ЛЕКЦИЯ 2 КОМПЕН. МЕНЕДЖМЕНТ (1)

1.

Компенсационный менеджмент
ЛЕКЦИЯ 2.
ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СТРУКТЕРЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
1

2.

Мотивация и стимулирование персонала: сущность, теории
1. Мотивация и стимулирование: понятия
2. Механизм мотивации трудовой деятельности
3. Вознаграждение персонала за труд
4. Демотивация персонала
2

3.

Профессиональный
стандарт
«Специалист
по
управлению
персоналом». Утвержден приказом Минтруда России 09.03.2022
№109. Вступил в силу с 01.09.2022
Обобщенная трудовая функция Е - Деятельность по организации
труда и оплаты персонала:
- организация труда персонала;
- организация оплаты труда персонала;
- администрирование процессов организации труда, оплаты
персонала и соответствующего документооборота.
3

4.

Приказ
Минтруда
России
от
17.11.2020
N
795н
"Об
утверждении
профессионального стандарта "Специалист по экономике труда" (Зарегистрировано в
Минюсте России 21.12.2020 N 61661)
Обобщенная трудовая функция В - Оплата труда и материальное стимулирование:
- мониторинг рынка труда в части, касающейся оплаты труда и материального
стимулирования;
- разработка системы оплаты и материального стимулирования труда;
- администрирование и контроль реализации системы оплаты и материального
стимулирования труда.
4

5.

Основные понятия
Мотив – это внутренняя устойчивая психологическая
причина поведения или поступка человека.
Стимул – это некий внешний фактор (событие,
воздействие, обстоятельство), заставляющий человека
предпринимать определённые действия,
пересматривать приоритеты и прикладывать усилия
для достижения целей.
5

6.

мотив +стимул = мотивация труда
Мотивация труда - это
стремление работника
удовлетворить свои
потребности (получить
определенные блага)
посредством трудовой
деятельности. Трудовая
мотивация является
мотивацией высшего типа
наряду с мотивациями,
инициирующими
социальные контакты и
творчество.
Стимулирование трудовой
деятельности - это стремление
организации с помощью моральных и
материальных средств воздействия
побудить работников к труду, его
интенсификации, повышению
производительности и качества труда
для достижения целей организации.
Стимулирование как метод управления
поведением персонала целесообразно
использовать также и тогда, когда
необходимо добиться от работника
сверхнормативных результатов.
6

7.

7

8.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных,
групповых и общественных целей.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей (Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, стр. 133)
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если
она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и
склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности,
добросовестному и продуктивному труду.
Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть
значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность
данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой
деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
8

9.

Внешнюю мотивацию называют также стимулированием.
Административная мотивация означает выполнение работы по команде,
приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за
нарушение установленных норм.
Статусная мотивация связана с местом в иерархии, может выражаться также в
различных
формах
общественного
признания
заслуг
сотрудника,
его
профессионального и морального авторитета.
Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды,
компенсационный пакет и т. п.
9

10.

Механизм мотивации трудовой деятельности
Труд – это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование
ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая
деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному,
экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.
При анализе понятия «труд» необходимо выделять два основных аспекта:
содержательный и мотивы. Первый – это развитие человека и производства благ,
второй – мотивы, побуждающие человека трудиться.
10

11.

Мотив труда – побудительные причины поведения и действий человека,
возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие
собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности
при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Структуру мотива труда образуют следующие компоненты: потребность,
благо, трудовое действие, цена трудового действия.
11

12.

Основные компоненты структуры мотивов
трудового действия:
1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно
посредством труда (деятельности);
2. Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве
вознаграждения за труд;
3. Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется
связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
12

13.

Модель формирования и удовлетворения потребностей
человека
13

14.

Модель взаимосвязи силы побуждения и получаемым благом
14

15.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой
работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к
работе и к рабочим заданиям;
2.
Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников,
определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и
готовность работать с полной отдачей;
3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды,
которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному
отношению к выполняемой работе и к организации;
4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае
необходимости.
15

16.

Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такую
ситуацию, при которой работник сможет удовлетворять свои
потребности только путем трудовой деятельности, соответствующей
целям и стратегии компании.
При этом наибольший результат дает мотивация на основе наиболее
насущных потребностей работника.
16

17.

Вознаграждение персонала за труд
В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией
центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на
совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При
этом под вознаграждением понимается все то, что представляет для работника
ценность или может казаться ему ценным.
17

18.

Внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние
работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы,
радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей
деятельности.
Основным
вознаграждение
способом
работника
влияния
является
организации
на
формирование
внутреннее
и
развитие
организационной культуры компании и приобщение к ней индивидуума.
18

19.

Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации
может быть предложено организацией в качестве стимула к работе и имеет
ценность для работника.
Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его
труда в производственном процессе, поэтому получило название
компенсационного пакета.
Компенсационная
политика
–
это
и
есть
система
внешних
вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.
19

20.

20

21.

Ограничения применения денег в качестве стимула трудовой
деятельности
1. В странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тысяч
долларов, значение денежной мотивации снижается.
2. С возрастом человека роль денег уменьшается, более значимы покой и
стабильность, здоровье и тихая спокойная жизнь.
3. Рост уровня образования ослабляет роль денег как фактора мотивации (к
деятельности побуждает ощущение своей компетентности, стремление руководить
людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу и т.п.).
4. Ограничением является недостаточная разработанность механизмов и форм
материального поощрения.
21

22.

5. Денежная мотивация имеет свой «порог чувствительности». Еще Ф. Тейлор
показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной
платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.
6. Наиболее серьезный недостаток – разрушение внутренней содержательной
мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека
привлекает сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или
интеллектуальной нагрузки, увлеченность профессией, творчество. В результате
постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности
на деньги. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности,
меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Становится важно не то,
что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.
22

23.

Демотивация – потеря интереса к деятельности,
угасание
произвольного
внимания
и
концентрации на задаче, потеря желания
действовать.
Демотивацию можно описать как апатию,
нежелание улучшать деятельность, равнодушие к
результатам работы.
23

24.

Демотиваторы
1. Неоправданные ожидания при приеме на работу
2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам
ценит
3. Игнорирование идей и инициативы
4. Отсутствие чувства причастности к компании
5. Не видно результатов труда, либо они не нужны
6. Отсутствие признания достижений со стороны
руководства и коллег
7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника
24

25.

Благодарю за внимание!
25