Эволюция концепций менеджмента

1.

Эволюция концепций
менеджмента.

2.

1. Эволюция менеджмента. Условия и
предпосылки возникновения менеджмента.
2. Школы менеджмента.
3. Особенности российского менеджмента.

3.

История управления несоизмеримо
старше истории менеджмента.
Когда появились два человека и им
понадобилось сделать то, что
одному не под силу, возникли
зачатки
управленческой
деятельности: желаемая цель и
необходимые для ее достижения
совместные действия.

4.

Как только доисторические люди стали
жить организованными группами, у них
появилась необходимость управления в
трех сферах человеческой деятельности:
оборонительной (защита от диких зверей
и врагов), политической (установление и
поддержание порядка в группе) и
экономической
(производство
и
распределение ограниченных ресурсов:
пищи, одежды, орудий труда, оружия и
др.).

5.

С развитием первобытного хозяйства
управление ежедневными делами
поселений усложнялось. Те, кто
осуществлял
его,
приобретали
навыки
расчета,
предвидения,
становясь священниками, фараонами
и королями, визирями и министрами.
Именно они воплощали власть и
управляли богатством в своих
обществах

6.

Современный
«Энциклопедический
словарь»
дает
следующее
определение: «Управление - элемент,
функция
организованных
систем
различной природы (биологических,
социальных,
технических),
обеспечивающая
сохранение
их
определенной
структуры,
поддержание режима деятельности,
реализацию их программ».

7.

А. Файоля «Общее и промышленное управление»
«Управлять - значит предвидеть, организовывать,
распоряжаться, координировать и контролировать;
предвидеть, т. е. учитывать грядущее и
вырабатывать
программу
действий;
организовывать,
т.
е.
строить
двойной
материальный
и
социальный
-организм
предприятия; распоряжаться, т. е. заставлять
персонал надлежаще работать; координировать, т.
е. связывать, объединять, гармонизировать все
действия и усилия; контролировать, т. е. заботиться
о том, чтобы все совершалось согласно
установленным
правилам
и
отданным
распоряжениям».3

8.

Д. М. Гвишиани предлагает следующее
определение: «Управление представляет
собой
сложное
субъект-объектное
отношение…
Эффективность
системы
управления
обеспечивается
умением
руководителей овладевать искусством
творческого
применения
научных
принципов управления в конкретных
ситуациях»

9.

Различают три сферы объективной
действительности и в соответствии с ними
классифицируют процессы управления:
1) управление в неживой природе (технических
системах, т. е. машинами, механизмами,
производственно-техническими процессами
2) управление в живой природе (биологических
системах);
3) управление в человеческом обществе
(социальных системах, т. е. воздействие на
деятельность людей с различными
интересами, объединенных в группы,
коллективы).

10.

Более чем 3 тысячи лет назад в Китае
уже были известны такие понятия,
как
«организация»,
«функция»,
«кооперация», «системный подход к
деятельности», а также «меры по
повышению
эффективности»,
«специализация»,
разные
виды
«техники контроля». Их источником
явились Конституция Чоу и летописи
Менсиса (1100-500 гг. до н. э.).

11.

Вопросам
государственного
управления большое внимание уделил
Конфуций (551 (552)-479 гг. до н. э.).
В Индии же подобные вопросы были
рассмотрены
великим
государственным
деятелем
Каутильей - советником царя
Чандрагупты
в
его
труде
«Артхашастра».

12.

Древние
греки
уделяли
особое
внимание вопросам организации и
управления
производственными
процессами, заботились о четкой
специализации рабочих. Большой
вклад в развитие данных взглядов
внес Платон (427-347 гг. до н. э.).

13.

Сократ (469-399 гг. до н. э.) считал, что
успешным правителем может и
должен быть тот, кто успешен в своих
делах.
Анализируя
деятельность
управленцев в различных сферах, он
сформулировал нечто, что можно
назвать универсальным принципом
управления:
поставить
нужного
человека в нужное место и добиться
выполнения своих указаний.

14.

Аристотель (384-322 гг. до н. э.) заложил
основы учения о домохозяйстве
(сегодня - экономическая теория), в
рамках
которой
указывал
на
необходимость
разработки
«господской
науки»,
обучающей
рабовладельцев навыкам обращения с
рабами, искусству управления ими.

15.

Ксенофонт (ок. 430-355 (354) гг.
до
н.
э.)
интересуется
проблемами
повышения
эффективности
труда
работников и мотивацией.
Большое внимание уделяет
разделению труда, в том числе
и в области управления

16.

Весомый вклад в развитие проблем
управления
внес
итальянец
Н.
Макиавелли (1469-1527), который
рассмотрел
вопросы
взаимоотношений руководителей и
подчиненных,
проблемы
власти,
лидерства и пр. Вопрос управления в
своих работах затрагивали также Т.
Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, Дж. Локк, А. Смит и
др.

17.

Американские авторы М. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури, управление и
организации древности сильно отличались
от современных.
Не стоит все же называть менеджментом
управление людьми при первобытнообщинном строе или ведении феодального
хозяйства. Менеджмент появился в ходе
качественного преобразования управления
несколько позже.

18.

Управленческие
революции

19.

Управленческие революции
это
качественные
преобразования
управления
в
процессе
исторического
развития
общественно-экономических
формаций.

20.

Первая
управленческая
революция
вошла
в
историю
как
«религиозно-коммерческая».
Она произошла примерно 7 тыс.
лет назад в древних Шумере,
Египте, Аккаде.

21.

В результате первой революции в
управлении
менеджмент
сформировался как инструмент
коммерческой и религиозной
деятельности,
постепенно
превращаясь
в
особый
социальный институт и новое
профессиональное занятие.11

22.

Необходимость управления в этой
древней цивилизации вызвала к
жизни письменность, а она, в свою
очередь, через глиняные таблички,
дожившие до современности,
свидетельствует о том, что уже
этим древним цивилизациям были
присущи управленческие функции.

23.

Каменная табличка

24.

Вторая
управленческая
революция была связана с
именем вавилонского царя
Хаммурапи (2123-2081 гг. до н.
э.). Он разработал кодекс
Хаммурапи - важнейший вклад
вавилонян в управленческую
мысль, который состоял из 282
законов.

25.

Этими законами регулировались
сделки
между
людьми,
контроль над соблюдением их
условий, определялся минимум
заработной
платы,
устанавливалась
ответственность исполнителей
и пр.

26.

Это, несомненно, был качественно
новый уровень управления. Не на
микро-, а на макроэкономическом
уровне - уровне всей страны.
Поэтому вторую управленческую
революцию обычно называют
«светско-административной».
Кроме
того,
Хаммурапи
интересовался
проблемами
лидерства и мотивации.

27.

Третья управленческая революция
связана также с правителем Вавилона Навуходоносором II (605-562 гг. до н.
э.) - и вошла в историю как
«производственно-строительная»,
поскольку была направлена на
соединение государственных методов
управления
с
контролем
за
деятельностью в сфере производства и
строительства.

28.

Царь Навуходоносор II также
был автором проектов
некоторых из семи чудес
света,
в
частности
Вавилонской
башни
и
висячих садов Семирамиды.

29.

30.

Четвертая
управленческая
революция является наиболее
значимой в истории менеджмента,
поскольку именно она знаменует
собой его формирование в том
самом
смысле,
который
вкладывают
в
него
наши
современники.

31.

Катализаторами этой революции выступили
зарождение
капитализма
и
начало
индустриального развития европейской
цивилизации.
Именно
переход
от
феодализма к капитализму, зарождение и
развитие рынка, промышленная революция
и дальнейшая индустриализация оказали
на развитие управления наиболее сильное
влияние по сравнению со всеми прочими
факторами, наблюдаемыми в пору разных
управленческих революций.

32.

Период с XVII по XIX век явился
последней и самой крупной вехой в
развитии донаучного менеджмента
Джона Локка (1682-1704) и Томаса
Гоббса (1588-1679), Адама Смита
(1723-1790), Сен-Симона (1760-1825),
Роберта Оуэна (1771-1858), Давида
Рикардо (1772-1823), Джона Стюарта
Милля
(1806—1873),
Альфреда
Маршалла (1842—1924).

33.

Все они — английские философы и
экономисты, повлиявшие на развитие
менеджментской мысли через социальную
философию и политологию. Наряду с
теоретиками следует выделить мощную
плеяду управленцев-практиков, которые
вошли
в
историю
под
именем
основоположников
«научного
менеджмента».

34.

Предприниматели, инженеры и ученые —
Ричард Аркрайт(1732-1792),Джеймс Уатт(17361819),Мэтью
Болтон(1728-1809),Чарлз
Баббедж(1792-1817),Уильям Джевонс (1835 —
1882) обратили внимание как на инженерно технические
аспекты
производства
(координацию деятельности и контроль за
операциями, изучение времени и движений,
управление
финансами
и
техникой,
планирование
и
эффективность
производства),
так
и
на
социальнопсихологические

35.

Социально-экономические
предпосылки революции
«ранние научные менеджеры» XVIII — XIX
веков — периода интенсивного
технического перевооружения
производства, возможности для которого
открылись благодаря промышленному
перевороту.
(фильм «промышленная революция»)

36.

Эксперимент Болтона и Уатта(1800)
изменили традиционные методы работы
новая планировка рабочего потока строилась по
заранее составленному проекту
трудовые операции расчленили на более мелкие
элементы
отбросили лишнее и соединили в новые
операции

37.

Новации компании
• Производственные задачи в компании Болтона и
Уатта были четко стандартизированы и разбиты по
группам
• оплату труда в зависимости от содержания труда
• четкую систему экономического учета
• учитывались прямые и косвенные расходы
• внимание уделялось поддержанию высокой
трудовой морали
• на выгодных для рабочих условиях строили жилые
дома, менеджеры практиковали так называемый
«заботливый» стиль.

38.

Р.Оуэн - прагматик и утопист (1771 —
1858)
Долгая жизнь Р.Оуэна почти совпала с хронологическими
рамками великой промышленной революции.
-родился в семье лавочника
-в школе учился всего четыре года.
-в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься
предпринимательской деятельностью.
-В 1800 г., тридцатилетний Роберт Оуэн становится
владельцем крупной текстильной фабрики в НьюЛенарке (Шотландия).
- являлся менеджером в «Чарлтон Твист Компани» в
Манчестере. Оуэн, благодаря более своим
современным и эффективным принципам управления,
вывел эту компанию в число национальных лидеров.

39.

Эксперимент в Нью-Ленарке
новый стиль социального управления
сократил рабочий день, навел чистоту в
заводских помещениях, улучшил жилищные
условия рабочих, открыл магазин с низкими
ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил
работать и направил их в школу, от рабочих он
добивался такой скоординированности
действий
Оуэну-капиталисту сопутствовал успех

40.

Оуэна-социалиста ожидал полный
провал
В 1817 г. (т. е. ровно за 100 лет до русской
революции) он выдвигает программу
радикальной перестройки общества путем
создания самоуправляющихся «поселков
общности и сотрудничества», где нет
частной собственности, классового
антагонизма, эксплуатации, противоречий
между умственным и физическим трудом.

41.

основанные им опытные
коммунистические колонии в США
(«Новая Гармония») и в
Великобритании потерпели неудачу
Община, организованная в 1825 г.,
постепенно начинает расслаиваться, а
затем и разваливаться. Люди чаще
ходят на митинги, нежели работают;
много говорят о том, как улучшить
положение дел, но ничего не хотят
делать

42.

Причины краха
• Первая причина — психологическая: ломались
прежние стереотипы и мотивация. В коммуну
шли добровольно в надежде на свободную
жизнь, а получили жесточайшую регламентацию.
• Вторая причина роста неудовлетворенности —
сам труд
• в первом случае его реформы шли «снизу», а
во втором — «сверху». Это две различные
стратегии.

43.

Значение идей Оуэна
• Оуэн менеджер делается реальной фигурой
на исторической сцене, а не абстракцией
• В работах Смита, Сен-Симона, Гамильтона и
Сея менеджер оставался всего лишь
экономистом-теоретиком,
• в экспериментах Болтона и Уатта —
инженером-рационализатором, заботящемся
об эффективности производства больше, чем о
человеческих ресурсах.

44.

УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ
ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
МЕНЕДЖМЕНТА

45.

характеризуя природу управления,
нами рассмотрена классификация
процессов управления и указано, что
различают процессы управления в
технических,
биологических
и
социальных
системах.
Там
же
упомянуто,
что
термином
«менеджмент»
можно
характеризовать
управленческую
деятельность лишь в социальной и
социально-экономической системе.

46.

Термины
«управление»
и
«менеджмент» не синонимы:
русское «управление» гораздо
шире
американского
«менеджмента»

47.

Об управлении говорится с момента
появления первобытного общества, а
менеджмент гораздо моложе. Его
отсчет
начался
со
времени
промышленной
революции
и
индустриального
развития
европейской цивилизации. Появление
менеджмента как особого вида
деятельности - результат четвертой
управленческой революции.

48.

Выделяют следующие факторы
возникновения менеджмента:
· рыночные отношения;
· индустриальный способ
организации производства;
· появление акционерной
собственности.

49.

Известный историк менеджмента Д. Рен так говорит о роли
рынка: «Возникновение и совершенствование рыночной
экономики вызвало к жизни потребность в более
творческих управляющих, лучше информированных о
том, как наилучшим образом управлять организациями.
Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней
средой, управляющие развивали систему знаний о том, как
лучше использовать ресурсы. Люди стали думать о личной
выгоде и приспосабливаться к любой рациональной
административной системе. Возникновение современного
менеджмента основано на рациональных способах
принятия решений; организации больше не могли
работать в соответствии с прихотями нескольких лиц».

50.

индустриальные гиганты остро нуждались в
более рациональной организации производства
и труда, в четкой и взаимосвязанной работе
всех подразделений и служб, менеджеров и
исполнителей в соответствии с научно
обоснованными принципами, нормами и
стандартами. Всего этого прежняя система
управления, базировавшаяся на эмпирическом
подходе, обеспечить не могла. «Новое»
управление, а в нем и заключалась суть
менеджмента (как противовеса старой системе
управления), стало необходимостью, без
которой функционировать фабричная система
была просто не в состоянии.

51.

Под
воздействием
рыночных
отношений, индустриального способа
организации
производства
и
возникновения
акционерной
(корпоративной) формы собственности
появился
самостоятельный
вид
профессиональной деятельности по
эффективному
управлению
организацией,
действующей
в
условиях рынка.

52.

Менеджмент развивался в
соответствии
с
теми
задачами и проблемами,
которые
выдвигала
очередная
историческая
эпоха, т. е. условиями
развития менеджмента.

53.

Рассмотрим
трактовку,
предлагаемую
известным
специалистом
в
области
управления И. Ансоффом. Он
разбивает
историю
развития
предпринимательства
на
три
эпохи: массовое производство,
массовый
сбыт,
постиндустриальная эпоха

54.

Эпоха массового производства.
Техническая
база
для
быстрого
индустриального старта обеспечивалась
появлением ряда серьезных изобретений,
которые осуществлялись одновременно с
выработкой одной из самых исторически
удачных и действенных форм социальной
организации
фирмы.
На
рынке
существовал почти неограниченный спрос,
а
концепции
конкуренции
в
ее
современном понимании до 1880 г. не
было создано.

55.

Главные
задачи,
стоявшие
перед
предпринимателями, которые и был
призван решать менеджмент, заключались
в разработке и усовершенствовании
механизма
массового
производства,
снижавшего издержки выпуска продукции,
а также в уменьшении затрат на
производство для предложения рынку
наиболее низкой цены.

56.

в индустриальном обществе стала
ощущаться потребность в научной
организации производства, труда и
управления. Рост эффективности
производства стал невозможен без
его дальнейшей рационализации,
экономии времени и ресурсов. На
данном
этапе
менеджмент
зарождается как наука и научная
дисциплина.

57.

Эпоха массового сбыта
К концу 1920-х гг. эпоха массового
производства
закончилась
кризисом
перепроизводства. Спрос на основные
потребительские товары стал близок к
насыщению. У все большего числа
потребителей уже была «машина в гараже
и курица в кастрюле», и по мере роста
благосостояния они стали искать большего,
чем
удовлетворение
основных
потребностей.

58.

Переход к рыночной ориентации потребовал
иного отношения к задачам управления: их
нужно было рассматривать не изнутри
фирмы, а извне. Первыми перешли к
рыночной
ориентации
отрасли,
выпускающие потребительские товары, а
также отрасли со сложными технологиями,
изготовляющие
промышленные
полуфабрикаты. Нередко в их деятельности
возникал перекос: маркетинг развивался в
ущерб эффективности производства.

59.

Постиндустриальная эпоха.
С середины 1950-х гг. началось ускоренное
развитие событий, которые, нарастая, стали
менять границы, структуру и динамику
предпринимательства.
Функции
организации управления приобрели новое
содержание и еще большее значение.
Оказалось, что общество нуждается теперь
не в росте объемов производства, а в
качественных показателях уровня жизни.

60.

За пределами фирмы управляющий должен
был постоянно вести бой за долю рынка,
предвидеть
требования
клиентов,
обеспечивать точные сроки поставок,
выпускать продукцию все более высокого
качества, назначать цены с учетом условий
конкуренции и всячески заботиться о
поддержании
репутации
фирмы
у
потребителей.

61.

Внутри фирмы он должен был вести неустанную
борьбу за рост производительности труда
путем улучшения планирования, более
эффективной организации и автоматизации
производственных процессов. Он должен был
снова и снова уступать требованиям
профсоюзов и в то же время обеспечивать
рост производительности труда, сохранять
конкурентные позиции на рынке, платить
акционерам дивиденды на таком уровне,
чтобы не терять их доверия, и оставлять
фирме достаточный объем нераспределенной
прибыли для обеспечения ее роста

62.

ЦЕНТР МЕНЕДЖМЕНТА
ПЕРЕМЕЩАЕТСЯ В АМЕРИКУ

63.

Начавшись
в
XVIII
столетии
в
Великобритании,
промышленная
революция
вскоре
пересекла
Атлантику
и
достигла
берегов
Америки. Основным ее достижением
стала
замена
ручного
труда
машинным, что, в свою очередь,
сделало экономически выгодным
производство товаров не отдельными
семьями, а в фабричных условиях.

64.

логика развития мирового производства
• античные эргастерии — ремесленные мастерские, использовавшие труд рабов.
• средневековые ремесленные цехи с мастером-хозяином во
главе и множеством учеников и подмастерьев, которых еще
нельзя назвать в полном смысле слова наемными рабочими.
• мануфактуры, где трудились наемные рабочие, стекавшиеся в
город с сельских окраин.
• ранее машинное производство (например, текстильные
фабрики с паровой машиной Уатта); его и называют старой
фабричной системой.
• массовое поточное производство, которое именуют еще
конвейерным.
• автономные бригады, а механический труд заменяется
автоматизированным.
• в конце XX века автоматизированное производство
вытесняется роботизированным, работающим на принципах
безотходной технологии.

65.

различия в развитии индустрии
континентальной Европы и Северной
Америки
• американцы начали с механизации всего комплекса
операций
• европейцы склонны были механизировать
отдельные операции
• в Англии техническая мысль развивалась в рамках
академической науки
• американцы заимствовали в готовом виде лучшие
технические идеи европейцев и тут же претворяли
их в конкретные технические модели
• Центрами технического прогресса в Европе чаще
служили государственные учреждения и
университеты, в США — предприятия

66.

В эпоху монополистического капитализма в
ответ на объективную потребность постичь
азы
эффективного,
научного,
а
не
эмпирического управления появились первые
школы бизнеса и система профессионального
обучения
руководителей.
Пятой
управленческой революцией, произошедшей в
конце XIX - начале XX в., стало появление
класса профессиональных менеджеров, что,
по
мнению
специалистов,
явилось
радикальным переворотом в обществе.
Менеджеры выделились в отдельный от
капиталистов класс

67.

Возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида
деятельности обусловлена общественным разделением труда, развитием кооперации
увеличении масштабов производства (рисунок 1)
Рост
мас
штабов
производс
тва
менеджеры
работники
собственники
капитала
M1
M2
Mn
собственник
капитала, он же менеджер
собственник он же
работник
A1
A2
An
Со II половины
XIX века
(фабрика)
работник
XVII-XVIII века
(ремесленная мануфактура)
Средние века
(домашняя система
промышленности)

68.

Периоды развития
Научное управление
1885-1925
Классическая школа
Школа человеческих отношений
Наука о поведении
Количественные методы
1920-1950
1930-1950
1950 –наше время
1960-наше время
Процессный подход
Наше время
Системный подход
1960-наше время
Ситуационный подход
Наше время

69.

Подход с позиции выделения различных
школ в управлении
• школа научного управления
• административного управления
• человеческих отношений и науки о
поведении
• количественных методов.

70.

• Процессный подход рассматривает
управление как непрерывную серию
взаимосвязанных управленческих
функций.
• Системный подход рассматривает
организацию как совокупность
взаимосвязанных элементов .
• Ситуационный подход
концентрируется на том , что
пригодность различных методов
управления определяются ситуацией.

71.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
(1885-1920 )

72.

Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856—1915)
-окончил Стивенсовский институт

73.

Недостаточную
эффективность
промышленных
предприятий Ф. Тейлор объяснял низким уровнем
менеджмента. Именно отсутствие грамотного
управления
препятствовало
росту
производительности труда рабочих. Наблюдая за
работниками, Тейлор ужасался невероятно низкой
производительности их труда. Однажды ему
довелось наблюдать, как один из наиболее
медлительных работников очень активно двигается
около своего дома, играя с домочадцами и
выполняя разного рода домашнюю работу. Он
видел, что одну и ту же работу разные люди
выполняют разными способами и никто не обучает
их тому, как делать эту работу правильно, никто не
интересуется, способен ли вообще конкретный
работник выполнять возложенные на него функции.

74.

В 1911 году он объединил свои научные
труды в книге «Принципы научного
управления»
Законы управления:
• Создание научного фундамента
• Отбор рабочих и менеджеров и их
профессиональное обучение
• Сотрудничество между администрацией и
рабочими в деле внедрения НОТ
• Равномерное и справедливое
распределение обязанностей.
• Дифференцированая оплата труда

75.

Исследуя причины того факта,
что
труд
большинства
работников
далек
от
наивысшей
возможной
производительности,
Тейлор
выделяет три момента.

76.

1.
Опасение рабочих, что реальное
повышение выработки приведет в итоге
к лишению работы других рабочих. Тейлор
говорит о том, что у людей не хватает
знаний и образования сделать выводы,
которые уже сделаны самой историей: рост
производительности труда влечет за собой
снижение себестоимости и цены, что
стимулирует рост спроса на товары, а
следовательно, рост производства с
увеличением рабочих мест.

77.

2. Ошибочная система организации управления
предприятиями, которая принуждает каждого
рабочего «прохлаждаться» или работать
медленно, защищая этим свои собственные
насущные интересы. «Работа с прохладцей»,
как называет ее Ф. Тейлор, связана с тем, что,
во-первых, люди по природе своей хотят
работать медленно и спокойно, поскольку им
свойственна природная лень и что-то должно
придать темп их деятельности (собственные
рассуждения, убеждение, принуждение и пр.);
а во-вторых, люди анализируют рабочие
моменты, возникающие в ходе осуществления
трудовой деятельности, и поступают согласно
своим интересам.

78.

3. Непроизводительные, грубо практические
методы производства, применяя которые
рабочие затрачивают даром значительную
долю своих усилий. Любую выполняемую
работу можно рационализировать путем
проведения
научных
экспериментов.
Следует заменить грубо практические,
устаревшие методы ее выполнения на
научные, полученные путем устранения
лишних движений и замены медленных и
малопроизводительных
движений
быстрыми и более эффективными.

79.

В итоге учение Тейлора можно свести к четырем
основным принципам научной организации труда:
• 1) выработка научного фундамента, заменяющего
собой старые и грубо практические методы для
каждого вида трудового процесса на предприятии;
• 2) тщательный отбор рабочих на основе научно
установленных признаков, их тренировка и
обучение;
• 3) сотрудничество администрации и рабочих в
направлении достижения соответствия всех
отдельных отраслей производства научным
принципам;
• 4) установление равномерного и справедливого
распределения труда и ответственности между
администрацией и рабочими.

80.

Наиболее известными и
активными представителями
школы научного управления
помимо Тейлора являлись Г.
Эмерсон, супруги Ф. и Л.
Гилбрет, Г. Гантт, Г. Форд и др.

81.

Г. Эмерсон
В 1912 г. вышел главный труд его жизни
«Двенадцать
принципов
производительности». В отличие от его
единомышленников, изучавших проблемы
эффективности
конкретных
трудовых
операций, Эмерсон сосредоточил свое
внимание
на
принципах
трудовой
деятельности применительно к любому
производству, независимо от рода его
деятельности. Эти принципы не потеряли
своей актуальности и сегодня.

82.

Эти принципы сводятся к следующему.
1. Наличие точно поставленных идеалов или целей.
Целенаправленность и сегодня остается первым
принципом менеджмента. Более того, к целям
также предъявляются требования, обеспечивающие
их эффективность в процессе управления: они
должны быть четкими, достижимыми, измеримыми,
ориентированными во времени и т. д.
2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого
смысла к анализу каждого нового процесса с учетом
перспективных целей.
3. Компетентная консультация, т. е. необходимость
специальных знаний и компетентных советов по
всем вопросам, связанным с производством и
управлением. Подлинно компетентный совет может
быть только коллегиальным.

83.

4. Дисциплина - действие установленных правил
и распорядка.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, точный и постоянный
учет для получения руководителем
необходимой информации.
7. Диспетчирование -календарное планирование
времени и затрат по аналогии с графиком
движения железнодорожных поездов.
8. Нормы и расписание.
9. Нормализация условий - достижение
оптимального сочетания времени, условий,
себестоимости.

84.

10. Нормирование операций.
11. Письменные стандартные инструкции закрепляют правила выполнения работ и
служат пособием для обучения персонала и
последовательного совершенствования
выполнения заданий.
12. Вознаграждение за производительность признание продуктивности на рабочем
месте в пределах ответственности
работника. Адекватная система оплаты дает
ощущение значимости работнику.

85.

Трудно переоценить вклад в научный
менеджмент супругов Ф. и Л. Гилбрет.
Работы этой супружеской пары во
многом совпадали с работами
Тейлора,
но
проводились
независимо от него.
Основным
исследовательским
инструментом Гилбретов был
анализ движений

86.

Фрэнк Джилбретт «В мире нет больших
потерь, чем потери от бесполезных, плохо
скоординированных и непроизводительных
движений»
опытные каменщики используют на деле не
одну — самую рациональную и правильную,
— а целых три системы операций: одну для
медленной работы, другую — для более
быстрой и третью — при демонстрации
правильных методов кладки кирпича
Сократив число рабочих движений с 18 до 5,

87.

Еще одним сторонником Ф. Тейлора
и активным участником движения
по научному управлению был
Г. Гантт.
Объектом своего внимания Гантт, в
отличие от своего учителя Ф.
Тейлора, сделал не отдельные
трудовые
операции,
а
производственный процесс в
целом

88.

Г. Гантт предложил график, который отображает
плановые и реальные объемы на всех стадиях
процесса производства. Подобные графики
стали называть «графики Гантта». Можно
сказать, что Гантт явился первооткрывателем в
области
оперативного
управления
и
календарного планирования.
Он был автором новой системы оплаты труда,
которая
достаточно
резко
повысила
заинтересованность работников в выполнении
и перевыполнении задания. В этой системе
можно выделить элементы повременной и
сдельной форм оплаты.

89.

Г. Гантт в своей в работе, представленной
Американскому обществу механиков в 1908
г., высказал идею об использовании
инструктора для подготовки каждого
рабочего предписанным методом. Однако
его идея о том, что руководство должно
учредить
официальные
программы
подготовки,
не
получила
широкого
распространения до 1930 г.

90.

Это можно объяснить отсутствием полных
знаний в отношении методов подготовки, а
также тем, что руководство просто не
придавало
значения
потенциальным
преимуществам
подготовки.
Гантт
подчеркивал ведущую роль человеческого
фактора и строил планы «демократии» на
производстве. Он также говорил о том, что
бизнес
должен
нести
социальную
ответственность и служить обществу,
потому что в силах последнего сокрушить
этот бизнес.

91.

Г. Форд -еще один талантливейший
представитель школы научного
управления, вошедший не только в
историю менеджмента, но и в
мировую
историю
научнотехнических изобретений.

92.

«Террор машины» - так Форд
характеризовал внедренную им
систему
управления.
Четкая
система контроля и планирования,
конвейерное
производство,
непрерывные
технологические
цепочки - все это способствовало
тому, что империя Форда работала
в режиме автомата.

93.

Форд
первым
установил
на
своих
предприятиях
минимальный
уровень
заработной платы и восьмичасовой
рабочий день. Однако, улучшая социальное
положение трудящихся, Форд предпочитал
это делать исключительно по собственной
инициативе. Поэтому в дальнейшем он
упорно игнорировал давление профсоюзов,
что в конце концов привело к затяжному
конфликту с ними в 1937-1941 гг.

94.

На его заводах была создана социологическая
служба со штатом 60 человек, что по тем
временам было крупным новаторством.
Основой
новых
методов
организации
производства и труда стал придуманный им
движущийся сборочный конвейер. Каждый из
рабочих, размещенных вдоль конвейера,
осуществлял одну операцию, состоящую из
нескольких (а то и одного) трудовых движений
(например, поворот гайки ключом), для
выполнения
которых
не
требовалось
практически никакой квалификации.

95.

Правила работы Ральфа У.Бернс
• Работа должна равномерно распределяться между обеими
руками так, чтобы они начинали и заканчивали свою работу
одновременно.
• За исключением периодов отдыха, руки не должны
бездействовать в одно и то же время.
• Движения рук должны быть симметричными, но в
противоположных направлениях.
• Надо применять наиболее простые формы движения рук и
тела.
• Следует максимально использовать механический момент,
образуемый движениями тела.
• Ровные и плавные движения вызывают меньшую усталость. Их
следует предпочитать отрывистым движениям с частыми
остановками и изменениями направления движения.

96.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА
(1920-1950).

97.

Представители школы научного
управления
пытались
рационализировать
труд
отдельного
работника
и
концентрировали свое внимание на
цеховом уровне. В отличие от них
сторонники
административной
школы рассматривают проблемы
управления организацией в целом.

98.

Административная
школа
связана с именами А. Файоля
- во Франции, Л. Урвика -в
Великобритании, Дж. Муни,
Э. Рейли, Л. Гьюлика, У.
Ньюмэна, Л. Э. Аллена - в
США, М. Вебера - в Германии
и пр

99.

В отличие от представителей научной школы
(Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые
начинали свою трудовую деятельность
простыми
рабочими,
представители
административной
школы
занимали
довольно значимые посты. А. Файоль
руководил
крупной
горнометаллургической
компанией
«Комамболь», Л. Урвик был консультантом
по вопросам управления в Англии, Дж.
Муни работал под руководством А. Слоуна
в компании «Дженерал моторс».

100.

Анри Файоль (1841—1925)
В течение 30 лет он возглавлял крупную
горнодобывающую и металлургическую
компанию во Франции. Приняв ее в крайне
неблагополучном экономическом
состоянии, фактически на грани
банкротства, Файоль к 1918 г. вывел фирму
в число самых могучих и процветающих
предприятий

101.

Анри Файоль создал теорию администрации.
Его первая статья по данной тематике
вышла в 1900 г., а его книга «Общее и
промышленное управление» - в 1916 г.
Задержка с публикацией книги, которая
произошла из-за Первой мировой войны,
привела к тому, что французы больше
увлеклись распространившейся в ту пору
теорией
Тейлора
и
поначалу
проигнорировали
идеи
своего
соотечественника.

102.

теория администрирования Файоля
1)функции администрации:
предвидение, организация, распределение,
координирование и контроль
2)заложил основы особого направления — структурнофункционального подхода в менеджменте
3) принципы управления Файоля: разделение труда,
власть, дисциплина, единство командования, единство
руководства, подчинение индивидуальных интересов
общей цели, вознаграждение, централизация, иеархия,
или скалярный принцип, порядок, равенство
стабильность персонала, инициатива, корпоративный
дух.

103.

Вебер
описывает
организационную деятельность
на основе отношений власти.
Рассматривая
устройство
предприятий, Вебер выделял
три типа власти: рациональную,
традиционную
и
харизматическую.

104.

Рациональная или рационально-законная
власть (он считал, что она доминирует в
современных организациях) основывается
на системе продуманных целей и функций,
рассчитанных
на
увеличение
производительности
организации,
и
внедряется в виде набора определенных
правил и процедур. Власть в этой модели
сконцентрирована в должности человека,
но не в нем самом.

105.

Такую обезличенную, описанную без всякого
критицизма модель Вебер назвал
бюрократией. Он считал бюрократию
одной из наиболее эффективных форм
управления, так как она функционирует на
базе общепринятых иерархий, вне
зависимости от личностных особенностей и
с помощью назначенных экспертов.

106.

Традиционная
власть
в
организациях
рассматривалась
Вебером
как
принадлежащая индивидууму, но не
организации - такая форма типична для
наследственной
формы,
где
власть
переходит
к
лидеру
от
его
предшественника, как в семейном бизнесе.
Коренится эта система в феодализме, с его
правами и обязанностями, но все еще часто
встречается в современных фирмах, где
руководящие
посты
переходят
по
наследству

107.

Харизматическая власть вряд ли найдет себе
наследника, поскольку основана на
определенных качествах индивидуума.
Организации с харизматическими отцамиоснователями, такими как Г. Форд или Т.
Уотсон из IВМ, склонны к мутациям либо в
традиционную (наследственную) форму, с
большим или меньшим успехом, либо в
образование, определяемое безличными
факторами, т. е. в рациональную,
бюрократическую форму.

108.

Идеальному типу бюрократического
управления, по мнению Вебера, присущи:
· разделение труда на базе функциональной
специализации;
· четкая иерархическая система
распределения власти;
· система правил и норм, определяющих
права и обязанности работников;
· система правил и процедур поведения в
конкретных ситуациях;

109.

· отсутствие личностного начала в отношениях
между сотрудниками организации (только
деловые отношения);
· прием в организацию на основе компетенции
специалиста и потребностей организации;
· продвижение внутри организации на основе
компетентности и производственного опыта,
которые достигаются в результате выслуги лет;
· наличие стратегии к пожизненному найму;
· четкая система карьеры;
· управление административной деятельностью,
которое состоит в разработке доскональных
писем и инструкций для
внутриорганизационной деятельности.10

110.

В рамках административной
школы большое внимание
уделялось постановке целей
как предпосылке любой
организационной работы, а
также проблеме построения
организационных структур.

111.

Обобщая деятельность представителей данной
школы, нужно сказать, что, помимо детальной
спецификации функций в соответствии с
целями и стратегией, они концентрируют
внимание на следующих моментах11:
1. Группировка работ в сектора, секторов в
отделы и более крупные подразделения.
2. Делегирование полномочий.
3. Определение ответственности за исполнение.
4. Установление формальных отношений между
работниками, с тем чтобы каждый знал свое
место в группе.

112.

1. Сектор - это группа рабочих с
одним руководителем, которая в
дальнейшем организуется в более
весомые звенья организационной
структуры.
Представители
административной школы решают
проблему группировки на основе
следующих принципов:

113.

· диапазон контроля -предельное число подчиненных
одного руководителя. Группировка не должна
приводить к перегрузке руководителя;
· экономичность масштаба - объединение
однородных работ может дать экономию средств
вследствие расширения масштабов производства;
· координация - группировка должна обеспечить
координацию работ, а точнее, минимизировать
необходимость в ее осуществлении;
· содержание работы - важно учитывать при выборе
того уровня менеджмента, который будет нести за
нее ответственность. Чем серьезнее проблема -тем
ближе к высшему руководству она должна быть
сгруппирована.

114.

2. Делегирование полномочий - это передача
прав по принятию решений в организации
и использованию ее ресурсов. В один
прекрасный момент владелец бизнеса
осознает невозможность дальнейшего
ведения дел в компании в одиночку и
чувствует
необходимость
передать
выполнение
части
функций
другим
работникам. По мере роста размеров
организации и усложнения ее деятельности
начинает
происходить
делегирование
полномочий.

115.

3. Важно не забыть, что полномочия
должны обязательно соотноситься
с ответственностью. Избыток прав
в сравнении с ответственностью
ведет к произволу, и наоборот превышение
ответственности
сковывает инициативу. Следует
найти грамотный баланс.

116.

4. Подразделения, на которые
разделена компания, должны
работать слаженно. Для этого
возникает
необходимость
установления
формальных
связей между каждым звеном
организационной структуры.

117.

Все
представители
данной
школы
сосредоточились
на
организационных
вопросах. Они разрабатывали общие теории
о работе управленческого персонала и
составляющих успешной управленческой
практики.
Классическая
школа
менеджмента в недостаточной степени
учитывала человеческий фактор как
основополагающий элемент эффективности
организации.

118.

В30-50-х гг. XX в. получила
распространение
неоклассическая школа, а в ее
составе - школа человеческих
отношений, перенесшая центр
тяжести в управлении с
выполнения производственных
задач на отношения между
людьми.

119.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ
НАУК (С 1930-Х ГГ.).

120.

Данную
школу
иногда
называют
неоклассической, так как она возникла в
период развития психологии, социологии и
основывается
на
недостатках
двух
предыдущих школ, которые можно считать
классическими. Представители школы
человеческих отношений критикуют как
школу научного управления, так и
административную по той причине, что они
уделяют
недостаточно
внимания
проблемам самого важного аспекта
организации - людей.

121.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как
изолированные индивиды. Они организуются
или самоорганизуются в группы, в которых
влияют на поведение друг друга. Человек
может даже не знать о своих способностях к
таким действиям, которые в группе покажутся
ему относительно естественными. Группа
демонстрирует поведение, отличное от
поведения отдельного индивида. Она может
«возродить» к жизни, а может «убить» своего
члена, т. е. ее влияние будет либо негативным,
либо позитивным, но оно обязательно будет.

122.

Эта школа связана в
первую
очередь
с
именами
Г.Мюнстерберга, Э.Мэйо,
Ф.Ротлисбергера,
М.Фоллет.

123.

Немецкий
психолог
Г.
Мюнстерберг
(1863-1916),
переехавший в США, фактически
создал первую в мире школу
промышленных психологов, был
одним
из
основателей
психотехники
(отбор
кадров,
тестирование, совместимость и т.
д.).

124.

В своей работе «Психология и промышленная
эффективность», получившей широкую
известность, он сформулировал принцип
отбора людей на руководящие должности.
Он считал необходимым перенести
испытания профессиональной пригодности
из
производственной
обстановки
в
лабораторию, кабинет психолога; отделил
испытание профессиональной пригодности
от обучения.

125.

Особая заслуга в создании теории и
практики человеческих отношений
принадлежит психологам Э. Мэйо
и Ф. Ротлисбергеру.

126.

Самым значительным открытием Э. Мэйо стало
обнаружение источников удовлетворения от труда
во внеэкономической сфере, а также привязка их
скорее к заинтересованности в результате труда,
чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он
пересмотрел убеждение, что лишь материальные
поощрения
жизненно
необходимы
для
функционирования организации, существовавшее
со времен работ Тейлора. Мэйо объяснял, что
работники отвергают тейлоризм, потому что,
несмотря на всю эффективность этого метода, он
является насильно насаждаемой системой и не
учитывает мнения работника.

127.

Элтон Мэйо (1880 - 1940)
Хоторнские эксперименты: первый этап
изучалась роль освещения
Вывод: освещение является самым
незначительным из факторов, влияющих на
рост производительности. Или: между
освещением и производительностью нет
прямой причинной связи. Видимо,
существуют другие, неконтролируемые
факторы, определяющие ее увеличение.

128.

Хоторнские эксперименты: второй этап
• изучались эти самые «неконтролируемые
факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщиноператоров) поместили в экспериментальную
комнату
• гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан
вывод, что улучшения условий труда не
являются основной причиной повышения
выработки. Вопрос о «неконтролируемых
факторах» по существу остался открытым.

129.

Хоторнские эксперименты: третий этап
Выяснилось, что норма выработки рабочего
определяется не его добросовестностью
или физическими способностями, но
давлением группы, которая устанавливала
позицию и статус каждого ее члена.

130.

четвертая стадия Хоторнского эксперимента
• исследовался стиль руководства. Оказалось, что к
менеджерам рабочие относятся по-разному:
низших чинов они считают «своими» и поэтому не
думая им подчиняться; с начальником участка, хотя
и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не
соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и
не особенно слушаются. В его присутствии рабочие
делали вид, что усердно трудятся, а после ухода
прекращали работать вовсе. Третья проблема,
подвергшаяся тщательному изучению, — структура
межличностных отношений.

131.

«Хоторнский эффект»
положительные результаты эксперимента
(повышение производительности)
вызываются не специально создаваемыми
изменениями (улучшение условий труда
или его организации), действие которых,
собственно, и является предметом
исследования, в самой экспериментальной
ситуации, а вмешательством ученых

132.

Открытие Мэйо важности работы с группой
привело его к выводу, что внутри каждой
формальной
организации
существует
множество неформальных объединений,
которые можно побудить к увеличению
производительности за счет их внутренних
ресурсов. Вклад Мэйо в мышление бизнеса
был весьма плодотворен. Он обратил
внимание на то, что человеческие эмоции и
отношения внутри фирмы важны для
производственного процесса и их следует
учитывать при управлении.

133.

Он первым разработал концепцию
взаимонаправленных коммуникаций
между руководством и сотрудниками, что в
то время было новинкой, как и то, что
уважение к личности необходимо в
отношениях между боссом и работником.

134.

Вместе с Э. Мэйо работал Ф. Ротлисбергер. Он
рассматривал предприятие как целостную
систему, в которой необходимо добиваться
равновесия между технической и социальной
сторонами и направлять усилия работников на
сотрудничество друг с другом и на достижение
общей цели. Он отмечал, что за последние 100
лет произошло значительное техническое
развитие производства, в то время как
отношение к рабочему осталось на прежнем
уровне, что недопустимо. Необходимо
обеспечить каждому рабочему достойное
положение, что непосредственно отразится на
повышении
эффективности
работы
предприятия.14

135.

Важную роль в формировании этого
направления сыграли также исследования
М. Фоллет, которая была одним из первых
теоретиков,
обосновывающих
необходимость научного исследования
психологических аспектов управления. Она
развивала социально ориентированные
идеи, радикально отличавшиеся от теорий
научного управления.

136.

Фоллет считала, что организации должны
быть основаны не на индивидуализме, а на
коллективизме,
и
показывала,
что
индивидуальный потенциал остается всего
лишь потенциалом до тех пор, пока не
проходит через коллектив. Ее концепции
имели большое значение для развития
управленческой
практики,
которое
заключалось прежде всего в том, что
управленческий персонал и рабочие
должны относиться друг к другу как
партнеры, как две части одного коллектива.

137.

В 1920 г. Фоллет опубликовала книгу «Новое
государство».
Эта
книга
сделала
ее
влиятельной
в
мире
государственного
управления и руководства. Лидеры бизнеса
стекались к Фоллет. Ее советы высоко ценили.
Она возродила в бизнесе оценку таких вещей,
как профессионализм, участие, творчество и
гуманность. Она была на своем месте в свое
время, чтобы приладить друг к другу три звена
в цепочке управления: научное управление,
человеческие
отношения
и
администрирование.1

138.

Гуманистические идеи Фоллет сильно
повлияли на современную трактовку
проблем мотивации, лидерства,
взаимодействия, власти и полномочий.

139.

Главным вкладом концепции человеческих
отношений в развитие менеджмента стало
доказательство
того,
что,
создав
на
предприятии
благоприятный
социальнопсихологический климат, можно существенно
увеличить производительность труда. Ее
представители делают выводы о том, что
повысить производительность можно не
только под воздействием рационализации
труда, повышения заработной платы и
соблюдения принципов менеджмента, но и за
счет
улучшения
взаимоотношений
в
коллективе.

140.

Позднее концепция человеческих отношений
была дополнена поведенческой
концепцией. В отличие от первой,
концентрирующей свое внимание на
проблемах взаимодействия в группах,
поведенческая концепция затрагивает
такие аспекты менеджмента, как власть и
авторитет, мотивация, лидерство и пр. Ее
возникновение связывают с именем Ч.
Барнарда. Впоследствии она была развита
в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и др.

141.

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ШКОЛА
(ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ)
(C 1950-Х ГГ.).

142.

Представители данной школы осваивали
различные
стороны,
компоненты
и
элементы объекта управления с помощью
количественных методов, разрабатывали
соответствующие
экономические,
математические и логические модели.
Количественный подход к управлению
заключается в применении статистических
методов,
моделей
оптимизации,
информационных моделей и методов
компьютерного моделирования.

143.

Наиболее
известными
представителями
данной
школы являются Р. Акофф, Л.
фон Берталанфи, С. Бир, А.
Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р.
Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску17
Реган и др.

144.

Профессором Массачусетского
технологического института В.
Леонтьевым введены основы
экономико-математических
моделей
«затраты—выпуск»
для изучения межотраслевых
связей.

145.

Становление
современного
математического
аппарата
оптимальных
экономических
решений началось в 1940-е гг.,
благодаря первым работам Н.
Винера, Р. Беллмана, С.
Джонсона, Л. В. Канторовича.

146.

С работами Л. В. Канторовича (1912—1986) связано
становление
современной
Теории
оптимизационных управленческих решений.
В 1939 г., решая прикладную задачу раскроя
листового материала, Л. В. Канторович
предложил математический метод поиска
оптимального
решения,
получивший
впоследствии
название
«линейное
программирование».
В 1975 г. совместно с американским ученым Т.
Купмансом Канторович получил Нобелевскую
премию за вклад в теорию оптимизации
распределения ресурсов.

147.

В 1950—1960-х гг. появляются
значительные работы в области
экономико-математического
моделирования и у нас, в том
числе: «Экономический расчет
наилучшего
исследования
ресурсов» Л. В. Канторовича
(1959);

148.

В 1960 г. академик В. С. Немчинов
при Новосибирском отделении АН
СССР
создает
лабораторию
экономико-математического
моделирования,
в
Киеве
организуется
институт
кибернетики,
возглавляемый
академиком В. М. Глушковым.

149.

Основное внимание в вопросах управления с
середины 1960-х гг. уделялось проблемам,
связанным с применением современных
технических
средств
управления,
использованием широко внедряемых ЭВМ
и различного рода прикладных программ,
экономико-математическим
моделированием,
разнообразными
методами системного анализа.

150.

В 1970-х гг. на Западе существовало около 100
периодических изданий по вопросам
«исследования операций». Более 20
высших учебных заведений США регулярно
готовили специалистов соответствующего
профиля, а на многих крупных фирмах
действовали особые группы или отделы по
исследованию операций.

151.

Основным
толчком
к
началу
этих
исследований
послужило
осознание
необходимости комплексного изучения и
поисков единого решения для сложного
процесса с ясно выраженной целью
(операции), поскольку решения отдельных
частей
общей
задачи
оказывались
изолированными процессами, между тем
как практика требовала единства всех
частных решений.16

152.

Сегодня пользу от применения достижений
научно-технического прогресса трудно
переоценить - это просто новая реальность,
полностью изменившая деятельность
менеджеров всех уровней. Благодаря
развитию экономико-математических
методов и ЭВМ многие качественные
решения задач были, да и будут еще
заменены на количественные решения.

153.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

154.

Процессный подход.
Многие современные идеи и методы
управления берут свое начало из работ
приверженцев школы административного
управления. В качестве одного из них
можно назвать философию процессного
подхода, поскольку она основана на
представлении
об
основных
управленческих функциях.

155.

Управление
рассматривается
как
процесс, потому что работа по
достижению целей с помощью других
(организаций, людей) - это не какое-то
единовременное действие, а серия
непрерывных
взаимосвязанных
действий. Эти действия, каждое из
которых само по себе является
процессом,
называют
управленческими функциями.

156.

До этого применяемый подход (с позиции
выделения различных школ) рассматривал
фирму как нечто, состоящее из отдельных
изолированных элементов, функционирующих
по неким общим закономерностям. В
соответствии же с процессным подходом
управленческая деятельность рассматривается
не как ряд самостоятельных актов, а как серия
непрерывных, взаимоувязанных действий,
представляющих собой функции управления,
среди которых традиционно выделяют:
планирование, мотивацию, организацию и
контроль.

157.

Именно процессный подход лежит в основе
ряда управленческих концепций, таких как,
например,
концепция
минимизации
издержек производства, максимизации
прибыли, оптимизации производительного
процесса, что свидетельствует об особой
значимости для практикующего менеджера
понимания процессного подхода

158.

Однако можно выделить и недостаток
процессного подхода - процесс
управления
рассматривается
как
простая сумма всех его частей
(функций
управления)
и
не
показывается связь организации с
внешней средой и взаимосвязь всех ее
внутренних составляющих, т. е.
отсутствует
системность
в
рассмотрении процесса управления.

159.

Системный подход к управлению.
Системный подход - это методология
рассмотрения
разного
рода
комплексов, позволяющая глубже и
лучше
осмыслить
их
сущность
(структуру, организацию и другие
особенности) и найти оптимальные
пути и методы воздействия на
развитие таких комплексов и систему
управления ими

160.

Он начался с развития так называемой
теории
общих
систем,
а
также
многопланового, комплексного подхода к
изучению предмета менеджмента. Термин
«теория общих систем» был выдвинут Л.
фон Берталанфи (1901-1972) на семинаре в
Чикагском университете в 1937 г., хотя
распространение он получил лишь в
послевоенный период

161.

. В основе системного подхода лежит идея
декомпозиции и интеграции системы, ее
подсистем и элементов при анализе
взаимосвязей организации с внешней
средой и принятии управленческих
решений, обеспечивающих комплексный
подход к ее функционированию и
получению желаемого результата с учетом
совокупного воздействия внешних и
внутренних факторов.4

162.

Особенности нового системного подхода от
прежнего процессного.
Во-первых, он исходит из многомерности
организации и соответствующего ей
управления.
В
управленческой
деятельности стало учитываться влияние и
взаимодействие
множества
факторов,
находящихся как внутри, так и вне
организации и оказывающих прямое и
косвенное
воздействие
на
ее
функционирование.

163.

Во-вторых, управленческие учения,
пользующиеся новым подходом, в
большей или меньшей мере
исходят
из
наличия
синергетического эффекта. Суть
последнего заключается в том, что
целое
всегда
качественно
отличается от простой суммы
составляющих его частей.

164.

В-третьих,
при
системном
подходе
в
противоположность процессному изменение
каждого
элемента
управленческой
деятельности рассматривается как неизбежно
обусловленное изменение всех остальных, а в
конечном счете -всей организации. Это
требует комплексного решения любых ее
проблем: больших и малых, простых и
сложных,
текущих
и
перспективных.
Системный подход в отличие от всех
остальных
подходов
представляет
организацию как единство образующих ее
элементов.

165.

Система определяется как целостность,
состоящая из взаимосвязанных частей,
каждая из которых вносит свой вклад в
характеристики целого. Организация в
мире менеджмента рассматривается как
система,
состоящая
из
отдельных
элементов, каждый из которых имеет свои
характеристики, четко обозначенные цели
и непременно вносит свой вклад в ее
функционирование.

166.

Выделяют два основных вида
систем:
1) закрытая (относительно закрытая)
- границы такой системы закрыты
для импорта и экспорта вещества,
но
открыты
для
энергии
(информации);
2) открытая - ее границы открыты
как для вещества, так и для
энергии.

167.

Системный подход учит, что
организация - это открытая
система,
а
управлять
организацией
значит
воспринимать ее как систему и
непременно
использовать
методы анализа и синтеза.

168.

Элементы системы должны быть
взаимозависимыми
или
взаимодействующими.
Можно
объединить разнообразные части в
«целое», но пока не обеспечен
особый механизм взаимодействия
этих частей, «целое» не будет
представлять собой систему

169.

Сущность системного подхода Д. М.
Гвишиани обобщает и сводит к трем
основным постулатам:
1) формулирование целей и выяснение их
иерархии
до
начала
какой-либо
деятельности, связанной с управлением,
особенно с принятием решений;
2) достижение поставленных целей при
минимальных
затратах
посредством
сравнительного анализа альтернативных
путей и методов достижения целей и
осуществления соответствующего выбора;

170.

3) количественная оценка целей,
методов и средств их достижения,
основанная не на частичных
критериях, а на широкой и
всесторонней
оценке
всех
возможных
и
планируемых
результатов деятельности.

171.

Системный
подход
устранил
главный
недостаток подходов различных школ к
управлению, который заключался в
сосредоточении внимания на какой-то
одной части организации. Он позволил
увидеть ее в единстве составляющих, а
поскольку любая организация в обществе
является открытой системой, то и в
единстве с внешним по отношению к
организации миром.

172.

Ситуационный подход.
В менеджменте нет стандартов,
нет универсальных принципов
управления - в этом и
заключается
философия
ситуационного подхода

173.

Ситуационный подход - это концепция,
утверждающая, что оптимальное решение
есть функция факторов среды в самой
организации (внутренние переменные) и в
окружающей среде.8 Под ситуацией в
теории
и
практике
менеджмента
понимается вся совокупность обстоятельств
и
условий,
побуждающих
или
вынуждающих
менеджера
принимать
решения и предпринимать управленческие
действия.

174.

Выдвигая в качестве основной предпосылки
идею о многообразии, а не однозначности
рациональных
форм
организации
производства и управления, ситуационный
подход стремится не просто ввести
градацию
организационных
структур,
механизмов координации в зависимости от
ситуации,
но
и
дать
систему
взаимосвязанных характеристик ситуации.

175.

К таким характеристикам относятся:
окружающая
среда,
организационная
задача,
технология
организационных
процессов, фактор нововведений и
т. п. Интересны в этом отношении
работы Дж. Вудворд, Т. Бернса и Д.
Столкера, П. Лоуренса и Дж.
Лорша, Дж. Гэлбрейта, Дж.
Томпсона, Ч. Перроу.

176.

Ситуационный подход затронул почти все
основные школы американской теории
управления и проявился при изучении
любого
элемента
управления:
организационной структуры, группового
поведения людей в организации, стилей
руководства, влияния различных методов
руководства на поведение групп и
индивидов и др.

177.

В этом состоит отход от традиционного
стремления формировать универсальные
принципы
руководства
людьми
в
организации. М. Фоллет еще в 1920-е гг.
говорила о «законе ситуации», однако
должным образом этот подход был
разработан лишь в конце 1960-х гг. Сегодня
ситуационный подход к проблемам
управления является доминирующим.

178.

Одна из первых работ по исследованию
взаимосвязи
между
технологией
и
организационной структурой выполнена Э.
Чеплом и Л. Сэйлсом. Они утверждают, что
тип
технологии
(определенной
как
последовательность потока работ) должен
быть
основным
критерием
при
проектировании
организационной
структуры.

179.

Дж. Вудворд из Имперского колледжа при
Лондонском
университете
также
интересовалась
вопросами
влияния
технологии на организационную структуру.
Т. Бернс и Д. Столкер исследовали вопрос
проектирования организаций, способных
приспосабливаться к изменениям внешней
среды, а также создавать и внедрять
нововведения.

180.

Сложное исследование взаимосвязи структур
организации со средой, т. е. с внешними
условиями, было проведено Д. Пью, Д.
Хиксоном, К. Хинингсом и К. Тернером.
Список этих и подобных теорий, в основе
которых лежат ситуационные факторы,
можно продолжать до бесконечности практически все современные теории
ситуационны

181.

Они отвергают любые универсальные
методы управления и основаны на
применении
конкретных
управленческих
действий
в
конкретных ситуациях, определяющих
набор этих действий. Единственный
универсальный закон в менеджменте стремиться быть другим.9

182.

ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО
МЕНЕДЖМЕНТА

183.

Менеджмент в нашей стране зарождался
неоднократно. По крайней мере, можно
выделить два его рождения: первое ¾
приблизительно в то же время, что в Европе
и США (конец XIX в.), а второе - в годы
перестройки. В данном случае речь идет о
классическом понимании менеджмента
организации как о профессиональном
управлении фирмой, действующей в
условиях рынка.

184.

В
условиях
советского
хозяйствования
такой
вид
деятельности, как менеджмент,
не
мог
существовать
в
принципе,
поскольку
отсутствовали его предпосылки
рынок
и
акционерная
собственность

185.

В 1970-1980-х гг. в качестве основных целей
менеджмента рассматривались получение
высоких
прибылей
и
постоянное
опережение
стран
социализма
по
производительности труда в интересах
укрепления
позиций
империализма;
подрыв боеспособности рабочего класса и
его организаций; ведение политической,
идеологической и экономической борьбы
против социалистических государств

186.

Развиваться менеджмент в России
(вместо термина «менеджмент» в то
время наиболее часто использовался
термин
«движение
за
научную
организацию
труда
(НОТ)
и
управления») начал достаточно рано, в
этом она не отставала от развитых в
данном направлении стран - США,
Англии, Франции и пр

187.

В
России
появились
труды
профессора Н. В. Савина, Л.
Крживицкого и др., которые
занимались
проблемами
организации
управления
независимо от Ф. Тейлора и не
менее успешно. Вместе с тем в
России
интересовались
и
прогрессивными
идеями
зарубежных авторов.

188.

Первые упоминания о тейлоризме появились
в 1908-1909 гг. в узкоспециализированных
журналах «Металлист» и «Записки Русского
технического общества». Пик интереса к
творчеству Ф. Тейлора приходится на 19121914 гг. В ряде петербургских и московских
организаций проходят публичные диспуты
о западных новинках НОТ. Переводятся
основные работы Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета,
Г. Гантта и др.

189.

В
результате
Великой
Октябрьской
социалистической
революции
частная
собственность
в
России
была
ликвидирована, многие из ее владельцев
покинули страну, которая оказалась в
условиях необходимости управлять этой
собственностью. Те, кто могли делать это
качественно, оказались лишены всего, а к
власти пришли вовсе не хозяйственники

190.

Возникла необходимость срочного решения
данной проблемы. В 1917 г. был создан
Высший совет народного хозяйства (ВСНХ),
создавались Советы народного контроля и
прочие местные органы экономического
управления.
В
результате
период
становления социализма в СССР был
неразрывно связан с вниманием к
проблемам развития научной организации
труда и управления.

191.

Теоретическая мысль была направлена на то,
чтобы доказать, что только социализм
создает объективные условия для развития
научной организации труда и управления.
Под эгидой Народного комиссариата путей
сообщения 20 января 1921 г. была
проведена I Всероссийская инициативная
конференция по НОТ и производству, на
которой
поднимались
теоретические
проблемы
управления
народным
хозяйством.

192.

Вместе с тем в 1920-х гг. уделялось большое
внимание практической направленности
НОТ и управления, поиску наиболее
рациональных форм организации и
методов выполнения ручных работ,
распространению их среди рабочих,
недавно пришедших в промышленность из
сельской местности

193.

Разрабатывались методы профессионального
отбора,
анализировалась
структура
рабочего времени и т. д. Заметной вехой
явилось
проведение
II
Всесоюзной
конференции по НОТ в 1924 г.,
определившей НОТ как процесс внесения в
существующую
организацию
труда
достигнутых
наукой
и
практикой
усовершенствований, повышающих общую
продуктивность труда.

194.

В
России развернулась острая
дискуссия вокруг тейлоризма.
Вскоре
она
приобрела
государственный
размах
и
политическую окраску. Сторонники
тейлоризма утверждали, что это
учение достаточно универсально и
его необходимо применять в
условиях
советского
хозяйствования.

195.

Противники же видели в системе Тейлора
неприемлемую в условиях социализма
модель хозяйствования, основанную на
жестокой эксплуатации человеческого
труда. Интересно отношение и В. И. Ленина
к данной проблеме. До 1917 г. он оценивал
систему Тейлора крайне негативно. Об этом
красноречиво говорит название его работы,
вышедшей в 1913 г., - «Научная система
выжимания пота».

196.

Но после революции 1918 г. Ленин
на заседании Совнаркома во
всеуслышание
заявляет,
что
построить социализм без высокой
культуры и производительности
труда невозможно, а эти факторы,
в свою очередь, невозможны без
внедрения тейлоризма.

197.

Самым интересным и плодотворным периодом
отечественной науки управления стали 1920-е
гг. В этот период были созданы теоретические
концепции
и
практические
методы,
сопоставимые с лучшими зарубежными
образцами. Именно это непродолжительное
время дало серьезнейшие учения по росту
эффективности
управления.
До
такого
качественного
уровня
развития
управленческих идей отечественная наука не
поднималась ни до, ни после этого периода.

198.

По мнению ряда современных
авторов,
в
эти
годы
достаточно
четко
обозначились две основные
группы
концепций
управления:
организационно-техническая
и социальная.

199.

К первой группе концепций можно отнести
работы
таких
наиболее
известных
теоретиков, как А. А. Богданов (1873-1920) концепция
«организационного
управления»; О. А. Ерманский (1866-1941) концепция «физиологического оптимума»;
А. К. Гастев (1882-1941) - концепция «узкой
базы»; Е. Ф. Розмирович (1886-1953) концепция «производственной трактовки».

200.

К группе социальных концепций
принадлежат работы П. М.
Керженцева
(1881-1940)
«теория
организационной
деятельности»; Н. А. Витке «социально-трудовая
концепция»; Ф. Р. Дунаевского концепция «административной
емкости».

201.

А. А. Богданова можно считать
родоначальником новой науки
- теории организации. Свои
взгляды
он
изложил
в
монографии
«Всеобщая
организационная
наука
(тектология)», которая вышла в
1925 г.

202.

Целью тектологии (от греч. tekto - строить,
logos -учение) является превращение мира в
организационное целое, более совершенное,
чем это было ранее.4 По мнению Богданова,
данная всеобщая организационная наука
должна
систематизировать
огромный
организационный опыт человечества и
вооружить
руководителей
знанием
организационных законов, которые действуют
в технике (организация вещей), экономике
(организация людей), идеологии (организация
идей).

203.

Богданов
сформулировал
тектологический
закон
наименьших: «Прочность цепи
определяется наиболее слабым
из ее звеньев: скорость
эскадры
наименее
быстроходным из ее судов…»

204.

Всеобщая
организационная
наука
включает в себя два основных
механизма:
формирующий
и
регулирующий
систему.
Компонентами
формирующего
механизма
являются
конъюгация
(соединение комплексов), ингрессия
(вхождение
элемента
одного
комплекса в другой) и дезингрессия
(распад комплекса).

205.

Суть
регулирующего
механизма
сводится к подбору наилучшего
сочетания
элементов.
Состояния
равновесия
сменяются
его
нарушениями (кризисами). Модель
организационного развития Богданова
носит универсальный характер и
используется
для
характеристики
большинства процессов и явлений,
происходящих в обществе и природе.

206.

О. А. Ерманский, автор
концепции
«физиологического
оптимума», делал попытки
сформулировать
общие
принципы рационализации
управления производством.

207.

Он предложил закон рациональной
организации
как
теории
наилучшего,
оптимального
использования всех видов энергии
и факторов производства, основой
которого являются три принципа:
положительный
подбор
элементов,
достижение
организационной
суммы,
обеспечение «оптимума».

208.

Закон организационной суммы состоит в том,
что организационная сумма больше
арифметической суммы составляющих ее
сил. Но это возможно лишь тогда, когда все
элементы
производства
гармонично
сочетаются друг с другом в соответствии с
принципом положительного подбора, т. е.
такого сочетания человеческих ресурсов,
инструментов, различных операции и пр.,
которое умножает совокупный эффект в
процессе
функционирования
этих
элементов.

209.

Ерманский свел многогранную проблему
критерия рациональности к известному
физиологическому
закону,
согласно
которому «перенапряженный орган тратит
большее
количество
энергии
на
совершение одной и той же работы, чем
непереутомленный орган, т. е. такой,
который не превысил нормального предела
напряжения сил».

210.

Оценив прогрессивную роль механизации и
автоматизации,
он
приходит
к
неожиданному выводу: скоро все станут
руководителями, а работать будут не живые
люди, а сложные машины-автоматы. Он
рассуждал следующим образом: 50 лет
назад соотношение между руководителями
и исполнителями было 1 : 100, перед Первой
мировой войной -1 : 12, в 1920-е гг. - 1 : 7, на
крупных предприятиях, применяющих НОТ, 1 : 5, идеал Тейлора - 1 : 3, наконец, в
перспективе оно должно быть 1 : 0.

211.

А. К. Гастев, руководитель ведущего
научно-исследовательского
института в области управления в
России - Центрального института
труда (ЦИТ), лидер отечественной
науки управления и НОТ в 1920-е
гг., был автором концепции
«трудовых установок» и «узкой
базы».

212.

Деятельность созданного в 1921 г. ЦИТа во
главе с Гастевым охватывала вопросы
теории
управленческих
процессов,
методики
рационального
обучения
рабочих,
биологии,
психофизиологии,
экономики, истории и педагогики. По
мнению специалистов, здесь содержались в
зародыше
основы
кибернетики
и
инженерной психологии, эргономики и
праксеологии, которые широко стали
развиваться в последующие годы, но опять
же не у нас, а за рубежом.

213.

В отличие от тейлористов,
Гастев считал, что труд
рабочего должен носить
творческий характер, а сам
работник быть активным
рационализатором
производственного
процесса.

214.

Основной задачей концепции трудовых
установок он называл необходимость
«таким образом перестроить производство,
чтобы в самой его организационной
технике постоянно слышался призыв к
непрерывному совершенствованию,
к
непрерывному
изобретательству,
к
непрерывному
улучшению
как
производства в целом, так и того
ограниченного поля, на котором работает
отдельный работник»

215.

Составными элементами этой
концепции
были
теория
трудовых
движений
в
производственном процессе,
организация рабочего места,
управленческих
процессов,
методика
рационального
производственного обучения.

216.

Концепция
«узкой
базы»
заключалась в том, что всю
работу по научной организации
труда и управления следует
начинать
с
отдельного
человека, кем бы он ни был руководителем или рядовым
исполнителем.

217.

Также гастевцы сформулировали не
имеющую аналогов в мире идею
социальной инженерии, согласно
которой человек выступает уже не
просто как индивидуум, субъект
деятельности, а как единица
комплекса, составная часть целого
организма, трудовой организации,
но часть решающая, главная

218.

Е. Ф. Розмирович - ведущий
сотрудник Института техники
управления - была автором
концепции «производственной
трактовки», которая исходила
из
принципиальной
однородности
производственного
и
управленческого процессов.

219.

Процесс
управления
рассматривался
как
чисто
технический,
состоящий
из
совокупности распорядительских,
планирующих,
надзорных,
контролирующих,
регулятивных
действий и принципиально ничем
не
отличался
от
производственного

220.

Данная концепция переоценивала значение
хронометража, фотосъемок, с помощью
которых якобы можно было получить точную
картину управленческого процесса. А зрелая
механизация, по мнению сторонников
данного подхода, вообще сделает излишним
труд по руководству людьми. Поэтому
достаточно
разработать
максимально
целесообразные приемы планирования, учета,
организации,
структуру,
систему
делопроизводства и не стоит изучать
социальные проблемы управления.

221.

Однако
механистический
подход
к
проблемам управления, игнорирование
социально-психологических аспектов не
помешали ей и ее сторонникам сделать
значительный вклад в рационализацию
делопроизводства
архивного
дела,
счетоводства и т. д., в ликвидацию
параллелизма и рассредоточение функций
управления на основе выделения трех
«больших функций» - организации,
планирования,
учета
и
их
организационного оформления.

222.

П.
М. Керженцев был автором «теории
организационной деятельности», которая
относится к группе социальных концепций. Он
распространил
понимание
научной
организации труда на все сферы человеческой
деятельности и выделил три составные части
НОТ:
человек
и
его
деятельность;
материальные средства (выбор места для
организации,
предприятия,
подбор
необходимого оборудования, материалов и
др.);
использование
рациональных
организационных методов.

223.

К организационным методам он относил
методы
подбора
и
использования
работников,
вопросы
дисциплины,
ответственности,
учета
и
контроля,
подчиненности и т. д. Керженцев считал,
что процесс НОТ и управления невозможен
без поддержки широких масс трудящихся:
«Необходимо,
чтобы
все
участники
организации
являлись
не
только
исполнителями директив, полученных
сверху, но и сами давали толчки,
направляющие работу».

224.

Н. А. Витке был лидером российского
движения «человеческих отношений». Во
главе с ним представители социального
направления выделяли в системе НОТ два
подхода.
Первый
рационализация
трудового
процесса,
осуществляемая
отдельным
человеком
во
взаимодействии
с
вещественными факторами производства.
Это собственно НОТ.

225.

Второй
это
рационализация
взаимодействия
человека
с
человеком. Этой областью должно
заниматься второе течение, названное
авторами
научной
организацией
управления (НОУ). Таким образом, он
четко разграничивал «управление
вещами» и «управление людьми» и
сконцентрировал
внимание
на
последнем.

226.

Зарубежный
подход
Мэйо
и
его
единомышленников был сформулирован в
1930-е гг., хронологически позже, чем это
сделали российские ученые. Только
исключительно небрежным отношением к
собственному историческому опыту можно
объяснить факт столь легкого расставания с
приоритетом отечественной науки в данной
области.13 В результате весь мир знает
Мэйо и Фоллет, а не Н. А. Витке.

227.

Ф. Р. Дунаевский сформулировал
концепцию
«административной
емкости»,
т.
е.
способности
непосредственно
руководить
определенным числом лиц. Она была
результатом
анализа
административно-бюрократической
системы и представляла собой один из
наиболее
ярких
теоретических
взглядов 1920-х гг. в области
управления.

228.

Дунаевский считал, что эта способность
руководителя
может
колебаться
в
зависимости от его личных качеств, но эти
колебания
очень
незначительны.
С
усложнением общественного производства,
увеличением управляемой территории и
населения между центральными органами
и
низовыми
администраторами
катастрофически растет промежуточное
звено руководящих органов, которое
призвано компенсировать превышение
«административной емкости» в центрах.

229.

Проблему
промежуточного
звена
он
предлагает решать двумя способами.
Первый - тщательный отбор персонала, его
подготовка, новые методы планирования и
стимулирования, т. е. совершенствование
социально-экономической
стороны
управления. Второй - расширение границ
«административной емкости» с помощью
техники, рационализация технической
стороны управления путем передачи
машинам всей механической работы

230.

Перечисленные теории -далеко
не
все
достижения
управленческой
мысли
российских
ученых.
К
сожалению, в последующие 50
лет они не только не были
развиты, но и фактически
полностью утрачены

231.

Начиная с конца 1930-х гг. теоретические
проблемы
управления
в
СССР
не
разрабатывались, а разработанные были
забыты. В них просто не было необходимости каждая организация была ведома мощной
рукой плановой экономики. Это отразилось на
том, что вопросы организации управления
зачастую
решались
эмпирически,
сопровождаясь ошибками, которых можно
было избежать и только в процессе
преодоления которых вырабатывались новые
решения организационных и управленческих
вопросов.

232.

Примерно с середины 1960-х гг.
начинается возрождение интереса
к теоретическим и практическим
проблемам управления. К этому
подталкивали
многие
обстоятельства:
усложнение
хозяйственных связей, достижения
научно-технической революции,
развитие кибернетики и др.

233.

Но ограниченность, связанная
с
чрезмерной
идеологизацией, не могла не
привести
теорию
социалистического
управления в тупик.

234.

После распада СССР и разрушения старой
системы ведения хозяйства возникла
необходимость перестройки во всех сферах
жизнедеятельности. Такая перестройка
системы
управления
означала
формирование новой для нашей страны (а
точнее, хорошо забытой старой) концепции
управления хозяйствующими субъектами

235.

Специфичность
системы
управления
бизнесом
на
отечественных предприятиях
связана прежде всего с тем,
что, действуя в искусственной
среде, эта система оказалась
вне эволюционной логики
развития, типичной для всех
развитых стран.

236.

Для того чтобы успешно осуществлять «догоняющее
развитие», наши руководители должны были
понимать, что изменений требует:
1) позиция, с которой принимаются основные
решения в сфере управления, чтобы перестать
действовать для исполнения указаний любой ценой,
а
начать
действовать
для
достижения
экономического успеха;
2) отношение к проблеме оптимизации. Требование
оптимизации должно буквально пронизывать всю
систему управления;
3) практика управления без ясно выраженной
измеримой цели и выделения критического фактора
успеха;
4) появившееся в ходе перестройки негативное
отношение к организационной культуре.

237.

В
постсоциалистических
странах, в том числе и в
России,
во
времена
перестройки образовалось,
по
сути,
три
вида
менеджмента.

238.

Первый -это широко распространенный
менеджмент советской модели, который
все еще присущ не только государственным
предприятиям,
министерствам
и
ведомствам, органам местного управления,
но
и
подавляющему
большинству
приватизированных организаций, во главе
которых стоят бывшие государственные
руководители.

239.

Суть и формы управления тут существенно не
изменились.
Поэтому
большинство
таких
организаций переживают глубокий кризис, хотя их
руководители лично стали более богатыми, чем
раньше. Этот вид менеджмента не поддается
профессионализации, т. е. трансформации в
настоящий рыночный менеджмент, поскольку у
этих руководителей, с одной стороны, отсутствует
мотивация к овладению менеджментом (они и так
все имеют), а с другой - они не в состоянии этого
сделать (преклонный возраст, неадекватное
образование,
административные
стереотипы,
принадлежность к определенным региональным
кланам и пр.). Соответственно и предприятия,
которыми они руководят, обречены на банкротство,
если сами трудовые коллективы не лишат их власти.

240.

Второй тип менеджмента - менеджмент
здравого смысла. Он наблюдается в новых
частных компаниях, среди руководителей
которых немало инженеров, физиков,
химиков, программистов и т. д., но
практически
отсутствуют
управленцыпрофессионалы.
Очень
часто
тут
встречается соединение в одном лице
главного руководителя и собственника
(ведущего акционера компании).

241.

Третий тип менеджмента представлен
западными фирмами. Они несут с
собой
западную
культуру
менеджмента
и
способствуют
повышению
уровня
профессионализации
менеджмента
как через персонал этих фирм, так и
через партнеров, в первую очередь из
числа предприятий второй группы.

242.

По проблемам, касающимся особенностей
современного российского менеджмента,
интересная и обоснованная позиция
представлена в статье М. А. Картавого и А.
Н.
Нехамкина
«Методологические
принципы формирования российского
менеджмента» (1999).

243.

Авторы считают, что перед Россией появились
три возможные концепции развития
менеджмента.
1. Концепция копирования западной теории
менеджмента.
Она
не
учитывает
особенностей
российского
менталитета.
России надо брать модель менеджмента в
готовом виде и использовать ее в управлении
экономикой. Для овладения теорией нужно
лишь перевести западные учебники и
монографии на русский язык. Затем, ничего не
меняя, использовать данные положения на
практике.

244.

2. Концепция адаптации западной теории
менеджмента. Предполагает частичный
учет особенностей русской ментальности, т.
е.
не
слепое
копирование,
а
приспособление западной теории к
современным российским условиям. При
этом возникает важная проблема - какую из
западных
теорий
менеджмента
адаптировать?
Системы
управления
Японии, США, Западной Европы сильно
различаются между собой

245.

3. Концепция создания российской теории
менеджмента. Исходит из полного учета
особенностей российской ментальности с
использованием аспектов мирового опыта
управления. При этом невозможно ни
слепое
копирование
западного
и
восточного опыта, ни полное отрицание
достижений западной и восточной школы
менеджмента. И первое и второе
одинаково неприменимо.

246.

Осторожный подход к формированию
российского менеджмента, учитывающего
особенности
русского
менталитета,
разнообразие и широту российских
условий, - важнейшая стратегическая
задача общества. От нее во многом зависит
место России в мировом сообществе.