Адаптация молодых специалистов и совершенствование их профессиональных навыков. Нефтегазовая промышленность

1.

АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
НАВЫКОВ
Разработчик: к. т. н, доцент Кириллова Л.Г.

2.

3.

Доказанные запасы газа в странах, обладающих наибольшими
запасами

4.

Доказанные запасы нефти в странах, обладающих наибольшими
запасами

5.

Таким образом, как минимум ближайшие несколько десятилетий, нефть и газ
будут оставаться основными энергоносителями в мире.
Россия имеет большие запасы нефти и газа, а также нетрадиционных нефтей,
таких как тяжелые нефти, битумы и сланцевые нефти, которые позволяют
обеспечить стране энергетическую безопасность и хорошую экономику. Для
полной реализации нефтегазового потенциала страны необходимо
совершенствовать процессы нефтепереработки. Создание новых и
модернизация существующих нефтеперерабатывающих мощностей, сделает
устойчивой нефтяную промышленность к ухудшающемуся по составу и
свойствам углеводородному сырью.
Внедрение современных нефтеперерабатывающих процессов позволит
получать моторные топлива и смазочные масла высокого качества, которые
принесут экономике гораздо больше пользы, чем добыча и экспорт
углеводородного сырья.

6.

Рост геополитической напряжённости и борьба санкций сильно повлияли на
мировую экономику. Не стали исключением и полезные ископаемые:
практически все они отреагировали ростом цен. Однако всё больше экспертов
говорят о том, что мы имеем дело не с обычной волатильностью, а с коренной
перестройкой рынка. И, возможно, одним из главных «пострадавших» в этой
ситуации окажется газовая отрасль.
Нефтегазовый форум, проходивший в октябре 2023 года показал, что проблема
изоляции России как производителя и поставщика черного и голубого золота не
существует.
Уход с российского рынка многих иностранных компаний ускорил процессы
замены недоступной продукции на отечественные аналоги, некоторые из
которых демонстрируют даже большую эффективность перед зарубежными
конкурентами
Падение потребления газа в Европе компенсируется всё возрастающим спросом
на Востоке и Юге. В Индии и Китае интерес к природному газу высок как со
стороны частных потребителей, так и со стороны промышленности
Поворот России на Восток не означает снижения внимания к ближайшим
партнерам – сотрудничество России с коллегами из Казахстана, Узбекистана и
Кыргызстана выходит на новый рубеж: стороны ставят цели на ближайшие 15
лет

7.

По словам Генерального представителя Китайского комитета содействия
международной торговле и Китайской палаты международной торговли в Российской
Федерации (CCPIT) Гао Ци, в 2023 году объем поставок российского газа в Китай
побьет рекорды прошлых лет и превысит 30 млрд куб. м.
Генеральный консул Индии в Санкт-Петербурге Кумар Гаурав отметил, что
энергетическое сотрудничество России и Индии в сфере СПГ достигнет объема 3,5
млрд долларов к 2030 году.

8.

Планы по увеличению производства СПГ
Дополнительную актуальность в современных реалиях приобретает СПГ. Его ключевое преимущество
— гибкость, возможность не зависеть ни ценовой волатильности, ни от политических флуктуаций.
Ход событий в 2022 году подтвердил справедливость этих утверждений. В то время как поставки газа
по трубопроводу в ЕС снижались, экспорт СПГ только рос. В частности, НОВАТЭК продал в Европу
на 13,5% больше топлива, чем годом ранее.
В 2022 году Россия смогла значительно нарастить поставки СПГ в Европу, по итогам года ожидается
21 млрд куб. м, сообщает Александр Новак. Он отметил, что увеличение производства СПГ в России
сейчас стало еще более актуальным, так как его можно поставлять в разные уголки мира и не зависеть
от какой-либо страны. «В ближайшее время рассчитываем увеличить производство до 64 млн т в год,
а до 2035 года выйти на уровень 100 млн тонн», — сообщил вице-премьер.
Что касается крупнотоннажного СПГ, то с 2014 года идёт процесс импортозамещения СПГтехнологий, субсидирование создания оборудования. Уже сейчас есть российская технология
сжижения «Арктический каскад» на заводе «Ямал СПГ» мощностью 1 млн тонн. В дальнейшем ее
можно довести до 2–3 млн тонн.
Доказательством мощного развития газовой отрасли в России стал запуск новых заводов. «Газпром»
начал подачу газа на комплексы по малотоннажному производству сжиженного природного газа
(КСПГ) «Тобольск» и «Конаково», построенные в Тюменской и Тверской областях компанией
«Газпром СПГ технологии». Это первые в промышленной истории регионов объекты
производственной СПГ-инфраструктуры. У октябрю 2023 г. были торжественно введены в
эксплуатацию газопроводы в Ульяновской, Ленинградской и Саратовской областях, введенен в
действие новый завод СПГ под Волгоградом. Этот малотоннажный СПГ-комплекс будет производить
до полутора тонн СПГ в час для заправки автобусов и спецтехники.

9.

Развитие внутреннего рынка –важная тема развития газовой отрасли. Катализатором
этого процесса является программа догазификации регионов, реализующаяся в
соответствии с поручением Президента России Владимира Путина. Для управления
этим сложным и важным проектом в масштабах всей страны создана и успешно
функционирует специальная аналитическая панель «Газификация РФ»
Программа социальной газификации действует с 2021 года и предполагает,
что к 2030 году уровень газификации регионов России вырастет до 82,9% с 71%
в 2020 году. Общие затраты составят более 567 млрд рублей.

10.

Импортозамещение в комании «ГАЗПРОМ»
Уход с российского рынка многих иностранных компаний ускорил процессы замены недоступной
продукции на отечественные аналоги, некоторые из которых демонстрируют даже большую
эффективность перед зарубежными конкурентами.
Более 60% IT-инфраструктуры компании составляют уже протестированные российские аналоги,
часть из которых уже внедрена, а другая внедряется. Целевой показатель, обозначенный государством,
по использованию корпорацией отечественных программ и оперативных систем — 85%. Его
достижению способствует то, что «Газпром нефть» активно предоставляет дочерним компаниям
доступ к российскому оборудованию — так и происходит переход на российское оборудование и софт.
Для развития кадрового потенциала «Газпром нефть» также сотрудничает с вузами и привлекает к
обучению студентов по пяти корпоративным программам, через которые уже прошло 15 тыс. человек.
Но учится не только молодежь: в 2023 году 29 тыс. сотрудников компании прошли обучение по работе
с отечественным операционными системами и программами.
Примеры импортозамещения:
газовый фильтр, регулятор давления газа РДП-200С, по техническим характеристикам превосходящий
импортные аналоги, клапан прямоточный КПЗ-200 и фильтр газовый ФГ-300, который уже
выпускается серийно. Сроки службы у всех изделий — 35 лет
Создана российская система предиктивной аналитики «Атом Майнд», которая не просто позволяет
мониторить состояние оборудования, но и предсказать грядущую поломку. В результате можно
снизить расходы на техобслуживание на 5–10%, увеличить производительность оборудования на 3–
5%, и, как итог, сэкономить до 10% на капитальных затратах.

11.

Компания «Газпром СПКА», которая занимается разработкой и производством
космических аппаратов, представила три проекта: спутники «Ямал-502», «Смотр-Р» и
«Смотр-В». Первый аппарат должен быть закончен в 2027 году. После выхода на
геостационарную орбиту он сможет в паре со уже запущенным «Ямал-601» обеспечить
доступ к спутниковому интернету в Ка-диапазоне на всей территории России — покрыть
Восточную Сибирь и Дальний Восток. Аппарат рассчитан на 15 лет работы. Спутник
обладает высокой пропускной способностью — до 39 Гбит/c, он сможет обеспечить
доступ в сеть как для нужд «Газпрома», так и для частных лиц. Стоимость проекта вместе
с запуском и страхованием составит более $140 млн
«Смотр-Р» и «Смотр-В» планируется достроить в 2025 году. Первый спутник
предназначен для радиолокационного мониторинга производственной инфраструктуры,
контроля зон безопасности потенциально опасных объектов, нефтяных загрязнений и
ледовой обстановки. Аппарат «Смотр-В» предназначен для наблюдения за состоянием
трубопроводов, он может обнаруживать утечки метана и оборудован оптико-электронной
аппаратурой высокого разрешения, а также газоанализатором.
Компания «Газпромтранс» продемонстрировала новую отечественную разработку —
газомоторный маневренный локомотив ТЭМГ1, который работает на СПГ. Он оснащен
двумя газопоршневыми двигателями суммарной мощностью 1006 л.с. Его максимальная
скорость составляет 100 км/ч, а ориентировочный срок службы — 50 лет.

12.

Параллельно идет разработка оборудования мощностью 5–6 млн т
структурами «Росатома», «НОВАТЭКа» и «Газпрома». В том числе ведется
работа по созданию российских теплообменников для крупнотоннажного
СПГ. По окончании этого проекта можно будет сказать, что в России
появилась собственная технология крупнотоннажного СПГ.
Однако на сегодняшний момент есть высокая зависимость от импорта.
Технологии сжижения газа по праву считаются одними из самых сложных в
нефтегазовой отрасли. Первый опыт импортозамещения на проекте
НОВАТЭКа «Ямал-СПГ» — производственную линию «Арктический
каскад» — нельзя назвать удачным. Поиск отечественных аналогов
оборудования продолжается. Ещё один сложный момент — строительство
судов-газовозов. Здесь также высока зависимость от иностранных
технологий и комплектующих, из-за чего уже перенесены сроки сдачи
первого танкера класса Arc-7 для НОВАТЭКа.

13.

Перспективы восточного направления
«Газпром» достраивает на маршруте «Силы Сибири» Амурский
газоперерабатывающий комбинат. Он станет одним из крупнейших в мире. Завод
будет извлекать из природного газа сопутствующие метану газы: этан, пропан,
бутан и другие более тяжелые фракции углеводородов, а также гелий.
В настоящее время первостепенной задачей является решение вопросов,
связанных с экспортом газа по трубопроводам. В этой связи продолжится рост
поставок в КНР. Поставки по газопроводу «Сила Сибири» в Китай в 2023 году
планируются на уровне 22 млрд куб. м, а к 2027 году ожидается выход
на плановый уровень в 38 млрд куб. м, сообщал вице-премьер РФ Александр
Новак в 2022 году.
Подписан контракт между «Газпромом» и китайской госкомпанией CNPC
по скорейшему строительству перемычки между газопроводом «Сахалин —
Хабаровск — Владивосток» и северо-восточными китайскими газовыми сетями.
Обсуждается и строительство «Силы Сибири-2» мощностью 50 млрд куб. м в год.

14.

В конце 2022 года «Газпром» приступил к добыче газа на Ковыктинском
месторождении в Восточной Сибири — Иркутском центре газодобычи, чтобы
увеличить поставки в Китай. Газ с Ковыкты добавится к потоку «Силы Сибири», чтобы
к 2025 году нарастить ее мощность до 38 млрд кубометров.
Эксперты Института энергетики и финансов отмечают, что после снижения экспорта
в ЕС, запуск Ковыкты для «Газпрома» особенно важен.
В 2022 году Китай отбирал газ с опережением графика. По оценкам экспертов, этот
тренд сохранится и в 2023 году, а экспорт по «Силе Сибири» может достичь 22–25 млрд
кубометров.
С учетом потери европейских рынков «Газпрому» нужно налаживать альтернативные
маршруты сбыта, а строительство трубопровода в Китай поможет компании
существенно ослабить зависимость от западных экспортных рынков и обеспечит
долгосрочные контракты на Востоке, отмечают аналитики.

15.

ГАЗ К 2035 ГОДУ ЗАЙМЕТ ОКОЛО ЧЕТВЕРТИ БАЛАНСА ПЕРВИЧНЫХ
ЭНЕРГОРЕСУРСОВ
По материалам нефтегазового форума 2023, газ продолжит расти среднегодовыми темпами
– около 1,8% в год. Основной точкой спроса станет Азиатско-Тихоокеанский регион (АТР).
«Если в 2015 году более четверти добываемого газа в мире потреблялось в Северной
Америке и регион АТР занимал только второе место с потреблением около пятой части
добываемого газа в мире, то эта ситуация, в долгосрочной перспективе сильно изменится –
регион АТР выйдет на первое место и займет к 2035 году около 28% мирового
газопотребления».
Основным локомотивом роста потребления, по словам специалиста, будет оставаться
Китай. С 2000 года газопотребление в этой стране увеличилось в 7 раз, по объемам
потребления страна вышла на 3 место в мире, к 2030 году Китай обойдет даже Россию по
потреблению голубого топлива. При этом доля газа в китайском энергетическом балансе
достаточно низкая и составляет на текущий момент около 6%. Проект «Сила Сибири»
призван играть крайне важную роль в обеспечении энергобезопасности страны, а также
исправляя искаженный энергетический баланс».
Динамичный рост газопотребления характерен не только для Китая, но и для других стран
региона – Индии, Австралии и Индонезии. «Некоторые страны региона АТР, которые
многие годы являлись экспортерами газа, в настоящий момент превращаются в
импортеров. Потенциал роста газопотребления в этом регионе достаточно высокий – во
многом это обусловлено низкой долей газа в топливно-энергетическом балансе стран
АТР»,

16.

17.

Корпоративная культура — это модель
поведения внутри организации, сформированная
в процессе функционирования компании и
разделяемая всеми членами коллектива. Это
некая система ценностей, нормы, правила,
традиции и принципы, по которым живут
сотрудники. В ее основе лежит философия
компании, которая предопределяет систему
ценностей, общее видение развития, модель
взаимоотношений и все то, что включает в себя
понятие «корпоративная культура».

18.

Элементы корпоративной культуры
Миссия — главная идея существования организации, определяющая предназначение
и деятельность всего коллектива.
Поведенческие стереотипы — используемый сленг, жаргон, общий язык, соблюдаемые
традиции и обычаи, ритуалы.
Групповые нормы — образцы и стандарты, регламентирующие поведение.
Провозглашаемые ценности — общеизвестные и декларируемые ценности
и принципы, которых придерживаются в организации.
Философия — общие идеологические, политические, религиозные, цивилизационные,
культурологические и другие принципы, определяющие отношения сотрудников друг
с другом и с внешней средой.
Правила игры — правила поведения на работе, ограничения и традиции для всех
членов коллектива.
Организационный климат — характер взаимодействия между членами коллектива,
с клиентами и другими лицами.
Практический опыт — технические приёмы и методы, действия в определённых
ситуациях, которые не фиксируют в регламентах.
Символика — специфические физические объекты: девизы, лозунги, легенды, герои,
мифы, фирменный стиль, логотип, торговый знак, цветовые решения.
Коммуникационная система — предпочитаемые каналы обмены информацией,
уровень открытости информации в коллективе.

19.

Функции корпоративной культуры
Имиджевая. Благодаря корпоративной культуре можно создать положительный образ
компании в глазах потребителей и соискателей.
Мотивационная. Правильная культура мотивирует сотрудников и позволяет добиться
высокого уровня вовлечённости в рабочие процессы.
Идентифицирующая. Сотрудники ощущают себя частью команды, а это хорошо
влияет на их самооценку.
Адаптивная. Благодаря устоявшимся нормам и правилам новые сотрудники быстрее
проходят адаптацию. Это среди прочего снижает текучку кадров.
Управленческая. Это создание норм и правил для всей компании и департаментов,
отделов, филиалов.
Системообразующая. Систематизация и упорядоченность рабочих процессов делают
труд более эффективным. Например, сотрудники не тратят время на поиск
ответственных по задачам, потому что сразу знают, к кому можно обратиться.
Маркетинговая. Корпоративная культура определяет позиционирование компании
на рынке и то, как она работает с клиентами, партнёрами, поставщиками. От этого
напрямую зависит доход.

20.

Типизация корпоративных культур Кима Камерона и Роберта Куинна
Клановые. Компания с такой культурой — семья. В ней преобладают родственные или дружеские
связи между людьми и преданность основателю компании — его воспринимают как «отца» клана
или одной большой семьи. Руководитель в клановой культуре решает всё. Чаще всего такой подход
приживается в малом и иногда в среднем бизнесе.
Адхократические. Это более гибкая культура, в которой уделяют больше внимания мотивации
сотрудников, потребностям работников и клиентов. Руководители в таких компаниях часто являются
новаторами или поддерживают инновационную культуру. Адхократическая культура больше
подходит среднему и крупному бизнесу: новаторским производственным компаниям, ITорганизациям вроде Google, Apple.
Рыночные. Регулятором культуры выступает рынок. Сотрудники ориентированы исключительно на
бизнес-показатели и в меньшей степени на отношения, они стремятся добиться лучшего результата
любой ценой. Руководители в таких компаниях обычно авторитарны и очень требовательны к
результатам. Этот тип корпоративной культуры часто встречается в торговых или быстрорастущих
компаниях.
Бюрократические. Их ещё называют иерархическими культурами. Они основаны на
многоуровневой вертикально интегрированной структуре и высокой формализации процессов. Все
действия сотрудников согласованны и предсказуемы, а главная цель компании — обеспечить
непрерывность процессного управления и соблюдения установленных правил. Корпоративная
культура такого типа встречается во многих государственных, полугосударственных, сырьевых
структурах. Это компании с высоким уровнем стабильности и низким уровнем гибкости и скорости
изменений.

21.

Ещё одна популярная классификация — модель так называемой спиральной
динамики, основоположником которой является Клер Грейвз. Это концепция
эволюционного развития, согласно которой любая система, в частности организация и
её корпоративная культура тоже, развивается по спирали. В модели разные этапы
развития обозначают цветами — их девять.
Вот первые три:
Бежевый. Это компании на раннем этапе развития, в период выживания, —
например, стартапы. В них нет формализованных правил и процедур, основная задача
сотрудников и компании на этом этапе — выжить любой ценой.
Фиолетовый. Это развивающиеся компании, которые уже прошли период
выживания. Этот уровень соответствует клановой культуре по Камерону и Куинну. Во
главе угла находятся отношения в коллективе и преданность руководителю — «отцу
клана».
Красный. Компании, которые активно растут и стремятся любой ценой расширить
долю рынка. Красная корпоративная культура соответствует рыночной по Камерону и
Куинну — люди ориентированы на результат, сильная диктатура управления,
отношения отступают на второй план.

22.

Третья классификация — по принципу продуктивности и позитивности компаний.
Низкая продуктивность, высокая позитивность. В таких компаниях комфортная
рабочая среда, важны обсуждения и взаимодействия. Сотрудники избегают конфликтов,
а отношения значимее результата.
Низкая продуктивность, низкая позитивность. Это токсичная корпоративная
культура, в которой царят критиканство и обвинения, низкая продуктивность и
ответственность за результат. Как правило, нет стратегического планирования и
формализованных правил, ценностей. Каждый сотрудник существует как бы сам по
себе, поэтому в компании с такой культурой часто наблюдается высокая текучка кадров.
Высокая продуктивность, низкая позитивность. Эта корпоративная культура
соответствует красному уровню спиральной динамики. Руководителю важен только
результат, поэтому самой корпоративной культуре, ценностям и развитию сотрудников
уделяется мало внимания. Сотрудники много работают, часто от них требуют
переработок и быстрых результатов — люди быстро выгорают в таком режиме. Поэтому
в этих компаниях высокая текучесть кадров.
Высокая продуктивность, высокая позитивность. Это корпоративная культура, в
которой люди поддерживают друг друга и не боятся брать на себя ответственность. Они
вовлечены в дело компании, в компании высокая прозрачность процессов, руководство
заботится о развитии и психологическом благополучии работников.

23.

Этапы формирования корпоративной культуры в организации
1. Определение целей компании (установить цели, на достижение которых направлена
деятельность компании, а также маркеры, позволяющие оценить результативность работы)
2. Выделение ключевых ценностей (важно сделать акцент именно на тех ценностях, которые
будут определять тип корпоративной культуры)
3. Создание стандартов поведения сотрудников (Для каждой задекларированной ценности
необходимо разработать правила поведения работников компании, следуя которым они будут
ежедневно доказывать свою приверженность заявленным идеалам)
4. Определение видов поощрения для сотрудников, четко следующих корпоративным
правилам (Чтобы внедрение стандартов поведения и общения проходило эффективнее, необходимо
отмечать работников, которые придерживаются установленных правил. Формы поощрения могут
быть различными — от публичной благодарности до существенного расширения полномочий и
продвижения по карьерной лестнице)
5. Доведение до персонала корпоративных ценностей, стандартов поведения и видов
поощрения за следование им (для наиболее эффективного внедрения внутренних правил
задействуются все доступные каналы, что бы у сотрудников сформировалось убеждение в
обоснованности, рациональности и необходимости следования внедряемым стандартам поведения)
6. Оценка результатов введения корпоративной культуры (диагностика корпоративной
культуры, процесс внедрения принципов корпоративной культуры можно считать завершенным,
когда большинство сотрудников осознанно придерживаются установленных норм поведения, то
есть делают это не из страха понести наказание, а полностью принимая и поддерживая
декларируемые компанией ценности)

24.

Формирование корпоративной культуры
При формировании корпоративной культуры нужно пройти свой, непохожий на других
путь. Сначала нужно осознать, что представляет собой компания и куда она стремится, то
есть сформулировать миссию организации. На основании миссии определить ценности и
цели, которых хочет достичь, инструменты, которые будет использовать.
Особое внимание нужно обратить на поведение ключевых сотрудников, которое
формирует атмосферу в команде: как они реагируют на трудности, решают конфликты,
радуются победам. После этого отсеять то, что не работает, портит репутацию и мешает
общему делу, и оставить выигрышные приёмы. Определить, что работает, а что нет,
помогает как свой уникальный опыт, так и советы профессионалов, которые можно
почерпнуть из бизнес-литературы.
Когда удалось договориться о «правилах игры», можно развивать корпоративные
традиции:
- общие праздники
- систему поощрений
- социальные активности.
Разработать «Положение о корпоративной культуре» или Корпоративный кодекс.
Эти документы станут ориентиром для действующего персонала и поможет в будущем
успешнее адаптировать новых сотрудников.
Важно следить за яркими и откликающимися идеями команд и масштабировать их на всю
компанию.

25.

26.

27.

Отличительные особенности организационной и корпоративной культуры

28.

5 признаков токсичной корпоративной культуры
1. Различная мотивация на работу у сотрудников компании (люди, не имеющие общей
мотивации, не способны на единение, а значит, не обеспечивают равный вклад в дело компании)
2. Популярность наказаний (пристрастие руководства к чрезмерному использованию штрафов,
порицаний и прочих санкций свидетельствует о неверном понимании сути корпоративной
культуры)
3. Завышенная ценность статуса руководителя (признаком токсичности корпоративной
культуры предприятия является невозможность критиковать решения и действия руководства. В
результате такого подхода, сотрудники не видят смысла проявлять инициативу, прилагать
дополнительные усилия и добиваться целей, поскольку для руководства они не представляют
никакой ценности)
4. Победа — заслуга лидера, неудача — вина подчиненных (стремление руководителя
присваивать себе успехи, при этом возлагая всю ответственность за провалы на своих
сотрудников. Сотрудники подобных компаний часто организуют коалиции против руководства,
саботируют, прокрастинируют, отбывая рабочий день от звонка до звонка)
5. Излишняя секретность (Для токсичной корпоративной культуры характерно стремление
руководства ограничивать доступ рядовых сотрудников к информации о деятельности компании.
Сведения выдаются дозированно, в том объеме, который лидеры считают достаточным для
выполнения работниками своих обязанностей. Это приводит к функции дублированию функций,
трудовые ресурсы расходуются нерационально, с низкой эффективностью, а все потому, что
сотрудники не владеют данными о положении дел в компании, незнакомы со стратегией ее
развития, не видят целей, к достижению которых должны стремиться)

29.

Ошибки в развитии корпоративной культуры
Работать над культурой без целей. Если компания хочет стать инновационной, то и процессы в ней должны быть
гибкими, позволяющими экспериментировать и ошибаться. А если культура такая, что за любую ошибку следуют
наказания, у сотрудников не остаётся возможностей для простора и полёта мысли. Такая компания вряд ли станет
инновационной
Перекладывать ответственность на одного человека. Недопустимо, что за культуру отвечает только HRменеджер. Часто ценности идут от основателя, генерального директора или топ-менеджеров. Именно их модель
поведения ложится в основу управления.
Игнорирование мнения сотрудников. Сложность заключается в нежелании персонала открыто и честно говорить о
проблемах из-за боязни негативных последствий
Нежелание привлекать персонал к разработке бизнес-процессов. Отсутствие искренней заинтересованности в
общих результатах деятельности компании.
Отрицательная мотивация (чрезмерный контроль над сотрудниками, требование ежедневных отчетов,
принуждение к посещению ненужных собраний и совещаний приводят к тому, что у работника не остается времени
на качественное выполнение прямых обязанностей)
Результаты исследования: « проведен опрос более 2500 респондентов и выявлено, что жизненные ценности
зависят от гендера, возраста и черт характера. Например, женщины активнее проявляют ценности гедонизма
и желания жить. Большое количество женщин среди руководителей делают корпоративную культуру более гибкой,
креативной, готовой идти на эксперименты. Мужчины чаще формируют чёткие и понятные структуры: они склонны
следовать правилам, стремятся к предсказуемости и порядку».
Требовать соблюдения правил только от подчинённых. В компании не будет комфортной атмосферы и уважения,
если руководитель требует чётко следовать корпоративному кодексу, а сам открыто игнорирует установленные
ценности. Корпоративная культура для всех, а начальник — первый человек, который должен ей следовать
и подавать пример другим
Запрещать дружбу между сотрудниками. Нельзя назвать командой коллектив, в котором все относятся друг к другу
как к незнакомым. В случае проблем каждый будет стоять сам за себя, никто не придёт на помощь. Лучше создать
корпоративную культуру, в которой будут важны человеческие отношения. Например, можно устраивать
мероприятия, где коллеги смогут встретиться в неформальной обстановке, отдохнуть и пообщаться
Не информировать сотрудников. Необходимо обучать работников элементам корпоративной культуре компании,
социальной и кадровой политике компании. В этом случае они будут вовлечены в организационные процессы, будут
улучшаться внутриорганизационные коммуникации

30.

Изначальный логотип «Газпрома» был разработан в конце 1990-х годов. Именно тогда была
придумана и схематично изображена латинская буква G, «поддерживающая» язычок пламени.
Согласно корпоративной легенде, эмблема символизирует тепло и уют, которые поставляются
компанией в каждый дом.
Фирменный значок Газпром, состоящий из буквы G и язычка пламени придумал Рем
Вяхирев (председатель правления ООО «Газпром»).
В 2001 году брендингом начал заниматься Алексей Миллер. Он решил изменить символику,
заказав версию логотипа у «Typo Graphic Desing». Одним из предложенных был вариант с
изображением синей контурной (пустой внутри) пирамиды — так обозначаются
месторождения нефти и газа на картах местности.
Синий цвет
В колористике синий цвет принято относить к холодной группе. Небесный оттенок способен
успокоить, расслабить, охладить пыл и настроить на работу.

31.

32.

33.

34.

35.

36.

Корпоративная культура и структура менеджмента компании

37.

38.

Задание № 1
1. Какие основные направления развития газовой отрасли будут
перспективны в 2024-2030 годах?
2. Назовите основные элементы корпоративной культуры компании ПАО
«Газпром»
3. Напишите, как сотрудник компании, какой вклад вы вносите в общие
результаты деятельности?
4. Для чего нужна корпоративная культура в компании?
5. Какие цели преследуются при обучении по данной программе?
6. Какие формы обучения для вас наиболее предпочтительны?

39.

Спасибо за внимание!