Команда и командообразование

1.

Команда и
командообразование

2.

О себе
преподаватель с 1988 года;
бизнес-тренер с 1998 года;
психолог-консультант с 2003 года;
автор образовательных проектов, игропрактик, авторразработчик психологических, деловых игр;
• опыт работы бизнес-тренером в федеральных и региональных
торговых сетях: Группа компаний "Grand Toys", "Тандер
Магнит», ООО "Сельта", ООО «Неотрейд»

3.

Корпоративные клиенты

4.

ДИ «Стулья»
1. Участникам, при помощи свободного стула, необходимо поменяться таким
образом, чтобы сидящие слева оказались справа в том же порядке, как они сидели в
начале игры, а сидящие справа оказались в том же порядке слева.
2. При перемещении участники могут использовать свободный стул, на него может
пересесть тот, кто сидит рядом, или тот, кто сидит через одного участника.
Остальные участники не имеют возможности перемещаться.
3. Сидящие слева могут двигаться только в правую сторону, сидящие справа могут
двигаться только в левую сторону, обратный ход запрещен.
4. Если команды попадают в тупик или нарушают правила, то попытка обнуляется.

5.

Виды команд
Лидерская команда

6.

Виды команд
Демократическая команда

7.

Виды команд
Самоорганизующаяся команда

8.

Содержание
Раздел 1
Команда и командообразование
1.1.
Понятие команда
2.1.
Виды команд
3.1.
Принципы формирования команды
4.1.
Этапы формирования команды
5.1.
Признаки команды
6.1.
Параметры оценки эффективности команды
Раздел 2
Ролевой подход к формированию команды
1.2.
Функциональные роли лидера в команде
2.2
Командные роли

9.

Понятие команда

10.

Понятие команда

11.

Понятие команда

12.

Понятие команда

13.

Понятие команда

14.

Что такое команда?

15.

Раздел 1. Команда и командообразование
Все команды – группы, но не все группы - команды
Группа – объединение людей для частого и регулярного
взаимодействия друг с другом для работы по
реализации общей задачи
Команда – это группа людей, которые:
•разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации
совместной деятельности;
•имеют взаимодополняющие навыки;
•принимают на себя ответственность за конечные
результаты;
•способны исполнять любые внутригрупповые роли;
•имеют согласованные черты принадлежности к данной
общности(команде)

16.

Задание
Обсудите в подгруппе
Зачем, как Вы думаете, нужна команда?
Какие преимущества появляются у команды?
Что становится возможным для Вас в команде?
Подготовьте краткое выступление по этой теме
5-7 минут

17.

Для чего нужна команда?
Решать более сложные и комплексные задачи
Создавать масштабные и прорывные результаты
Взаимно усиливать таланты и способности
людей
Содействовать их развитию и личностному росту
Создавать продукты и услуги высокого качества

18.

Командные эффекты
Взаимоусиление и взаимопомощь ориентированные на
достижение общей цели
Приоритет общей цели над личными целями
Инициативный обмен ресурсами для достижения
общей цели
Преобладание нематериальной мотивации
сотрудников организации, развитая способность к
самомотивации
Высокая личная ответственность каждого сотрудника за
достижение общей цели магазина, службы, компании

19.

Факторы развития команды
Внешняя среда
Цель команды
Лидер команды
Состав команды
Взаимодействие

20.

Раздел 1. Команда и командообразование
Понятие «команда»
Команда – небольшая группа людей (6–12), взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг
друга в ходе достижения поставленной цели.
Команда строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение
ситуации и стратегических целей и владеющих процедурами взаимодействия.
Команда – это группа людей, ориентированных на себя и занимающихся тем, что им интересно.
Предпочтительная работа в группах и командах
Предпочтительнее работа в группах или в
одиночку
Предпочтительнее работа в командах
Решение простых задач
Решение сложных задач
Когда кооперация удовлетворительная
Для принятия решения необходим консенсус
Разнообразие мнений ограничено
Присутствует неопределенность и множественность
вариантов решения
Достаточно узкий диапазон компетентности
Требуется широкий диапазон компетентности
Неустранимый конфликт интересов
Возможность реализации целей членов команды
Организация предпочитает работать с
частными лицами
Организация предпочитает использовать результаты
командной работы для разработки стратегии и видения
Необходим оптимальный результат
Необходим разносторонний подход

21.

Раздел 1. Команда и командообразование
Различия между группами и командами
Группы
Команды
Лидерство
Сильный сфокусированный лидер с
четкими целями
Распределенное лидерство
Ответственность
Индивидуальная, личная
Индивидуальная и взаимная
Цель
Идентична миссии организации
Работа для определенной специфичной цели
Результаты работы
Индивидуальные результаты труда
Коллективный продукт труда
Коммуникация
Эффективные, ограниченные во времени
встречи
Неограниченное во времени обсуждение и активное
решение проблем
Результативность
Косвенно, через их влияние на других
Прямая оценка коллективных результатов работы
Стиль работы
В группах обсуждают, делегируют и
затем делают работу индивидуально
В командах обсуждают, решают и делегируют, но
делают работу вместе
Источник: Вейс, 1996

22.

Раздел 1. Команда и командообразование
Метод командообразование
Командообразование – это процесс, в котором оценивается, как члены рабочей группы
сотрудничают друг с другом и планируют изменения, ведущие к
повышению эффективности групповой деятельности.
Источники возникновения метода командообразования
Вовлечение
персонала
Менеджмент
качества
Новый вид деятельности
Эффективен
Ситуация неопределенности
Риск Творчества
Спорт

23.

Раздел 1. Команда и командообразование
Ограничения для использования метода командообразования
Неэффективность организации в целом
Плохой морально-психологический климат
Низкий уровень профессионализма
Низкий уровень психологической культуры, в
частности, отсутствие навыков
участия в совместной деятельности;
управления: планирования, организации,
логистики, проведения встреч;
продумывания процесса;
разрешения проблем;
представления результатов (презентации);

24.

Принципы формирования команды

25.

Принципы формирования команды

26.

Этапы формирования команды
В
л
и
я
н
и
е
н
а
п
р
о
и
з
в
о
д
и
т
е
л
н
о
с
т
ь
Ф
О
Р
М
И
Р
О
В
А
Н
И
Е
Рабочая
группа
БУРЛЕНИЕ
Н
О
Р
М
И
Р
О
В
А
Н
И
Е
Псевдокоманда Потенциальная
команда
Ф
У
Н
К
Ц
И
О
Н
И
Реальная
Р
команда
О
В
А
Н
И
Е
ПЕРЕМЕНА
Команда
высшего
качества
Эффективность команды

27.

Этап формирования
Неопределенность и пробные действия
Серьезные темы и чувства избегаются
Руководящие указания могут быть неясными
Цели и ожидания неясные, ценности не
определены, работы выполняется очень мало
o Стандарты взаимодействия выполняются на
уровне социальных общепринятых норм
o
o
o
o

28.

Этап бурления
o Период сильного эмоционального напряжения
между членами группы
o Появление конфронтации между членами группы
o Возможно возникновение конфликтов
o Могут создаваться группировки и коалиции
o Происходят изменения в составе и межличностных
отношениях
o Люди начинают осознавать свою ответственность
за происходящее в группе

29.

Этап становления норм (нормирования)
o Члены группы начинают эффективно сотрудничать
o Разрабатываются групповые нормы поведения
o Распределяются роли в группе (всеми
признаваемые)
o Возникает чувство товарищества, групповая
сплоченность
o Сотрудники идентифицируют себя с группой

30.

Этап функционирования
Структура команды стабильна
Участники команды работают в полную силу
Участники взаимозависимые и дополняющие
Команда самоорганизуется
Возникают инновации
Понимание друг друга, взаимная поддержка,
удовлетворение от работы
o Стабильно высокая степень производительности
o
o
o
o
o
o

31.

Этап расформирования (распад)
o Если задача выполнена, то группа может быть
расформирована
o Группе может быть поручен следующий проект

32.

Задание
Ответьте на вопрос
«Что Вы будете делать в роли лидера команды?»
на этапе Формирования
на этапе Бурления
на этапе Нормирования
на этапе Функционирования

33.

Варианты поведения руководителя на различных этапах развития команды
№
Этапы развития команды
1
Формирование
2
Бурление
3
Нормирование
4
Функционирование
5
Расформирование
Поведение руководителя
1. Обеспечивает координацию деятельности специализированных членов команды.
2. Отстаивает свои позиции, утверждает свой авторитет.
3. Принимает участие в выработке правил взаимодействия в команде.
4. Организует работу команды, обеспечивает ее ресурсами.
5. Поощряет или наказывает членов команды по результатам трудовой деятельности.
6. Отстаивает точку зрения команды при взаимодействии с другими группами.
7. Подводит итоги деятельности команды по выполнению целевого задания и вносит
предложения о нецелесообразности дальнейшего существования команды.
8. Организует групповые дискуссии для решения сложных командных проблем.
9. Устраняет внутригрупповые конфликты.

34.

Этап формирования
Задача лидера – помочь членам команды познакомиться,
справиться со страхами, неуверенностью и смущением.
Объясняет общие цели, ценности, роль каждого в команде.
Познакомить с критериями эффективности работы команды,
с подходами к оценке выполнения задач.
Ознакомить с возможностями развития и обучения
и механизмами помощи при возникновении трудностей.
Тимбилдинг на командообразование уместен только
на этой стадии.

35.

Этап бурления
Лидер держит на контроле все текущие процессы
Помогает в разрешении возникающих проблем
Разъясняет роли и обязанности
Координирует действия
Содействует в установлении контактов и обмене
мнениями
Помогает успешно разрешать споры и конфликты
Мотивирует команду на достижение намеченных
целей

36.

Этап нормирования
Лидер делегирует (частично) свои полномочия
Инициирует процесс принятия стандартов деятельности
обучает методам принятия решений и другим навыкам
Контролирует и оценивает эффективность команды
Уделяет внимание согласованию стремлений каждого участника
с общими целями и интересами
Лидер поддерживает и делегирует

37.

Этап функционирования
Лидер делегирует все больше полномочий
Оказывает доверие, где это необходимо и возможно
Оценивает эффективность команды, отмечает успехи и
выполнение обязательств участниками
Оценивает достижения как результат команды в целом
Использует одобрение, оценку, поощрение участников
Снижает количество инструктажей и «ценных указаний»
Лидер доверяет и распределяет лидерство в команде

38.

Этапы формирования команды

39.

Развитие команды
В
л
и
я
н
и
е
Команда высшего качества
н
а
п
р
о
и
з
в
о
д
и
т
е
л
н
о
с
т
ь
Рабочая
группа
1 + 1 =3,2
Реальная команда
1 + 1 = 2,5
1+1=2
1+1+1=9
Потенциальная команда
1+1=2
1+1=2
1+1=2
Псевдокоманда
Эффективность команды

40.

Признаки команды

41.

Признаки команды высшего качества
Команда высшего качества характеризуется наличием:
общего видения, придающего значение выполняемой
деятельности;
способности действовать в жестких временных рамках;
высокого уровня коммуникативной компетентности;
деятельности за границами «зоны комфорта»;
периодических проверок качества работы;
общей вовлеченности;
самостоятельной разработки путей достижения целей;
совместного празднования успехов на пути к достижению
целей.

42.

Уровни действия команды
Уровни
Личностный
Осознание личных целей и понимание того, как
они связаны с командными. Личностный рост
Межличностный
Способность понять и оценить личные и
профессиональные особенности каждого
Управленческий
Способность к продуктивному взаимодействию
с менеджерами
Межгрупповой
Способность взаимодействия с разнообразными
группами
Организационный
Способность к продуктивной деятельности по
реализации организационных целей

43.

Параметры оценки эффективности команды
1
Структура команды
2
3
Ориентированность на
задачи
Цели команды
Жестко интегрированная.
Неопределенный статус отношений.
Нет четких подгрупп
Много несогласий.
Забота о высокой производительности.
Использование критики.
Наблюдение за деятельностью коллег
Ясность.
Согласие команды.
Реальность
4
Инновационность команды
5
6
Участие
Поддержка инноваций
Количество инноваций
Обмен информацией.
Отношение «сопричастности».
Стремление контролировать друг друга.
Атмосфера доверия
Объем предлагаемой поддержки

44.

Раздел 1. Качества руководителя команды

45.

Раздел 2. Командные роли
Функциональные роли лидера в команде базируются на
профессиональных навыках
Целевые роли (решение задач)
Роли поддержки (групповое взаимодействие)
Инициатор Предлагает новые идеи и подходы
к проблемам и целям; способы преодоления
трудностей и решения задач
Вдохновитель Поддерживает начинания других,
выказывает понимание чужих идей и мнений
Разработчик Детально прорабатывает идеи и
предложения, выдвинутые другими
Гармонизатор Посредник в ситуациях
разногласия
Координатор Комбинирует идеи и
предложения, координирует деятельность
других
Примиритель Поступается в чем-то своим
мнением, чтобы привести в соответствие
мнение других
Контролер Направляет группу к ее целям,
подводит итог того, что в ней уже произошло,
выявляет отклонение от намеченного
Диспетчер Создает возможности для общения,
побуждая к нему других членов, регулирует
процессы общения
Оценщик Критически оценивает работу и
предложения других, сравнивая их с
существующими стандартами
Нормировщик Формулирует или применяет
стандарты для оценки происходящих в группе
процессов
Погонщик Стимулирует группу и подталкивает
ее к действиям, к новым решениям
Ведомый Пассивно следует за группой.
Выступает в роли зрителя и слушателя в
групповых дискуссиях

46.

Раздел 2. Командные роли
Стили лидерства в командах
о
р
и
е
н
т
а
ц
и
я
н
а
л
ю
д
е
й
Тип сотрудников
не могут, но хотят работать
Стиль лидера:
участие
Средний уровень
зрелости команды
Тип сотрудников
не могут и не хотят работать
Стиль лидера:
предписание
Низкий уровень
зрелости команды
Тип сотрудников
могут и хотят работать
Стиль лидера:
делегирование, обеспечение
условий, могут работать без
формального лидера
Высокий уровень
зрелости команды
Тип сотрудников
могут, но не хотят работать
Стиль лидера:
убеждение
Средний уровень
Зрелости команды
о
р
и
е
н
т
а
ц
и
я
н
а
з
а
д
а
Ч
у

47.

Типы командных ролей по Р.М. Белбину
Функциональная роль базируется на профессиональных навыках.
Командная роль определяется личностными особенностями.
Председатель
Coordinator
Мыслитель
Plant
Исполнитель
Implementer
Исследователь ресурсов
Resource investigator
Формирователь
Shaper
Командные
роли
Коллективист
Termworker
Оценщик
Monitorevaluator
Специалист
Specialist
Доводчик
Completerfinisher

48.

9 командных ролей по Р.М. Белбину

49.

Раздел 2. Командные роли
Командная
роль
Личные качества и вклад в деятельность
Мыслитель,
Генератор идей
Ответственный
исполнитель
Координатор,
Председатель
Контролер
времени,
Формирователь
Творческая направленность, богатое
воображение, неординарность мышления.
Стремление к новаторству.
Источник оригинальных идей
Претворяет идеи в практические действия.
Превращает решения в легко выполняемые
задания.
Вносит упорядоченность в действия команды
Четко формулирует цели, хорошо выполняет
функции ведущего во время дискуссий.
Способствует эффективному принятию
решений.
Имеет коммуникативные навыки; социальный
лидер
Ориентирован на решение поставленной задачи,
стимулирует работу всех.
Способствует реализации принятых решений,
побуждает сотрудников работать.
Энергичность, стремление к превосходству и
работе с полной отдачей сил
Допустимые недостатки
Недостаточность опыта в межличностных
отношениях.
Психологическая неустойчивость.
Может долго задерживаться на
рассмотрении «интересных идей»
Недостаточная гибкость.
Неприязнь к фантастическим идеям.
Неприязнь к частным изменениям планов
Может производить впечатление
человека, склонного к манипуляциям.
Склонность к переложению своих
обязанностей на других.
Может приписывать себе заслуги всей
команды
Легко переходит в состояние
раздраженности и разочарования.
Импульсивность и нетерпеливость.
Нетерпимость к нечетким формулировкам
и нерешительности в поведении

50.

Раздел 2. Командные роли
Личные качества и вклад в
деятельность
Командная
роль
Мотиватор,
Исследователь
ресурсов
КритикОценщик
Душа команды,
Коллективист
Контролер
поведения,
Специалист
Контролер
качества,
Доводчик
Владение искусством проведения переговоров.
Талант импровизатора, изучение благоприятных
возможностей
Энтузиазм, коммуникабельность
Исповедует беспристрастный критический анализ
ситуации.
Стратегический подход и проницательность в оценках.
Точность суждений, стремление рассматривать все
возможные варианты решения
Способствует гармонизации отношений в команде и
устранению разногласий
Внимательно слушает собеседника, опирается на
мнения других.
Чуткость, отсутствие чрезмерной самоуверенности
Обладает редко встречающимися навыками и
знаниями.
Целеустремленность и способность концентрировать
усилия.
Инициативность и способность всецело отдаваться
работе
Усердие и добросовестность.
Следит за тем, чтобы задания выполнялись
полностью.
Отслеживает своевременность выполнения заданий
Допустимые недостатки
Теряет интерес по мере угасания энтузиазма.
Перескакивает от одной задачи к другой.
Нуждается в повышенном внешнем давлении.
Недооценка факторов стимулирования и
воодушевления.
Недостаточность вдохновения и воображения.
Способность сбивать других, подавляя их
инициативу
Нерешительность в кризисных ситуациях.
Стремление избегать обострения ситуаций.
Может воспрепятствовать совершению действий в
решающий момент
Полезен только в узкой профессиональной сфере.
Зачастую слабые коммуникативные навыки.
Часто, образно выражаясь, «не видит леса за
деревьями»
Чрезмерная обеспокоенность состоянием дел.
Склонность к внутренним переживаниям.
Нежелание перепоручать свои обязанности.
Неприятие несерьезного отношения к его
обязанностям со стороны других

51.

Раздел 2. Командные роли
Поведение в команде,
ориентированность на решение задачи
Выдвижение
предложений и
инициатив
Предложение идей и способов действия, относящихся к
выполняемой задаче
Подведение итогов –
суммирование
Развитие идей, выдвинутых другими
«Функции привратника»
«Открытие ворот» – стремление втянуть остальных в дискуссию;
«закрытие ворот» – стремление к сдерживанию или
прекращению общения других
Диагностика
Анализ недостатков или их причин в конкретной ситуации
Поощрение
Проявление дружеского расположения, поддержки и
отзывчивости к другим вербальным и невербальным способами
Поиск и передача
Поиск и предоставление нужной информации
Разрешение конфликтов
Готовность признать конфликт и разобраться в нем

52.

Раздел 2. Командные роли
Поведение в команде,
ориентированность на личные взаимоотношения
«Открытие ворот» - стремление втянуть в дискуссию
Функции привратника
«закрытие ворот» - стремление к сдерживанию или
прекращению общения других
Обращение к чувствам
Признание и понимание чувств людей
Удовлетворение
физических
потребностей
Удовлетворение потребностей в удобствах, помещении, отдыхе
Поощрение
Проявление дружеского расположения, поддержки и
отзывчивости к другим вербальным и невербальным способами
Высказывание мнений
Высказывание соответствующих суждений о вкладе каждого
Разрешение конфликтов Готовность признать конфликт и разобраться в нем

53.

Деловая игра «Крестики-нолики»
1
2
3
4
5
6
A
B
C
D
E
F

54.

Цветовая типология DISC и мотивация персонала

55.

Цветовая типология DISC и мотивация персонала

56.

Цветовая типология личности и мотивация персонала
Ведущий
Эмоции
Логика
Ведомый

57.

Цветовая типология DISC

58.

Цветовая типология DISC
D - Люди этого типа действуют смело и решительно. Трудности и проблемы
являются для них мощным стимулом, источником энергии.
Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и
срочных на данный момент проблемах.
Отличаются прямолинейностью, впрочем, порой излишней, говорят то, что
думают. Люди этого типа энергичны от природы, стремятся управлять
ситуацией, контролировать всех и вся, при этом не любят, когда контролируют
их действия.
Их легко можно узнать по авторитарной манере общения. Они очень
требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя,
продемонстрировать свои сильные качества на деле.

59.

Цветовая типология DISC
I - Это жизнерадостные и полные оптимизма люди, которые легко увлекаются
новыми идеями, проектами, с энтузиазмом приступают к новым задачам, однако
не всегда доводят начатое до конца.
Они уверены в себе, отличаются обаянием, общительностью и пользуются
всеобщей симпатией. Таких называют «душой компании». Они заражают своей
энергией, часто обладают недюжинной силой убеждения, способностью
увлекать других своими идеями, планами, вселять уверенность и оптимизм.
Отличаясь творческим подходом, они часто предлагают оригинальные,
нестандартные решения и идеи, которые, при этом, не всегда практичны. В
процессе общения они могут перескакивать с одного предмета на другой без
видимой логической связи и порой производят впечатление людей
поверхностных. Рутина их утомляет, и они быстро теряют интерес к делу, как
только речь заходит о деталях, планировании, отчетности.

60.

Цветовая типология DISC
S - Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в
стабильности. Доброжелательная атмосфера в коллективе имеет для них очень
важное значение.
Конфликты, нервозная обстановка могут вызвать сильный стресс.
Они никогда не откажутся помочь, даже если понимают, что некоторые
злоупотребляют этим. Их отличает надежность, лояльность, стремление
поддерживать хорошие взаимоотношения с окружающими.
В общении они проявляют такт, внимание и сердечность. Они не всегда охотно
принимают самостоятельные решения, для них важно убедиться, что то или иное
решение не вызовет негативной реакции.
Всегда добросовестно исполняют свои обязанности, в работе на них всегда можно
положиться.
Они отличаются терпением, чуткостью, умеют искренне сопереживать.

61.

Цветовая типология DISC
C - Люди этого типа всегда действует в соответствии с продуманным планом.
Они тщательно анализирует информацию, обдумывают каждую деталь,
взвешивают все «за» и «против», прежде чем принять окончательное решение.
Они убеждены, что работать надо качественно или не браться за дело вообще,
поэтому в своей профессиональной области, как правило, являются
признанными экспертами, знают каждую деталь и могут ответить на любой
вопрос. Их отличают педантичность, аккуратность, пунктуальность.
Они не стремятся к тесным личным контактам и могут производить впечатление
людей холодных, расчетливых, лишенных эмоций.
Часто испытывают затруднения в проявлении эмоций и не любят открыто
демонстрировать свои чувства. Ценят дружеские отношения с теми, кого хорошо
знают и кому доверяют.
В общении проявляют чувство такта, всегда корректны и дипломатичны.

62.

Цветовая типология DISC
Добросовестный
Компетентный
Точный, организованный
Пунктуальный, систематичный
Рациональный, методичный
Дисциплинированный
Аккуратный
Важно наличие плана
Ценит факты и цифры
Ориентирован на решение
проблем, практичный
Последовательный
Исполнительный
Терпеливый и стабильный
Обстоятельный и упорный
Надежный, труженик
Хороший слушатель
Внимательный
Важны хорошие отношения с
людьми
Строит глубокие отношения
Душевный
Командный игрок
«+»
Доминирующий
Амбициозный, смелый
Азартный, соперничающий
Прямой, говорит коротко и по делу
Решительный, настойчивый
Целеустремленный
Находчивый
Важен результат
Комфортно чувствует себя в
изменяющихся условиях
Предприимчивый
Инициативный
Открытый и обаятельный
Общительный, убедительный
Оптимистичный и теплый
Харизматичный
Креативный
Изобретательный
Эмоциональный
Дружелюбный
Интеллигентный
Обожает все новое
«Генератор идей»

63.

Цветовая типология DISC
С трудом вступает в контакт
Скупы в общении
Боятся ошибиться
Критичный
Консервативный
Формалист, скучный
Скрупулезность
Неопределенность
Склонность к осуждению
Не замечают чувства людей
Зависимый, покорный
Излишне осторожный
Злопамятный
Уступчивый
С трудом настаивает на принятии
решений
Избегает отказов
Не любит перемен
Теряется в нестандартной,
неструктурированной ситуации
Личностно воспринимает
трудности
«-»
Самоуверенный
Нетерпеливый
Плохо справляется с рутинной
работой
Проблемы с отчетностью
Если задача не срочная и не очень
важная – теряют интерес к работе
Не хватает такта
Знания часто поверхностны
Решения поспешны
Допускает много ошибок
Неусидчивый, импульсивный
Легкомысленный
Отвлекаются на новые идеи
Сложно довести дело до конца
Сложно расставляют приоритеты
Неуверенный
Не любят копаться в деталях и
цифрах
Не все предпринимаемые ими
усилия ведут к намеченной цели
Их невозможно «загнать в рамки»

64.

Цветовая типология DISC
Фактор
Тип личности
Модель
мышления
Базовая
потребность
Основное
качество
Красный
Желтый
Зеленый
Синий
D
I
S
C
Что?
Кто?
Как?
Зачем?
Контроль
Признание
Принятие
Качественные
ответы
Доминирование
Взаимодействие
Поддержка
Правильность

65.

Цветовая типология DISC
Фактор
Телодвижения
58%
Синий клиент
Зеленый клиент
Дистанция отсутствует
Сдержанное
рукопожатие
Дружелюбный взгляд
Невыразительные
жесты
Теплая
Мягкая
Устойчивая
Интонация
35%
Дистанция
Сдержанное
рукопожатие
Уверенные движения
Контакт «глаза в глаза»
Невыразительные
жесты
Уверенная
Прямая
Раздумчивая
Неизменчивая
Темп, голос и
действия
Слова и
содержание
7%
Медленные
Медленные
Вот факты
Надежный
Нерискованный
Анализ
Гарантии
Шаг за шагом
Помощь в
дальнейшем
Гарантия
Обещание
Важное содержание
Красный клиент
Дистанция
Сильное рукопожатие
Наклон вперед
Контакт «глаза в глаза»
Сдержанные жесты
Желтый клиент
Дистанция
отсутствует
Слабое рукопожатие
Дружелюбный
взгляд
Выразительные
жесты
Вдохновленная
Высокая
Переменчивая
Дружелюбная
Живая
Быстрые
Удовольствие
Я чувствую
Строить отношения
Признание
Выразительная
Ясная
Четкая
Самоуверенная
Прямая
Быстрые
(целенаправленные)
Победа
Результат
Новый и единственный
в своем роде
Борьба

66.

Цветовая типология DISC
Тип личности
Синий
Зеленый
Красный
Желтый
Склад
характера
Визуальный
контакт
Голос
Оценивающий
Спокойный
Властный
Дружелюбный
Беглый
Оценивающий
Прямой
Радушный
Спокойный
Чувственный
Эмоциональный
Чувственный/живой
Разговор
О деталях и фактах
О процессе покупки
О людях
Поведение
Неагрессивное
Реакция
Критичное/
подозрительное
Неуловимая
О достигнутых
результатах
Эгоистичное
Жесты
Скованные
Спокойные
Незамедлительный
ответ
Нетерпеливые
Спокойно высказывает
мнение
Открытые
Внимание
Избирательное
Сосредоточенное
Поверхностное
Оценивающее
Походка
Решимость
Одежда
Опасения
Неэнергичная
Решительный
Консервативная
Делать ошибку
Размеренная
Нерешительный
Соответствующая
Пойти на риск
Энергичная, быстрая
Решительный
Строгая
Потерять время
Энергичная, летящая
Нерешительный
Модная
Кого-нибудь обидеть
Претензии
Технические детали
Надежность,
стоимость
Дизайн, качество
Цвет, стиль
Медленная
Оптимистичное

67.

Цветовая типология личности и коммуникации
фактор - доминирование
В общении стремится
доминировать,
выделится,
показать себя,
любит указывать другим
при условии «сильного руководства» хорошо чувствует
субординацию;
сильное, напористое рукопожатие,
прямой контакт глаз;
выразительная речь
В стрессовой ситуации: склонен к агрессии
В конфликте: активное уверенное поведение,
не уходит от конфликта, а как будто даже «разжигает» его,
быстро ориентируется в ситуации и быстро принимает
решения

68.

Цветовая типология личности и коммуникации
Как взаимодействовать с Красным
фактор - доминирование
будьте конкретны, длинные вступления лучше опустить
сразу переходите к сути, не тратьте зря его время
не задавайте риторических и пустых вопросов
убеждайте и мотивируйте его говоря о выгодах и результатах которые он
получит
ни в коем случае не навязывайте ему свою точку зрения и не приказывайте
если вы вступили в дискуссию, позвольте ему победить (возможно, вы
выиграете больше)

69.

Цветовая типология и мотивация персонала
Ценности: власть, значимость, драйв, вызов, результат, победа
Основные задачи: сложные, срочные и важные.
Рабочее место может быть в беспорядке, вещи подчеркивают статус
фактор - доминирование
Мотиваторы: власть и перспективы карьерного роста, полномочия, свобода
действий, деньги, соревнование, разнообразие задач, их эксклюзивность

70.

Цветовая типология личности и коммуникации
в общении проявляет энтузиазм, увлеченность, много и активно
жестикулирует (из-за чего может казаться поверхностным и импульсивным);
предпочитает находиться среди людей, хороший рассказчик, «душа»
коллектива; длительное дружелюбное рукопожатие, частый и
доброжелательный контакт глаз
В стрессовой ситуации: может становиться навязчивым
фактор - влияние
В конфликте: активная уверенная позиция, направленная на избегание
агрессии и создание более благоприятной атмосферы с помощью убеждения,
стремится к партнерству

71.

Цветовая типология личности
Как взаимодействовать
фактор - влияние
избегайте формальностей, будьте позитивны, можно
пошутить
не будьте сухими и краткими
можно подискутировать, но следите чтобы дискуссия не
переросла в спор
в качестве аргумента используйте мнение известных или
важных для него людей
не настаивайте на фактах или точных цифрах
чаще спрашивайте его мнение

72.

Цветовая типология личности и мотивация персонала
Ценности: люди, идеи, общение, позитивная атмосфера
Основные задачи: что больше нравится
На рабочем месте можно увидеть сертификаты, картины,
сувениры
фактор - влияние
Мотиваторы: признание и популярность, (внимание и
одобрение других людей), партнерство, контакты, связи,
деньги (как средство обеспечения стиля жизни), антураж,
нестандартные задачи, возможность творчества

73.

Цветовая типология личности и мотивация персонала
в общении мягкий, спокойный, учтивый, доброжелательный, чуткий;
подстраивается под собеседника; не умеет отказывать; искреннее
рукопожатие, теплый, дружественный контакт глаз
В стрессовой ситуации: свойственно соглашательство
фактор-стабильность
В конфликте: пассивная позиция, стремится поддерживать нейтралитет;
избегает чувства собственной незащищенности, предпочитает «сглаживать
острые углы», слушает, уточняет, собирает информацию

74.

Цветовая типология личности и коммуникации
Как взаимодействовать
С «Зеленым»:
не говорите сугубо о делах, проявляйте к нему интерес как к
личности;
развивайте общение неформально в зависимости от ситуации;
помните, что если он проявил желание помочь вам, это еще не
значит, что это доставит ему удовольствие, просто ему трудно
отказать
фактор-стабильность

75.

Цветовая типология личности и мотивация персонала
Ценности: безопасность, предсказуемость, статус-кво.
Основные задачи: последовательные, хорошо структурированные; с
удовольствием выполняет рутинную работу
Хорошо организованное рабочее место (дела и вещи в идеальном
порядке), фотографии близких, семьи, дома
фактор-стабильность
Мотиваторы: признание его лояльности, защищенность,
размеренность, безопасность, стабильность, предсказуемость;
возможность быть частью команды, хорошие отношения в коллективе;
глубокая специализация в избранной области

76.

Цветовая типология личности и коммуникации
в общении подчеркнуто вежливый, корректный, дипломатичный; замкнутый
(общается только по необходимости), иногда занудный; его трудно обмануть, т.к.
он никому не доверяет; осторожно относится к проявлению чувств, сдержан в
жестах; ненавязчивое краткое рукопожатие, склонен избегать длительного
контакта глаз
фактор - соответствие
В стрессовой ситуации: уходит в себя, замыкается
В конфликте: действует осторожно, стремится снизить степень противостояния и
избежать проблем; организован, собран, не спешит, «просчитывает ситуацию»,
аргументирует свою позицию

77.

Цветовая типология личности и коммуникации
Как взаимодействовать с Синим
фактор - соответствие
общение должно быть хорошо структурировано
не проявляйте неорганизованности или беспорядочного
изложения идей
показывайте что все ваши предложения продуманы
заранее
добивайтесь доверия через рассмотрение вопроса со
всех возможных сторон
прилагайте к распоряжениям достаточное количество
вспомогательных, поясняющих материалов (графики,
таблицы)
представляйте веские измеримые данные
для этих людей важно осознавать что их действия не
приведут к ошибочным последствиям
давая гарантии, просчитайте вероятность всех рисков
не торопите их с решением

78.

Цветовая типология личности и мотивация персонала
Девиз: давайте сделаем это как следует!
Ценности: логика, система, стандарты, правила, факты.
Основные задачи: аналитические
фактор - соответствие
Опрятное рабочее место, где «все для работы», инструкции,
графики
Мотиваторы: структурированная рабочая среда, стабильность,
значимость выполняемой работы, признание их правоты и
профессионализма, карьерный рост, доступ к информации, факты

79.

Цветовая типология

80.

Цветовая типология

81.

Деструкторы в команде

82.

Деструкторы в команде
ОРГАНИЗАТОР ПАНИКИ
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В кризисе оказывает негативное влияние, сгущая краски, снижает
мотивацию и веру в успех.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«Всё пропало»
«Ничего у нас не получится»
«Всё это зря»
«Нам не хватит на это ресурсов»
«Мы не успеем»
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
«Критика без предложений запрещена»
«Сложную ситуацию рассматриваем как возможность»
«Поддерживаем позитивный настрой друг друга»
«Проблему первоначально обсуждаем с теми, к кому она
относится»

83.

Деструкторы в команде
ОБИЖЕННЫЙ И НЕОЦЕНЁННЫЙ ПО ЗАСЛУГАМ
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Пессимистичен, создает депрессивные настроения. Может снимать с
себя обязанности или отказываться выполнять задания. Обижается,
замыкается, не участвует в решении командных задач, «отмалчивается»
при групповых обсуждениях.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«Ну, и, пожалуйста…».
«Ну, я же вам говорил», «Я предупреждал».
«Вы еще увидите», «Делайте как хотите, потом сами увидите!»
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
«Говорим на языке выгод и пользы для команды»
«Исключаем перенос ответственности за результаты своей деятельности
на других людей и внешние обстоятельства»
«Действуем до достижения результата, а потом обсуждаем»
«Каждый высказывает свою точку зрения в обсуждении
аргументированно»

84.

Деструкторы в команде
НАСТАИВАЮЩИЙ НА ОСОБОМ ОТНОШЕНИИ
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Демонстративный, несдержанный, высокомерный. Категоричный, любит
ставить других на место. Настаивает на своих идеях, мнениях, игнорирует
чужие точки зрения. Подчеркивает свою исключительность. При
распределении задач может подчеркнуто отказываться от неинтересных или
рутинных дел. Следит за распределением наград и бонусов. Склонен
нарушать групповые нормы.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«Я знаю, как надо…»
«У меня больше оснований так говорить»
«Послушайте лучше меня…»
«Это слишком (просто, неинтересно, низко оплачиваемо) для меня…»
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
«До момента пересмотра правил их выполняют все»
«Мнение каждого – важно, но решение принимается группой/лидером»
«При наличии недовольства – сначала переговори с лидером»

85.

Деструкторы в команде
ПОЖИРАТЕЛЬ ВРЕМЕНИ
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Опаздывает на встречи команды, задерживает сроки сдачи своего этапа работ
в общем процессе. Говорит витиевато и долго, объясняя суть дела. Принимает
на себя чужие роли в работе команды. Предлагает отвлекающие идеи с целью
привлечь внимание.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«А вот у меня был случай…»
«Есть интересная история…»
«Прежде чем ответить на Ваш вопрос, хочу объяснить…»
Задает вопросы: «А зачем?» или предлагает отвлекающие идеи на этапе
исполнения
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
«Без долгих прелюдий»,
«Один микрофон в эфире»,
«Своевременность»
Введение ценности «Отношение ко времени».

86.

Деструкторы в команде
СИБАРИТ (праздный, избалованный роскошью человек)
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Имеет склонность к прерываниям рабочего процесса для дополнительного
отдыха, удовольствия. Четкое ограничение своего круга ответственности и
нежелание включаться на помощь коллегам, т.к. это потребует от него
дополнительных усилий.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«А может быть лучше перерыв (кофе, покурить…».
«Ну, это будет трудно (невозможно)».
«Это, что ж, тогда надо будет напрягаться (шевелиться)».
«Важно удовлетворять личные потребности в первую очередь»
«Инициатива наказуема»
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
«Поддержание темпа до завершения задачи»
«Распределение задач и планирование отдыха»
«Выход на отдых всем вместе после решения задачи»
«Сделал сам, помоги коллеге»
Повышение сложности задач и масштаба цели.

87.

Деструкторы в команде
САБОТАЖНИК
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Требует много уточнений, говорит «от лица всех». Регулярно высказывает
негативное отношение по множеству поводов, делает выпады в отношении
лидера. Небрежно относится к своим обязанностям и взятым на себя
обязательствам, стремится максимально снизить свою ответственность.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«Лучше за рубль лежать, чем за два бежать»
«Хороший заказ должен вылежаться» , «Работа не волк в лес не убежит»
«Зачем так надрываться», «Вам, что, больше всех надо?»
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
«Ставить измеримые и конкретные задачи»
«Выполнять задачи точно и в срок»
«Работать до полного достижения результата»
«Планировать время с запасом, действуя на опережение»

88.

Деструкторы в команде
ПАРАЗИТ
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Пытается жить за счет других членов команды, не внося вклад в общий
результат. Присоединяется к чужому результату, делает попытки стать или
выдать себя за «соавтора» победы или создать впечатление своей
причастности к чужим достижениям.
Еще одним вариантом подобного поведения является установление и
поддержание «дружеских отношений» по принципу личной выгоды, в
ожидании ответной поддержки, преференций.
ЧАСТЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ
«А вот, когда мы с [ФИО] сделали [что-то]… »
«Я, можно сказать, тоже участвовал…»
«Мы с [ФИО] с этим не согласны…»
МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
Принятие стандартов взаимодействия:
Координаторы и контролеры качества должны быстро вычислять подобные
проявления и давать обратную связь. Паразиты в команде долго не живут.

89.

Рефлексивная мишень
Содержание
Форма
взаимодействия
Работа в команде
Моя
активность

90.

Подведение итогов занятия
1. Скажите в двух словах, что для вас наиболее интересно и
полезно?
2. Какие идеи и инсайты по вашей деятельности появились в
ходе занятия?
3. Какие действия вы планируете предпринять в связи с этим?

91.

Спасибо за внимание!

92.

Роли в команде
КООРДИНАТОР (деловой лидер, прагмат)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Исполняет роль лидера команды, впитывает все возможные мнения и
принимает решения, согласует между собой различные действия и точки
зрения членов команды. Направляет команду к обозначенной цели.
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Спокоен, стабилен, уравновешен, независим, уверен в себе, контролирует
себя, очень эффективно распределяют задания в команде. Ориентирован на
общение с другими. Зрелый, разумный.
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Обладает умением слушать других людей, и способен рассмотреть истинную
ценность всего, что привносит каждый член команды, проясняет цели, отдает
распоряжения и делегирует
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Часто избавляется от необходимости работать самому, делегирует все задачи
другим

93.

Роли в команде
ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ (интеллектуальный лидер)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Предлагает новые способы решения задач, креативные подходы, идеи и
инновации
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Творчески и нестандартно мыслит, индивидуалист, не ищет социальной
поддержки, импульсивен, порывист
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Одаренность, воображение, высокий интеллект, креативность
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Невнимателен к подробностям и к деталям. Может отвлекать и приводить к
неоправданным затратам времени.

94.

Роли в команде
МОТИВАТОР (трибун, эмоциональный лидер)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Побуждает команду к движению вперед
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Взвинчен, состязателен, доминантен, ориентирован на общение
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Готов бросить вызов. Устойчив и высокоэффективен в ситуации давления.
Энергичен и смел в ситуации кризиса.
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Склонен обижать людей, не принимает во внимание чувства.

95.

Роли в команде
КОНТРОЛЕР ВРЕМЕНИ (формирователь, двигательный лидер)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Двигатель, группы, соединяет усилия членов группы в единое целое,
побуждает группу все делать вовремя, участвует в планировании времени
задачи, сообщает о времени
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Особо чувствителен к таймингу. Постоянно напоминает о времени.
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Способен оценить продолжительность отдельного действия. Способен
заложить «временной буфер» для соблюдения норматива по времени
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Повышенная тревожность в отношении времени. Часто не полностью включен
в задачу, а наблюдает за ней со стороны с таймером

96.

Роли в команде
ОЦЕНЩИК-КРИТИК (интеллектуальный лидер, методист, судья)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Оценивает процесс, результаты и способы работы, новые идеи, указывает на
ошибки
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Здравомыслящий , спокойный, осторожный, стабильный, чувствителен к
риску и угрозам
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Рассудительность, вдумчивость, честность, стратегичность, безошибочность в
оценках
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Малая энергичность, не способность вовлекать. Несвоевременная критика
может отвлекать и снижать общий настрой членов команды

97.

Роли в команде
КОНТРОЛЕР ПОВЕДЕНИЯ («отражатель», двигательный лидер)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Следит за поведением членов команды и соблюдением установленных
процедур, правил, стандартов. Дисциплинирует команду
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Добросовестен, осмотрителен, педантичен, стремиться довести до
совершенства поведение участников команды, реагирует на нарушения
стандартов
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Высокая степень самоконтроля поведения. Независимость от суждений и
критики других. Высокая стрессоустойчивость
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Может увлекаться функцией контроля поведения и создать неблагоприятный
микроклимат, демотивировать команду, придираясь по мелочам.

98.

Роли в команде
ДУША КОМАНДЫ («гармонизатор отношений», эмоциональный лидер)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Создает благоприятную рабочую обстановку, позитивный климат в команде
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Склонный к общению, мягкий, тактичный, стабильный, гибкий, дружелюбный,
чувствительный к эмоциям других людей
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Сотрудничающий, созидательный, предотвращает разногласия, сглаживает
конфликты, создает внутренние связи между участниками команды
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Сверхчувствителен к критике, опасается давать оценки и вызывать
напряжение других людей. В кризисе нерешителен.

99.

Роли в команде
КОНТРОЛЁР КАЧЕСТВА («доводчик», «человек под ключ», деловой лидер)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Доводит до совершенства результаты работы, прорабатывает все детали,
сверяет с требованиями
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Старателен, организован, добросовестен, настойчив, исполнителен,
осмотрителен, ориентирован на внутренние размышления
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Способен контролировать исполнение и доводить дело до конца. Выискивает
ошибки и упущения. Стремиться к достижению наилучшего результата.
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Повышенная тревожность в отношении качества, перфекционизм, не склонен
делегировать из-за опасений в нарушении стандартов качества

100.

Роли в команде
ОТВЕТСТВЕННЫЙ ИСПОЛНИТЕЛЬ (командный игрок)
ФУНКЦИЯ В КОМАНДЕ
Выполняет поставленную перед ним задачу в точно указанном объеме и
качестве
ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Консервативен, обязателен, предсказуем, стабилен, практичен, готов к
подчинению
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
Надёжен, эффективен, обладает практическим здравым смыслом,
трудолюбив, дисциплинирован
ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ
Негибок, медленно реагирует на новые возможности, сопротивляется
изменениям

101.

Деловая игра «Башни из бумаги»

102.

Задание
Поделитесь своим опытом с коллегами:
В какой команде Вы были в роли Лидера?
Какой уровень лидерства Вы проявляли в
команде?
Какими были результаты Вашей команды