Менеджмент. Тема 1.2. Эволюция управленческой мысли

1.

МЕНЕДЖМЕНТ
Лектор – Андрющенко Анна Юрьевна,
доцент кафедры международного менеджмента БГУ

2.

Тема 1.2
ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
1. Становление и развитие управленческой мысли.
2. Основные школы управленческой мысли.
3. Современная управленческая мысль.

3.

1. Становление и развитие управленческой мысли
Становление и развитие управленческой мысли — это процесс
оформления и эволюции взглядов на управление в соответствии с
культурно-историческими условиями и реальными потребностями
социального развития.

4.

История возникновения и развития управления – процесс
эволюционный, насчитывающий, по крайней мере, 7
тысячелетий и 5 управленческих революций, радикально
менявших роль и значение менеджмента в жизни общества.

5.

Управленческая революция − переход от одного
качественного состояния менеджмента к другому.

6.

Первая управленческая революция (религиозно - коммерческая)
4—5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке
Произошла в Шумере, Египте и Аккаде
Первая трансформация — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е.
менеджеров.
Жрецы удачно переформулировали религиозные принципы.
Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам
стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся
подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.
В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или
капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы.
Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она
скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым
богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву
являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным
образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и
государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором
налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали
имущественными делами.

7.

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические,
исторические и деловые записи. Жрецы прилежно вели деловую документацию,
бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие
функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.
Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление письменности.
Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось
производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный
язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения. И опять же, проникновение
письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумерцы овладевали навыками письменного языка
в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы,
официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.
В результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой
и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и
профессиональное занятие

8.

Вторая управленческая революция (светско – административная)
Произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем
вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.).
Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию.
Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная
система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по
личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных
законов.
Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными
сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и этап в
истории менеджмента.

9.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все
многообразие общественных отношений между социальными
группами населения, состоит в том, что он создал первую
формальную систему администрирования.
Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, то и в этом случае,
он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий
менеджмента. Но он пошел дальше, и выработал оригинальный
лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ
заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода
руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это
было явным нововведением.

10.

Суть второй революции в менеджменте
заключается в 1) появлении чисто светской манеры
управления, 2) возникновении формальной системы
организации и регулирования отношений людей,
наконец, в 3) зарождении основ лидерского стиля, а
стало быть, и методов мотивации поведения

11.

Третья управленческая революция (производственно - строительная)
Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и
вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента.
Царь Навуходоноссор II (605—562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов
Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на
текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и
как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты —
культовые башни.
На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью
метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод
контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная
партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, и в современной
промышленности.

12.

Достижения Навуходоноссора II - строительная
деятельность и разработка технически сложных
проектов, эффективные методы управления и контроля
качества продукции - характеризуют третью революцию
в менеджменте

13.

Четвертая управленческая революция (индустриальная)
Совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков, которая стимулировала развитие
европейского капитализма.
Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент,
происходили от случая к случаю и разделялись между собой
значительными промежутками времени, то теперь они стали
обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо
более существенное влияние на теорию и практику управления, чем
все предыдущие революции.

14.

По мере того, как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем
старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная
система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как
экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.
Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен
сотнями, если не тысячами акционеров.
Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма
собственности.
Вместо единственного собственника появилось множество акционеров,
т.е. совместных (долевых) владельцев капитала.
Вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных
менеджеров - несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только
из привилегированных классов.

15.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления
от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную
экономическую силу.
Администрирование – это формулирование общих целей и политики компании, а менеджмент – это
контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкотехнический смысл менеджмента.
Увеличивался объем производства, ускорялись темпы оборота капитала, расширялись банковские
операции, сфера сбыта продукции, возник маркетинг. Управление уже не могло оставаться сферой
приложения наивного со-знания и здравого смысла. Оно требовало специальных знаний, навыков и
умений профессионалов. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов,
инструментов и техники, пользованию которыми надо было специально обучаться.
В фабричную эпоху (XIX век) работа менеджера ограничивалась управлением процессом производства,
весьма далеким от научной организации труда. Но позже менеджмент распадается на множество
подфункций — планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организацию, статистический анализ
производства. Язык догадок и интуиции обретал четкую калькуляционную основу — все переводилось в
формулы и деньги. Создается современная система бюджета предприятия.

16.

Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу
деятельности менеджмента. Но как только функций стало много, появилась проблема их координации и
соединения на новой основе. А как их объединить? Оказывается, только одним способом —
закреплением за каждой функцией штата специалистов (отдела, подразделе-ния), и передачи общих
координационных функций менеджеру. Так возникли прообразы нынешних отделов кадров, планового
отдела, ОТиЗа, отдела главного технолога и т. п.
Итак, вначале менеджер и собственник - одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и
производства, вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеры и наемные
руководители. Менеджеров много, и каждый следит за конкретной функцией: планированием,
производством, снабжением. После этого функция каждого менеджера-специалиста вновь дробится и
вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют плановое бюро,
конструкторский отдел, бюро контроля. Менеджер отныне координирует работу специалистов. Ученые
изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности, систему принятия
решений, определение целей политики компании, философию управления.
Началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход
на историческую сцену новой фигуры - капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не
сыграть всю пьесу, возникла новая фигура - наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи - появление
капиталиста, а ее конец - приход менеджера

17.

Пятая управленческая революция (бюрократическая)
Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа.
Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического
капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С
появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало
возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой
революцией в управлении.
Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые
или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века
главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист). Уже К. Маркс, написавший «Капитал» в конце
60-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно
управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством.
Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении
производством - фигура отнюдь не самая главная. По всей видимости, он должен уступить свой
капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно
пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР.

18.

Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и
транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает
бюрократ - чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности
способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной
труд вытесняется машинным.
Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме XX века управление
производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама
собственность теряет индивидуально-частный характер, становясь все больше корпоративноколлективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы
коммуникации. Все чаще они засекречивают информацию под предлогом «служебной тайны»,
создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают
конкуренцию, выборы и оценку работ-ников по деловым качествам.
Бюрократия несовместима с участием всех или большинства членов организации в принятии
управленческих решений. Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что
управление - это функция профессионалов. Чиновники – это, прежде всего те, кто прошел
специальную подготовку и занимается управлением всю жизнь.

19.

Содержанием пятой управленческой революции стало превращение
менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от
капиталистов социальный класс

20.

Управленческие революции в истории развития менеджмента
Этап
развития
Название
Религиознокоммерческая
Донаучный
(управленческая
Светско мысль развивалась
административная
в составе других
наук)
Производственностроительная
Научный
Индустриальная
(сформирована и
признана наука
управления, со
всеми ее научными
течениями,
Бюрократическая
«школами» и
подходами)
Управленческие революции
Временной период
Сущность
Зарождение письменности в Древнем Шумере, что
привело к образованию особого слоя жрецов бизнесменов,
5-е тысячелетие до н.э.
ведущих торговые операции, деловую переписку и
коммерческие расчеты
Период деятельности Вавилонсого царя Хаммурапи,
издавшего свод законов управления государством для
1792- 175 г. до н.э.
регулирования отношений между различными
социальными группами общества. Таким образом, был
введен светско - аристократический стиль управления
Период царствования Навуходоносора II, чей вклад был
605 – 562 г.
направлен на соединение государственных методов
д н.э.
управления с контролем
за деятельностью в сфере производства и строительства
Зарождение капитализма и начало индустриализации
европейской цивилизации. Результат – отделение
18 – 19 века н.э.
управления от собственности (от капитала), зарождение
профессионального управления
конец 19 – начало 20
веков
н.э.
Приход новой социальной силы – профессиональных
менеджеров, класса управляющих, который стал
господствующим в сфере управления государством,
материальным и духовным производством.
Возникновение концепции рациональной бюрократии

21.

Перечисленные управленческие революции
соответствуют основным историческим вехам смены
культур и социальных сословий: власть жрецов
постепенно вытесняется господством военной и
гражданской аристократии, на смену которой пришли
предприимчивые буржуа, а последних на историче-ской
арене сменили наемные работники, или «пролетарии
управления», после чего социально-управленческий
цикл начался снова, но на качественно новом уровне.

22.

2. Основные школы управленческой мысли.
В первой половине XX века получили развитие четыре школы
управленческой мысли:
научного управления,
административного управления,
человеческих отношений и поведенческих наук,
науки управления (количественный подход).

23.

Основные знаковые понятия управленческой теории начиная с 50—60-х годов XX века – самореализация,
творческий потенциал, гармония межличностных отношений. С другой стороны, тенденции
повышения значимости человеческого фактора сопутствовал рост организаций и усложнение
управления ими.

24.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Эта школа с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и
материальных ресурсов.
Основу теорий этой школы составляет:
- идея рационализации всех компонентов организации,
- ориентация всех структурных единиц организации на ее цели,
- всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности, рациональности служит прежде всего жесткая иерархия
управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более
жесткого всеобъемлющего контроля.

25.

Становление и развитие первой школы управления было связано с публикацией в 1911 году книги Фредерика У. Тэйлора
(1856—1915) «Принципы научного управления».
Тэйлора считают отцом классической теории научного управления, поскольку он первым обосновал необходимость
научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.
Тейлор заинтересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию
управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от
«рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на
основе расчетов и чисто инженерных решений. Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы
на работника и его подчинение управленцу. Побудительными мотивами и движущими силами трудовой деятельности
Тэйлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.
Четыре научных принципа управления Тэйлора:
— внедрение экономных методов работы;
— профессиональный подбор и обучение кадров;
— рациональная расстановка кадров;
— сотрудничество администрации и работников.
Фредерик Уинслоу
Тейлор
1856-1915

26.

Разработка теории лидерства
Генри Гантт (1861— 1919)
Вопросы рационализации труда рабочих и
исследованием возможностей увеличения выпуска
продукции за счет роста производительности труда
Фрэнк Гилбретт (1868—1925) и его супруга
Лилиан Гилбретт (1878—1972)

27.

Исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому
производству независимо от рода его деятельности
Г. Эмерсон
(1853-1931)

28.

Концепция научного управления явилась переломным этапом, благодаря которому
управление было признано самостоятельной областью научных исследований.
Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях
повышения его производительности, выдвинула принципы научной организации труда
и вплотную подошла к необходимости решения задачи эффективной мотивации
труда.

29.

Человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой
школы.

30.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ
Целью этой школы было создание универсальных
принципов управления.
Анри Файоль
(1841—1925)
«Управлять — значит вести организацию к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в
распоряжении ресурсов» © А. Файоль
Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере
деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

31.

Если школа научного управления была по преимуществу
нацелена на осмысление эффективного производства, то
административная школа — на повышение эффективности
больших групп людей.

32.

Два основных аспекта:
– разработка рациональной структуры организации
– построение на ее основе рациональной системы управления персоналом,
которая представляет собой бюрократическую модель.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном
вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и
повышением эффективности производства, представители классической
школы обратились к разработке подходов к совершенствованию управления
организацией в целом.

33.

Четыре принципа классической модели организации:
— четкое функциональное разделение труда;
— передача команд и распоряжений сверху вниз;
— единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
— соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом
подчиненных).

34.

М.Вебер – провел анализ деятельности бюрократических систем,
– построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах
иерархической структуры,
– сформулировал многие концепции рационального управления.
Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в
организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных
вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой
направленности на достижение целей организации.
Концепция социального действия М.Вебера:
– основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и
рациональные действия,
– задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую
оптимизацию собственной деятельности
– рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а
идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и
управлением.

35.

В целом для административной (классической) школы менеджмента
характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее
приверженцы пытались поднять эффективность организации в обход
человека, посредством выполнения административных процедур по
управлению формальной стороной организации.

36.

В итоге административная школа, признавая значение
человеческого фактора, все же не смогла осознать
значимость эффективности мотивации труда.

37.

ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»
Начинает развиваться в 30-е годы XX века. Движение за человеческие отношения
зародилось в ответ на неспособность со стороны классических школ осознать
человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.
Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая попыталась устранить
недостатки классической школы, обычно называют неоклассической школой.

38.

Еще Ф. Тэйлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации.
Он считал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые
важные потребности работников, когда организация является не только
механизмом для производства прибыли, но и коллективом, члены
которого благожелательно относятся друг к другу. Однако представители школы
научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации.
Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе
«рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность
деятельности несмотря на наличие ресурсов.

39.

Изучая влияние различных факторов
(условий и организации труда, заработной
платы, межличностных отношений и стиля
руководства) на повышение
производительности труда, Мэйо сделал
вывод об особой роли в производстве
человеческого фактора.

40.

Э. Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между
человеком и организацией можно полностью решить, если
удовлетворить социальные и психологические потребности. Они
считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих «эффект
сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они — партнеры
собственника.

41.

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и
хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности
труда как считали представители школы научного управления. В
отдельных случаях решающее влияние на рост производительности
труда рабочего оказывают главным образом психологические и
социальные факторы.

42.

Мотивами поступков людей являются в основном не
экономические силы, как считали сторонники школы научного
управления, а разнообразные потребности, которые могут
быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

43.

Основная заслуга Мери Паркет Фоллет (1868—1933), состояла в том, что она попыталась
соединить идеи трех школ менеджмента: научного управления, административную и школу
человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение
выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что конфликт в трудовых
коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и
конструктивным. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека
другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной
индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только
предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

44.

Другой приверженец теории «человеческих отношений» английский ученый Оливер
Шелдон (1886—1961) в книге «Философия управления» настаивал на том, что помимо
эффективного производства товаров и услуг бизнес должен иметь этическую
ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится
к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия
по использованию новых технических достижений не только для увеличения
производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия.

45.

Основные положения доктрины человеческих отношений:
1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом «стада», и
требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе,
организации;
2) с «природой человека» несовместима жесткая иерархия подчиненности и формализации
организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления,
которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности
работника, его интеллектуальный потенциал;
3) решение «проблемы человека» — дело бизнесменов, поэтому их задачей является
решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников,
авторитетное управление.

46.

Школа человеческих отношений сосредоточила свое
внимание на человеческом факторе при достижении
эффективности организации.

47.

Но в полной мере проблема не получила
своего решения. Начинается развитие школы
поведенческих наук.

48.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК
Сосредоточилась
преимущественно
на
методах
налаживания
человеческих отношений. Основной целью школы было повышение
эффективности организации за счет повышения эффективности ее
человеческих ресурсов.
Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о
поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и
работника, и организации.

49.

Среди наиболее видных представителей поведенческого
(бихевиористского) направления называют таких ученых, как А.
Арджирс, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Они изучали
различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера
власти и авторитета, лидерства, организационной структуры,
коммуникации в организациях, изменения содержания работы и
качества трудовой жизни.

50.

Основные достижения школы человеческих отношений и школы
поведенческих наук:
1) применение приемов управления межличностными отношениями для
повышения степени удовлетворенности работой и производительности;
2) применение наук о человеческом поведении к управлению и
формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог
быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

51.

В целом школа человеческих отношений и школа поведенческих
наук в существенной мере повлияли на развитие управленческой
мысли, делая упор на значимости человеческого фактора в
повышении эффективности деятельности организаций и
управления.
Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности
управления социальной организацией необходимо научиться
управлять поведением людей как членов этой организации.

52.

Задача эффективной мотивации и стимулирования
труда осталась нерешенной.

53.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛИЧЕСТВЕННОГО ПОДХОДА)
Формирование в 50-е годы XX века было связано с возникновением
кибернетики и исследований операций и развитием
компьютеров. Ключевой характеристикой данной школы является
замена словесных рассуждений и описательного анализа
моделями, символами и количественными значениями.

54.

Для этой школы характерно – сосредоточение основного внимания на
принятии решения и планировании, – активное использование
математического моделирования и компьютеров. На основе моделей
осуществляться решение таких управленческих проблем, как
распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание,
выбор стратегии развития и т.д.

55.

Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций» — это
применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.
После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает
модель ситуации.
Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или
представляет ее абстрактно. Модели облегчают понятие сложностей реальности. Например,
дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без
такой модели гораздо сложнее добраться до места назначения, полагаясь на метод проб и ошибок.

56.

Однако влияние школы количественных методов на практику управления
было значительно меньшим, чем поведенческого подхода. Это связано с
тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с
проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с
проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме
того, до 60-х годов XX столетия лишь у немногих руководителей было
образование, достаточное для понимания и применения сложных
количественных методов

57.

ПРОЦЕССНЫЙ, СИСТЕМНЫЙ И СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ К
УПРАВЛЕНИЮ
Эти подходы представляют собой элементы методологической
«платформы», сформировавшейся в управленческой теории в
60—70-х годов XX века. Для них характерен взгляд на управление
как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление,
с учетом множества связей с внутренним и внешним
окружением организации.

58.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих
функций, объединенных процессами коммуникации (обмена информацией) и принятия решения. Этот подход
впервые был предложен приверженцами школы административного управления, когда те описывали функции
управления.
Системный подход обращает внимание на многоплановость, целостность организации как объекта
управления. Основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, их границ и наличия у
них внутренних и внешних связей. Любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может
рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество
уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка
(например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одновременно
как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой и
сложной системой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности. Итак, при изучении
организации с позиций системного подхода на первый план выступают: а) деление организации на подсистемы; б)
вертикальные и горизонтальные связи организации.
Ситуационный подход основан на том, что эффективность различных управленческих действий зависит от
ситуации.

59.

3. Современная управленческая мысль.
Управленческая теория подошла к пониманию того, что управление — сложное,
многоплановое явление, в основе которого — деятельность человека и сам человек
как еще более сложное и многоплановое явление. И исследование этого требует
такого же сложного инструментария, изощренной и многоплановой методологии,
качественно отличной от того, что использовалось управленческой теорией ранее.

60.

Одним из новых подходов в управлении является исследование культуры
управления, (культурологический взгляд на управление).
Взрыв интереса к культуре управления обусловлен определенными
тенденциями в развитии общества: гуманизация труда, социализация
(«культуризация») экономики, усиление общественных и культурных функций
управления, возросшая неопределенность изменений окружающей среды и т.п.
Внутри организаций это проявляет себя ростом значимости таких вопросов, как
интеграция индивидуумов в коллективе, творческое отношение к труду,
воспитание личности, «превращение сферы труда в пространство личностного
развития работника», и т.п.

61.

В рамках подхода культуры управления теория попыталась ответить на вопрос, как можно максимально
придать культуре управления научный характер. Американский профессор Д. Коултер на примере практики
управления американских менеджеров в условиях культурных различий во внешней и внутренней среде
организации, пришел к выводу, что, несмотря на значительное количество грамотных теорий,
подтверждающих важность культурных различий в управлении, американские менеджеры на практике
невосприимчивы к «букве» теорий.
Причина — в иррациональном характере того, что принято обозначать термином культура. Ее
нельзя «реализовать» простым рациональным описанием. Человека можно заставить следовать тем или
иным нормам, уважать те или иные правила, и даже «привить» ему те или иные ценности. Но дать ему
культуру простым внедрением «культурных» процедур невозможно. Культура на практике — это прежде
всего «внутренняя работа» человека, это воспитание, это архетипы общественного сознания и
индивидуального бессознательного, и т.п.

62.

В последнее время в управленческой мысли просматриваются три явные
тенденции:
Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием
значения материальной, технологической базы современного производства и
оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении,
но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей
организации, повышением роли производительности и качества для победы в
конкуренции.

63.

В последнее время в управленческой мысли просматриваются три явные
тенденции:
Вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это
усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным
формам демократизации управления, участию рядовых работников в прибылях, в
осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся
в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50- 60-х годов, в практике
менеджмента реализовывалась довольно вяло. Но сегодня демократизация
управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнано — и в
Европе, и в Японии, и в США — что будущее именно за демократизированными
формами управления

64.

В последнее время в управленческой мысли просматриваются три явные тенденции:
Третья особенность современной управленческой мысли— усиление интернационального
характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой
экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации
производства, развитием транснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления
ставит много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них: что
есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются
универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим
образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят
особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти
особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее
приспособиться к национальной местной среде.

65.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ

66.

Основатель (2016)
ПираМММида (2014)
Джобс: Империя Соблазна (2013)