Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

1.

ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
■ Период, гг.
Концепция
Подходы к работнику
1900-40-е
Управление кадрами
Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
1950-70-е
Управление персоналом
Субъект трудовых
личность
1980-90-е
Управление
человеческими
ресурсами -
Ключевой стратегический ресурс
организации
XXI век
Гуманистическая
концепция
Не
отношений,
люди для организации,
организация — для людей
а

2.

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ [ИСТОЧНИК: ЕГОРШИН]
Человек
Ресурс
Экономическая
Управление трудовыми
ресурсами
(HUMAN LABOUR
MANAGEMENT)
Личность
Управление персоналом
(PERSONNEL
MANAGEMENT)
Система
Управление
человеческими
ресурсами
Социальная
(HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT)
Социальный
менеджмент
(SOCIAL
MANAGEMENT)

3.

3 ПОДХОДА
Персонал — издержки предприятия. Работники рассматриваются как
неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо
минимизировать. Главный вопрос для предприятия — его выживание.
Руководство не способствует развитию персонала, а кадровая служба
выполняет исключительно учетно-регистрационные функции.
Персонал
—
основной
ресурс
предприятия.
Руководство
предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивая тем самым
соответствующий рост самого предприятия. При данном подходе
существенно изменяется роль кадровой службы, которая наделяется новыми
функциями, как то: подбор кадров, разработка систем мотивации,
организация обучения.
Персонал — капитал. Развитие предприятия возможно через развитие
персонала. Персонал полагается единственным безусловно ценным
ресурсом, и делается все возможное для его максимального развития — как
профессионального и карьерного, так и социального.

4.

ПРИЧИНЫ ПЕРЕХОДА К ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСАМ
Изменение содержания труда
Снижение возможности контроля
Повышение требований к качеству
Распространение коллективной и командной организации
труда
Повышение образовательного и культурного уровня
населения
Демократизация социально-экономической жизни общества
Рост стоимости рабочей силы
Увеличение неопределенности и скорости протекания
экономических процессов
Обострение глобальной конкуренции
Опыт ведущих компаний
4

5.

ОТ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА К
УЧР
Традиционное администрирование персоналом
Фокус на внутренних процессах (найм, оплата труда,
дисциплина)
Фокус на применении правил и процедур
УЧР
Предполагает более широкий, стратегический, ориентированный
на людей подход к определению управления человеческим
капиталом
Рассматривает людей как актив/инвестиции, а не издержки
Охватывает всю деятельность, направленную на повышение
вклада людей в деятельность государственных организаций
Интеграция подходов для повышения мотивации, квалификации,
эффективности и гибкости
Разделение ответственности между специалистом по УЧР и
линейным менеджером

6.

ПРИМЕРЫ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ И УЧР
Направления различий
Управление персоналом
Подход к управлению
Установленные процедуры
Задача управления
Роль управленца
Основные менеджеры
Коммуникация
Мониторинг (наблюдение)
Плюралистические (различие
интересов работодателей,
менеджеров и работников)
Регулирующая
Менеджеры по персоналу
Косвенная
Оплата
На основе оценки труда
Схема работы
Разделение труда
Ограниченный доступ к
учебным курсам
Характер отношений
Обучение и развитие
Управление человеческими
ресурсами
Бизнес-необходимость Принцип
«если можешь — делай».
Возможность игнорирования
правил
Общее воспитание
Унитаристские (единство
интересов)
Преобразующая
Линейные менеджеры
Прямая
На основе оценки исполнения
по рабочим показателям
Работа командой
Широкие возможности
развития