Деловая оценка, план развития сотрудников в группе компаний «Эвэнкс»

1.

Деловая оценка,
план развития сотрудников
В ГРУППЕ КОМПАНИЙ «ЭВЭНКС»
Должность: супервайзер, менеджер по работе с
ключевыми клиентарми, торговый
представитель
Контракт Марс PN
2024г

2.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Деловая оценка персонала Компании представляет собой подведение итогов
работы сотрудника, заключающееся в комплексной оценке его деловых качеств,
профессиональных компетенций и результатов труда за определенный период
времени.

3.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА– ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ
Цель деловой оценки: Подведение итогов работы сотрудников за один год;
повышение ответственности и исполнительской дисциплины; повышение качества
выполняемых работниками и руководителями работ, определение соответствия
занимаемого грейда сотрудником.
Задачи деловой оценки:
оценить результаты труда сотрудников;
оценить профессиональные и личностные качества сотрудника;
определить служебное соответствие сотрудника занимаемой должности;
определить необходимость повышения квалификации или переподготовки
сотрудника;
определить соответствие результатов труда и заработной платы;
планирование карьеры сотрудников;
определить возможность включения сотрудника в состав кадрового резерва.

4.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА – СТРУКТУРА ПРОЦЕССА
1.
2.
3.
4.
Подготовка
Процедура деловой оценки
Система оценки сотрудника
Обратная связь и последующие действия

5.

КОМИССИЯ И СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
Сроки проведения деловой оценки:
Обязательная деловая оценка проводится 1 раз в год в P2-Р3
Промежуточное ревью проводится раз в полгода, в Р7-Р8 (проходит в формате ревью для
сотрудников не претендующих на повышение грейда, а так же показывающих стабильно высокие
результаты работы (имеющие высокий рейтинг).
По желанию сотрудника и положительной рекомендации со стороны непосредственного
руководителя можно пройти деловую оценку по окончании квартала (Р4-Р5, Р10-11).
Члены комиссии деловой оценки:
Руководитель проекта
Руководитель отдела продаж
Представители компании MARS
Представитель тренинг центра

6.

1. ПОДГОТОВКА
1.1. Сотрудник отдела персонала составляет список сотрудников, подлежащих деловой
оценке. Деловую оценку не проходят сотрудники отработавшие на предприятии
менее 6 периодов.
Если сотрудник имеет желание пройти ДО ранее 6 периодов (но не ранее
окончания исп. срока) работы в компании, при положительной рекомендации от
непосредственного руководителя, он допускается к ДО.
1.2. Сотрудник отдела персонала составляет список участников комиссии деловой оценки.
1.3 Сотрудник отдела персонала составляет график прохождения деловой оценки
сотрудниками.
1.3.1. В графике указывается:
• дата и место проведения деловой оценки.
• закрепленное время прохождения деловой оценки для каждого сотрудника.

7.

1. ПОДГОТОВКА
1.4.Сотрудники, подлежащие деловой оценке готовят презентацию по итогам года и
заполняют документы для комиссии деловой оценки.
1.4.1. В презентации по итогам работы за год необходимо осветить пункты:
• текущую ситуацию по территории и команде;
• выполнение выставленных целей на отчетный год;
• стратегию и тактику на следующий год;
• план работы на следующий год;
• проектную работу;
• достижения по территории.
1.5. Сотрудники, которые проходят деловую оценку готовят:
• бланк оценки сотрудника;
• лист оценки компетенций (профайл), заполненный самим сотрудником и ЛМ.
1.5.1 Заполненные бланк оценки и профайл сотрудник отправляет своему ЛМ и РП.
Итоговые бланки оценки и профайлы передаются в отдел персонала не позднее чем за 3
рабочих дня до дня деловой оценки.

8.

БЛАНК ОЦЕНКИ
БЛАНК ОЦЕНКИ СОТРУДНИКА
ЗА ПЕРИОД
1. ЛИЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Ф.И.О.
Территория:
Должность
Стаж работы *указывается в формате: год, месяц, например: 2 года, 8 мес.
Предыдущая оценка и уровень
Оценка, уровень выставляемые сотрудником по результатам работы
за отчетный период
Оценка, уровень выставляемые аттестационной комиссией по
результатам работы сотрудника за отчетный период.
2. ЦЕЛИ
План
№ п\п
Факт
Показатель
Выполнение
1
DDV TIER Gro + SPT, руб
2
DDV оther Gro + SPT, руб
3
DDV TIER Gro + SPT, прирост %
4
DDV оther Gro + SPT, прирост %
5
PSS Tier Gro, %
6
PSS Tier SPT, %
7
PSS Other Gro +SPT, %
8
PSS E-com, %
9
TDP Gro SS +SPT, point
10
TDP Tier SPT, point
11
TDP ВТС, point
12
TDP Опт, point
13
OSA, %
14
ПДЗ, %
3. ЛИЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
Результат
Достижение
№ п\п
1
2
3
4
5
4. ЗАДАЧА\ПРОЕКТ
5. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ
Результат
Компетенция
*формат заполнения: развита; в процессе развития; не развита; другое.
1. ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ
1
2
2. ЛИДЕРСКАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ
1
2
Годовая цель
Бланк оценки заполняется
сотрудником и отправляется ЛМ,
руководителю проекту и
сотруднику отдела персонала не
позднее 3-х рабочих дней до
начала ДО.

9.

ПРОФАЙЛ КОМПЕТЕНЦИЙ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
НАЗВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
ТП 1 ур
ТП 2 ур
ТП 3 ур
СВ 1 ур
СВ 2 ур
СВ 3 ур
КАM
Начальный
Базовый
Продвинутый
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
УМЕНИЕ ПРИМЕНЯТЬ АНАЛИТИЧЕСКУЮ ИНФОРМАЦИЮ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
n/a
Начальный
Базовый
Базовый
Базовый
Базовый
Базовый
ФИНАНСОВАЯ И АНАЛИТИЧЕСКАЯ ПРОНИЦАТЕЛЬНОСТЬ
n/a
n/a
n/a
n/a
Начальный
Базовый
Продвинутый
УПРАВЛЕНИЕ ПРИБЫЛЬНЫМ РОСТОМ
n/a
n/a
n/a
Начальный
Базовый
Базовый
Базовый
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
ЭКСПЕРТИЗА В РАЗВИТИИ КАТЕГОРИИ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВИЗИТА
ЭФФЕКТИВНОСТЬ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ РАБОТЫ С КЛИЕНТАМИ
n/a
Начальный
Базовый
Базовый
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
НАВЫКИ ПРОДАЖ
Начальный
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
НАВЫКИ ПЕРЕГОВОРОВ
Начальный
Базовый
Базовый
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
ПОСТРОЕНИЕ ВЗАИМОВЫГОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Начальный
Базовый
Продвинутый
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
Продвинутый
ПРОВЕДЕНИЕ ПОЛЕВЫХ ТРЕНИНГОВ
n/a
n/a
n/a
Начальный
Базовый
Продвинутый
Продвинутый
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Работа в неопределенных стиуациях
n/a
n/a
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Мотивация других
n/a
n/a
n/a
Развито
Развито
Развито
Развито
Развитие подчиненных
n/a
n/a
n/a
n/a
n/a
Развито
Развито
Прием на работу и подбор кадров
n/a
n/a
n/a
n/a
Развито
Развито
Развито
Оценка людей
n/a
n/a
n/a
n/a
Развито
Развито
Развито
Профессиональные/технические навыки (на входе)
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Планирование
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Определение приоритетов
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Стремление к достижению результата (на входе)
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Честность и доверие (на входе)
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
Развито
n/a
n/a
n/a
n/a
Развито
Развито
Развито
ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
Способоность к быстрому обучению (на входе)
Навыки презентации

10.

ПРОФАЙЛ
Проявление
Сотрудник в профайле оценивает
себя по своему текущему грейду.
1
Хорошо понимает роль категорий товаров в магазине и умеет эффективно
использовать эту информацию для увеличения продаж.
Устанавливает цели для развития категорий товаров у клиентов и
разрабатывает планы, которые помогают достигать этих целей.
Составляет убедительные презентации для клиентов, которые помогают
развивать категории товаров.
Анализирует каждую категорию с точки зрения увеличения прибыли и
окупаемости инвестиций.
Обучает и вдохновляет других сотрудников на лидерство в категории
товаров. Помогает им разработать видение и стратегию для достижения
успеха.
Не развито
ЭКСПЕРТИЗА В РАЗВИТИИ КАТЕГОРИИ
Хорошо знает стандарты представленности товаров для каждой категории.
Понимает, какие товары и в каких категориях должны быть представлены.
Не развито
Компетенция
Оценка
Оценка
действий Уровень действий Уровень
(1 (1 развити
развити
делает, 0
делает, 0
я
я
- не
- не
навыка
навыка
делает)
делает)
Компетенции сотрудника
оцениваются:
1. Самим сотрудником
2. Линейным менеджером
(1 – развита; 0 – не развита)
Если сотрудник претендует на
повышение грейда, то он также
оценивает себя по будущей роли.

11.

ИПР
На основе оценки по профайлу после прохождения деловой оценки в течение 21 рабочих дней
составляется план развития по компетенциям - по одной лидерской и одной функциональной. Готовые
ИПР выкладываются на Google диске.
Каждый квартал ЛМ встречается с каждым сотрудником для обсуждения и контроля выполнения ИПР.
В случае необходимости в план развития вносятся корректировки.
Если сотрудник развил компетенцию – на последующие кварталы ставится в развитие следующая по
приоритетности компетенция, прописывается новый план развития.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ
ФИО сотрудника
Должность
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
ТП 3 ур
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ РАЗВИТИЯ НА ГОД
Над какими зонами развития (навыками) вы будете работать? Какие конкретно действия помогут развить эти навыки? (подумайте и сформулируйте 2-3 развивающих
действия для каждой зоны вашего развития, используйте рекомендации которые можно найти на вкладке "Определение областей развития")
Ожидаемый
Развивающие
Что развивают
результат
действия
Дата
Отметка о
№
Компетенция
(hard or soft)
Метод развития
Дата начала
Цель развития
(с указанием
завершения выполнении
От чего хочу уйти
(SMARTER)
конкретики)
70% ОБУЧЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ
20%
ОБУЧЕНИЕ ОТ ДРУГИХ
1
Прочитаю книги:
10% ОБУЧАЮЩИЕ МАТЕРИЛЫ
Пройду тренинги:
70% ОБУЧЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ
20%
ОБУЧЕНИЕ ОТ ДРУГИХ
2
Прочитаю книгу:
10% ОБУЧАЮЩИЕ МАТЕРИЛЫ
Пройду тренинги:

12.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА – ЭТАПЫ
1 ЭТАП – БИЗНЕС РЕЙТИНГ
Включает в себя:
Оценку бизнес-результатов сотрудника за итоговый период, по данным ежепериодного рейтинга .
2 ЭТАП – ПРЕЗЕНТАЦИЯ
Включает в себя:
Текущую ситуацию по территории;
Выполнение поставленных целей;
Стратегию и тактику на следующий год;
План работы на следующий год.
Время проведения презентации: 20 мин. + ответы на вопросы комиссии по презентации : 20 мин
3 ЭТАП – ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ БЛОК
Включает в себя:
Онлайн тестирование: 10 вопросов на знание «Картины Успеха».
Время этапа: 20 минут, начало - за 1 час до начала презентации.
4 ЭТАП – ИНТЕРВЬЮ С СОТРУДНИКОМ
Включает в себя:
Интервью с сотрудником по текущей работе, сложности в работе, карьерные ожидания, нерешенные
вопросы
Время: 10 минут

13.

КЛЮЧ РЕЙТИНГА
Рейтинг – это оценка бизнес-результатов сотрудника за период.
При прохождении годовой оценки берется расчет за 13 периодов(исключение 2023г из-за изменений в
KPI), в иных случаях рейтинг считается за крайние 6 периодов работы сотрудника.
TDP
PSS
Качество данных
Выполнение Балл
< 90%
0
90% - 95%
12,5
95% - 99,9%
18,75
>= 100%
25
MAX
25
Балл для ДО
12,5
Выполнение Балл
< 95%
0
95% - 97,49%
12,5
от 95% до
99,9%
18,75
>= 100%
25
MAX
25
Балл для ДО
12,5
Выполнение Балл
DDV
Выполнение
< 90%
90% - 95%
95% - 99,9%
>= 100%
MAX
Балл для ДО
Балл
0
15
22,5
30
30
15
>= 100%
MAX
10
5
Балл для ДО
Спец задача(ПДЗ у SV)
Выполнение
< 90%
90% - 95%
95% - 99,9%
>= 100%
MAX
Балл для ДО
Балл
0
5
7,5
10
10 Total
5 Total
Пример расчета:
DDV
Тип FOS
Текущий
Уровень
Торговый представитель
Торговый представитель
3
30
1
25
Perfect
Store Score
TDP
Качество Спец
данных/П задача / ИТОГ балл
ДЗ у командна рейтинга
суперов я задача
Total points
Total
points
25
19,27
20,83333
15,00
Total points Total points
ИТОГ балл
для ДО
Total
points
Total points
Total points
10
10
93
46,3
8
8,75
71
35,4
Расчет рейтинга
сотрудника на
испытательном
сроке – по факту
выполнения задач.
100
50

14.

ГОДОВАЯ ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА - ПРЕЗЕНТАЦИЯ
ПРЕЗЕНТАЦИЯ – стандарты выполнения
Тема презентации:
«Результаты работы за период Р1–Р13 202..и предложения по развитию
территории»
Требования: формат Power Point; размер слайдов 16:9, светлый фон, слайды не перегружены информацией.
Ключ оценки:
Критерий
Max баллы
Оформление презентации
3
Навыки презентации
3
Аналитика
17
Достижения
3
Предложения\План действий
10
Проектная работа
4

15.

КЛЮЧ ОЦЕНКИ ПРЕЗЕНТАЦИИ
Max
Критерий балл БАЛЛ
Расшифровка
ы
1 Слайды не перегружены таблицами, диаграммами, текстом
Оформлен
корреляция цветом -отрицательные значения выделены красным, положительные значения
ие
1
3
цветом, бренды в соответствием с цветом
презентац
фон светлый, шрифты и иллюстрации правильно подобраны, корреляция выленная цветом ии
1
отрицательные значения выделены красным, положительные
Навыки
презентац
ии
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Аналитика 17
1
1
1
1
1
1
Max
баллы
Достижени
я
3
есть подготовка к выступлению (четкая, логичная, структурированная) говорит четко и по существу,
избегает общих фраз), владеет информацией и может объяснить каждый показатель
строит свою речь свободно и естественно, не читает текст со слайдов или с другого носителя,
выступает стоя перед экраном
выступающий уложился в отведенное время
отражена структура территории (география, по каналам продаж Stockists, DSD, % покрытия)
есть оцифрованный анализ объема продаж в тотале, по сегментам и каналам ( YTD; L6P; L3P; P2P,
L4L по каналам). По DDV указывать в руб.годовой план -факт и прошлый год. )
отражена доля в команде и дистрибьюторе
есть динамика по стокистам по периодам, с указанием данных по новым и закрытым торговым
точкам, в распиле по каналам продаж
есть оцифрованный анализ продаж по ТОП 3 - 5 клиентам (динамика к прошлому году, к плану
(DDV; YTD; L6P; L3P; P2P, L4L), посчитаны доли по ТОП клиентам на своей территории, указан
годовой план и факт в руб, PSS, ср. линия, кол-во точек и формат точек в сети
Предложен
ия\План
действий
прописан анализ инвестиций по территории и ТОП 3-5 клиентам ( план/ факт в разбивке по статьям
в % и рублях), посчитан GAP недотрат и перетрат
есть оцифрованный анализ PSS PN с динамикой по периодам, сравнении к плану в разрезе по
каналам, сравнение с командой и дистрибьютором)
прописаны фактические показатели по составляющим покателям PSS за крайний отчетный период
(Р6 - полугодовая или Р13 - годовая ), а также в сравнении по каналам с командой и
дистрибьютором
есть динамика TDP по периодам к плану в разрезе по каналам (сегментам)
прописан анализ по средней линии (TDP), в разрезе каждого канала в сравнении с командой и
дистрибьютором
присутствует динамика показателей Coverage и Strike-rate, в сравнении с плановыми значениями
по периодам
есть оцифрованный анализ ПДЗ (динамика к прошлому году и к плану)
1
1
презентующий владеет информацией и делает выводы по каждому слайду
Проектная
работа
БАЛЛ
Расшифровка
1
сделаны слайды по образцу с фото\графиками актуальные по времени
1
достижения выражены в % и денежном эквиваленте
1
достижения свои, они амбициозны и их сложность зависит от грейда выступающего
1
проведен анализ выполнения АР за отчетный период
1
прописан четкий визуализированный экшн- план в формате SMART на следующий целевой период с
разбивкой по бизнес-показателям. Внутри действий по бизнес-задачам сделать градацию от
максимального вклада к минимальному).
1
DDV: прописаны четкие действия, прогнозируемый оцифрованный результ, сроки выполнения на на
следующий целевой период (пол года / следующий год)
1
PSS: прописаны четкие действия, прогнозируемый оцифрованный результ, сроки выполнениня на на
следующий целевой период по PSS по каналам
1
TDP: прописаны четкие действия, прогнозируемый оцифрованный результ, сроки выполнениня на на
следующий целевой период по TDP по каналам
1
ПДЗ: прописаны четкие действия, прогнозируемый оцифрованный результ, сроки выполнения на
следующий целевой период с фокусом на основных вкладчиков
1
TI: прописаны четкие действия, сроки выполнения на на следующий целевой период фокусом на
клиентов/канал с перетратой
1
ТОР/TIER клиенты: прописаны четкие действия по DDV, PSS и TI; прогнозируемый оцифрованный
результ, сроки выполнениня на на следующий целевой период
1
предложения по развитию территории за рамками действующей клиентской базы для ТА,
подключение точек Mars free с конкретикой
1
Goal-план-факт-%выполнения-цель на год\подгода на одном слайде
1
1
1
1
самостоятельное ежепериодное ведение проектной работы
обозначены цели проекта, задачи, механика
есть оцифрованый результат
прописан АР на следующий отчетный период
10
прописан анализ бренд-микс с указанием долей и роста по отношению к прошлому отчетном у
периоду, с фильтровкой по доле от максимального к минимальному по ТОП/Tier 3 - 5 клиентам.
есть оцифрованный анализ выполнения планов по NL отдельно по каждому запуску
для агентов канала SPT прописан анализ по промо: Вискас 5+1, LS % участников от всех торговых
точек, затраты. Проведено сравнение с точками без программ.
Для агентов Gro прописан анализ нац (лок) промо за крайний отчетный период. Произведен анализ
по 2-м объемообразующим бренд-техам - рост в штуках и рублях к предыдущему периоду без
промо, расчет затрат на эти промо в % = эффективность промо.
расчеты верные, нет ошибок в расчетах, данные в БОС и презентации одинаковые
1
Критерий
4

16.

2. ПРОЦЕДУРА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
2.1.В день проведения деловой оценки, специалист отдела персонала озвучивает
расписание всего мероприятия комиссии деловой оценки;
2.2.Сотрудник отдела персонала представляет комиссии сотрудников, которые проходят
аттестацию;
2.3. Каждому сотруднику специалист отдела персонала озвучивает правила и регламент
процесса;
2.4.Специалист отдела персонала раздает комиссии бланк оценки сотрудника, листы
деловой оценки и профайл в распечатанном виде;
2.5. Сотрудник проходит онлайн тестирование по «Картине успеха» 10 вопросов20 минут;
2.6. Сотрудник презентует результаты своей работы и план работы на новый период в
течение 20 минут, отвечает на вопросы комиссии - 20 минут;
2.7. С сотрудником проводится интервью - 10 минут;
2.8. Комиссия заполняет листы деловой оценки сотрудника и передает специалисту
отдела персонала - 5 минут.

17.

3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ
3.1. Комиссия в процессе деловой оценки, оценивает параметры по блоку Презентации
и выставляет соответствующие баллы, далее выставляется итоговый балл.
3.2. Распределение баллов:
Этап
%
Как оценивается
Рейтинг
50
Средняя цифра рейтинга сотрудника за 13 периодов (6 периодов) –
100 баллов / 2 = 50
Презентация
40
1.Оформление презентации в Power Point– 3 баллов
2. Презентационные навыки – 3 баллов
3. Аналитика – 17 баллов
4. Достижения – 3 баллов
5. Предложения – 10 баллов
6. Проектная работа – 4 баллов
Теория
10
Онлайн тестирование – 10 вопросов / 1 вопрос – 1 балл
Итого max
100

18.

3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ
3.3. Итоговое решение по деловой оценке, комиссия принимает по системе
баллов:
90-100 баллов - отлично;
70-89 баллов - хорошо;
60-69 баллов - удовлетворительно;
3.4. При желании сотрудника и положительной рекомендации ЛМ сотрудник
может перейти с 1-го на 3-й грейд. При этом сотруднику нужно получить по
результатам ДО не менее 95 баллов и в его результатах за отчетный период
должны быть подключенные точки Mars free, значимые клиенты
территории и яркие достижения.

19.

3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ
3.4. По итогам деловой оценки, исходя из суммы набранных баллов, комиссия принимает
соответствующее решение о занимаемом грейде сотрудника, в соответствии с балльной системой:
Отлично – переход на следующий грейд, для сотрудников занимающих 0, 1, 2 грейды. Для
сотрудников на момент деловой оценки занимающих 3 грейд, грейд не меняется, тем самым
сотрудники подтверждают соответствие занимаемому грейду и получают возможность попасть в
кадровый резерв.
Хорошо – подтверждение занимаемого грейда для сотрудников занимающих 1, 2 грейды.
Сотрудники, на момент деловой оценки, находящиеся на 0 грейде, переводятся на 1 грейд.
Сотрудники находящиеся на 3 грейде, переводятся на 2 грейд
Удовлетворительно – сотрудники занимающие 1, 2, 3 грейды, переводятся на 0 грейд
(испытательный срок).
*Нулевой грейд (0) – срок, установленный для сотрудника комиссией деловой оценки, для
достижения поставленных бизнес-целей и подтверждения своих профессиональных компетенций.
Продолжительность данного срока для сотрудника, устанавливается индивидуально комиссией
деловой оценки.

20.

3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ
3.6 По окончанию срока, во время которого сотрудник находился на нулевом грейде,
линейный менеджер и руководитель проекта проводят дополнительное ревью с данным
сотрудником и принимают решение:
• оставить сотрудника на грейде, который он занимал на момент деловой оценки,
оставить прежний уровень оплаты труда;
• перевести сотрудника на должность ниже, согласно штатному расписанию, при
наличии вакантных ставок;
• увольнение сотрудника по соглашению сторон.

21.

4. ПОЛУГОДОВОЕ РЕВЬЮ
• Сроки проведения деловой оценки: в P7-P8
• Члены комиссии деловой оценки:
Руководитель отдела продаж\ Руководитель проекта
• Этапы проведения:
1 ЭТАП – ПРЕЗЕНТАЦИЯ Наполнение презентации такое же как для годовой деловой оценки.
Включает в себя: Текущую ситуацию по территории; Выполнение выставленных целей на
отчетный год; Action Plan на оставшиеся пол года, Статус выполнения Goal.
Время проведения презентации: 20 мин.
2 ЭТАП – ИНТЕРВЬЮ
Ответы на вопросы по презентации; совместное определение Action на оставшиеся пол года
Время этапа: 20 минут
Оценка в формате ревью проходит только для сотрудников не претендующих на повышение грейда а так
же показывающих стабильно высокие результаты работы (имеющие высокий рейтинг).
Сотрудники претендующие на повышение грейда или имеющие низкие результаты работы а так же
получившие на предыдущей ДО низкий балл проходят в формате деловой оценки, этапы которой
прописаны в предыдущих разделах.

22.

5. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
5.1. Обратная связь дается сотрудникам в день проведения деловой оценки, после
обсуждения результатов комиссией деловой оценки.
5.2. Обратную связь сотруднику дает сотрудник дистрибьютора:
- руководитель отдела продаж;
- руководитель проекта;
- сотрудник отдела персонал;
- представитель тренинг центра.
5.3. Обратная связь должна содержать следующую информацию:
- положительные моменты в работе и моменты к улучшению;
- оценка за работу;
- соответствие сотрудником занимаемой позиции (грейду);
- изменение (или нет) уровня оплаты труда.

23.

4. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
5.4. После проведения деловой оценки (ДО), Линейный менеджер назначает дату
проведения ИПР (индивидуальный план развития). ИПР проводится в течение 21 рабочих
дней после проведения ДО, во время обсуждения ИПР Линейный менеджер озвучивает
своему сотруднику следующие моменты:
- подробная ОС по результатам ДО,
- цели на следующий период работы;
- дальнейшее развитие функциональных и лидерских компетенций используя профайл.
5.5. Сотрудник прописывает план развития по каждой компетенции.
5.6. Бланк и лист оценки сотрудника хранятся в его личном деле.
5.7 ИПР по каждому сотруднику выкладывается на Google диск компании.
5.7. Презентация, отчет по итогам деловой оценки хранятся в электронном виде у
линейного менеджера, руководителя проекта и в службе персонала.