Порядок проведения профессионального обучения и проверки знаний/навыков до допуска к самостоятельной работе

1.

Менеджер процесса
Директор по управлению персоналом
СТП СР/02-05-01/ПР06 «Порядок проведения
профессионального обучения и проверки знаний/навыков
до допуска к самостоятельной работе - Инженерный стандарт
для работников рабочих профессий вертикалей «Производство»
и «Надежность и ремонты».
Приложение к приказу
от «» ___ 20__г. №
Владелец процесса
Член Правления - Управляющий
директор.
Корпоративный университет,
Технический комитет
ЛНА, ресурсы: СТП СР/02-01-01/ПР03 «Порядок формирования должностных инструкций работников»;
СТП 02-02-02/ПР02 «Порядок оценки профессионального уровня и проверки знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной
работы работников рабочих профессий»
СТП СР/02-02-01/ПР01 «Порядок целеполагания и оценки эффективности деятельности персонала»
СТП СР/02-01-03/ПР01 «Порядок адаптации вновь принятых работников»
СТП СР/02-05-01/ПР01 «Порядок управления каталогом и матрицей обязательных допусков работников»
СТП 02-03-01/МУ01 «Методические указания. Положение об оплате труда работников»
СТП СР/02-04-02/ПР01 «Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности»
Паспорт НОМ вертикали «Производство»
СР/4.05 «Инструкция о требованиях к обязательному обучению по охране труда, промышленной безопасности, пожарной безопасности,
электробезопасности, гражданской обороне и защите от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»
СР/04-04-01/ПР01 «Порядок разработки технологической документации»
СР/02-05-01/ПР05 «Порядок проведения отбора, подготовки и оценки работы производственных наставников из числа работников рабочих
профессий, инженерно-технических работников, а также химиков, старших химиков и специалистов заводских лабораторий»
СР/04-06-03/ПР08 «Порядок по эксплуатации компьютерных тренажерных комплексов»
1. Область применения
Инженерный стандарт (далее ИС) создает инфраструктуру и систему для обеспечения требуемого уровня профессиональных компетенций до допуска к
самостоятельной работе, способствует достижению долгосрочных целей, повышения эффективности предприятий СИБУР Холдинга.
Данный стандарт совместно с другими локально-нормативными актами (ЛНА), определяющими порядок и методики в области обязательного законодательного обучения,
порядок проведения оценки профессионального уровня, методики работы производственных наставников, порядок отбора и подготовки молодых специалистов,
формируют единую систему обеспечения профессиональных компетенций сотрудников предприятий группы СИБУР.
В периметр охвата Инженерным стандартом входят ключевые рабочие профессии вертикалей Производство и Надежность и Ремонты.
Инженерный стандарт применяется для персонала при:
приеме нового работника, в том числе молодого специалиста (далее МС) на предприятие;
переводе работника на новую профессию/рабочее место/разряд/профессиональный уровень;
выявлении у действующих работников западающих компетенций (по итогам анализа Единого корпоративного экзамена (ЕКЭ), событий Упущенного маржинального
дохода (УМД), отчетов расследований происшествий, отказов и т.д.);
реализации задачи по универсализации рабочих мест/расширении зон обслуживания.
Для действующего персонала проверка знаний, навыков реализуется ежегодно через Единый корпоративный экзамен согласно СТП 02-02-02/ПР02.
2. Цели
Цель Инженерного стандарта:
стандартизировать систему подготовки и проверки знаний/навыков персонала до допуска к самостоятельной работе;
обеспечить необходимый уровень профессиональных компетенций работников согласно требованиям к профессии;
достигнуть положительной динамики по снижению количества негативных событий вертикаль Производство – нарушения НТР, НАК, отказы, происшествия по
человеческому фактору, вертикаль Надежность и ремонты - отказы, происшествия по человеческому фактору, количество повторных ремонтов.
снизить риски возникновения УМД, аварийности и травматизма по человеческому фактору;
сформировать условия для реализации задач по унификации рабочих мест, расширению зон обслуживания.
Корпоративный словарь терминов: https://social.sibur.local/group/607/files/
Разработчик: Жукова Янина Александровна, Старший менеджер, Служба директора по производству
Далее по
процессу

2.

3. Метрики и эффекты, достигаемые при реализации Инженерного стандарта
Метрика компетентности персонала - Индекс компетентности (%).
Метрики эффективности (косвенный эффект от повышения компетенций персонала):
УМД по человеческому фактору (млн. руб.), аварийность, травматизм (кол-во);
Положительная динамика снижения негативных событий в производстве/на участках/в цехах. Для вертикали Производство: происшествия, нарушения норм
технологического режима, аналитического контроля, отказы оборудования (количество). Для вертикали Надежность и ремонты: происшествия, отказы оборудования
(количество), количество повторных ремонтов.
4. Схема процесса
Анализ уровня
компетенций,
формирование топ
приоритетов
1
3
2
Планирование цикла
профессиональной
подготовки и проверки
знаний / навыковСлайд 8
4
Реализация плана
профессиональной
подготовки и оценки
знаний/навыков на рабочем
местеСлайд 11
Актуализация необходимой
документации
Ответственные
5. Роли в процессе
Роли в процессе
Руководитель подразделения
Непосредственный
руководитель
Специалист системы
обеспечения компетентности
Координатор обучения
Специалист HR
Описание ролей
Руководитель, ответственный за организацию подготовки и проверки знаний/навыков в подчиненных
подразделениях. Принимает кадровые решения в подразделении.
Руководитель, ответственный за наличие допусков к самостоятельной работе, принимает участие в
реализации процесса обучения, инициирует дальнейшее развитие работника в подразделении.
Принимает участие в обучении, стажировке, в комиссии по проверке знаний/навыков проводит
промежуточный срез знаний/навыков. Выступает оценщиком производственных наставников.
Направляет на внеочередную проверку знаний/навыков персонала при выявлении западающих
компетенций.
Работник подразделения, ответственный за кадровую защищенность подразделения. Определяет
потребность в обучении, реализовывает процессы подготовки и проверки знаний/навыков работников.
Формирует сопроводительную документацию по ИС, управляет эффективностью процессов обучения
через метрики.
Работник, ответственный за организацию обучения: формирование единой заявки от предприятия на
обучение в СибурИнтех, обучение наставников; регистрацию работников на учебные мероприятия.
Должности, соответствующие
роли
Начальник
производства/начальник ЦЭАИ,
ЦРП, ЦРЦ
Начальник смены/начальник
участка, мастер
Старший менеджер
производства/начальник участка
Ведущий специалист функции
обучения/Эксперт по обучению
Работник HR, ответственный за формирование единого плана-графика подготовки и оценки работников.
HR -партнер
Формирует рейтинг производственных наставников для участия в конкурсе «Лучший наставник».
На главную
Далее по
процессу

3.

Роли в процессе
Инженерно-технический
работник производства/цеха
Оценщики комиссии по
проверке знаний и навыков
Оценщики компетенций
наставника (супервизоры)
Наставляемый работник
Производственный наставник
Описание ролей
Работник подразделения, участвующий в проведении проверки знаний/навыков в качестве эксперта.
Оценщики входят в состав комиссии по проверке знаний/навыков работников подразделения.
Принимают решение о компетентности работников, формируют протокол проверки знаний/навыков,
выдают заключение о допуске к самостоятельной работе.
Супервизоры проводят оценку производственных наставников по качеству подготовки наставляемых
через Инженерный стандарт в соответствии со стандартным чек-листом.
Должности, соответствующие
роли
Начальник производства,
начальник смены, старший
менеджер, ВИП, ИПП/Ведущий
инженер, начальник участка,
мастер
Начальник производства,
начальник смены, старший
менеджер, ВИП, ИПП/Начальник
ЦРП/ЦЭАИ, начальник участка,
ведущий инженер, мастер
Начальник производства,
начальник смены, старший
менеджер/Начальник ЦРП/ЦЭАИ,
начальник участка, ведущий
инженер, мастер
Работник, направляемый на обучение под руководством производственного наставника в соответствии с Вновь принятые работники, в т.ч.
разработанным планом подготовки. Обязан в установленный срок пройти назначенные обучения,
МС, переходящие работники,
получить допуск к самостоятельной работе через проверку знаний и навыков, пройти проверку знаний на работники, повышающие свои
КТК (при наличии), повышать свой профессиональный уровень и квалификацию, проходить
профессиональные компетенции,
дополнительное обучение по западающим компетенциям.
работники с западающими
компетенциями
Работник предприятия, прошедший обучение по корпоративным программам и/или имеющий
профессиональную активность – Наставник. Передает знания и формирует производственные навыки у
наставляемых, повышает квалификацию и профессиональный уровень сотрудников, обучающихся на
вторые и более рабочие места/профессии, обучает сотрудников с западающими компетенциями на
Персонал рабочих профессий с
основании анализа результатов ЕКЭ, УМД, происшествий, нарушений НТР и отказов по человеческому
ПУ Эксперт/Стандарт
фактору, а также принимает участие в адаптации вновь принятых сотрудников и молодых специалистов.
Участвует в оценке сотрудников по промежуточным знаниям/навыкам, допускает до экзаменов.
Оформляет, предоставляет необходимую документацию по процессу обучения наставляемых.
Комиссия в составе не менее 3 «ключей», отвечающая за проведение проверки знаний и
Комиссия по проверке знаний и производственных навыков в соответствии с методологией Инженерного стандарта, а также проверку
навыков
знаний на КТК (при наличии). Консолидировано принимает решение по спорным ситуациям на
соответствие персонала профессиональным требованиям.
На главную
Далее по
процессу
ИТР по распоряжению
руководителя, опционально
специалист по ОТ и ПБ,
специалист по Э, специалист HR
службы

4.

6. Матрица распределения ролей и функционала в рамках управления процессами профессиональной подготовки рабочих вертикали Производство
КЦ
Ответственные
Этап
процесса
Функциональные роли
1.1. Разработка и актуализация матриц компетенций (в т.ч. с учетом
плана освоения смежных рабочих мест)
1. Анализ уровня
1.2 Выявление западающих технических компетенций, расчет
компетенций,
текущего индекса компетентности (в т.ч. с учетом результатов ЕКЭ,
формирование
анализа событий УМД, корневых причин нарушений НТР, отказов,
топ приоритетов ПОП, происшествий и др.)
1.3 Формирование цели по индексу компетентности
2.1 Формирование индивидуальных и сводных графиков подготовки
и проверки знаний/навыков персонала до допуска к
самостоятельной работе (на уровне каждого производства)
2.2 Формирование единого план-графика подготовки и проверки
2.Планирование знаний/навыков персонала до допуска к самостоятельной работе (на
цикла
уровне всего предприятия)
профессиональ- 2.3 Расчет требуемого ресурса наставников и оценщиков
ной подготовки 2.4 Формирование потребности в обучении производственных
и проверки наставников.
знаний/навыков 2.5 Формирование единой заявки на обучение производственных
наставников.
2.6 Обучение наставников
2.7 Обучение оценщиков комиссии по проверке знаний/навыков
методике оценки компетенций.
3.1 Разработка и актуализация должностных инструкций
3.2 Разработка и актуализация инструкций по подготовке персонала
(технологические, эксплуатационные инструкции)
3.3 Разработка и актуализация чек- листов стандартов
3. Актуализация компетентности
Предприятие
Руководитель
Руководитель
вертикали
Руководитель блока "Проекты
"Производство"
развития
службы
КУ(СибурИнт
Руководитель
системы
(ЗГИ по
"Развитие
вертикали ОТ и ПБ
ех)
управления
производства"
производству /
проф.компетенци
ФЭП
Директор по
ями"
Начальник
производства
Старший менеджер Начальник смены
A
C
C
R
I
I
I
A
C
R
C
C
C
A
C
R
I
A
R
C
I
C
I
Координатор
обучения
Специалист HR
производству)
Ответственные
C
C
I
Ведущий инженер
производства, ИПП
I
A
I
A
R
C
C
C
A
R
C
I
C
A
C
I
I
R
C
I
I
C
R
A
C
I
C
I
A
R
I
I
A
R
I
I
A
С
I
I
A
R
I
C
I
R
I
C
I
R
необходимой
3.4 Формирование технических заданий для обучения в СибурИнтех
документации
C
C
C
A
R
C
3.5 Разработка обучающих материалов для обучения в СибурИнтех.
С
C
R
A
C
C
I
C
R
A
R
C
I
3.6 Формирование единой заявки от предприятия на дополнительное
обучение по программам СибурИнтеха
4. Реализация 4.1 Подготовка наставляемого сотрудника по конкретной зоне
плана
обслуживания (согласно план-графика)
профессиональн 4.2 Проверка знаний/навыков наставляемого сотрудника по
ой подготовки и конкретной зоне обслуживания (согласно план-графика)
4.3 Формирование протоколов оценки компетенций по зонам
проверки
знаний/навыков обслуживания и допуск к самостоятельной работе (в т.ч. для
на рабочем повышения ПУ)
C
C
A
C
I
C
I
I
A
R
I
I
C
I
I
A
R
I
I
R
A
C
I
Исполнитель
Ответственный
Консультирует до исполнения
Оповещается после
исполнения
На главную
Далее по
процессу

5.

7. Матрица распределения ролей и функционала в рамках управления процессами профессиональной подготовки рабочих вертикали Надежность и Ремонты
Ответственные
Этап
процесса
Функциональные роли
КЦ
Предприятие
Руководитель
Руководитель блока "Проекты
развития
службы
КУ(СибурИнт
системы
"Развитие
ех)
управления
производства"
проф.компетенци
ФЭП
ями"
1.1. Разработка и актуализация матриц компетенций (в т.ч. с учетом
плана освоения смежных рабочих мест)
Руководитель
вертикали
"Надежность и
ремонты" (ЗГИ/
директор по
производству)
Руководитель
вертикали ОТ и ПБ
Начальник
рем.производства/
ЦЭАИ/ ЦРЦ
Начальник участка
Мастер участка
C
C
R
I
C
C
Ответственные
A
1. Анализ уровня
1.2 Выявление западающих технических компетенций, расчет
компетенций, текущего индекса компетентности (в т.ч. с учетом результатов ЕКЭ,
роли
формирование анализа событий УМД, корневыхФункциональные
причин нарушений НТР, отказов,
топ приоритетов ПОП, происшествий и др.)
I
I
A
C
R
C
1.3 Формирование цели по индексу компетентности
C
C
A
C
R
I
A
R
C
I
C
2.1 Формирование индивидуальных и сводных графиков подготовки
и проверки знаний/навыков персонала до допуска к
самостоятельной работе (на уровне каждого производства)
2.2 Формирование единого план-графика подготовки и проверки
знаний/навыков персонала до допуска к самостоятельной работе
2.Планирование (на уровне всего предприятия)
цикла
2.3 Расчет требуемого ресурса наставников и оценщиков
профессиональной подготовки 2.4 Формирование потребности в обучении производственных
наставников.
и проверки
знаний/навыков 2.5 Формирование единой заявки на обучение производственных
наставников.
I
I
I
A
I
A
R
C
C
C
A
R
C
I
C
A
2.6 Обучение наставников
C
R
A
C
I
2.7 Обучение оценщиков комиссии по проверке знаний/навыков
методикам оценки компетенций.
C
I
A
R
I
3.1 Разработка и актуализация должностных инструкций
I
A
R
I
I
A
С
I
I
A
R
I
3.2 Разработка и актуализация инструкций по подготовке персонала
(технологические, эксплуатационные инструкции)
3. Актуализация 3.3 Разработка и актуализация чек-листов стандартов
компетентности
Координатор
обучения
Специалист HR
I
C
I
I
R
C
I
Ведущий инженер
C
I
R
I
C
I
R
необходимой
документации 3.4 Формирование технических заданий для обучения в СибурИнтех
C
C
C
A
R
C
3.5 Разработка обучающих материалов для обучения в СибурИнтех.
С
C
R
A
C
C
I
C
R
A
R
C
I
3.6 Формирование единой заявки от предприятия на
дополнительное обучение по программам СибурИнтеха
4. Реализация 4.1 Подготовка наставляемого сотрудника по конкретной зоне
обслуживания (согласно план-графика)
плана
профессиональн 4.2 Проверка знаний/навыков наставляемого сотрудника по
ой подготовки и конкретной зоне обслуживания (согласно план-графика)
проверки
4.3 Формирование протоколов оценки компетенций по зонам
знаний/навыков
обслуживания и допуск к самостоятельной работе (в т.ч. для
на рабочем повышения ПУ)
месте
C
C
A
C
I
C
I
I
A
R
I
I
C
I
I
A
R
I
I
R
A
C
I
Исполнитель
Ответственный
Консультирует до исполнения
Оповещается после
исполнения
На главную
Далее по
процессу

6.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 1)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
3. Актуализация необходимой
документации
1.1 Разработка и актуализация Матриц компетенций (в т. ч. с учетом плана освоения смежных рабочих мест)
1.1.1 Матрица компетенций (профессиональных требований) – документ, описывающий уровень требований к компетенциям
персонала, в зависимости от его разряда/профессионального уровня, позволяющий планировать профессиональную подготовку
и карьерное развитие работника.
Шаблон
Матрицы компетенций
1.1.2 Матрицы компетенций минимизируют риск недостаточного количества персонала для выполнения операций в зоне обслуживания, позволяют провести более точный
расчет количества требуемых работников.
Количество штатных единиц на профессиональные уровни определяется в соответствии с требованиями к рабочему персоналу, штатного расписания производства и
смены:
Допуск к самостоятельной работе - количество штатных единиц равно общему количеству рабочих на этом производстве (данный уровень обязателен для всех);
«Стандарт» - для обеспечения кадрового резерва на смежные рабочие места и/или необходимости универсализации рабочих и/или необходимое количество
работников для обслуживания оборудования в смене на 100%;
«Эксперт» - на основании необходимого количества наставников и/или резервистов на должность выше и/или для выполнения работ/обслуживания оборудования
необходимого в смене.
Рабочее место- сфера профессиональной деятельности сотрудника в соответствии с инструкцией по профессии, где работник должен находиться под контролем
работодателя или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Рабочее место может обслуживаться одним или несколькими рабочими для выполнения одной
или нескольких производственных или обслуживающих операций.
Зона обслуживания- элементарная структурная часть производственного пространства, входящая в состав рабочего места, в которой осуществляется
производственная деятельность работающих. Зона обслуживания оснащена необходимым оборудованием и техническими средствами по принципу единого
техпроцесса, типологии оборудования, воздействием на эксплуатируемое оборудование.
В зависимости от зон обслуживания, закрепленных за рабочим местом, а также за смежным рабочим местом/профессией под профиль производства формируется
матрица компетенций.
1.1.3 Для формирования Матрицы компетенций необходимо определить перечень профессий, входящих в периметр
Инженерного стандарта. Перечень профессий и матрицы компетенций утверждает руководитель вертикалей
Производства/Надежности и ремонту, согласовывает руководитель вертикали ОТ и ПБ, профсоюзный комитет, Директор по
развитию производства и технологий ФЭП КЦ и Руководитель блока «Развитие профессиональных компетенций КЦ» любым
доступным способом электронного документооборота или на бумажном носителе. Перечень профессий, участвующих в ИС,
может быть изменен на основании планов развития ФЭП, по решению и согласованию руководителей вертикалей Производство,
Надежность и ремонты.
Перечень профессий,
участвующих в ИС
1.1.4 Матрицы компетенций ежегодно актуализируются в плановом порядке. В случае возникновения потребности, пересматриваются внепланово, когда стоит задача по
унификации должностей, изменению количества работников подразделения, штатного расписания, повышаются требования к профессии.
На главную
Далее по
процессу

7.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 2)
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
3. Актуализация необходимой
документации
1.1.5. Порядок составления матрицы компетенций:
• Определить полный перечень зон обслуживания/видов работ для выбранных профессий;
• Распределить перечень зон/работ среди выбранных профессий на допуск к самостоятельной работе по рабочему месту, в уровнях «Стандарт» и «Эксперт», соблюдая
следующие требования:
1) Допуск к самостоятельной работе – требование обязательное для всех. При 100% прохождении проверки знаний/навыков по зонам обслуживания и получении
допуска к самостоятельной работе обеспечивается полная работоспособность участка/установки в каждой смене.
2) Требования на уровне «Стандарт» и «Эксперт» ведут к расширению перечня зон обслуживания, изучению смежного рабочего места и/или подготовку в резерв на
профессию выше и/или реализации дополнительных профессиональных активностей.
1.2 Выявление западающих технических компетенций, расчет текущего Индекса компетентности
(в т.ч. с учетом результатов ЕКЭ, анализа событий УМД, корневых причин нарушений НТР, НАК, отказов, происшествий и др)
1.2.1 Для идентификации западающих компетенций проводится анализ УМД, происшествий, негативных событий (нарушений НТР, НАК, отказов и т.д.) по причине
человеческого фактора. В подразделении отслеживается влияние ИК на показатели эффективности производства.
1.2.2 На основании актуализированной матрицы компетенций и перечня западающих компетенций ведется построение Тепловой карты профессиональных
компетенций, которая визуализирует уровень компетентности.
1.2.3 В тепловой карте учитываются имеющиеся вакансии в подразделениях для мониторинга заполнения штатного расписания, обеспечения кадровой защищенности и
ресурсного обеспечения в случае отклонения по срокам подбора вновь принятых работников, в т. ч. МС.
Пример формирования Тепловой карты и расчет ИК
Зона обслуживания
Сотрудник
Должность Разряд
факт.
допуски
кол-во
треб.
допуски
ИК , %
23
30
76.67
допуск
0
2
0
Стандарт
4
4
100
Стандарт
2
4
50
Эксперт
6
6
100
Эксперт
4
6
66.7
Стандарт
4
4
100
Стандарт
3
4
75
ПУ
емкостной
парк
насосное
отделение
отделение
коагуляции
теория навык теория навык теория навык
вакансия
Сотрудник 1
Сотрудник 2
аппаратчик
подготовки
сырья
5
Сотрудник 3
Сотрудник 4
Сотрудник 5
Сотрудник 6
аппаратчик
коагуляции
5
На главную
Компетентен, успешно аттестован
Не компетентен
Не является требованием к разряду и ПУ сотрудника
Далее по
процессу

8.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 3)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
3. Актуализация необходимой
документации
1.2.4 При расчете Индекса компетентности и формировании тепловых карт учитываются стажерские позиции, принятые только для закрытия вакансий по штатному
расписанию, во всех остальных случаях ставки стажеров не учитываются.
1.2.5 Индекс компетентности (ИК) - метрика, отражающая уровень соответствия фактических компетенций персонала требованиям, описанным в его инструкции по
профессии и Матрице компетенций. Индекс рассчитывается индивидуально для каждого работника, для смены/подразделения/производства/предприятия в целом. Целью
использования метрики является эффективное управление риском УМД по человеческому фактору.
1.2.6 Формула расчета ИК:
ИК =
Фактическое
количество компетенций *
________________________________________
Требуемое количество компетенций **
* 100%
*Успешная проверка знаний и навыков, подтвержденная оценкой по чек-листу Стандарта компетентности. % успешных проверок знаний/навыков на профессию опережающая метрика оценки риска УМД.
**Требуемое количество компетенций по зонам обслуживания определяется матрицей компетенций (описывает объем требований в разрезе зон обслуживания в
зависимости от профессии, разряда/ПУ работника)
Фактический индекс компетентности меняется в зависимости от реализации плана по подготовке и проверке знаний/навыков работника, выявленных нарушений, а также
закрытия вакантных мест.
1.2.7 Управление достижением плана по повышению компетентности персонала через анализ динамики исполнения задач,
планирование задач на неделю/месяц, управление процессом подготовки и проверки знаний/навыков, мониторинг метрик
эффективности производства: еженедельно на уровне производств ведется через выстроенные ритуалы беседы по эффективности,
недельное планирование; ежемесячно на уровне предприятия с участием ГД, ГД-1 через Ритуал по управлению системой
обеспечения компетентностью.
Ритуалы по управлению
системой обеспечения
компетентностью
(Производство, НиР)
1.3 Формирование цели по Индексу компетентности
1.3.1 Для формирования цели по ИК проводится расчет текущего (фактического) и целевого (планового) Индекса компетентности, оценка влияния метрик ИС на показатели
эффективности производства/предприятия.
1.3.2 Согласно международной практике бенчмарк метрики ИС составляет > 95%. Целевые показатели подразделения/предприятия формируются на основе гэп/«разрывов»
относительно бенчмарка, ресурса наставников и оценщиков, плана-графика подготовки работников.
1.3.3 Для достижения целевых показателей руководителям подразделений устанавливается КПЭ по ИК подразделения/предприятия, рабочему персоналу - цели по
достижению личного ИК. Цели заносятся в личный кабинет персонала, результаты по выполнению поставленных задач оцениваются через СУЭ.
На главную
Далее по
процессу

9.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 4)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
3. Актуализация необходимой
документации
2.1 Формирование индивидуальных и сводных графиков подготовки и проверки знаний/навыков работников (на уровне производства)
2.1.1 Процесс производственного обучения выстраивается в соответствии с методикой Инженерного стандарта на основании плана-графика подготовки и оценки
знаний/навыков персонала и индивидуального плана развития (ИПР) работника согласно СР/02-05-01/ПР05. Обучение по Инженерному стандарту не отменяет
обязательное законодательное обучение, а является неотъемлемой частью обучения по специфике процессов на конкретных зонах обслуживания для получения допуска к
самостоятельной работе.
2.1.2 План-график ежегодно разрабатывает/актуализирует с учетом «разрыва» между текущим и плановым уровнем
компетентности, цели по индексу компетентности старший менеджер производства/начальник участка в срок до 15 января.
Утвержденную руководителем подразделения версию передает специалисту HR службы.
План-график подготовки
и проверки знаний/навыков
2.1.3 План-график подготовки и проверки знаний/навыков имеет унифицированную форму. Представляет собой графическое отображение процесса подготовки, с указанием
времени, затраченного на обучение и определением сроков проведения оценки знаний и навыков по конкретной зоне обслуживания каждого работника.
2.1.4 План-график формируется индивидуально для каждого работника и сводным по подразделению, с учетом доступности наставников и оценщиков, а также ресурсного
плана производства/предприятия: а) потенциал к росту; б) анализ западающих компетенций; в) вновь принятые сотрудники, в т.ч. МС.
2.1.5 Каждый вновь принятый работник, в т.ч. МС, действующий работник, изучающий второе и более рабочее место/смежную профессию, работники, претендующие на
более высокий разряд, повышение ПУ внутри одной профессии, а также действующие работники с выявленными западающими компетенциями обязаны пройти подготовку и
проверку знаний и навыков в соответствии с планом-графиком подразделения. Сроки могут быть скорректированы в зависимости от уровня знаний и квалификации
работников.
2.1.6 К работникам с западающими компетенциями относятся сотрудники:
а) по результатам расследований УМД, происшествий допустившие ошибки по человеческому фактору,
б) систематически допускающие нарушения НТР, НАК при ведении технологического процесса;
в) с выявленными отказами и дефектами, связанными с ЧФ;
г) допустившие ошибки по темам специфики рабочего места, не подтвердившие допуск к самостоятельной работе и/или ПУ Стандарт/Эксперт по результатам ЕКЭ в
ежегодном цикле.
2.2 Формирование Единого плана-графика подготовки и проверки знаний/навыков персонала (на уровне предприятия)
Единый план-график подготовки и проверки знаний/навыков персонала на уровне предприятия ежегодно в срок до 30 января консолидирует специалист HR службы на
основании предоставленной от производств/цехов информации, согласовывает с HR директором и Руководителем вертикалей Производства/Надежности и ремонту.
На главную
Далее по
процессу

10.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 5)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
2.3 Расчет требуемого ресурса наставников и оценщиков
2.3.1 Расчет требуемого ресурса наставников и оценщиков проводится на основе анализа компетенций существующих наставников и оценщиков, участвующих в подготовке
работников и определяется необходимым количеством для выполнения план-графика подготовки и проверки знаний/навыков.
2.3.2 Формирование перечня кандидатов на позицию наставника, обучение наставников, организация профессиональной подготовки наставляемых на рабочем месте,
формирование стандартизированного пакета документов, организация оценки производственных наставников регламентируется СР/02-05-01/ПР05 «Порядок проведения
отбора, подготовки и оценки работы производственных наставников из числа работников рабочих профессий, инженерно-технических работников, а также химиков, старших
химиков и специалистов заводских лабораторий».
2.4 Формирование потребности в обучении производственных наставников
На основании расчета требуемого ресурса старший менеджер заявляет потребность координатору обучения HR службы для формирования заявки на обучение
производственных наставников по подготовке персонала на допуск к самостоятельной работе.
2.5 Формирование Единой заявки на обучение производственных наставников
Единую по предприятию заявку на обучение новых производственных наставников формирует координатор обучения HR службы на основании заявленной потребности от
подразделений, взаимодействует с Корпоративным университетом по организационным вопросам процесса обучения.
2.6 Обучение наставников
Обучение наставников по корпоративным программам регламентируется СР/02-05-01/ПР05 «Порядок проведения отбора, подготовки и оценки работы производственных
наставников из числа работников рабочих профессий, инженерно-технических работников, а также химиков, старших химиков и специалистов заводских лабораторий».
2.7 Обучение оценщиков методикам оценки компетенций
Распоряжением руководителя подразделения ключевые ИТР назначаются оценщиками по проведению оценки производственных наставников (супервизорами) и
наставляемых на комиссии по проверке знаний/навыков.
Работники, вошедшие в состав комиссии по оценке знаний/навыков персонала должны получить все необходимые допуски по Матрице положенности в соответствии с
каталогом допусков, а также пройти корпоративное обучение по методике проведения проверки знаний/навыков.
Старший менеджер подразделения самостоятельно проводит обучение оценщикам, передает методологию проведения проверки знаний/навыков по Инженерному
стандарту, знакомит с инструментами, правилами работы с сопутствующей документацией, показывает действиями алгоритм опроса наставника и наставляемых по чеклистам. Контролирует соответствие процессов единым требованиям на предприятии.
На главную
Далее по
процессу

11.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 6)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
3.1 Разработка и актуализация инструкций по профессии
3.1.1 Порядок формирования, актуализации инструкций по профессии, ответственность и роли в процессе определены СТП СР/02-01-01/ПР03 «Порядок формирования
должностных инструкций работников».
3.1.2 В инструкции по профессии закреплена матрица компетенций для планирования карьерного развития работника. Указываются требования к профессии в
зависимости от профессионального уровня работника с разграничением по зонам обслуживания.
3.2 Разработка и актуализация технологической документации по подготовке персонала (технологические, эксплуатационные инструкции)
3.2.1 Технологическая документация является одним из основных источников производственного обучения по подготовке
работников до допуска к самостоятельной работе.
Шаблон ТИ
3.2.2 На этапе разработки/актуализации технологической документации проводится сравнительный анализ действующей
документации с актуальными СТП (Реестр процессов) и методологией Инженерного стандарта.
Шаблон инструкций БЭ
3.2.3 На предприятиях Единый шаблон может быть адаптирован с учетом особенностей процессов и оборудования, при этом
содержание основных блоков документации должно соответствовать требованиям унифицированного формата.
3.2.4 Унифицированный формат и содержание инструкций по подготовке (технологические, производственные, по безопасной эксплуатации, СОП) определены Единым
стандартом, регламентированы СР/04-04-01/ПР01 «Порядок разработки технологической документации», а также правилам формирования техдокументации, планом по
внесению изменений и срокам актуализации техдокументации.
3.2.5 Технологическая документация должна содержать необходимый визуальный контент, не должна содержать информацию, которая напрямую не относится к операциям
в зоне обслуживания. Структура, последовательность блоков, содержание технологической документации должны совпадать со структурой Стандартов компетентности, по
которым проводится проверка знаний и навыков персонала.
3.3 Разработка и актуализация чек-листов стандартов компетентности
3.3.1 Стандарты компетентности представляют собой чек-лист проверки знаний и навыков. Формируется на основании Единого шаблона для всех предприятий Сибур
Холдинга, утверждаются руководителем подразделения.
3.3.2 Стандарт компетентности содержит перечень компетенций (профили), необходимых работнику для получения допуска к самостоятельной работе. Регламентирует
необходимый объем знаний и навыков персонала по конкретной зоне обслуживания в рамках инструкций: по профессии, технологических, по безопасной эксплуатации, по
ОТ, ПБ, ПМЛА и других процессных инструкций, отраженных в перечне инструкций по профессии. Чек-листы Стандарта компетентности определяют оптимальные способы
проверки знаний/навыков (тесты, упражнения на КТК, задания на рабочем месте, интервью и др.) в соответствии с методикой оценки компетенций, представленной в данном
СТП. Стандарт компетентности своевременно актуализируется при внесении изменений в документацию или определении недостающий навыков и знаний по зонам
обслуживания.
На главную
Далее по
процессу

12.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 7)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
3. Актуализация необходимой
документации
3.3.3 Области оценки стандартов компетентности должны включать темы объединенной базы вопросов Единого корпоративного
экзамена и Инженерного стандарта. Старший менеджер производства/начальник участка должен обеспечить подразделение
обучающим материалом для подготовки по темам стандартов компетентности, иметь актуализированные индивидуальные планы
развития работников.
3.3.4 Для повышения компетентности работников и расширенного изучения тем Стандартов компетентности проводится
обучение по программам СибурИнтех. Старший менеджер в подразделении при планировании подготовки работников до допуска
к самостоятельной работе или развития в соответствии с планом-графиком подает заявку координатору процесса обучения HR
службы на дополнительное обучение по программам из каталога СибурИнтех. В случае отсутствия необходимых программ
формируется техническое задание на разработку обучающего материала Корпоративным университетом.
Шаблон стандарта
компетентности по знаниям
Шаблон стандарта
компетентности по навыкам
3.3.5 Вся утвержденная сопроводительная и обучающая документация (матрицы компетенций, тепловые карты, стандарты компетентности, ИПР, планы-графики, оценочные
чек-листы и технологическая документация) должны хранится на электронном ресурсе подразделения. Стандарты компетентности с результатами проведенной оценки
сканируются со всеми необходимыми подписями.
3.4 Формирование технических заданий для обучения в СибурИнтех регламентируется стандартами КУ/СибурИнтех
ТЗ на разработку
программ обучения
3.5 Разработка обучающих материалов для обучения в СибурИнтех регламентируется стандартами КУ/СибурИнтех
3.6 Формирование Единой заявки от предприятия на дополнительное обучение по программам СибурИнтеха
регламентируется стандартами КУ/СибурИнтех
На главную
Далее по
процессу

13.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 8)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
4.1 Подготовка наставляемого работника по конкретной зоне обслуживания (согласно плану-графику)
4.1.1 Подготовка по Инженерному стандарту при участии закрепленного наставника и/или ответственного за производственное обучение/непосредственного руководителя
предусматривает изучение по каждой рабочей зоне для конкретной профессии пакета стандартизированной технологической документации, программ СибурИнтеха, а также
приобретение необходимых навыков, в т. ч. с учётом стандарта использования компьютерных тренажеров (при наличии).
4.1.2 Для формирования профессиональных компетенций у наставляемых, производственный наставник привлекает персонал из числа ИТР/непосредственного
руководителя, прошедших в установленном порядке все необходимые обязательные обучения.
4.1.3 Формируется пара наставник-наставляемый в соответствии с СР/02-05-01/ПР05 «Порядок проведения отбора, подготовки и оценки работы производственных
наставников из числа работников рабочих профессий, инженерно-технических работников, а также химиков, старших химиков и специалистов заводских лабораторий».
Руководитель распоряжением по подразделению в электронном формате или на бумажном носителе назначает обучение сотруднику, закрепляет за производственным
наставником, знакомит под роспись всех участников. Наставляемый проходит этап адаптации в соответствии с СТП СР/02-01-03/ПР01 «Порядок адаптации вновь принятых
работников» до получения допуска к самостоятельной работе.
4.1.4 Производственный наставник проводит обучение по утвержденному руководителем подразделения плану-графику и ИПР. Знакомит наставляемого с темами
Стандартов компетенции. Передает опыт, знания и навыки в соответствии с СР/02-05-01/ПР05. Производственный наставник до проверки знаний/навыков совместно с
непосредственным руководителем проводит промежуточный срез знаний или итоговый контроль по освоению материала, при необходимости вносит корректирующие
мероприятия по увеличению сроков подготовки. Этап адаптации завершается после получения допуска к самостоятельной работе.
4.1.5 Работник, не подтвердивший допуск к самостоятельной работе по профессии на Едином корпоративном экзамене, в течении 30 дней обязан подготовиться по
методологии Инженерного стандарта, повторно пройти проверку знаний/навыков на допуск к самостоятельной работе по профессии. Работник, не подтвердивший ПУ
Стандарт/Эксперт направляется на до обучение по Инженерному стандарту в объеме, определяемом специалистом, обеспечивающим компетентность в подразделении
(старший менеджер).
4.1.6 При объявлении замечания, выговора, оформленным приказом по предприятию, за нарушения, выявленные по человеческому фактору, работник отстраняется от
выполнения профессиональных обязанностей вследствие несоответствия компетенций занимаемой профессии или выполняемой работе согласно СТП 02-04-02/ПР01
«Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности». Работник обязан пройти переподготовку через полный цикл производственного обучения по
Инженерному стандарту и получить допуск к самостоятельной работе. В случае отказа от профессиональной переподготовки работник направляется на общезаводскую
аттестационную комиссии, где принимается решение о соответствии/несоответствии работника занимаемой профессии.
Направляются на переподготовку без отстранения от работы:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.
4.1.7 Работникам, не прошедшим в установленном порядке подготовку и проверку знаний и навыков по зонам обслуживания по уважительным причинам (больничный лист,
отпуск, ученический и т.д.), пересматриваются сроки обучения, оценки компетенций, корректируется план-график подготовки, назначается новая дата проверки
компетенций.
На главную
Далее по
процессу

14.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 9)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
4.1.8 Вновь принятые работники, действующие работники, претендующие на новые профессии/разряды проходят обучение по теории и практическим навыкам, проверку
знаний требований ОТ, ПБ и Э согласно СР/4.05 «Инструкция о требованиях к обязательному обучению по охране труда, промышленной безопасности, пожарной
безопасности, электробезопасности, гражданской обороне и защите от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» в течении 60 дней с даты приема.
4.1.9 После завершения теоретического, практического обучения, успешной проверки знаний требований ОТ, ПБ и Э, работник направляется распоряжением (ОРД) по
подразделению на профессиональное обучение по знаниям, навыкам, проходит стажировку на конкретных зонах обслуживания. Обучение по ИС проводится сроком до 6
месяцев (в исключительных случаях, до 11 месяцев). По завершению профессионального обучения, стажировки и успешной сдачи экзаменов на все зоны обслуживания,
руководитель распоряжением в электронном виде или на бумажном носителе допускает работника к самостоятельной работе по соответствующей профессии (ИД
5000016). Далее сотрудник направляется на ЕКЭ для присвоения/подтверждения ПУ. ПУ присваивается в результате успешной сдачи ЕКЭ.
4.1.10 Обучение действующих работников, изучающих новые рабочие места, проходит по тем же этапам, что и для вновь принятых: обучение, проверка знаний требований
ОТ, ПБ и Э, профессиональное обучение (подготовка, стажировка и проверка знаний/навыков на зоны обслуживания), получение распоряжением по подразделению
допуска к самостоятельной работе после успешной сдачи экзамена на все зоны обслуживания. В случае изучения второй и более смежной профессии, работники обязаны
получить вторую специальность в рамках выстроенных процессов ОЗО.
4.1.11 Действующие работники с западающими компетенциями, выявленными по результатам ЕКЭ, анализов событий УМД, корневых причин нарушений, отказов, а также
зафиксированные непосредственным руководителем случаи некомпетентного поведения работников, нарушающих технологическую дисциплину, направляются старшим
менеджером распоряжением по подразделению на дообучение/развитие/переподготовку.
4.1.12 Предусмотрено сокращение сроков подготовки работников для проведения досрочной проверки знаний/навыков при условии 100% готовности работника в период
обучения по результатам проведенных непосредственным руководителем срезов знаний:
• на новое рабочее место/профессию - до 3 месяцев;
• на новую зону обслуживания/разряд/ПУ – 1,5 - 3 месяца;
• развитие западающих компетенций – до 1,5 месяцев.
4.2 Проверка знаний и навыков работника по конкретным зонам обслуживания (согласно плану-графику)
4.2.1 Проверка знаний/навыков проводится последовательно, не допуская пропусков тем, по каждому блоку/зоне обслуживания в соответствии с чек-листами стандартов
компетентности.
4.2.2 Проверка знаний проводится в учебном классе очно, проверка навыков - на рабочем месте работника и/или в классе компьютерных тренажеров. Проверка по знаниям
и навыкам не может проводиться в один день и в нерабочее время работника.
4.2.3 В исключительных случаях проверка знаний может проводится в онлайн формате в учебном классе, оснащенном компьютером со всей необходимой IT – гарнитурой
(видео-, аудиосвязь). Работник должен подключиться к экзамену за 5-10 минут до начала, проверить качество связи, возможность подключения, отрегулировать звук,
изображение на камере. При проведении онлайн экзамена обязательно присутствие ИТР подразделения для исключения возможности использования справочного и
обучающего материала при сдаче экзамена.
На главную
Далее по
процессу

15.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 10)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
4.2.4 Формат проведения проверки знаний и навыков определен методологией ИС, проводится 3-мя «ключами». Принцип 3 «ключей» заключается в обязательном
присутствии на экзамене не менее 3 оценщиков для исключения спорных вопросов по принятию решений о компетентности работника. При отсутствии необходимого
количества ИТР в составе комиссии по уважительной причине, проверка знаний/навыков переносится на другое время, при этом необходимо заблаговременно уведомить
сдающего работника о назначение новой даты.
4.2.5 Проверка знаний действующего персонала по западающим компетенциям может быть проведена в формате короткого опроса, в объеме тем, определяемых лицом,
ответственным за процесс обучения и кадровую защищенность в подразделении. При этом протокол оценки компетентности на зону обслуживания оформляется только на
темы, которые отражают западающие компетенции работника и прописаны в ИПР.
4.2.6 Предусмотрены 4 методики оценки компетенции – тестирование, интервью, задание на рабочем месте и задание на компьютерном тренажере.
Область аттестации
Критерии аттестации
Способ/метод оценки
Результат
Знания
Теоретические знания
технологии (пуск/останов,
ведение режима),
нормы, требования,
ОТиПБ, нештатные
ситуации
1. Тестирование
2. Интервью
Компетентен/не
компетентен/требует
дополнительных
доказательств
Навыки
Наблюдение за
действиями, порядком и
правильностью
выполнения операций
3. Задание
на рабочем
месте
4. Компьютерный
тренажер
Компетентен/не
компетентен/требует
дополнительных
доказательств
Тестирование
позволяет
выявить
уровень
теоретических знаний, а также их соответствие
критериям оценки путем анализа выполнения
наставляемым ряда специальных заданий, в том числе
кейсы.
Тесты разрабатываются на усмотрение подразделения
для каждого блока обучения по специфическим
вопросам. Структура тестов основана на типологии
заданий:
по
форме,
вопросительным
словам,
классификации и т.д.
Количество вопросов тестирования должно охватывать
все области знаний работника для получения допуска к
самостоятельной работе.
Интервьюирование предполагает метод получения информации в ходе устного непосредственного общения. Данный метод предусматривает регистрацию и анализ
ответов на вопросы, изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых, позволяет выявить опыт, оценки, точку зрения наставляемого по ответам на заранее
сформулированные вопросы. Для качественной оценки и развернутой обратной связи кандидату, а также в целях экономии времени, оценщикам важно подготовиться к
интервью: изучить стандарты компетентности по зоне обслуживания; повторить материал из техдокументации (при необходимости); определить какой информацией
должен владеть наставляемый; согласовать действия и их порядок с членами комиссии.
В ходе интервью необходимо применять принцип «воронки»:
• задавать общие вопросы (исследовательские, альтернативные, закрытые и открытые), которые позволяют получить информацию в целом;
• детализировать, задавая уточняющие вопросы (сопоставительные, уточняющие);
• завершать сбор информации, когда ее достаточно для принятия решения.
Исключить сдвоенные, критикующие, наводящие, дискриминирующие и двусмысленные вопросы.
На главную
Далее по
процессу

16.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 11)
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
При подведении итогов встречи необходимо поблагодарить всех участников оценки компетентности, зафиксировать договоренности о дальнейших шагах, предоставить
обратную связь опрашиваемому по профессиональным знаниям и персональным качествам, порекомендовать зоны для развития работника, рассказать про лучшие
практики подготовки к сдаче/пересдаче, огласить результат опроса.
Этапы и цели интервью:
Установление контакта
c наставляемым
Основная часть
проверки знаний
Завершение
интервью
Проверка соответствия
опыта кандидата и
требований
предъявляемых
к профессии
Подведение итогов
интервью
Согласование формата
и целей встречи
Сбор достаточного
объема
информации для
принятия
решения о его
компетентности
Закрепление
зон развития
Ответы на вопросы
кандидата
Рассказ кандидату о
правильных/неправильны
х
ответах
Определение
дальнейших
шагов и
временных рамок
Определение правил
ведения интервью
Ответы на вопросы
кандидата
-
Знакомство
Задание на рабочем месте – самостоятельное выполнение наставляемым непосредственно на рабочем
месте характерных для данной профессии видов работ, соответствующих уровню квалификации.
Задания основаны на конкретных и однозначных, имеющих определенный порядок действий операциях,
совершаемых персоналом при выполнении своих профессиональных обязанностей.
Доступны для работников, прошедших теоретическое обучение по рабочему месту и проверку знаний по
стандарту компетентности.
Задания формируются на основе технологических инструкций и регламентов, эксплуатационной
документации на оборудование, результатов расследований происшествий, стандартных технологических
решений, а также планов по ликвидации внештатных/аварийных ситуаций (ПМЛА, ПЛАС, ПЛА).
Для каждого задания (например, определение последовательности действий, определение параметров,
выявления соответствия) рекомендуется в приоритет ставить задачи: 1) со стандартными
операциями/навыками; 2) где допускаются типовые ошибки; 3) где ошибки являются критичными.
Задание на компьютерном тренажере (далее КТК) предполагает самостоятельное выполнение
наставляемым заданий, характерных для оцениваемой зоны обслуживания, на компьютерном тренажерном
комплексе. Упражнения КТК позволяют отрабатывать и закреплять навыки практических действий
сотрудникам, непосредственно занятым ведением технологического процесса и эксплуатацией оборудования
без воздействия на опасный технологический объект, а также взаимодействия персонала в составе смены
между собой. Отработка навыков возможна как в нормальном, так и в аварийном режиме работы
технологического процесса, а также в условиях моделируемого отказа устройств и аппаратов. КТК
максимально точно прогнозируют конкретные процедуры, последовательность действий/операций. Выбор
заданий для разработки упражнения на КТК должен основываться на критичности операции и/или факте
допущения ошибок персоналом. Процесс отражен в СР/04-06-03/ПР08 «Порядок по эксплуатации
компьютерных тренажерных комплексов».
4.3 Формирование протоколов оценки компетенций по зонам обслуживания и допуск к самостоятельной работе на рабочее место
4.3.1 Проверка знаний/навыков считается успешной в случае, если кандидат исчерпывающе/полностью ответил на все вопросы оценочной комиссии. Результаты оценки
(компетентный/некомпетентный/требуются дополнительные доказательства) фиксируются членами комиссии в чек-листах СК. Принимается консолидированное решение о
подтверждении/не подтверждении необходимого уровня компетентности работника. При успешном завершении проверки знаний/навыков, формируется протокол оценки
компетенций (Стандарт компетентности с результатами оценки) на конкретную зону обслуживания, подписывается всеми членами оценочной комиссии. При наличии
протоколов, подтверждающих успешную сдачу экзаменов на все зоны обслуживания по теории и навыкам, входящие в состав рабочего места, работник распоряжением
допускается к самостоятельной работе на рабочем месте. (ИД 5000016).
На главную
Далее по
процессу

17.

18.

8. Детальное описание этапов бизнес-процесса (часть 11)
2. Планирование цикла
профессиональной подготовки и
проверки знаний/навыков
1. Анализ уровня компетенций,
формирование приоритетов
3. Актуализация необходимой
документации
4. Реализация плана
профессиональной подготовки и
оценки знаний/навыков на
рабочем месте
Система обеспечения компетентностью работника до допуска к самостоятельной работе:
СТП СР/02-01-03/ПР01
«Порядок адаптации вновь принятых работников»
1. Адаптационные корпоративные курсы
2. Обязательные законодательные допуски:
2.1. Обучение на профессию
Обучение на профессию по
программам
подготовки/переподготовки/
повышения квалификации
Квалификационный
экзамен
Свидетельство о
получении/повышении
квалификации
Обучение
проводится до
3 мес.
2.2. 02-05-01 Обучение персонала требованиям ОТ, ПБ и Э
Подготовка по
программам
безопасности и
ОТ, ПБ и Э
Проверка теоретических
знаний и практических
навыков требований ОТ, ПБ
иЭ
Протокол проверки
знаний требований ОТ
работников
Экзамен
проводится в течении
60 дней с
момента
приема работника
СР/4.05 «Инструкция о требованиях к обязательному обучению по
ОТ, ПБ, пожарной безопасности, электробезопасности, ГО и защите
от ЧС природного и техногенного характера»
3. Профессиональная подготовка на рабочем месте- Инженерный стандарт
Зона обслуживания 1
3.1. Подготовка с
наставником/непосредственным руководителем по
рабочей зоне 1, включая
блок ТИ по ОТ, ПБ и Э на
рабочем месте
3.2. Проверка
знаний «3
ключами»,
включая блок ТИ
ОТ, ПБ и Э на
рабочем месте
3.3. Проверка
навыков «3
ключами», включая
блок ТИ ОТ, ПБ и Э
на рабочем месте
Срок обучения
до 6 мес.,
3.4. Протокол
оценки
компетенций на
зону
обслуживания
Зона обслуживания …
4. Допуск к самостоятельной работе на рабочее место (ИД 5000016)
после успешной сдачи экзаменов и наличии протоколов оценки компетенций
на каждую зону обслуживания
СР/02-05-01/ПР06 «Порядок проведения профессионального
обучения и проверки знаний/навыков до допуска к
самостоятельной работе»-данный стандарт
СР/02-05-01/ПР05 «Порядок проведения отбора, подготовки и
оценки работы производственных наставников из числа
работников рабочих профессий, ИТР, а также химиков,
старших химиков и специалистов заводских лабораторий»
5. Единый корпоративный экзамен
Ежегодно все работники подтверждают допуск к
самостоятельной работе, проходят оценку
профессионального уровня
На главную
СТП 02-02-02/ ПР02 «Порядок оценки
профессионального уровня и проверки
знаний требований ОТ и практических
навыков безопасной работы работников»
Далее по
процессу

19.

8. Описание процесса
9.
Функциональные роли
Согласование
целей по индексу
компетентности
ФЭП КЦ
ТЗ на разработку
доп. обучающего
материала
05
Обучение
наставников
КУ (СибурИнтех)
11
Выявление
западающих
компетенций
03
04
Расчет текущего
и целевого
индекса
компетентности
06
Формирование
плана-графика
подготовки и оценки
в подразделении
09
13
Расчет требуемого
количества
наставников
и оценщиков
Обучение
оценщиков
Специалист системы
обеспечения
компетентности
Разработка/
актуализация
документации для
подготовки
Изменения в
обучающей
документации
12
14
Наступила дата
ежегодного
планирования
02
Разработка/
актуализация
матриц
компетенций
16
Непосредственный
руководитель
Разработка
программ
для подготовки
персонала в
Сибуринтехе
Унификация
рабочих мест/
карьерный рост
01
Организация
проверки знаний/
навыков
3мя ключами
Формирование
«категорий»
сотрудников
по потенциалу
Уведомление
о проверке
знаний/навыков
Специалист HR
07
Формирование
Единого плана-графика
подготовки и оценки
на предприятии
Подача заявок на
обучение
программам КУ
Координатор
процессов обучения
10
Подготовка
наставляемого
Наставник
15
Работник
08
Ознакомление с
графиком
подготовки и оценки
знаний/навыков
Оценка компетенций
по знаниям/
навыкам
17
Допуск к
самостоятельной
работе
На главную

English Русский Rules