Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Лекция 1

1.

Лекция по учебной дисциплине «Трудовое
право»
Тема: «Особенности регулирования труда
отдельных категорий работников»
Лектор: к.ю.н., доцент кафедры трудового
права Е.А. Герасимова

2.

1. Введение. Методические рекомендации по теме.
2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
3. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

3.

1. При изучении данной темы следует обратить внимание, что особенности правовой
регламентации труда тех или иных категорий работников определяются законом в
зависимости от нескольких основных критериев дифференциации субъектного и
объективного характера.
Субъектные – это пол, семейные обязательства, состояние трудоспособности
работника и др. По этим основаниям закон выделяет в числе субъектов трудового права
работающих женщин, лиц с семейными обязанностями, подростков, инвалидов.
Объективные основания – это особые природно-климатические условия труда
(работа в районах Крайнего Севера и приравненных местностях), особый характер связи
работника с работодателем (совместители, дистанционные работники, надомники), особый
статус работодателя (работодатели физические лица, микропредприятия), особый статус
работника (руководители, заместители руководителей, главные бухгалтеры), особый
характер трудовой функции работника и (или) особенности вида труда (спортсмены и
тренеры, работники транспорта, педагогические, научные и медицинские работники и др.).

4.

2. Особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников
посвящены нормы Раздела
XII ТК РФ (главы 40-55), а также весьма обширное
законодательное и подзаконное правовое регулирование.
В целях изучения материала об особенностях труда выделенных в законе работников,
учитывая и существующий массив правового материала, рекомендуется следующий
единообразный подход к анализу интересующего нас в данном случае материала: по каждой
группе работников следует определить ее субъектный состав, знать особые правила при
приеме на работу (возникновении трудовых отношений), во время работы (в трудовом
правоотношении) и при увольнении работника (при прекращении трудовых отношений).
Это позволяет выделить главное и изучить соответствующие особенности в
систематизированном виде.

5.

Особые правила регулирования труда совместителей предусмотрены
нормами главы 44 (ст. 282 – 288) и другими статьями (59, 60.1) ТК РФ, а также
рядом иных законов и подзаконных правовых актов о труде (см. Постановление
Минтруда РФ от 30. 06. 2003 г.)
Понятие совместительства как особого вида отношений при применении
труда работников - в статьях 60.1 и 282 ТК РФ.
Совместительство – это выполнение работником регулярной
оплачиваемой работы за пределами основного рабочего времени на основании
другого трудового договора, заключенного с тем же или другим работодателем.
Трудовой договор с основным работодателем – внутреннее совместительство, с
другим работодателем – внешнее совместительство. Таким образом,
совместительство – это всегда другой трудовой договор и работа вне границ
рабочего времени по основному месту. Для отдельных категорий работников
разрешено совместительство и в основное рабочее время (педагогические,
творческие работники и др.).

6.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий, должностей (ст. 60.2
ТК РФ – в основное время, тот же работодатель, без нового трудового договора), от
сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), от работы на условиях ненормированного
рабочего времени (ст. 101 ТК РФ), от вторичной занятости (работа по найму студента
очной формы, нет второго трудового договора).
В трудовом договоре обязательно указание о работе по совместительству.
Совместительство допускается с неограниченным числом работодателей.
Основным местом работы для совместителя признается место, где находится
его трудовая книжка, однако в связи с переходом в 2020 году к ведению электронных
сведений о трудовой деятельности работника, вопрос об определении основного места
работы пока остается открытым.
При приеме на работу по совместительству трудовая книжка работника не
предоставляется
По желанию работника запись о работе по совместительству может быть
внесена в его трудовую книжку, если она продолжает вестись на бумаге, на основании
справки с работы по совместительству с указанием всех необходимых данных о приеме
работника на работу.

7.

В соответствии с частью 2 ст. 59 ТК РФ работодатель при приеме на работу
совместителя вправе во всех случаях заключать с ним срочный трудовой договор, без
обоснования этого особым характером работы. Однако следует иметь в виду, что при этом
наниматель лишается права применять при увольнении правила ст. 288 ТК РФ.
При увольнении работника с основного места работы работа по совместительству
не становится для него основной. По соглашению сторон переход совместителя в статус
основного работника по сложившейся судебной практике возможен только путем
увольнения и нового приема на работу по основному месту. Работник не вправе требовать
от работодателя приема по основному месту.
Работник свободен в заключении договоров о работе по совместительству,
разрешения с основного места и справок об основной работе по общему правилу не
требуется.

8.

Однако закон устанавливает и ограничения на этот счет.
Запрещена работа по совместительству несовершеннолетним, беременным
женщинам, определенным категориям государственных и муниципальных служащих, прием
на работу с вредными и опасными условиями труда, если такие же условия по основному
месту (ст. 283 ТК РФ); на другую работу, связанную с управлением транспортом (ст. 329 ТК
РФ); совместительство руководителя организации - только с согласия собственника
(представителя собственника) по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ); замещение
должностей руководителя образовательных организаций по совместительству не
допускается (ФЗ об образовании в РФ). В случае приема работу с нарушением этих
ограничений трудовой договор может быть прекращен по правилам ст. 84 ТК РФ
(нарушение федеральных правил приема на работу).

9.

Рабочее время совместителя не может превышать 4 часов в день, в выходные, нерабочие
праздничные дни и при отстранении от основной работы – может работать полный день. В целом
не более половины месячной нормы рабочего времени.
Оплата труда совместителя – пропорционально времени выполняемой работы или в
зависимости от выработки (ст. 285 ТК РФ).
Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с
отпуском по основной работе. Если совместитель не отработал шести месяцев, отпуск ему
предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем
по основному месту, то работодатель по просьбе совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения
заработной платы соответствующей продолжительности.
Обратных ситуаций, когда по основному месту не отработал 6 месяцев или когда отпуск по
совместительству больше, закон не предусматривает. Единых решений на этот счет в практике нет.

10.

Лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, гарантии и льготы предоставляются только по основному месту. Однако оплата
совместителя исчисляется с применением северных надбавок и районных коэффициентов. Больничный
лист совместителя оплачивается по всем местам работы.
Только по основному месту предоставляются гарантии в связи с обучением без отрыва от
работы.
Увольнение совместителя. Увольнение совместителя, в том числе по сокращению штатов
производится по общим правилам.
Помимо оснований, предусмотренных федеральными
законами, трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть
прекращен при приеме на работу работника по основному месту, о чем работодатель в письменной
форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до увольнения.
В судебной практике и в литературе нет единства мнений является ли это увольнением по
инициативе работодателя, в том числе при предоставлении гарантий беременным женщинам.

11.

Статья 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод независимо от пола . Мужчина и
женщина имеют равные права, свободы и равные возможности.
Согласно ст. 38 Основного закона семья,
материнство и детство находятся под особой защитой государства. Эти базовые положения определяют
направленность правового регулирования труда женщин – работающих по трудовому договору, а также лиц с
семейными обязанностями (далее – ЛСО).
При этом трудовое право предусматривает и повышенные гарантии, льготы для этих категорий,
обеспечивающие им возможность сочетания труда с материнством и исполнением их семейных обязанностей.
Правовое регулирование труда женщин дифференцированного по нескольким критериям. Особым
субъектом являются – женщины, беременные женщины, женщины – матери, женщины – матери одиночки,
женщины детородного возраста, женщины, работающие на селе или (и) в Районах Крайнего Севера.
Общие правила применения труда женщин и ЛСО установлены нормами главы 41 ТК РФ (ст. 253-264),
другими многочисленными нормами ТК РФ, актами подзаконного уровня, улучшаются актами социального
партнерства, локальными актами работодателей, они разъяснены Постановлением Пленума ВС РФ от 28 января
2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями».

12.

К группе лиц с семейными обязанностями относятся: отцы, воспитывающие детей без матери,
усыновители ребенка, опекуны и попечители, члены семьи, ухаживающие за ребенком или больным
членом семьи, лица, имеющие детей инвалидов с детства и детей инвалидов.
Согласно ст. 264 льготы для матерей предоставляются также отцам, воспитывающим детей без
матери, опекунам, попечителям несовершеннолетних.
Одинокая мать согласно позиции ВС РФ - женщина, являющаяся единственным лицом,
фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей
(родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть
воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских
прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным
(ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать
ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы,
уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Здесь же разъяснена категория лиц, воспитывающих детей без матери.

13.

Особенности приема на работу женщин. Не допускается прием на работу с вредными и
опасными условиями труда, а также на подземные работы, кроме нефизических работ и работ по
санитарно-бытовому обслуживанию (актами МОТ в принципе запрещена подземная работа женщин)
(ст. 253 ).
Перечень производств, работ, должностей на которых запрещено применение труда женщин
утвержден Приказом Минтруда РФ от 18 июля 2019 г. № 512н. Прием на работу в нарушение этих
ограничений – прекращение трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Запрещен прием на работу, связанную с подъемом и перемещением тяжестей сверх
установленных норм – Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 года.
Согласно статье 64 ТК РФ не допускается отказ в приеме на работу женщинам по мотивам
беременности и наличия детей. Такой отказ влечет уголовную ответственность (ст. 145 УК РФ).
Беременным женщинам и женщинам ( по судебной практике и мужчинам), имеющим детей до
1,5 лет испытание при приеме не устанавливается (ст.70).
НЕ допускается прием на работу по совместительству беременных женщин.

14.

Особые правила применения труда женщин и женщин- матерей.
Женщинам работающим в районах Крайнего Севера, приравненных местностях локальными актами
работодателя устанавливается сокращенная 36 часовая рабочая неделя, 36 часов – сокращенное рабочее время
для женщин, работающих на селе (ст. 263.1).
Согласно статье 93 ТК РФ работодатель обязан установить вариант режима неполного рабочего времени
по просьбе беременной женщины, родителя, ухаживающего за ребенком до 124 лет, инвалидом до 18 лет,
работника, ухаживающего за больным членом семьи. Неполное рабочее время устанавливается с учетом
условий производства. Женщины и иные лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком также могут
работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на пособие. Не допускается
выход на работу на 39 часов в неделю, норма рабочего времени в таком случае не позволяет осуществлять уход.
ФСС отказывает в назначении пособия в этом случае. Эта позиция поддержана ВС РФ.
Беременные женщины не привлекаются к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни, к дежурства в организации (не рабочее время), не направляются в служебные командировки.
Женщины с детьми до 3-х лет могут быть привлечены к сверхурочной работе, к работы в выходные,
праздничные направлены в командировки с их письменного согласия, если не запрещено медицинским
заключением, ознакомлена с правом отказаться от этого (ст. 99, 259 ТК РФ). Это правило - и для лиц,
воспитывающих детей до 5 лет без матери (п.14 Постановления ПВС РФ).
Беременные женщины во всех случаях не включаются в список на прохождение очередной аттестации.

15.

Женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, предоставляются перерывы для кормления ребенка
(детей) не менее чем на 30 минут. Максимальная продолжительность перерыва – по соглашению
сторон. Перерыв включается в рабочее время и оплачивается (ст. 258).
Льготы при предоставлении отпусков, специальные отпуска. Женщинам ежегодный отпуск
предоставляется по ее желанию непосредственно перед отпуском по беременности и родам или
после него, либо после отпуска по уходу за ребенком.
Во время отпуска по беременности и родам ежегодный отпуск предоставляется отцу ребенка.
Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенкаинвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его
желанию в удобное для него время.

16.

Эти льготы – учесть при составлении графика отпусков.
Согласно статьям 255 и 256 ТК РФ женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам
с выплатой пособия по временной нетрудоспособности и отпуск по уходу за ребенком до 1,5 (
выплатой пособия из ФСС) - 3х лет. Отпуск по уходу может быть использован другими лицами,
ухаживающими за ребенком. Указанные отпуска предоставляются и лицам, усыновившим ребенка.
Беременные женщины по медицинскому заключению должны быть с их согласия переведены на
более легкую работу с сохранением среднего заработка, до такого перевода она освобождается от
работы с сохранением среднего заработка. Женщины, имеющие ребенка до 1,5 лет , при
невозможности выполнения прежней работы переводятся с сохранением среднего заработка.

17.

Специальные правила, гарантии при увольнении ст. 261, 269 ТК РФ и п. 23-29
Постановления ПВС РФ.
Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя допускается только в случае
ликвидации работодателя.
Увольнение женщин с детьми до 3-х лет с одинокой матерью, воспитывающей ребенкаинвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным
законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в
возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в
семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный
представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не
допускается.

18.

Их увольнение возможно только по виновным основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10
или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в
удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя,
подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о
восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления ПВС 2014 г.).
Беременная женщина может быть уволена по истечении срока трудового договора, на период
замещения временно отсутствующего работника, с обязательным трудоустройством в организации.
Беременной женщине, работающей по иному срочному трудовому договору, работодатель обязан
продлить срок его действия до окончания беременности или отпуска по уходу за ребенком (Ст. 261
ТК РФ).