Оценка компетенций персонала

1.

Оценка компетенций персонала
Ношин В.

2.

Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных
профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы
сотрудников, их диагностика, анализ узких зон и формирование дальнейших
планов развития работников.

3.

Компетенции делаться на:

4.

Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике
используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить
личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода –
возможность проводить тестирование дистанционно.

5.

Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным:
проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы.
Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) –
задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой
профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.

6.

Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие
или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных
затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.

7.

Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на
которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством
компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования.
По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении
заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

8.

Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт,
анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с
привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с
участием кадровых экспертов со стороны.

9.

Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки
поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того,
ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность
и позволяет получить достоверный результат.

10.

Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:
Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.

11.

Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека,
сравнить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять
взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону».
Вариантов управленческих решений всего четыре:
• обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и
навыков;
• развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть
потенциал;
• мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть,
но не используется на полную;
• уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.

12.

Всем спасибо за внимание