План работы отдела управления персоналом

1.

План работы
отдела управления персоналом

2.

Сложности и специфика работы по
управлению персоналом

3.

Большие проблемы на рынке труда
В Кемерове на 39 вакансий геодезиста приходится всего 10 резюме
(из них часть не ищет работу).
На 89 вакансий проектировщика приходится 33 резюме.
На 60 вакансий инженера ПТО приходится 30 резюме (но из них
только 5 готовы работать на вахте, а фактически подходят только 2).

4.

Как следствие, рост зарплат у конкурентов
По сметчику мы находимся на 21 месте из 25 по зарплатному
предложению. У нас 50000, максимум — 120000.
По инженеру ПТО — 28 место из 52 (у кого указана зарплата). У нас
60000, максимум — 160000. Учитывая количество подходящих
резюме, нам надо было бы быть хотя бы месте на 10-м.
По инженеру ПТО (вахта, Иркутск) — место 74 / 94.
По электрогазосварщику — место 65 / 95.

5.

В связи с этим имеются сложности в подборе
Вакансии закрываются слишком долго.
Мало откликов на вакансии.
Поняв на первом собеседовании, что у нас придется много работать,
многие кандидаты теряют интерес.
Сложно находить вахтовиков.
Поскольку вакансии объективно сложно закрывать, они копятся,
приходится параллельно искать десятки специалистов.
Тяжело реагировать на самые срочные вакансии.

6.

Ближайшие планы

7.

Развитие бренда работодателя
Соискатель, наткнувшийся на нашу вакансию, должен или уже слышать
про нас что-то хорошее, или быстро найти про нас нужную информацию.
● В этой информации мы должны показать все свои лучшие стороны.
●Важная задача — подготовка первоклассной информации (текст, фото,
видео).
●Другая важная задача — распространять эту информацию на большую
аудиторию.
● Третья задача — последовательная работа с отзывами работников о
компании.

8.

Соискатели чаще всего натыкаются в поиске на
hh.ru и наш сайт

9.

Бесплатно на hh.ru только текст и логотип
компании

10.

Платно можно сделать эффектные страницы (в т.ч.
интерактивные)

11.

Но цены «кусаются»

12.

На зарплате.ру тоже есть брендированные
страницы

13.

Развитие собственного сайта (отдельная
карьерная страница)
Эффектные фото- и видеоматериалы.

14.

Карьерный сайт

15.

16.

17.

На том же hh.ru у нас нет еще ни одного отзыва
работника

18.

Работа с отзывами
Разместить на разных
сайтах отзывы
работников.
Скорректировать
плохие отзывы.
Отслеживать отзывы.

19.

Запустить реферальную программу
Действующие работники мотивируются на привлечение знакомых
специалистов.
Например, 1 января к нам устроился новый сотрудник, а 1 февраля
работник, который пригласил, получает 10 % от зарплаты (нового
сотрудника). 1 апреля — еще 10 %. 1 июля — еще 10 %.
Тут работают как минимум два обстоятельства: специалисты как
правило имеют обширные связи в своей профессиональной среде, к
тому же они доверяют рекомендации товарища.

20.

Удержание персонала часто бывает выгоднее, чем
вкладываться в поиск нового

21.

Возможности в области управления
персоналом

22.

Есть масса наработанных технологий и просто идей из
области управления персоналом

23.

Личные истории работников на сайте

24.

Пробовать задействовать разные виды рекламы
Визитки.
Проспекты.
Реклама в транспорте.
Баннер на здании.
Ролл-ап (рекламная растяжка).
Реклама в соцсетях, мессенджерах, разных профессиональных
группах и т.д.

25.

Единый план рекрутинга
Он публичный (все работники компании его видят, это важно хотя бы в плане
реферальной программы).
● Организовать своевременное обновление плана. Если мы будем искать
специалиста 2 месяца, а не 2 дня, на этом можно сэкономить раза в 2.
● Единый план позволит расставить приоритеты: каких специалистов надо найти
срочно, а каких — не очень.
Стратегии поиска могут быть разными, план поможет отделу выбрать
оптимальную.
● Параллельно плану можно вести базу кандидатов.
● Систематическая работа с кадровым резервом.

26.

Совершенствование внутреннего опросника по
вакансиям
Чем на большее количество вопросов по вакансии мы получим ответов от
менеджеров, причем заранее, тем быстрее мы закроем вакансию.
В процессе подбора мы сталкиваемся с некоторым взаимным
недопониманием с нанимающим менеджером.
Рекрутеры получают неполную, размытую информацию о вакансии.
Нам не хватает деталей для информирования соискателей о разных
преимуществах.
Не хватает адекватной обратной связи от нанимающих менеджеров после
собеседования с соискателем.

27.

Аналитическая работа
Систематический и комплексный анализ
рынка труда. Анализ конкурентов: их
зарплатные предложения и др.
Анализ текучести кадров.
Прогноз потребности компании в персонале.

28.

Взаимодействие с образовательными
организациями
Трудоустройство студентов в летний период.
● Производственная практика.
● Общаясь со студентами, мы формируем какой-никакой кадровый резерв.
● Участие в разного рода конференциях.
● Презентация компании студентам.
Взаимодействие с центрами допобразования: трудоустройство их выпускников,
обучение по бесплатным федеральным программам.
● У нас в организации пока еще не сложилась целостная концепция такой работы:
студентов каких специальностей и каких учебных заведений приглашаем? Сколько
будем платить? Будет ли производиться оплата наставникам?

29.

Взаимодействие с центрами занятости
Общественные работы.
Ярмарки вакансий.
Повышение лояльности.
Расширение географии центров
занятости: г. Иркутск и другие
регионы.

30.

Информационно-психологическая поддержка
вахтовиков
Страничка для вахтовиков с
ответами на часто встречающиеся
вопросы.
Чат.
Фотографии места работы и
проживания.
Отзывы других работников.
Как-то романтизировать работу на
вахте.

31.

Есть, например, много приложений для
вахтовиков

32.

Инструменты привлечения и удержания
Приглашение на работу (джоб-оффер).
Опросы.
Надбавка за стаж работы.
Адаптация новичков.
Досрочная пенсия (для «вредных»
профессий).

33.

Наши предложения

34.

Ближайшие планы
• Оформление карьерной страницы.
• Подготовка эффектных фото- и видеоматериалов.
• Работа с отзывами работников.
• Реферальная программа.
• Решение вопросов по работе с образовательными
учреждениями: студентов каких специальностей и
каких учебных заведений приглашаем? Сколько
будем платить? Будет ли производиться оплата
наставникам?

35.

Планы на перспективу
• Оформление личных историй работников на сайте.
• Использовать разные виды рекламы.
• План рекрутинга.
• База кандидатов.
• Совершенствование внутреннего опросника по
вакансиям.
• Аналитическая работа.
• Взаимодействие с образовательными организациями.
• Информационно-психологическая поддержка
вахтовиков.
• Использования инструментов привлечения и удержания.