Формирование и поддержание корпоративной культуры

1.

ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Что это такое? Для чего нужна?

2.

Корпоративная культура — совокупность моделей
поведения, которые приобретены организацией в
процессе адаптации к внешней среде и внутренней
интеграции, показавших свою эффективность и
разделяемых большинством членов организации
2

3.

ЗАДАЧИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Традиционно выделяют две основные задачи, решаемые с
помощью корпоративной культуры.
1.
Первая - внешняя адаптация организации к требованиям и
условиям окружающей среды.
2.
Вторая - внутренняя интеграция усилий подразделений
организации, руководства и персонала для достижения
поставленных целей.
К задачам внешней адаптации относится все, что связано с
выживанием организации во внешнем окружении: поиск и
определение своей рыночной ниши, установление контактов с
партнерами и потребителями, выстраивание отношений с
властями, характер конкурентной борьбы.
К задачам внутренней интеграции относится формирование
единого коллектива сотрудников: распределение власти,
полномочий и ответственности, преодоление конфликтов
между людьми и группами, «притирка» личностей, стилей
работы, поведения и общения.
3

4.

4

5.

5

6.

УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
поверхностный (внешние
факты) — образцы поведения,
эмоциональная атмосфера и стиль
общения, технологии, стиль
одежды и решения в графическом
представлении бренда,
организация рабочих мест и зон
взаимодействия с клиентами,
символы, ритуалы и т.д.;
внутренний (ценностные
ориентации и предписания) —
моральные убеждения и
этические правила, кодекс
поведения, ценности,
корпоративная философия;
глубинный (базовые личностные
предположения — что формирует
личность человека) — верования и
установки, национальный
менталитет, отношение к миру,
человеку и деятельности.
6

7.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОРПОРАТИВНУЮ
КУЛЬТУРУ
1. личности людей, организовавших компанию;
2. личности топ-менеджеров и ключевых сотрудников;
3. сотрудники;
4. внешнее окружение (рынок, партнёры и пациенты,
государственное регулирование, контрольные и
надзорные органы.
7

8.

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Роль корпоративной культуры в успехе любой
компании определяется теми функциями, которые
ей отводится
Первая функция: трансляция приветствуемых
способов поведения,
Вторая функция: поддержание равновесия во
внутренней среде,
Третья функция: создание мотивации к действию.
Это «духовные скрепы» организации.
.
8

9.

ПЕРВАЯ И ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ
Основная роль корпоративной
культуры — воспроизведение
самой себя (на всех уровнях и
составляющих компании),
трансляция, «воспитание»
вновь прибывающих
сотрудников
9

10.

ВТОРАЯ ФУНКЦИЯ- ПОДДЕРЖАНИЕ
РАВНОВЕСИЯ ВО ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЕ,
Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается
управление персоналом, проблема размывания корпоративной
культуры.
В период интенсивного роста организация может включать в себя
гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если
организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла
своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в
корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна
дать организации стимул для дальнейшего роста.
Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других
фирмах, организация сталкивается с проблемой - удержать
продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности,
заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но
не позволить групповым представлениям погибнуть под напором
множества новых идей
10

11.

ТРЕТЬЯ ФУНКЦИЯ- СОЗДАНИЕ МОТИВАЦИИ К
ДЕЙСТВИЮ
В любой сильной
корпоративной культуре
всегда присутствуют:
мифы и легенды,
иллюстрирующие
примеры успеха
сотрудников, наград за
приветствуемое
поведение.
Это могут быть
материальные стимулы
или возведение в ранг
героев.
11

12.

ЕЩЁ ОДНА ЗАДАЧА КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ - ТРАНСЛЯЦИИ ОПРЕДЕЛЕННОГО
ОБРАЗА КОМПАНИИ ВОВНЕ
Позиционирование во
внешней среде— одна из
основ успеха деятельности
организации.
Без целостного
впечатление, которое создает
организация вряд ли можно
говорить о возможности
эффективного достижении
целей.
12

13.

НЕОБХОДИМОСТЬ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
В любом коллективе неизбежно происходит
формирование взаимоотношений и правил,
появляются свои лидеры и те, на ком, как говорят,
«можно ездить».
Если этот процесс пущен на самотек, то его
результат может быть негативным в плане
эффективной работы компании.
Поэтому необходимо изначально формировать
корпоративную культуру в том русле, которое
выгодно руководителю.
Любую проблему проще предусмотреть заранее,
чем потом заниматься ее разрешением.
13

14.

14

15.

НЕЭФФЕКТИВНЫЕ МЕРЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Административное насаждение правил и норм. Введение системы
штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В
результате происходит построение организации на страхах, а
основное место будет занимать культ руководства.
Назначение ответственных за создание корпоративной культуры.
Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают
четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её
принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры
указываются в официальных документах. В результате создаётся
неорганичная псевдокультура, которая не будет полноценно
воспринята коллективом.
Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков
корпоративной культуры, но без понимания способов их
компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов.
Но даже отличный идеолог – но непрофессионал в сфере деятельности
организации, не сможет настроить идеальную корпоративную культуру
в организации.
15

16.

16

17.

ВИДЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Название вида лояльности Характеристика данного вида лояльности
Поведенческая
формируется в результате длительной работы на
фирме. Сотрудник отожествляет себя с компанией
Аффективная
эмоциональная связь, появившаяся в результате
положительных чувств, которые испытываются на
работе. Люди остаются в компании, потому что
поддерживают ее цели и принципы
Нормативная
связана с чувством обязанности остаться на
занимаемой должности в результате
оказываемого давления. Сотрудник в этом случае
не хочет разочаровывать работодателя и
опасается, что у коллег сложится о нем плохое
мнение
17

18.

ПРИЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.
Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных
сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых
подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.
Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня
рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.
Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых
людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед
коллективом.
Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной
эффективности и настройка на успешность.
Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование
самомотивации.
Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой
поведения в коллективе.
Мероприятия по тимбилдингу (командообразованию)
Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга
вне стен организации.
Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и
торжеств.
18

19.

КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА
Система моральных принципов, норм
нравственного поведения, оказывающих
регулирующее воздействие на отношения
внутри одной организации и на
взаимодействие с другими организациями
19

20.

МЕРЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ РАЗВИТИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1. Этические нормативы — система общих ценностей
и правил этики, которых, по мнению организации,
должны придерживаться ее работники. Они
разрабатываются для создания нормальной
моральной атмосферы организации и определения
этических рекомендаций, которыми следует
руководствоваться в процессе принятия решений.
Как правило, этические нормативы запрещают
следующие варианты поведения:
взятки,
нарушения законов в целом,
мошенничество,
подарки,
раскрытие секретов организации
20

21.

ЭТИЧЕСКИЕ КОДЕКСЫ
Описывают систему ценностей и правил этики
организации, которых должны придерживаться
работники.
Обычно их доводят до работников в виде печатных
материалов.
Этический кодекс может быть разработан для
организации в целом (в этом случае он содержит
общие как для менеджеров, так и для рядовых
исполнителей этические правила) и для
определенных функциональных подразделений с
целью решения специфических проблем.
Чтобы этические кодексы были действенны, в
организациях принимают и определенные
дисциплинарные меры, направленные на:
наказание за нарушение положений кодекса и
поощрение поступков, совершенных в
соответствии с правилами этического кодекса.
Назначение кодексов –
упорядочить
профессиональные
отношения,
задекларировать виды
долга фармацевтического
специалиста:
1. перед обществом,
2. перед профессией,
3. перед коллегами
Кодекс корпоративной этики может выполнять
три основные функции:
1.репутационную;
2.· управленческую;
3.· развития корпоративной культуры.
21

22.

КАРТЫ ЭТИКИ
набор этических правил и рекомендаций,
конкретизирующих этический кодекс
организации для каждого ее работника
22

23.

КОМИТЕТЫ ПО ЭТИКЕ
Обычно выполняют определенные функции, в частности: внесение
этических вопросов в обсуждение руководством организации;
доведение основных требований этического кодекса до сведения
всех работников; анализ и пересмотр кодекса в зависимости от
изменения внешних условий деятельности организации; поддержка
кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение
консультирования по этическим вопросам.
Одни организации создают постоянные комитеты по этике
(членами которых являются руководители организации) для
оценки повседневной практики с точки зрения этики.
Другие предпочитают приглашать специалиста по этике бизнеса
— адвоката по этике, в задачу которого входит выработка
суждений по этическим вопросам, связанным с деятельностью
организации.
Этическое консультирование- проводится, когда проблемы
организации не могут быть решены силами самой организации из-за
сложности и противоречивости ситуации. Приглашаются
компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со
стороны.[
23

24.

ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ
ПОВЕДЕНИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РЯДОВЫХ
РАБОТНИКОВ
осуществляется с целью изучения требований,
освоения типовых решений, укладывающихся в
рамки этических требований, что повышает их
восприимчивость к этическим проблемам,
которые могут возникнуть.
24

25.

РАССМОТРИМ ОТДЕЛЬНЫЕ ПРИЁМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Командообразование. Что такое команда?
КОМАНДА — группа людей, призванная выполнять определенную
работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который
ставит задачу и распределяет работу между ее членами.
Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким
уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим
целям и ценностям организации. Команда - коллектив
единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который
одновременно является и высшим должностным лицом в данной
организации.
Соответственно, командообразование – это мероприятия,
направленные на формирование команды
25

26.

ЗАЧЕМ НУЖНА КОМАНДА? ДЛЯ ЧЕГО ЕЕ
НУЖНО ФОРМИРОВАТЬ?
Команды создаются для решения
конкретных бизнес-задач, стоящих перед
компанией на определенном этапе ее
деятельности.
Для командообразующего
мероприятия важно правильно поставить
цели и сформулировать задачи, от этого
зависит результат, который получится на
выходе.
26

27.

СКОЛЬКО НУЖНО ВРЕМЕНИ, ЧТОБЫ
СФОРМИРОВАТЬ КОМАНДУ?
Если перед командообразующим мероприятием стоят
локальные задачи (диагностика ролей в команде, для принятия
решений о перестановках, повышении и т.д., навык постановки
задач, для повышения оперативности деятельности
сотрудников, развитие коммуникативных навыков, для
ликвидации сбоев на «стыках» бизнес-процессов и пр.), то в
зависимости от сложности их можно решить и за 1 час.
Важно подобрать оптимальный инструмент (бизнес-игры,
классический тим-билдинг, бизнес-кейсы и пр.)
27

28.

ФОРМЫ КОМАНДООБРАЗУЮЩИХ
МЕРОПРИЯТИЙ
Командообразующие мероприятия
условно можно разделить на две
группы
кабинетный тренинг
и все остальные.
Любое мероприятие может решать
задачи командообразования, если
оно (мероприятие) организовано с
определенной командообразующей
целью.
И корпоративная вечеринка может
решать очень серьезные задачи.
28

29.

ФОРМА: КОРПОРАТИВНЫЕ СОБЫТИЯ
Формат: Проведение корпоративных мероприятий с решением
задач компании: улучшение коммуникаций сотрудников, поднятие
командного духа, развитие творческого потенциала участников и т.п.
Большинство задач решается в процессе подготовки мероприятия с
максимальным вовлечением сотрудников.
Реализация: длительность мероприятия 2-4 часа, подготовка до 1-2
месяца.
Решаемые задачи:
1.
Снятие барьеров общения, улучшение коммуникаций;
2.
Формирование навыков командной работы, создание
чувства «мы», поднятие командного духа;
3.
Обмен профессиональными знаниями и опытом;
4.
Повышение самооценки и взаимной оценки людьми друг
друга, за счет более полного проявления личностных качеств
в новой ситуации, реализации незадействованных в
ежедневной работе качеств;
5.
Получение опыта совместной работы на общую цель;
6.
Раскрытие творческого потенциала участников,
освобождение от стереотипов;
7.
Создание длительного эффекта позитивного эмоционального
заряда.
8.
Отдых.
Преимущества: Оптимально, когда необходимо совместить
праздничное мероприятие с задачами компании, повысить
лояльность сотрудников
Новогодний розыгрыш
призов среди покупателей
29
фарм. товаров

30.

ФОРМА: СПОРТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
Формат: Возможно несколько форматов организации корпоративных и межкорпоративных
спортивных мероприятий: спартакиада на суше, на воде и в воздухе, весёлые старты, спортивное
ориентирование и т.д.
Реализация: 3 — 4-х часовое мероприятие.
Решаемые задачи:
1.
Снятие барьеров общения, улучшение коммуникаций;
2.
Формирование навыков командной работы, создание чувства «мы», поднятие командного
духа;
3.
Обмен профессиональными знаниями и опытом;
4.
Повышение самооценки и взаимной оценки людьми друг друга, за счет более полного
проявления личностных качеств в новой ситуации, реализации незадействованных в
ежедневной работе качеств;
5.
Получение опыта совместной работы на общую цель;
6.
Раскрытие творческого потенциала участников, освобождение от стереотипов;
7.
Создание длительного эффекта позитивного эмоционального заряда.
Преимущества: Наиболее прост в организации и создаёт длительный эмоциональный заряд.
30

31.

ФОРМА: ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТУРИЗМ
Формат: Проведение семинаров, тренингов по командообразованию, Сити-Квестов, оргсессий,
конференций, корпоративных событий в любой точке мира, совмещая цели и задачи компании с
туристическим отдыхом.
Реализация: от 3-х дней.
Решаемые задачи:
1.
Снятие барьеров общения, улучшение коммуникаций;
2.
Создание длительного эффекта позитивного эмоционального заряда;
3.
Формирование навыков командной работы, создание чувства «мы», поднятие командного духа;
4.
Обмен профессиональными знаниями и опытом;
5.
Получение новых профессиональных знаний;
6.
Совмещение форматов деловой поездки и отдыха;
7.
Мобилизация профессиональных и личностных компетенций сотрудников.
Преимущества: Оптимальный способ организации корпоративного мероприятия, когда перед
компанией стоят задачи совмещения отдыха с решением важных текущих, либо стратегических задач.
Такой формат может быть использован как способ поощрить сотрудников за хорошую работу, либо
для повышения лояльности со стороны ключевых партнеров.
31

32.

ФОРМА: ГУМАНИТАРНЫЙ ТИМ-БИЛДИНГ
Гуманитарный - (франц. humanitaire, от лат. humanitas — человеческая природа, образованность), имеющий отношение
к сознанию человека и человеческому обществу. (Большая советская энциклопедия).
Team building англ. - строительство команды (англо-руский словарь) или командообразование.
Гуманитарный тим билдинг – это командообразование через создание и реализацию социальных программ и
осуществление деятельности, имеющей социально значимую направленность.
Реализация: Создание и участие в реализации всеми сотрудниками Компании социальных проектов, которые являются
добровольным вкладом бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах,
связанные напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
Решаемые задачи:
1.
В области Управление персоналом:
2.
участие в проекте повышает мотивацию;
3.
обучающий эффект;
4.
командообразующий эффект;
5.
реализация социальных проектов положительно влияет на HR-брендинг Компании.
6.
В области Маркетинга и PR
7.
оптимизация рекламного бюджета, за счет использования информационного повода для СМИ;
8.
расширение партнерских связей;
9.
повышение лояльности к бренду со стороны потребителей.
Преимущества:
Гуманитарный тимбилдинг (Гуманитарное
командообразование),
может быть реализован
минимальным бюджетом
32

33.

ФОРМА: ТОП-БИЛДИНГ
Формат: Мероприятие для управляющего состава
компании, руководителей филиальной сети, директоров
представительств. Топ-билдинг реализуется в различных
форматах в зависимости от реализуемых задач: сюжетнопроективная игра, оргсессия,» и т.п.
Реализация: от нескольких часов до нескольких дней.
1.
Решаемые задачи:
2.
Новый взгляд на задачи компании;
3.
Развитие креативности мышления;
4.
Мобилизация профессиональных и личностных
компетенций сотрудников;
5.
Сплочение команды топ-менеджеров;
6.
Обмен профессиональными знаниями и опытом;
7.
Получение навыков работы на общую цель;
8.
Разработка инструментов для повышения
эффективности коммуникаций на уровне
горизонтальных и вертикальных связей.
Преимущества: Необходим, когда перед компанией стоят
важные стратегические задачи, для решение которых
необходимо проведение оргсессии. Для создания Команды
из специалистов и менеджеров Компании. Максимально
эффективен для создания проектной группы с целью
реализации среднесрочного или долгосрочного проекта.
33

34.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАБОТЫ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Первый этап:
Анализ существующей
культуры.
Второй этап: Разработка
Корпоративного
Кодекса.
Третий этап:
Определение форм и
методов работы.
Четвертый этап:
Реализация проектов.
Пятый этап: Анализ
изменений.
Анализ существующей
корпоративной
культуры проводится по
следующим основным
направлениям:
Базовые ценности.
Традиции и символика.
Стандарты поведения.
«Герои» организации.
Восприятие бренда.
34

35.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ЛЕКЦИИ
Ключевые факторы, оказывающие влияние
на формирование корпоративной культуры
компании:
1. личность руководителя,
2. сфера бизнеса,
3. особенности технологии,
4. нормы и требования среды,
5. этап развития компании.
35

36.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
Вы прослушали лекцию
«Формирование и поддержание корпоративной
культуры»
36