Конфликты в организации

1.

Лекция.
Конфликты в
организации

2.

Конфликт – это такое отношение между
субъектами взаимодействия,
которое характеризуется их противоборством
на основе противоположно направленных
мотивов (потребностей, интересов, целей) или
суждений (мнений, взглядов и т. п.).
Объект конфликта – ценность, по поводу
которой возникает столкновение интересов
противоборствующих сторон (могут быть
материальные, социальные, духовные ценности).
Субъекты конфликта – участники конфликта,
противоборствующие стороны.

3.

Субъективное восприятие участников конфликта
(жизненные позиции по Э. Берну).
Представление о
себе
Представление о
«другом»
Название жизненной
позиции
Я – ОК
Я – не ОК
Я – ОК
Я – не ОК
Ты – ОК
Ты – ОК
Ты – не ОК
Ты – не ОК
здоровая
депрессивная
параноидная
шизоидная

4.

Причины конфликтов в организации могут быть
обусловлены:
1. Трудовым процессом.
2. Особенностями человеческих взаимоотношений.
3. Личностным своеобразием сотрудников.
Управление конфликтами это целенаправленное
воздействие по устранению (минимизации) причин,
породивших конфликт, или на коррекцию поведения
участников конфликта. Разрешение конфликта – это совместная деятельность
его участников, направлена на прекращение
противодействия и решения проблемы, которая привела к
столкновению.

5.

Процесс разрешения конфликта:
1. Анализ и оценка ситуации.
2. Выбор способа разрешения конфликта.
3. Формирование плана действий и его
реализация.
4. Оценка эффективности усилий,
предпринятых для разрешения
конфликта.

6. Формула конфликта

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Конфликтная ситуация - это
накопившиеся противоречия, содержащие
истинную причину конфликта.
Инцидент - это стечение обстоятельств,
являющихся поводом для конфликта.

7.

СХЕМА РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА

8. Конфликты: деструктивные и конструктивные

Конфликт деструктивен,
Конфликт конструктивен,
если он:
если он:
Уводит в сторону от решения
более важных проблем и
дел;
Укрепляет низкую
самооценку и вызывает
стресс;
Поляризует различия у
участников конфликта;
Вызывает агрессивное,
безответственное,
поведение.
Раскрывает важную
проблему;
Вовлекает индивидов в
решение проблемы;
Дает выход скопившимся
негативным эмоциям;
Помогает индивидам
совершенствоваться и
использовать полученные
знания и опыт.

9.

Стиль
поведения
в
конфликтной
ситуации
способ
осуществления
определенных интересов, образ действий по
достижению намеченной цели и вместе с тем
способ общения.
Кеннет У. Томасом и Ральфом Х.
Килменном были разработаны пять
стилей поведения при конфликте:
1. Уклонение.
2. Приспособление.
3. Конфронтация (конкуренция).
4. Сотрудничество.
5. Компромисс.

10.

Рис. СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
(по методике Томаса- Киллмена)

11. Уклонение («Черепаха)

Уклонение
как стиль поведения в конфликтах
характеризуется у вовлеченного в конфликтную ситуацию
явным отсутствием желания сотрудничать с кем-либо, и
приложить
активные
усилия
для
осуществления
собственных интересов, а также интересов оппонентов;
стремлением уйти от конфликта.

12.

СТИЛЬ УКЛОНЕНИЕ
бывает вполне оправданным в условиях межличностного
конфликта, возникающего по причинам субъективного
(эмоционального) порядка. Он оправдан, когда:
затрагиваемая проблема не столь важна для участника
конфликта,
он не хочет тратить силы на ее решение,
чувствует, что находитесь в безнадежном положении.
чувствует себя неправым,
оппонент обладает большей властью.
Уклонение неэффективно, когда конфликт возник
на объективной основе. Поскольку причины,
породившие спорную проблему сохраняются (сами
собой не отпадают, а еще более усугубляются).

13. Стиль Приспособление («Плюшевый медведь»)

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
- стиль пассивного поведения в
конфликте, направлен на сохранение или восстановление
гармонии во взаимоотношениях посредством уступчивости,
доверия, а также отличается
принесением в жертву
собственных интересов ради интересов другого участника.

14. Стиль «Приспособления»

Рекомендуется использовать, когда:
Делается не слишком большая ставка на
положительное для вас решение проблемы (т.е. «немного
уступая, вы теряете мало»);
необходимо несколько смягчить ситуацию, а позже
вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.
лучше сохранить хорошие отношения в данной
ситуации, чем отстаивать свои интересы;
у Вас мало власти или шансов победить.
Стиль неэффективен, когда:
субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не
хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью,
интересы и цели участников не поддаются сглаживанию и
согласованию;
другой участник не собирается поступиться чем-то, в свою
очередь, или не оценит сделанного для него.

15. Стиль Конкуренция («Акула)

Конфронтация
(конкуренция)
по
своей
направленности ориентирована на то, чтобы, действуя
активно и самостоятельно, добиваться осуществления
собственных интересов без учета, интересов других сторон,
непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб
им.

16. Стиль «Конкуренция»

Рекомендуется использовать:
в том случае, если Вы, обладая неопределенной
властью, уверены в правильности своего решения
данной ситуации;
исход очень важен для Вас и Вы делаете большую
ставку на свое решение проблемы;
решение необходимо принять быстро и Вы имеете
для этого достаточно авторитета и возможностей;
если Вы чувствуете, что Вам нечего терять, и у Вас нет
иного выбора;
Вы находитесь в критической ситуации, которая
требует мгновенного реагирования.
Стиль неэффективен:
-
при использовании в близких личных отношениях, так как он
вызовет чувство отчуждения с людьми.
- в ситуации, когда Вы не обладаете достаточной властью, а
ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой
зрения начальника.

17. Сотрудничеств «Сова»

Сотрудничество – это стиль, при котором человек активно
участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но
стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Это возможно при
условии:
своевременной и точной диагностики проблемы, породившей
конфликтную ситуацию,
уяснении, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта,
готовности сторон действовать совместно ради достижения общей
для всех цели.

18. Стиль «Сотрудничество» рекомендуется использовать, когда:

необходимо найти общее решение, если каждый из
подходов к проблеме важен и не допускает
компромиссных решений;
у Вас длительные, прочные и взаимозависимые
отношения с другой стороной;
основной целью является приобретение совместного
опыта работы;
стороны способны выслушать друг друга и изложить
суть своих интересов;
у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;
обе вовлеченные в конфликт стороны обладают
одинаковыми возможностями для решения проблемы.

19. Стиль Компромисс («Лиса»)

Компромисс - означает расположенность участника
(участников) конфликта к урегулированию разногласия на
основе взаимных уступок, достижения частичного
удовлетворения своих интересов.

20. Стиль «Компромисс»

Рекомендуется использовать, когда:
обе стороны хотят одного и того же, но знают, что
одновременно это невыполнимо.
необходимо найти наиболее быстрое решение;
Вас может устроить временное решение;
другие подходы к решению проблемы кажутся
неэффективными.
Не следует часто прибегать к компромиссу,
поскольку:
- Вы прерываете обсуждение сложной проблемы,
- Вы сокращаете время на поиск оптимальных
вариантов решения проблемы.

21.

Третья сторона в конфликте – это индивид
или группа, которые находятся вне
конфликта между двумя или большим числом
сторон и пытаются помочь им в достижении
согласия.
«Медиация» - посредничество третьего
нейтрального лица при разрешении
конфликта между двумя или более
сторонами.
«Медиатор» - всякое третье лицо,
проводящее медиацию, независимо от его
наименования или профессии.

22.

ФОРМЫ УЧАСТИЯ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ
В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНФЛИКТА

23.

ФАЗЫ МЕДИАЦИИ
1. Предварительная фаза (знакомство с
конфликтом, встречи с каждой из сторон
изучение, подготовка совместных переговоров).
2. Фаза медиационной беседы (работа с
конфликтными сторонами, ведение
переговоров).
3. Фаза осуществления (составления
соглашения).