Основы менеджмента педагога

1.

МИНПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИИ
ФГБОУ ВО НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. КОЗЬМЫ МИНИНА
Факультет управления и социально-технических
сервисов
«Кафедра инновационных технологий менеджмента»
«Основы
менеджмента
педагога»

2.

Организационная культура
Культура - от латинского «cultura» – «возделывание»,
«обрабатывание». Это все, что создано человеческим обществом
благодаря физическому и умственному труду людей в отличии от
явлений природы.
Организация
от
позднелатинского
«organizo»
–
сообщаю, стройный вид, устраиваю – это:
• группа людей, совместная деятельность которых сознательно
координируется для достижения общей цели или целей
• административно и юридически оформленная социотехническая
система первичного (базового) уровня.
Организационная культура - набор традиций, ценностей,
символов, общих подходов, мировоззрения членов организации,
выдержавших
испытание
временем.
Это
выражение
индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от
других.

3.

Миссия
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
Технологии
Ресурсы
Структура
ЦЕЛИ
Задачи
Организационная
культура
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
Люди
Продукт

4.

Организационная культура • Это комплекс наиболее стабильных и
долговременных характеристик организации
• Разработка концепции культуры организации
началась в 80-х годах XX века в США под
влиянием трех научных течений:
• стратегического управления
• теории организаций
• организационного поведения

5.

В рамках менеджмента организационная
культура рассматривается как мощный
стратегический инструмент, который дает
возможность
сориентировать
все
подразделения организации и отдельных
сотрудников на общие цели; мобилизовать
инициативу
сотрудников,
воспитывать
преданность организации, улучшать процесс
коммуникации, поведение.

6.

Функции организационной культуры
• Охранная
• Интегрирующая
• Регулирующая
• Коммуникационная
• Адаптивная
• Ориентирующая
• Мотивационная
• Воспитательная
• Ассимиляционная
• Формирование имиджа организации

7. Уровни организационной культуры (по Эдгару Шейну)

То, что воспринимается
человеческими
чувствами
I ПОВЕРХНОСТНЫЙ
“символический”
Верования и ценности,
сознательно
разделяемые
членами организации
II ПОДПОВЕРХНОСТНЫЙ
Скрытые предположения
и атрибуты поведения,
которые неосознанно
принимаются на веру
III ГЛУБИННЫЙ

8.

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
СУБЪЕКТИВНЫЕ
ОБЪЕКТИВНЫЕ
Герои организации
Мифы
Истории об организации
Истории о лидерах
Организационные табу
Обряды и ритуалы
Язык общения
Лозунги
Месторасположение
организации
Архитектура здания
Дизайн помещений
Рабочие помещения
Оборудование и мебель
Цвета и объем пространства
Удобства
Кафетерий
Комнаты приема
Автомобили и парковки
WWW
Создают
больше
Служат основой
возможностей
формированиядля
… …
… управленческой
… анализа общего
культуры
и
различий между
Стили управления
организациями
Решения руководителями
проблем
Поведение руководителей

9.

Культура
СИМВОЛЫ
ГЕРОИ
РИТУАЛЫ
ЦЕННОСТИ
Слова, вещи,
знаки, жаргон,
мода, признаки
принадлежности
к определенному
кругу людей,
геральдика
Реальные или
вымышленные
люди, которые
являются
образцом
поведения,
литературные и
художественные
образы
Празднование
определенных
дат, проведение
собраний,
деловая
переписка,
проявление
неформального
поведения,
обряды, мифы
Совокупность
представлений
о категориях
добра,
истины,
красоты,
богатства,
справедливости,
человеческой
сущности
Составные элементы культуры

10. Характеристики организационной культуры (по Харрису и Морану)

• Члены организации, разделяя их, создают свое
физическое и интеллектуальное окружение,
вырабатывают язык общения, совершают адекватно
воспринимаемые другими действия и проявляют
понятные всем чувства и эмоции
• Все это воспринимается новыми сотрудниками,
помогает им понять и усвоить культуру организации,
дать свое значение событиям и действиям,
осмыслить свое рабочее окружение

11.

12. Третья управленческая революция «Производственно-строительная»

13. Третья управленческая революция «Производственно-строительная»

14. Строительные достижения Египта

15. Школа чиновников в Древнем Египте

16.

17.

Четвертая управленческая революция
«Индустриальная»

18.

Типология организационных культур
основанная на конкурирующих ценностях
Иерархическая (бюрократическая). Для этого вида организационной культуры характерен
акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной
окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают
важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с
подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней интеграции и экономичности.
Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по
принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и
контроля.
Рыночная. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о
потребителях на рынке. Так определяется тип организации, функционирующей, как рынок, т.
е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Базисные
допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение –
враждебный вызов; потребители разборчивы; организация занимается бизнесом с целью
усиления своего положения в конкурентной среде. При такой культуре организацию
связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и
степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по
конкуренции и лидерство на рынке.

19.

Типология организационных культур
основанная на конкурирующих ценностях
Клановая. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми
работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием,
индивидуальностью и ощущением организации как “мы”. Основные базисные
допущения в этой культуре состоят в том, что с внешним окружением легче всего
справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации
наемных работников. Потребителей здесь воспринимают как партнеров, а главная
задача менеджеров – делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение
условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их
преданности делу и организации.
Адхократическая. Слово “адхократия” (от латинского adhoc – по случаю) определяет
некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу.
Главная цель адхократии – усиливать адаптивность организации, обеспечивать ее
гибкость и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности,
двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократическую культуру
характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда
люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации
является преданность экспериментированию и новаторству.

20.

Типология организационных культур по
степени влияния на организацию
1. Бесспорная
культура.
Бесспорная
характеризуется
небольшим
числом
неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно
корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния
как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное
единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет персонал, но
одновременно его подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором
мотивации.
2. Слабая культура. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм
(у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим),
а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются
под его воздействием. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг
другу, затрудняет процесс управления.
3. Сильная культура. Сильная культура содержит множество норм и ценностей,
открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни
исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми
участниками организации и посторонними лицами.

21.

Типология управленческих культур
по С. Хонди
«Культура личной власти» (Зевса). «Культура личной власти (Зевса)
характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой
конкуренции. Источником власти в них является собственность на ресурсы.
Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и
процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют их
инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация
позволяет быстро принимать и реализовывать решения.
«Ролевая культура» или культура Аполлона. Это бюрократическая
культура, основывающаяся на системе правил и инструкций Ей свойственно
четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между
работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому
малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является
должность а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура
присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

22.

Типология управленческих культур
по С. Хонди
«Культура задачи» или культура Афины. Культура задачи, или культура
Афины, связана с властью, которая имеет в основе знания, профессионализм и
обладание информацией. Такая культура свойственна проектным или венчурным
организациям, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно
меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое решение проблем на
основе сотрудничества, коллективного творчества. Она относится к переходной и
может перерасти в один из предыдущих типов.
«Культура личности» или культура Диониса. Она связана с
эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя
людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей.
Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит
координационный характер. Специалисты считают, что, как правило, на стадии
зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию
роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура
задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

23.

Типология управленческих культур
по Д. Кроулу
1. Бюрократическая культура
2. Опекунская культура
3. Праксиологическая культура
4. Предпринимательская культура
5. Культура торговли
6. Культура выгодных сделок
7. Административная культура
8. Инвестиционная культура

24.

Примеры основополагающих культурных
ценностей ряда стран
Американскому стереотипу
свойственны:
• жесткий прагматизм;
• ориентация на деньги;
• деловитость;
• динамизм, стремление к
обновлению;
• уважительное отношение ко
времени как к важнейшему ресурсу;
• индивидуализм,
самостоятельность,
ответственность;
• дружелюбие, откровенность,
искренность;
• разделение делового и личного;
• патриотизм.

25.

Примеры основополагающих культурных
ценностей ряда стран
Для японского стереотипа
характерны:
• безграничное трудолюбие и
терпение;
• стремление к красоте и
совершенству;
• сохранение традиций наряду
с умелым заимствованием
всего лучшего у других;
• коллективизм;
• честность;
• самообладание,
дисциплинированность;
• вежливость, аккуратность.

26.

Примеры основополагающих культурных
ценностей ряда стран
Национальный стереотип
исламских стран отличается:
• созданием обстановки
неторопливости,
дружественности, доверия;
• ориентацией на работу, а не на
результат;
• избежанием конфронтации и
критики других;
• уважением к скрытым
проявлениям силы;
• гордостью, боязнью потерять
лицо;
• повышенной
эмоциональностью;
• предельной чувствительностью
к интонациям, смене направления
разговора.

27.

Задание.
Охарактеризуйте организационную культуру
Вашего образовательного учреждения по
приведенным выше типологиям.

28.

Благодарю за внимание!