Источники кадровых рисков

1.

Риск – благородное дело
Источники кадровых рисков.
Основные характеристики
кадровых рисков.
Характеристика, примеры.
УП-4-19-11
Ведерников А. Г.

2.

Актуальность доклада
2
В практической деятельности современные предприятия с целью
упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом, формируют
систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно
функционирующей системы управления персоналом организации выступает
механизм управления кадровыми рисками
Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые
напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала,
общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей
неопределенностью, обусловленной рядом причин:
- неэффективностью системы управления персоналом;
- поведением, действием (бездействием) персонала;
- внешней средой организации.
Актуальность темы доклада связана с особенностями Российской действительности
и сложившейся сложной эпидемиологической обстановкой в мире в целом, так как
обострились вероятности возникновения кадровых рисков.

3.

3
Риски в управлении персоналом можно определить как потенциальные
потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия,
связанные с деятельностью собственного персонала предприятия
Природа
возникновения
кадровых
рисков
Объективные – риски, вызванные
объективными обстоятельствами:
недостатком информации, стихийными
бедствиями, изменением конъюнктуры
рынка, условиями инвестирования.
Субъективные – риски, связанные с
личностью: неразвитые способности к
риску, недостаток опыта, нарушение
правил поведения, психологическая
несовместимость и т.п.

4.

4
1. Риски при найме сотрудников на работу.
Источниками риска подбора неподходящего кандидата могут быть:
- неверная оценка кандидатов на этапе отбора кандидатов;
- неправильный выбор источника кандидатов;
- неточная постановка технического задания, отсутствие точного
описания должности или, наоборот, чрезмерно детальное описание
должности, требующей творческого подхода;
- отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях
безопасности фирмы.
Группы
возникновения
рисков
2. Риски в процессе работы внутри предприятия.
Основным источником кадрового риска в работе с персоналом для
предприятия на данном этапе является риск не стать «кузницей
кадров», которая готовит профессионалов для своих конкурентов.
Причиной такой ситуации могут быть недостаточно хорошо
разработанные системы планирования карьеры сотрудников, а
также отсутствие работы по созданию и поддержанию мотивации
персонала к труду на предприятии, отсутствие духа единой команды,
незнание сотрудниками целей предприятия и их конкретного участия
в достижении этих целей и т. п.
3. Риски после увольнения людей из компании.
Источником кадрового риска в этом случае будет являться
некорректная процедура увольнения сотрудников, при которой
возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и
финансовый ущерб, в случае обращения обиженного сотрудника в
суд.

5.

5
ИСТОЧНИКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ РИСКА
(ОПАСНОСТИ)
1.
Экономические
–
риски,
обусловленные
неблагоприятными
изменениями в экономике страны или в экономике самой организации:
колебания цен на факторы производства, курс валют, инфляция.
2. Политические – риски, связанные с политической ситуацией и
деятельностью государства, обусловленные изменением политического
режима,
налоговой,
бюджетной,
кредитной,
валютной
систем,
административной коррумпированностью, влиянием промышленных
групп.
3. Технические – риски, вызванные применением новых техник и
технологий, инновационных проектов при отсутствии подготовки
сотрудников к ним, риск внедрения перемен.
4.
Экологические
–
вероятность
наступления
гражданской
ответственности за нанесение ущерба окружающей среде, жизни и
здоровью третьих лиц.
5. Социальные – принадлежность к группе риска, преступной группе,
неблагонадежность персонала, неблагоприятные социальные внешние
эффекты: социальная напряженность, криминализация региона.

6.

6
ИСТОЧНИКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ РИСКА
(ОПАСНОСТИ) (продолжение)
6. Юридические – риски, связанные с нестабильностью законодательства,
не урегулированностью норм трудового права, вызывающие изменение
условий хозяйственной деятельности: юридическое оформление
договоров, отсутствие лицензий, нарушение авторского и патентного прав
и др.
7. Информационные – риски, обусловленные неполнотой, неточностью,
искажением информации различного рода.
8. Нравственные - риски, связанные с моральной ответственностью за
принимаемые решения в ситуации рисков и за последствия этих
принимаемых решений (когнитивный диссонанс).

7.

7
ХАРАКТЕРИСТИКИ РИСКА:
1. Свойства:
- противоречивость;
- альтернативность;
- неопределенность;
- опасность;
- подверженность риску;
- уязвимость.
2. Источники:
2.1. Общие источники:
- наличие противоречивых тенденций, столкновение противоречивых интересов;
- вероятностный характер научно-технического прогресса;
- неполнота, недостаточность информации;
2.2. Специфические источники:
- неэффективность системы управления персоналом;
- поведение, действия (бездействия) персонала;
- внешняя среда организации.
3. Объекты:
- персонал (работники);
- социальные группы (профессиональные);
- организация;
- государство.

8.

8
ХАРАКТЕРИСТИКИ РИСКА (по Л. Н. Тэпману)
1. Противоречивость.
2. Альтернативность.
Противоречивость
проявляется в том, что, с
одной стороны, риск имеет
важные
экономические,
политические и духовнонравственные последствия,
поскольку
ускоряет
общественный технический
прогресс,
оказывает
позитивное
влияние
на
общественное
мнение
и
духовную
атмосферу
общества.
С
другой
стороны, риск ведет к
авантюризму,
волюнтаризму,
субъективизму, тормозит
социальный
прогресс,
порождает те или иные
социально-экономические и
моральные издержки.
Альтернативность
предполагает
необходимость выбора двух
или нескольких возможных
вариантов
решений.
Отсутствие возможности
выбора снимает разговор о
риске. Там, где нет выбора,
не возникает рискованная
ситуация и, следовательно,
не будет риска.
3. Неопределенность.
Существование
риска
непосредственно связано с
неопределенностью.
Она
неоднородна
по
форме
проявления
и
по
содержанию. Просчитанный
риск является одним из
способов
снятия
неопределенности, которая
представляет
собой
незнание
достоверного,
отсутствие
однозначности.

9.

9
ПРИМЕРЫ СНИЖЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ
В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«Методические материалы по подбору кадров на воинские должности с
высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми
ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационнораспорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах
военного управления, воинских частях и организациях ВС РФ»
- утверждены статс-секретарем – заместителем МО РФ 22.09.2017 г.
Разработаны в целях оказания практической помощи командирам и должностным лицам
кадровых органов ВС РФ в работе по подбору кадров из числа военнослужащих, федеральных
государственных гражданских служащих МО РФ и работников на воинские должности с
высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и
материальными
средствами,
осуществлением
организационно-распорядительных
и
административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях
и организациях ВС РФ.
Основные задачи по снижению коррупционных рисков при подборе кадров:
- выявление высококвалифицированных специалистов;
- обеспечение своевременного замещения вакантных должностей;
- обеспечение замещения вакантных должностей высококвалифицированными
специалистами;
- формирование высокопрофессионального кадрового состава в ВС РФ.

10.

10
ПРИМЕРЫ КАДРОВЫХ РИСКОВ
В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (продолжение)
Основные принципы снижения коррупционных рисков при подборе кадров:
- единство основных требований к кандидатам, претендующим на должности с высокими
коррупционными рисками;
- равный доступ кандидатов, претендующих на должности государственной службы
(работы) в соответствии с их образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками,
умениями, также профессиональными и личностными качествами;
- объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков, умений, профессиональных и
личностных качеств кандидатов на должности государственной службы (работы);
- профессионализм и компетентность лиц, поступающих на государственную службу и
работу;
- открытость и доступность информации о привлечении кадров на государственную
службу (работу) в воинские части;
- обеспечение законности, соблюдение установленных требований и процедур при
поступлении в воинские части на военную службу, федеральную государственную
гражданскую службу и работу.
Подбор кадров для снижения коррупционных рисков может осуществляться по
следующим направлениям:
привлечение кандидатов на вакантные должности без проведения конкурса;
привлечение кандидатов на вакантные должности с проведением конкурса.

11.

11
ПРИМЕРЫ КАДРОВЫХ РИСКОВ
В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (продолжение)
В качестве основных способов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии используются
как внешние, так и внутренние источники подбора кадров.
Внешний подбор кадров может осуществляться по следующим направлениям:
работа с образовательными организациями, мониторинг базы данных выпускников;
проведение конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый
резерв;
мониторинг федеральной государственной информационной системы «Федеральный
портал государственной службы и управленческих кадров».
Внутренний подбор кандидатов может осуществляться по следующим направлениям:
работа с кадровыми органами воинских частей;
работа с федеральным (ведомственным) кадровым резервом;
анализ итогов аттестации;
мониторинг профессиональной служебной деятельности;
результаты регулярной текущей оценки профессиональной служебной деятельности;
работа с командирами (начальниками) воинских частей с целью получения их
рекомендаций относительно подходящих кандидатов.
Оценка кандидатов может осуществляться любым методом, не противоречащим
федеральному законодательству (например, анкетирование, тестирование).
При оценке качеств кандидата также учитываются основные квалификационные
требования, предъявляемые к вакантной должности.
В случае положительного прохождения кандидатом отборочных мероприятий с учетом
соблюдения требований федерального законодательства в целях снижения вероятности
возникновения коррупционных рисков, осуществляется его назначение (перевод) на
должность.

12.

12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
(выводы по докладу)
Разработка для каждой группы сотрудников кадровых технологий подбора, отбора и
найма, оценки, обучения, увольнения с учетом профилактики угроз экономической
безопасности, а также отслеживание групп рисков с помощью индикаторов наступления
рисков
позволит
обеспечить
безопасность
функционирования
предприятия
и
минимизировать риски, связанные с деятельностью предприятия в области управления
персоналом
Во всех случаях организация и методы работы должностных лиц по снижению уровня
рисков должны обеспечивать:
- твердое и непрерывное руководство управлением персоналом;
- своевременное принятие решения, полное и качественное планирование персонала и
согласованную деятельность органов управления организации во всех звеньях;
- оперативное реагирование на изменения обстановки;
- наиболее эффективное использование сил и средств организации при подготовке и в
ходе выполнения поставленных задач.

13.

13
Доклад закончил.
Спасибо за внимание.