Основные социально - психологические проблемы конфликтов

1. РТУ-МИРЭА Кафедра «СПиП»

«Основные социально-психологические проблемы
конфликтов.»
РТУ-МИРЭА
Кафедра «СПиП»
Москва, 2022.
Выполнил: Студент группы ЭЭБО-01-21
Белянин Р.И

2. Что такое конфликт?

Конфликт - (от лат. conflictus –
столкновение) – столкновение
противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений или взглядов
оппонентов или субъектов
взаимодействия. Ситуация, в которой
каждая из сторон занимает позицию,
несовместимую и противоположную по
отношению к интересам другой стороны

3. Типы конфликтов.

•По действию на функционирование
группы: Конструктивные;
Деструктивные.
•По содержанию: Реалистические;
Нереалистические.
•По характеру участников:
Внутриличностные; Межличностные;
Между личностью и группой;
Межгрупповые.

4. 1) возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации 2)

Социально-психологические причины
конфликтов
1) возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой
коммуникации
2) несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.
3) непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто
может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с
различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

5. Конструктивные и неконструктивные конфликты

Конструктивные стороны конфликта:
— конфликт вскрывает уязвимые, слабые места в
организации, во взаимоотношениях;
— конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения;
— конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные
эмоции и снять напряжение, тем самым «оздоровить»
отношения;
— конфликт — это толчок к пересмотру и развитию своих
взглядов на привычное;
— конфликт — это источник развития и сигнал к изменению;
— конфликт — это возможность к сближению;
— конфликт способствует сплочению коллектива при
противоборстве с внешним врагом.
Деструктивные стороны конфликта:
— отрицательные эмоциональные переживания могут привести
к различным нарушениям здоровья;
— нарушение личных и деловых отношений между людьми,
нарушение дисциплины;
— ухудшение социально-психологического климата;
— ухудшение качества работы, сложное восстановление
деловых отношений;
— возникновение «образа врага» и представление о
победителях и побежденных как о врагах;
— временные потери

6. Деятельность по урегулированию конфликтов

• 1)Анализ причины
• 2)Вмешательство
• 3)Принятие решения

7.

Методы разрешения конфликтов
•Уклонение.
•Сглаживание.
•Принуждение.
•Компромисс.
•Решение проблемы.
•Переговоры

8. Модели поведения и характеристики личности

Конструктивная - Стремится уладить конфликт, поиск приемлемого решения; субъект отличается выдержкой
и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью и искренностью, в общении
лаконичен и немногословен
Деструктивная - Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, постоянно принижает
партнера, негативно оценивает его личность, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику,
нарушает этику общения
Конформистская - Пассивность, склонность к уступкам, непоследовательность в оценках, суждениях, поведении; легко
соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов

9. Спасибо за внимание!

10. Комментарии

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой
стороне делать то же самое.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и
немедленно разрешать, как только он возникнет.
1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку
предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или
ценностями.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой
внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные
ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и
как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать,
чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в
противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую
производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях
между такими группами могут возникать конфликты.
Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать
рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В
экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея
закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

11. Комментарии

• Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой
коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию,
которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне
бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного
человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим,
если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или
трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а
иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
• Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных
противоречий, возникших по иным причинам.
• Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое
взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от
каждого из них партнер по взаимодействию. Теоретической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной
степени явилась теория американского психолога Э. Берна.
• Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного,
сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В
отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью
старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.
• Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а
подчиненного или сына — младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.в считает себя
младшим, а общающегося с ним руководителя - старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет
длиться бесконфликтно сколь угодно долго

12. Комментарии

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий,
не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой
«сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе
конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением
других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет
большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как
представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в
управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс
действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.
Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют
собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.