Управление персоналом. Сущность и предпосылки управления персоналом

1.

У П РА ВЛ Е Н И Е
ПЕРСОНАЛОМ.
СУЩНОСТЬ И
ПРЕДПОСЫЛКИ
У П РА ВЛ Е Н И Я
ПЕРСОНАЛОМ
Подготовил:
Смирнов Денис
Группа: ИС-41

2.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом – это практическая деятельность, которая
направлена на обеспечение предприятия
квалифицированным персоналом, способным качественно
выполнять возложенные на него трудовые функции, и
оптимальное использование кадрами.

3.

К сферам деятельности управление персоналом
относятся осуществление следующих функций:
С ФЕРЫ
ДЕЯТЕ ЛЬНОСТИ
И УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ
поиск и адаптация персонала. Адаптация - это
процесс вхождения новых сотрудников в
трудовой коллектив и ознакомление их со
спецификой работы предприятия;
оперативная работа с персоналом, которая
заключается в обучении и развитии
персонала, проведении оперативной оценки
персонала, организации труда работников и
мотивации сотрудников;
стратегическая работа с персоналом.

4.

ЗА ДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
выработка общей стратегии;
выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
управление затратами на персонал;
проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;
разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);
осуществление мер по высвобождению персонала;
осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление
различных льгот, возможность продвижения по службе.

5.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных
специалистов.
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и
способностям исполнителя.
Принцип повышения квалификации.
Принцип замещения отсутствующего работника.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования
обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного
карьерного роста.
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых
обязанностей.
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие
должности.
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны
приниматься на основе действующего трудового законодательства.

6.

МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
экономические методы;
административные или
организационнораспорядительные методы;
социально-психологические
методы.
Необходимо отметить, что
управление персоналом - это
комплекс методов воздействия на
работников организации с целью
достижения успеха компании и ее
эффективного функционирования.

7.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
МЕТОДЫ
К экономическим методам относятся все методы
материальной стимуляции работников
организации, к которым относятся:
участие работников в распределении прибыли
предприятия;
система поощрений в виде повышения
заработной платы, выплаты премий за
качество труда и его эффективность;
элементы социального обеспечения
работников предприятия, такие как: оплата
питания сотрудникам организации,
предоставление медицинской страховки,
оплата проезда на общественном транспорте;
система наказаний в виде вычетов из
заработной платы сотрудников организации и
начисления штрафов.

8.

А ДМИНИСТРАТИВНЫЕ ИЛИ
ОРГАНИЗАЦИОННО РАСПОРЯДИТЕ ЛЬНЫЕ
МЕТОДЫ
Административные или организационнораспорядительные методы основаны, прежде всего,
на применении руководством предприятия власти,
принуждения и использовании нормативных актов в
области трудового законодательства.
Административные методы реализуются в виде издания
приказов, распоряжений или указаний,
которые направлены на необходимость соблюдения
трудовой дисциплины и предусматривают
ответственность за допущенные нарушения.
Административные методы отличаются прямым
характером воздействия. То есть любой приказ или
распоряжение руководства организации должны быть
обязательно исполнены.

9.

СОЦИАЛЬНОП С И ХОЛ О Г И Ч Е С К И Е М Е Т ОД Ы
Социально-психологические методы воздействия
на интересы личности или коллектива основаны
на законах психологии и социологии.
Результатом применения социальнопсихологических методов является сведение к
минимуму проявления личностных конфликтов в
трудовом коллективе.
Кроме этого, при помощи социальнопсихологических методов можно формировать
корпоративную культуру и управлять карьерой
каждого сотрудника.
Социологические методы управления
персоналом позволяют выявить неформальных
лидеров, определить место каждого сотрудника в
рабочем коллективе и эффективно решать любые
производственные конфликты между
работниками организации.

10.

ГЛ А В Н О Й З А Д АЧ Е Й У П РА ВЛ Е Н И Я П Е Р С О Н А Л О М
Я ВЛ Я Е Т С Я Н А И Б ОЛ Е Е Э Ф Ф Е К Т И В Н О Е
И С П ОЛ ЬЗ О ВА Н И Е Т РУД О В Ы Х Р Е С У Р С О В .
О С Н О В Н Ы Е ФУ Н К Ц И И С И С Т Е М Ы У П РА ВЛ Е Н И Я
П Е Р С О Н А Л О М О Р ГА Н И З А Ц И И : К А Д Р О В О Е
П Л А Н И Р О ВА Н И Е , А Д А П ТА Ц И Я , АТ Т Е С ТА Ц И Я ,
М О Т И ВА Ц И Я , О Ц Е Н К А , О БУ Ч Е Н И Е П Е Р С О Н А Л А .

11.

СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Основной составляющей любой социально-экономической системы
являются люди. В организациях сотрудники составляют главную статью
капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.
Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. В то
же время от персонала в наибольшей степени зависит производительность
труда.

12.

Управлять персоналом — значит
обеспечить эффективное
использование работников, т.е. такое
использование, при котором затраты
на персонал перекрываются
результатами его работы.
Уровень использования персонала
зависит от суммы затрат
или инвестиций в создание
необходимых условий труда, включая
организацию рабочего места,
материально-техническое оснащение
труда с учетом соблюдения норм
техники безопасности и охраны
труда, организацию отдыха и
воспроизводство трудового ресурса.

13.

При планировании персонала оцениваются:
— количество персонала;
— квалификация — уровень общей и
специальной профессиональной подготовки;
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
— специальность — вид деятельности в рамках
профессии;
— профессия — род деятельности человека;
— категория — роль и место в трудовом
процессе. Изменения во внешней среде,
особенно на рынке труда могут оказать сильное
влияние на цели, методы и функции управления
персоналом в организациях. Например,
неблагоприятные демографические изменения
в России приводят к дефициту рабочей силы,
что видоизменяет мотивацию и
стимулирование труда как в государственных,
так и в коммерческих организациях.

14.

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1) планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2) набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3) отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4) определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения,
найма и сохранения служащих;
5) профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у
работников понимания: чего ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6) обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения
работы;
7) оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника;
8) повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с
большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие
должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на
развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

15.

Каковы же предпосылки управления персоналом?
ПРЕ ДПОСЫЛКИ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
В числе важнейших предпосылок, которые
обусловливают появление кадровой политики и
управления персоналом как видов деятельности,
следует выделить: материально-производственные, научно-технические и
технологические, организационные, социальноэкономические, правовые .

16.

Материально-производственные предпосылки характеризуются
значительным ростом и изменением материальных потребностей
людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления.
Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на
ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях,
которые они могут вызвать в обществе.

17.

На протяжении длительного исторического периода в обществе
формировались и организационные предпосылки для совместной
деятельности людей.
Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры
производства и управления, в том числе государственного управления,
позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в
промышленности, — объединений ремесленников, цехов, мануфактур,
предприятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей
вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в
настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

18.

Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили
условия, вещественно-энергетическую и информационную составляющие
предметной области деятельности человека, тем самым были
созданы научно-технические и технологические предпосылки. Это
потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных
видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься
непосредственно профессионалами.
Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили
функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало
пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его
поведении, последовательности введения его в мир профессиональных
видов труда и т.д.

19.

Социально-экономические предпосылки характеризуют установление
определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты
труда, создание организаций по защите социально-экономических и
профессиональных интересов персонала. Их многообразие, сложность,
специфика требовали от субъектов социального управления - государства, предприятия, отдельного руководителя - не только их установления, но и изучения,
контроля, обучения, взаимодействия с профессиональными союзами
работников и т.д. В рамках управленческого труда эти задачи получали
организационное оформление, обособление, становились самостоятельным
видом деятельности и требовали своих профессионалов.

20.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых
и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе
совместной деятельности, создавала правовые предпосылки кадровой
политики и управления персоналом.
Возникали нормативные и правовые основы, которые устанавливались
государством, работодателем и составляли правовое и нормативное
поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители
их профессионального опыта.

21.

ЗАК ЛЮЧЕНИЕ
Все это составило совокупность
объективных предпосылок, которые
заставили субъектов управления
смотреть на профессиональные
возможности человека, его
профессиональный опыт как на
объект управления, продуманно
формировать философию
отношения к нему в организации,
применять научно обоснованные
методы воздействия на его
поведение, изменение и
востребованность его способностей
в организации.