проекта – и
важность сотрудничества для достижения этой цели.

8. Стратегия разрешения конфликта

Этап 3: Поиск компромиссов и решений:
Пересмотр графика работы: Уточнить график и этапы работ,
возможно, скорректировать сроки выполнения задач с учетом
реальной сложности.
Уточнить обязанности каждого сотрудника и установить четкие
критерии оценки результатов работы.
Разработать четкий протокол взаимодействия между Дмитрием и
Ольгой, включая каналы связи, частоту встреч и формат отчетов.
По возможности, перераспределить задачи так, чтобы
минимизировать зависимость Дмитрия от Ольги и наоборот.
Этап 4: Контроль и поддержка:
Руководитель должен регулярно отслеживать ситуацию в команде и
быть готовым вмешаться при необходимости.
Положительное подкрепление: Отмечать и поощрять любые
позитивные изменения во взаимодействии Дмитрия и Ольги.
Индивидуальная поддержка: Оказать индивидуальную поддержку
Дмитрию и Ольге, помочь им справиться со стрессом и выгоранием.

9. Меры для предотвращения подобных ситуаций в будущем

При приеме на работу оценивать не только профессиональные навыки, но
и коммуникативные способности, умение работать в команде,
стрессоустойчивость и умение разрешать конфликты.
В компании:
Назначение менторов для новых сотрудников, что поможет им
адаптироваться в коллективе и избежать конфликтов.
Тренинги по управлению конфликтами.
Тимбилдинг (корпоративные мероприятия, спортивные соревнования и
др.).
Внедрить систему обратной связи, чтобы сотрудники могли получать
конструктивную критику и улучшать свои навыки.
Определить роль сотрудника (например, HR-специалиста), который
будет выступать в качестве медиатора в случае возникновения
конфликтов, нанять психолога.
Разработка кодекса поведения / развитие корпоративной
культуры: Формировать культуру уважения, взаимопомощи и открытого
общения. Поддерживать атмосферу, в которой сотрудники чувствуют
себя комфортно и могут высказывать свое мнение.

10.

говорит вам спасибо за внимание :)