Первая кадровая справочная система «Система Кадры». Укротить волну

1.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
| 8 Август 2020
Укротить волну
Реальность такова, что вторую волну коронавируса надо ждать уже в сентябре. Эта информация ВОЗ, а они ошибаются редко. Но я очень
хочу, чтобы вторая волна не накрыла вас так же, как первая. Поэтому в статье расскажем, что надо сделать уже сейчас, чтобы избежать
таких проблем повторно.
Чтобы у вас было время реализовать эти советы, часть ваших новых обязанностей из-за требований Роспотребнадзора придется переложить
на коллег из других отделов. Как это грамотно сделать, чтобы ни с кем не поссориться, узнаете здесь.
Общаться с коллегами советую в Skype или в другом мессенджере. Так удобнее и позволит лишний раз не выходить из кабинета
и не контактировать ни с кем. Отбить довод коллеги, что он ни о чем с вами в мессенджере не договаривался, помогут мои рекомендации в
статье.
Александр Попов, главный редактор
Пишите: [email protected]
Номер за 5 минут
3
приказа, которые надо оформить перед второй волной
Главная тема
Готовые решения, которые помогут справиться со второй волной пандемии
ВОЗ заверяет: вторую волну коронавируса с вероятностью 75 процентов стоит ожидать с середины сентября. Эти прогнозы подтверждают
академики РАН и врачи-инфекционисты, которые работают непосредственно с больными ковидом. В этой статье — готовые решения, что
сделать в кадрах уже сейчас, чтобы избежать проблем первой волны пандемии.
Прием, перевод, увольнение
Документы
Переписка с работниками по Skype. Как
использовать и от каких проблем избавит
компанию
Продлили срок уведомлений о переходе
на электронные трудовые. Что нужно проверить
Готовьтесь: в ближайшие месяцы ваша работа
кардинально поменяется. Правительство разработало
план антикризисных мер. Чтобы сэкономить ваше
время, из 510 предложенных Правительством мер
мы выбрали только те, что касаются вашей работы.
Пока это проект, но чиновники утверждают, что
кадровый блок не поменяется. Поэтому уже сейчас
узнайте, что приготовило Правительство, и оцените,
как изменения отразятся на вашей компании.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
ГИТ до 1 ноября запретили штрафовать компании
за то, что не вовремя уведомили сотрудников
о переходе на электронные трудовые. Вот только
негласный план по штрафам инспекторам никто
не отменял. Ошибки будут искать в тексте самих
уведомлений и ПВТР. Кадровики обрадовались
возможности изменить порядок сообщения
работникам об электронных трудовых. Однако
условие, которое с 19 июня Правительство сделало
обязательным, в локальный акт добавили не все.
1/75

2.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
А вы знали, что только об увольнении одного сотрудника может потребоваться сообщить в семь мест!
Ответы на вопросы про уведомления и отчеты, которые сейчас мучают всех кадровиков
Споры, проверки
Работа в пандемию
Отпускной сезон 2020 года провалился. Как
спасти компанию и себя от штрафов
Три требования Роспотребнадзора, от которых
отказываются компании: как оформить
То, что в июне многие регионы ослабили, а некоторые
и вовсе отменили ограничительные меры, которые
ввели из-за пандемии, не значит, что коронавирус
отступил. Риск заразиться коронавирусом еще
высокий. Как действовать, если сотрудник вашей
компании заболел коронавирусом или пришел в офис
с похожими симптомами, узнаете из статьи.
Официальная статистика показывает, что число
заражений коронавирусом стабильно снижается.
Означает ли это, что компании могут забыть про три
самых дорогих требования Роспотребнадзора, и какие
документы придется менять, как только от части
ограничений можно будет отказаться, узнаете
из статьи.
Пять способов сделать
премию необязательной
выплатой
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
Памятка «Когда можно
отказать инвалиду в приеме
на работу»
Кто отвечает за документы,
которые требует
Роспотребнадзор
2/75

3.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
1 — Читайте свежий номер электронного журнала (№ 8, 2020) на сайте e.kdelo.ru
2 — День Воздушно-десантных войск
2 — День железнодорожника
3 — Сдайте отчет в центр занятости по вакансиям, а также информацию о квотируемых местах для инвалидов
5 — Смотрите вебинар «Роспотребнадзор готовится ко второй волне пандемии. Что сделать кадровику уже сейчас, чтобы не нарваться на
штраф в сентябре»
9 — День строителя
12 — Международный день молодежи
15 — День археолога
17 — Сдайте отчеты в Росстат П-4 и в ПФР СЗВ-М, СЗВ-ТД за июль 2020 года
19 — Смотрите вебинар «Как кадровику не дать оштрафовать себя и компанию за нарушения во время пандемии»
31 — День ветеринарного работника
1 — Читайте свежий номер электронного журнала (№ 9, 2020) на сайте e.kdelo.ru
Кадровые новости
Что приняли
Оплачивать часть штрафов компаниям разрешили
с 50-процентной скидкой
С 4 июля компании могут оплатить только половину от назначенного штрафа, если успеют это сделать в течение 20 дней с даты, когда
вступило в силу постановление. Сэкономить на нарушениях, связанных с ошибками в работе кадровиков, пока не получится, но список
планируют расширять.
При этом, если компания поздно получила постановление и не смогла из-за этого оплатить штраф в 20-дневный срок, можно продлить срок
периода для оплаты только половины суммы. Для этого нужно обратиться с ходатайством в суд или то ведомство, которое оштрафовало
компанию.
Источник: Закон от 23.06.2020 № 187-ФЗ «О внесении изменений в КоАП»
Бухгалтерия может переводить «детские» пособия на зарплатные карты до октября
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
3/75

4.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Выплачивать пособия в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком, которые оформили 1 мая 2019 и позднее,
необходимо на карты платежной системы «Мир».
Если отпуска оформили до указанной даты, то компаниям дали время до 1 июля 2020 года, чтобы перевести получателей «детских» пособий
на карты национальной платежной системы.
С учетом эпидемиологической обстановки срок перехода продлили до 1 октября.
После этой даты все указанные пособия нужно выплачивать исключительно на карты «Мир».
Источник: постановление Правительства от 25.06.2020 № 920
Иностранцам придется сдавать тест на коронавирус, чтобы работать в России
С 27 июня коронавирус включили в перечень опасных заболеваний, на которые будут проверять иностранных граждан. То есть теперь при
прохождении медосмотра иностранцам придется сдавать тест еще и на коронавирус.
Если тест покажет положительный результат, иностранцу могут отказать в выдаче или даже аннулировать разрешительный документ.
К таким документам относятся: патент, разрешение на работу, разрешение на временное проживание, вид на жительство.
Источник: приказ Минздрава от 15.06.2020 № 581н
Утвердили порядок перехода на электронный документооборот в кадровой службе
Стало понятно, что должны сделать работодатели, чтобы перейти на электронный документооборот. Правила рассчитаны на тех
работодателей, которые хотят участвовать в эксперименте до 31 марта 2021 года.
Перечень организаций — участников эксперимента будет утверждать Минтруд. Чтобы поучаствовать в данном мероприятии, нужно подать
заявление до 1 декабря 2020 года. В документе должны быть указаны ИНН организации, основной вид деятельности, а также численность
штата. Кроме того, нужно указать, сколько сотрудников организации предварительно согласились получать кадровые документы
в цифровом формате, а не на бумаге.
Источник: приказ Минтруда от 14.05.2020 № 240н
Водители будут проходить медосмотры по старым правилам
Изменения в порядок медосмотров водителей, которые планировали ввести с 1 июля, перенесли на следующий год. До 31 декабря 2020 года
правила, по которым водители проходят освидетельствование, остаются прежними. Правила есть в приказе Минздрава от 23.06.2020
№ 624н.
С 1 января 2021 года водители будут дополнительно сдавать анализы на наличие алкоголя и психоактивных веществ в крови. Тестирование
на хроническое употребление алкоголя будет возможно только при наличии направления нарколога.
Источник: приказ Минздрава от 23.06.2020 № 624н
20
дней будет у компании, чтобы оплатить штраф со скидкой
При ликвидации организации рассчитываться с уволенными работниками придется поновому
Если работодатель принял решение ликвидировать организацию, то завершить этот процесс он не сможет, пока полностью не рассчитается
с сотрудниками.
При этом у компаний будет возможность ускорить данную процедуру.
Теперь работодатель сможет вместо выплат среднемесячного заработка на период трудоустройства заплатить сотрудникам единовременную
компенсацию в размере двух средних заработков, то есть за второй и третий месяцы трудоустройства.
Данные изменения вступят в силу с 13 августа 2020 года
Источник: Закон от 13.07.2020 № 203-ФЗ, Закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ
Что разъяснили
Работодатель вправе сам решить, когда платить премии работникам
Условия для выплаты премий, их виды, категории работников, которые могут претендовать на их получение, а также сроки, в которые они
могут быть выплачены, работодатель прописывает в положении о премировании или ином локальном акте организации.
Таким образом, работодатель может самостоятельно решить, когда будет выплачивать премию за определенный период работникам,
и не должен придерживаться правила, которое предусмотрено ч. 6 ст. 136 ТК о том, что выплату необходимо произвести не позднее
15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Источник: письмо Минтруда от 21.06.2020 № 14-01/ООГ-9132
В какой срок новому работнику нужно провести вводный инструктаж по охране труда
Проводить вводный инструктаж по охране труда сотрудникам работодатели должны в день их фактического приема на работу. Если
работник не прошел вводный инструктаж, допускать его до работы нельзя.
При этом проводить вводный инструктаж для соискателей работодатель не обязан.
Источник: письмо Роструда от 18.06.2020 № ПГ/30985-03-3
54%
компаний смогли продолжить работать в период самоизоляции
При этом 46 процентов работодателей были вынуждены перевести сотрудников на удаленный режим работы. Из них только 20 процентов
компаний перешли на такой режим полностью, остальные 26 процентов разрешили своим сотрудникам иногда работать из офиса
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
4/75

5.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Какие средства использовать для дезинфекции от коронавируса
Росрпотребнадзор напоминает, что заражение может произойти через контакт загрязненных рук со слизистыми носа, глаз и рта, поэтому
необходимо обрабатывать поверхности предметов, к которым притрагиваются сотрудники, например поверхность рабочего стола, дверные
ручки, кнопки лифта.
Для дезинфекции поверхностей специалисты ведомства рекомендуют использовать хлорсодержащие и спиртосодержащие дезинфектанты,
а также дезинфектанты на основе четвертичных аммониевых соединений. Хлорсодержащие дезинфектанты в течение нескольких десятков
секунд обеззараживают поверхность. Дезинфектанты на основе третичных и четвертичных аминов приводят к потере жизнеспособности
коронавируса в течение нескольких минут.
Источник: информация Роспотребнадзора от 27.07.2020
Не все дополнительные отпуска можно заменить компенсацией
Заменить денежной компенсацией отпуск за особые условия труда нельзя. При этом закон позволяет заменить компенсацией только часть
дополнительного отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, которая превышает его минимальную продолжительность, то есть
семь календарных дней.
Сделать это можно только на основании отраслевого или коллективного договоров, в которых должен быть предусмотрен размер денежной
компенсации за такие дни и порядок ее выплаты.
Чтобы получить денежную компенсацию за часть дополнительного отпуска, которая превышает семь календарных дней, сотруднику
придется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Источник: письмо Минтруда от 16.06.2020 № 15-1/ООГ-1710
Должен ли работодатель пересчитывать часы работы сотруднику, который не сразу
рассказал об инвалидности
Если работнику установили инвалидность, но он не сразу сообщил об этом работодателю и не попросил установить сокращенную рабочую
неделю, то оплачивать переработку за прошедшие периоды не нужно.
Установить сокращенную рабочую неделю работодатель обязан сотруднику только после того, как он сообщит о своей инвалидности
и предоставит соответствующие медицинские документы. Что еще изменилось в работе с инвалидами, читайте в статье.
Источник: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 по делу № 88-13006/2020
32%
жалоб в ГИТ поступают по вопросам увольнения
Так, за период нерабочих дней уволили около 3,5 млн человек. В ведомстве говорят, что бывшие работники в основном жалуются
на незаконные увольнения, на невыплату окончательных расчетов, а также на задержку выдачи трудовых книжек. Кроме того, сотрудники
часто жалуются на невыплату или задержку выплаты зарплат
Сотруднику восстановят срок для обращения в суд, если работодатель вовремя
не выдал документы
Если в день увольнения работодатель не выдаст сотруднику копию приказа об увольнении или трудовую книжку, то срок для его обращения
с иском в суд могут продлить. Это связано с тем, что срок для обращения работника в суд начинает течь только с момента, когда он получит
копию приказа об увольнении или трудовую книжку. Еще одной уважительной причиной для пропуска срока подачи иска сотрудником будет
его обращение к прокурору.
Источник: определение Верховного суда от 18.05.2020 № 18-КГ20-14
Работодатель может отказать в допвыплатах сотруднику при увольнении
Компания может не платить работнику допвыплаты при увольнении, даже если они предусмотрены трудовым договором. Если такая выплата
не установлена законом, значит, носит произвольный характер
Источник: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2020 № 2-5885/2019
48%
компаний уже возобновили работу после режима нерабочих дней и самоизоляции
При этом 13 процентов предпринимателей уже ликвидировали свой бизнес, а в стадии закрытия находится еще 7 процентов организаций
Что готовят
Планируют изменить список случаев, когда нужно проводить медосмотры работников
Обновят перечень вредных факторов, при которых сотрудникам обязательно проходить медосмотры. Сам порядок проведения медосмотров
оставят прежним.
По сравнению со списками вредных факторов, которые установлены в приказе Минздравсоцразвития от 12.04.200 № 302н, в новом
документе факторов будет меньше. Так, вместо 27 основных видов работ, которые являются вредными и опасными, оставили 17.
В документе нет информации о том, каких специалистов нужно пройти работникам и что за исследования потребуются.
Вместе с тем в перечень факторов трудового процесса, при наличии которых нужны предварительные и периодические медосмотры,
включена нагрузка на глаза более 50 процентов рабочего времени. Значит ли это, что офисные работники, которые проводят не меньше
половины рабочего дня за компьютером, должны будут проходить медосмотры, пока неясно.
Если приказ будет подписан, то новые правила начнут действовать с 1 января 2021 года.
Источник: проект приказа Минтруда от 23.06.2020
Ограничат количество иностранцев, которых можно будет принимать на работу в 2021
году
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
5/75

6.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Чиновники подготовили проект постановления с максимально допустимой численностью иностранных работников в отдельных видах
экономической деятельности. Большинство ограничений останутся без изменений в сравнении с 2020 годом.
Для сферы строительства собираются отменить ограничение в численности иностранного персонала в размере 80 процентов для Амурской
области, Республики Бурятия и Москвы. Работодатели Дагестана смогут принять на работу не больше 50 процентов от общей численности
сотрудников в сфере строительства.
Дополнят перечень отраслей, для которых действуют ограничения. Теперь в него будут входить:
лесоводство и лесозаготовки;
обработка и производство изделий из дерева и пробки, кроме мебели;
производство изделий из соломки и материалов для плетения;
оптовая торговля древесным сырьем и необработанными лесоматериалами;
оптовая торговля пиломатериалами
Источник: проект постановления Правительства от 22.06.2020
Готовые решения, которые помогут справиться со второй волной
пандемии
Кадровики ждут вторую волну пандемии с середины сентября. Это показал опрос на порталах kdelo.ru и hr-director.ru. 60 процентов
кадровиков уверены, что осенью будет новая вспышка заболевания.
В статье — готовые решения, что сделать в кадрах уже сейчас, чтобы избежать проблем первой волны пандемии.
Запаситесь шаблонами документов для перевода на удаленку. Их три
Из-за того что ограничительные мероприятия ввели буквально в один день, у кадровиков просто физически не было возможности оформить
переход сотрудников на удаленку. В итоге в одних компаниях документы оформляли задним числом. Другие же и вовсе не стали ничего
делать, понадеявшись, что ГИТ до них не дойдет. Как оказалось, зря, и теперь платят штрафы.
Чтобы ситуация не повторилась, подготовьте шаблоны документов, которые будут нужны при изменении формы работы. Образцы найдете
дальше.
Образцы скачайте в конце статьи
Вам понадобится шаблон заявления о переводе на удаленку, чтобы оперативно внести правки в трудовые договоры, ст. 72 ТК. Чиновники
планируют в экстренных случаях дать компаниям возможность приказом переводить сотрудников на удаленку и не заключать
допсоглашение.
Заявление о временном переводе на удаленку
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
6/75

7.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Однако на дату, когда мы сдали номер в печать, законопроект об этом был еще в Госдуме. Когда его примут и примут ли вообще, непонятно.
Поэтому пока что придется заключать дополнительные соглашения.
Дополнительное соглашение о переводе на удаленную работу
Чтобы на каждого, кто переходит на удаленку, не издавать отдельный приказ, советуем запастись шаблоном для оформления удаленной
работы по отделам.
Приказ о временном переводе отдела на удаленную работу
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
7/75

8.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Не будем нагонять панику и советовать заранее подписывать документы у сотрудников. Сейчас достаточно подготовить шаблоны
документов.
Памятки
«Правила работы на удаленке»
и «Что мы обещаем на удаленке» скачайте в конце статьи
Составьте список первоочередных удаленщиков
Не дожидаясь новых ограничений, составьте список сотрудников, которых отправите на удаленку в первую очередь.
По опыту первой волны, в зоне риска окажутся работники в возрасте 65+ лет и старше. Для них, вероятно, вновь разрешат оформлять
больничный на время самоизоляции.
В этот раз чиновники, скорее всего, не будут вносить изменения во временные правила оформления больничных.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
8/75

9.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
В первую волну коронавируса кадровикам пришлось пять раз продлевать больничные сотрудникам-пенсионерам, постановления
Правительства от 01.04.2020 № 402, от 16.04.2020 № 517, от 15.05.2020 № 683, от 30.05.2020 № 791, от 18.06.2020 № 876. В последней
редакции документа нет даты окончания карантина, все сводится к ограничительным мерам в регионе. Например, объявят в Москве режим
самоизоляции, значит, на этот период можно будет оформить сотрудникам 65+ в этом регионе больничный.
Чтобы не переживать насчет таких сотрудников, если нужно будет отправить их по домам, можете оформить им нерабочие дни до особого
распоряжения работодателя. Опыт апреля-июня 2020-го показал, что информация о периодах, на которые нужно подать реестры
сотрудников в ФСС, становится известна задним числом.
После того как станет ясно, что нужно подать реестр сотрудников 65+ в ФСС, прервете нерабочие дни одним приказом. Так и деньги
сэкономите, ведь пособия по карантинным больничным выплачивает напрямую Фонд социального страхования, и обезопасите компанию
на случай проверки Роспотребнадзора.
Ведомство будут интересовать не только масочный режим и наличие антисептиков в уборных, но и самоизоляция работников, для которых
коронавирус наиболее опасен.
Еще две группы риска — беременные и сотрудники с хроническими заболеваниями. Отдельные больничные в первую волну им давали
далеко не во всех регионах, например, в Москве с этим проблем не было: человек звонил на горячую линию по борьбе с коронавирусом
и ему привозили больничный. В некоторых регионах людям отказывались оформлять лист нетрудоспособности и работодателям пришлось
придумывать, как оформить отсутствие сотрудников в офисе.
Перечень хронических заболеваний, с которыми при активном росте заболевших коронавирусом сотруднику лучше поработать из дома,
в каждом субъекте свой.
Работников с такими заболеваниями сразу переводите на удаленку в случае второй волны ковида. Если знаете, что у сотрудника есть одно
из перечисленных хронических заболеваний, то внесите его в список тех, кто в первую очередь будет трудиться удаленно.
В конце августа советуем раздать сотрудникам анкету с перечнем заболеваний, при которых нужна самоизоляция. Пожалуйста, не требуйте,
чтобы сотрудник указал конкретное заболевание, если оно есть. Вам важно только, чтобы он подтвердил, есть заболевание или нет.
Анкета для работников, чтобы выяснить, есть ли у них хронические заболевания
Образец скачайте в конце статьи
В случае проверки покажите анкеты специалистам Роспотребнадзора, чтобы доказать: всех работников, которые подтвердили наличие
хронических заболеваний, перевели на удаленку.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
9/75

10.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Чтобы составить перечень первоочередных удаленщиков в случае новой вспышки коронавируса, можете распечатать список сотрудников
из кадровой программы. В настройках поставьте критерий формирования поиска по году рождения сотрудника, так сразу отметите
сотрудников 65+.
Список работников, которых из-за новой волны пандемии в первую очередь
придется отправить на удаленку или на больничный
Образец скачайте в конце статьи
Тем, кто в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком, придется отравить сообщения по электронной почте. Если решат прервать
отпуск, попросите их не приезжать в офис, а связаться с кадровиком по телефону или почте, чтобы оформить удаленку.
Несмотря на то, что женщин с маленькими детьми в списке тех, кто обязан соблюдать самоизоляцию, нет, оформить удаленную работу таким
сотрудницам будет безопаснее, да и с перерывами для кормления будет попроще, ст. 258 ТК.
Узаконьте электронный обмен документами с сотрудниками
Определите в локальном акте, как в режиме самоизоляции будете обмениваться документами с сотрудниками. Наш опрос на сайте kdelo.ru
показал, что в апреле-июне эту проблему пришлось решать 90 процентам кадровиков.
Электронные документы станут равнозначны оригинальным после того, как чиновники примут об этом закон, а вы закрепите такое условие
в локальном акте. Правительство планирует разрешить электронный документооборот всем, а не только участникам эксперимента, Закон
от 24.04.2020 № 122-ФЗ, но когда это произойдет и на каких условиях, точно не известно.
Утвердили порядок перехода на электронный документооборот в кадровой службе
Стало понятно, что должны сделать работодатели, чтобы перейти на электронный документооборот. Правила рассчитаны на тех работодателей, которые хотят участвовать в
эксперименте до 31 марта 2021 года. Перечень организаций — участников эксперимента будет утверждать Минтруд, приказ Минтруда от 14.05.2020 № 240н. Чтобы поучаствовать в
данном мероприятии, нужно подать заявление до 1 декабря 2020 года. В документе должны быть указаны ИНН организации, основной вид деятельности, а также численность штата.
Кроме того, нужно указать, сколько сотрудников организации предварительно согласились получать кадровые документы в цифровом формате, а не на бумаге. Компании получили право
перевести в электронный вид все документы, даже трудовые договоры.
Ваша компания уже перешла на электронный документооборот?
Да, полностью
Да, частично
Нет, только планируем
Нет, даже не думаем об этом
Отправить
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
10/75

11.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Какие плюсы и минусы, по-вашему, в электронном документообороте?
Введите текст
0 символов из 1500
Отправить
Ваши коллеги написали:
51. Бумажный документооборот с подписями сотрудников никто не отменял. И не у всех есть возможность пользоваться эл.документами.
Плюс в том, что процесс документооборота ускоряется и значительно уменьшается расход бумаги.
50. Бумажный документооборот никто не отменял. Все проверяющие смотрят бумажные документы.
49. Пока не знаем
48. Скорость в обработке информации. Уменьшение количества бумажных документов. Из минусов - не у всех есть возможность
пользоваться гаджетами.
47. Переписка с работниками по Skype и е-mail. Как использовать и от каких проблем избавит компанию
46. Плюсы : экономия бумаги и времени. Минусы: не всем пока доступно
Готовы ли вы подробнее рассказать про ваш опыт с переходом на электронный документооборот, если он у вас
есть?
Если да, оставьте, пожалуйста, контактные данные, как с вами можно связаться. Эта информация будет доступна только главному редактору
журнала «Кадровое дело». Для остальных участников опроса мы ее скроем
Введите контактные данные
Отправить
Пока закона нет, просмотрите соглашения об обмене электронными документами, если заключали их в период с апреля по июнь, п. 2 ст.
5 Закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ об электронной подписи. Важен раздел с периодом действия документа. Идеально, если прописали
формулировку «Документ действует до особого распоряжения генерального директора». Значит, сможете использовать скан-копии
документов и во вторую волну коронавируса.
Если дату в соглашении указали, выход все равно есть. Подготовьте проект приказа, что действие соглашений об обмене кадровыми
документами продлевается до конца года. У директора подпишете по ситуации, но откладывать на последний момент не советуем.
После этого получите от сотрудников письменное согласие на такой формат обмена документами. На тех, кто откажется, кадровые
документы оформляйте как раньше.
Приказ о продлении сроков обмена документами в электронной форме
с работниками
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
11/75

12.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Скорректируйте обязанности тех, кто продолжит работать на территории компании
Определите, кого из сотрудников из-за специфики работы не получится перевести на удаленку. Так, слесарь не сможет из дома починить
трубу в компании.
Составьте список таких сотрудников и внесите правки в их должностные инструкции. Расширять обязанности без их согласия вы не можете,
но обязать соблюдать требования локального акта, который содержит условия безопасной работы в период пандемии, все же стоит.
Формулировка может быть такой: «Работник обязан соблюдать требования локального акта с санитарно-эпидемиологическими
требованиями, утвержденного приказом генерального директора ООО „Альпентур“ от 04.08.2020».
Если в должностной сотрудников уже есть формулировка о том, что они обязанны соблюдать все локальные акты компании, с которыми они
ознакомлены под подпись, править ничего не нужно.
Если локальный акт с санитарными требованиями еще не утвердили, возьмите образец из статьи в № 7 журнала «Кадровое дело».
Скорректируйте локальный акт с учетом особенностей компании, утвердите приказом директора и ознакомьте сотрудников под подпись.
Запаситесь СИЗ
Спрогнозируйте, сколько средств индивидуальной защиты нужно тем, кто будет работать на территории компании. Считайте так же, как
и в первую волну пандемии.
Пример
Маски сотрудники должны менять не реже чем через каждые три часа работы или при намокании маски. Поэтому если работник
трудится восемь часов в день, то для него одного в день нужно три маски и еще парочка запасных.
Посчитать оптимальный запас масок, который нужен в компании с учетом разных режимов работы, можете с помощью расчетчика.
Сколько масок должно быть в вашей компании
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
12/75

13.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Укажите количество сотрудников и продолжительность их рабочего дня, и узнаете, сколько масок вам нужно закупить
Продолжительность рабочего дня
Количество сотрудников
Рассчитать
ФСС будет возмещать работодателям деньги за СИЗ, которые компания купит для защиты персонала от коронавируса. Компенсировать
расходы будут за счет сумм страховых взносов в 2020 году. От работодателя нужно будет заявление в территориальное отделение ФСС
в срок до 1 октября 2020.
Вместе с заявлением нужно будет предоставить план финансирования мер по защите от коронавируса в 2020 году и перечень СИЗ, которые
купили. Необходимо указать их количество, стоимость, дату изготовления и срок годности. Кроме того, понадобятся копии договоров
на покупку СИЗ и подтверждающие их оплату документы, приказ Минтруда от 23.06.2020 № 365н о внесении изменений в Правила
финансового обеспечения предупредительных мер. Кто должен в компании за эти документы отвечать, поможет разобраться статья.
Памятки, как эффективно работать на удаленке и что компания ждет от тех, кто трудится из дома, скачайте в конце статьи
Скупать сразу большой объем СИЗ не советуем. У них тоже есть срок годности.
Памятки для сотрудников тоже нужно заготовить заранее. Можете не распечатывать их, а просто сохраните на рабочем столе компьютера.
В конце августа можете разместить их на корпоративном портале с возможностью скачивания документа сотрудниками. Хотите, придумайте
свои или возьмите те, что подготовили мы.
Памятка, как защититься от коронавируса, пригодится всем сотрудникам без исключения. Скачайте ее в конце статьи.
Добавьте отдельным работникам новые обязанности
Роспотребнадзор проверяет не только, как компания в целом соблюдает санитарные требования, но и насколько точно отдельные сотрудники выполняют свои обязанности.
Например, уборщицы должны хранить отдельно швабры для уборки санузла и офисных помещений и инвентарь для уборки туалетов должен иметь красную маркировку, п. 11.10 СанПиН
2.4.4.2599-10.
Использовать для дизенфекции уборщики должны только специальные средства. За применение бытовых средств инспектор выпишет штраф.
Чтобы снизить риски, скорректируйте должностную тех, кто занимается уборкой. Информация, которую будете вносить, не меняет функционал, а только конкретизирует, что сотрудник
должен делать. Поэтому вы не должны за два месяца предупреждать работника об изменениях.
Решите, как будете выдавать трудовые книжки
Как мы узнали из диалогов с кадровиками, примерно треть из них в случае второй волны коронавируса планирует сейф с трудовыми
книжками забрать домой. Так делать не надо. В офисе вы отвечаете за трудовые книжки то время, которое находитесь на работе. Пойдете
на авантюру и заберете их домой — придется опасаться за их сохранность 24/7.
Кроме того, закон требует, чтобы трудовые хранились на территории работодателя, п. 42 Правил, утв. постановлением Правительства
от 16.04.2003 № 225. Именно поэтому решать проблемы с процедурой увольнения таким образом не вариант.
Предупредите сотрудников, что из-за ограничительных мер трудовые книжки они получат позже чем в последний день работы.
Но не пугайте их сразу, дождитесь решения властей о вынужденной приостановке деятельности компании из-за пандемии.
Вызывать в таком случае кадровика на работу работодатель не вправе. В особенностях регулирования трудовых отношений в 2020-м
Правительство велело руководителям регионов создать условия для поездок на работу отдельных специалистов кадровой службы,
но с единственной целью — чтобы обеспечить выплату зарплаты.
За безопасность некоторых сотрудников в пути до работы отвечает работодатель
Если введут ограничительные меры, придется продумать безопасные способы поездки на работу сотрудников кадровой, бухгалтерской и IT-служб для выплаты зарплаты персоналу.
Задачу поставили чиновникам, но детально прорабатывать вопрос с такси или корпоративным транспортом придется вам. Власти смогут обеспечить таких работников пропусками.
Постановление Правительства от 19.06.2020 № 887
Если же официального распряжения о карантине не будет, а руководитель сам решит, что персоналу безопаснее, а компании — выгоднее,
чтобы сотрудники работали из дома, кадровику надо оформить не удаленку, а смешанный режим работы. Так он сможет законно приезжать
в офис в день увольнения сотрудника и отдавать трудовую.
Вызывать в офис придется также сотрудника, который может подписывать записи в трудовой книжке. Чтобы минимизировать риски
заражения, логично дать право подписи в трудовых книжках кадровику. Если круглая печать организации хранится в бухгалтерии и доступа
к сейфу у кадровика нет, советуем на закрывающей записи временно проставлять круглую печать отдела кадров, письмо Роструда
от 20.01.2014 № ПГ/13282-6-1.
Приказ на право подписи трудовых книжек
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
13/75

14.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Какие еще документы важно оформить перед второй волной пандемии, узнайте здесь.
Поделите обязанности с бухгалтерией, АХО и службой охраны труда
Вторая волна ковида заставит больше работать специалистов трех подразделений: бухгалтерию, кадровиков и службу охраны труда.
Как разделить обязанности между отделами так, чтобы общий объем навалившихся задач не заставлял перерабатывать, и почему отдельные
функции кадровику лучше на себя не брать, узнаете в статье.
С кем кадрам разделить обязанности по требованиям
Роспотребнадзора, чтобы не отвечать за все самим
Какие документы для Роспотребнадзора должен готовить кадровик. Какой отдел готовит больше всего документов по санитарным
требованиям. За что перед Роспотребнадзором будет отчитываться АХО и служба охраны труда.
Как только Роспотребнадзор из-за пандемии начал вводить для компаний дополнительные требования, крайними оказались кадровики.
Именно им в 80 процентах компаний руководство велело отслеживать и выполнять новые правила. То, что в обязанности сотрудников
отдела кадров подобные действия не входят, руководство в расчет не брало — надо было срочно решать проблему.
Сейчас ситуация несколько успокоилась, но требования Роспотребнадзора все еще действуют. Значит, самое время разобраться, какие
обязанности действительно удобнее выполнять кадровикам, а какими лучше поделиться с другими отделами.
Заодно узнаете, могут ли наказать кадровика, если компания получила штраф от Роспотребнадзора за то, что не выполнила требования
ведомства.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
14/75

15.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Памятку
«Кто отвечает за документы, которые требует при проверке Роспотребнадзор»
скачайте в конце статьи
Отдел кадров.
Какие задачи придется решать кадровикам, потому что лучше них никто не сделает
Так как ваш отдел работает с персоналом и вам люди доверяют, пожалуй, чуть больше, чем бухгалтерии и службе охраны труда, придется
отвечать на их вопросы по поводу санитарно-эпидемиологических мер. Но это некая просветительская работа, оформить ее никак
не получится, разве что подготовить памятку или плакат для сотрудников с ответами на самые частые вопросы.
Собирать анкеты о самочувствии персонала и систематизировать их придется тоже вам. Советуем привлечь себе в помощь инженера
по охране труда. Он отвечает за безопасность работников, поэтому должен быть в курсе.
Оформлять недопуск к работе тех, у кого есть признаки респираторных заболеваний или температура, — тоже вам. Проводить термометрию
и фиксировать ее в журнале удобнее вам.
Чтобы потом не разбираться, кто виноват в том, что температуру сотруднику не измерили, назначьте приказом ответственного и составьте
план-график термометрии. Скан-копию выложите на официальном сайте, чтобы работники были на местах, когда ответственный придет
измерять температуру.
Должен ли сотрудник, который измеряет температуру, иметь медобразование
Нет, чтобы проводить термометрию сотрудникам в целях выполнения рекомендаций Роспотребнадзора, медицинское образование не нужно. Не ориентируйтесь на ГОСТ Р 52623.1-2008,
утв. Ростехрегулирования приказом от 04.12.2008 № 359. Он разъясняет, как выполнять простые медицинские услуги во время функционального обследования.
В документе указания для медорганизаций, где измерять температуру — обязанность персонала, а не вынужденная мера, как в ситуации с пандемией. В стационаре или поликлинике
термометрию может проводить только специалист со средним медицинским образованием по специальности «сестринское дело», «лечебное дело» или «акушерское дело».
С учетом того, что измерять температуру надо до начала работы и затем не реже чем через каждые четыре часа, график поможет отследить,
каким отделам или кабинетам и в какое время проводили термометрию, письмо Роспотребнадзора от 21.04.2020 № 02/7500-2020-24.
В любом случае если проверяющие найдут нарушения, они составят протокол и передадут материалы дела в суд, ч. 2 ст. 6.3 КоАП.
За нарушение мер профилактики против коронавируса компанию могут закрыть или оштрафовать работодателя и сотрудника, который
отвечал за соблюдение этих мер. Для организации это сумма от 200 000 до 500 000 руб. Должностному лицу придется расстаться с сумой
от 50 000 до 150 000 руб.
Приказ о назначении ответственного за измерение температуры сотрудникам
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
15/75

16.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
То, что суд в этом случае признает кадровика таким должностным лицом, маловероятно, даже если директор предоставит приказ,
по которому за санитарные мероприятия отвечают кадры. Но расслабляться не советуем. Если директор получит штраф за то, что компания
не измеряла температуру, сможет привлечь вас к дисциплинарной ответственности, ст. 193 ТК.
Составлять списки потенциальных удаленщиков тоже задача кадровика. Пожалуй, именно ваш отдел знает о сотрудниках достаточно много,
да и допуск к личным делам и персональным данным работников у вас.
Работодателям могут запретить отслеживать место работы удаленщиков
Требование об указании рабочего места как как одного из условий трудового договора для удаленной занятости планируют исключить. Об этом депутаты Госдумы подготовили поправку в
Трудовой кодекс. Создатели законопроекта пояснили, что условие о рабочем месте утратило значение из-за нецелесообразности контроля работодателя за тем, где территориально
осуществляется дистанционная работа. Рабочее место удаленного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть интернет.
Если с ФСС взаимодействует бухгалтерия, вам повезло. В таком случае отдавать работу по формированию реестров для оформления
больничных для тех, кому 65+, можете им.
Если же это ваша задача — запомните несколько рекомендаций от ФСС. С учетом того, что временные правила оформления больничных
пенсионерам продлили на неограниченный срок, значит, теперь вам придется мониторить решения властей региона насчет ограничительных
мер, постановление Правительства от 18.06.2020 № 876.
Как только узнаете, что чиновники в вашем субъекте установили режим самоизоляции или режим повышенной готовности, составьте реестр
сведений о сотрудниках, которым 65 лет и больше, для ФСС. Пособия выплатит фонд напрямую, компании тратиться не придется.
Привлечь к ответственности за несоблюдение санитарных норм могут в течение года с момента, когда инспектор нашел нарушения
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
16/75

17.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
В реестр нельзя включать тех работников, которых перевели на удаленку или отправили в отпуск. Также запрещено подавать реестр
с данными сотрудников, которые в период самоизоляции на больничном по другому основанию, например заболели или получили травму.
Наказывать сотрудников, если они не соблюдают санитарные правила, тоже будет отдел кадров. Чтобы они не обжаловали взыскание,
пропишите в локальном акте о санитарно-эпидемиологическом контроле, что за нарушение требований сотрудник получит замечание или
выговор, ст. 192 ТК. Обязанности работников соблюдать эти правила закрепите в локальном акте.
Формулировка в локальном акте о санитарноэпидемиологическом контроле. За что
сотрудника можно наказать
Образец скачайте в конце статьи
Бухгалтерия. Что отдать отделу и почему без них никак не выполнить санитарноэпидемиологические требования
Оплачивать товары, которые необходимы для соблюдения требований Роспотребнадзора, —вот основная задача отдела. Сюда относятся СИЗ
для сотрудников, средства дезинфекции, тепловизоры, наклейки для отметок социальной дистанции. Важно сохранить все документы. Какие
именно бумаги каждому из отделов придется предоставить Роспотребнадзору при проверке, узнаете дальше.
Отнеситесь очень внимательно к тому, чтобы в компании во время, пока ограничительные меры не отменили, было достаточно СИЗ
и средств дезинфекции.
Насчет того, сколько банок с антисептиками или дезинфицирующими растворами закупать, порядка расчета нет, но запас должен быть
в любом случае. Рекомендуем ориентироваться на те же показатели, что и для масок.
В компании должен быть запас СИЗ, которого хватит не меньше чем на пять рабочих дней. Правило действует для всех компаний, и это
минимальные требования, рекомендации в приложениях к письмам Роспотребнадзора от 10.03.2020 № 02/3853-2020-27 и от 20.04.2020
№ 02/7376-2020-24.
Для вахтовых поселков запастись СИЗ придется не меньше чем на 10 дней, письмо Роспотребнадзора от 30.04.2020 № 02/8480-2020-24.
При проверке специалисты Роспотребнадзора посмотрят запас масок и документы, которые подтверждают их покупку.
Если при проверке выяснится, что запаса масок недостаточно, компанию оштрафуют или вообще закроют на срок до трех месяцев, ч.
2 ст. 6.3, ч. 6 ст. 27.16 КоАП. Мера кажется нереальной, но чиновники разрешают Роспотребнадзору использовать ее.
Даже если суд решит, что наказание за отсутствие нужного запаса масок слишком серьезное, и не ста- нет приостанавливать деятельность
компании, минимум неделю организация работать не сможет. Именно такой срок есть у суда, чтобы рассмотреть дело о временном запрете
деятельности компании, ч. 5 ст. 29.6 КоАП.
Компаниям выделят 20 млрд руб. на профилактику коронавирусной инфекции
Резервный фонд правительства выдал Казначейству 20 млрд руб. на субсидии малому и среднему бизнесу и социально ориентированным некоммерческим организациям.
Часть денег пойдет на закупку СИЗ. Как получить субсидию и какие документы нужно подготовить для этого, узнаете в статье.
Распоряжение Правительства от 26.06.2020 № 1686-р
Служба охраны труда.
За что обязаны отвечать эти сотрудники перед Роспотребнадзором
Организовать входной контроль — вот задача службы охраны труда, а не отдела кадров. Дело в том, что цель этой меры — обеспечить
безопасность сотрудников. Это некая условная гарантия работодателя, что они приходят на рабочее место, где небольшой риск заражения
и все возможные носители ковида будут отправлены домой. А вот измерять температуру действительно может кадровик, тем более если
он отвечает за это в течение дня.
Специалист по охране труда должен отслеживать, правильно ли расположены наклейки, которые показывают, какую соблюдать дистанцию.
Он же должен выдавать работникам маски и перчатки, если присутствует на проходной, несмотря на то, что СИЗ, скорее всего, хранятся
в АХО.
Может ли сотрудник сам брать маски и перчатки, если они закончились
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
17/75

18.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Сотрудники еще до входа в здание должны надеть маски и перчатки. Если СИЗы у сотрудника кончились или, например, упали, не позволяйте им ходить в кабинет АХО или на склад
самостоятельно. Если он носитель коронавируса, то заразит коллег.
Оптимальный вариант — поставить на корпсайте баннер с номером телефона работника, который выдает маски и перчатки. Он принесет работнику новый комплект СИЗ и зафиксирует
выдачу в журнале.
Отследить, носят ли сотрудники маски и насколько часто их меняют, практически невозможно. Даже если в компании постоянно ведется
видеонаблюдение, придется нанимать целый штат работников, чтобы они следили, использует ли персонал СИЗ. Но проверять, как
сотрудники соблюдают эту обязанность, нужно. Специалист охраны труда может периодически просматривать записи с камер наблюдения
или проходить по кабинетам.
Могут ли сотрудники использовать свои тканевые маски вместо медицинских
Не советуем разрешать работникам ходить в масках, которые они принесли с собой. Обеспечить их масками должен работодатель.
Тканевые маски нужно стирать и проглаживать утюгом с использованием пара. Отследить, делает ли это работник, вы не сможете.
На службу охраны труда стоит возложить обязанность инструктировать сотрудников, как использовать маски с учетом санитарных правил,
п. 4.10 рекомендаций Роспотребнадзора от 20.04.2020 № 02/7376-2020-24.
Проверять и хранить сертификаты на средства дезинфекции тоже удобнее службе охраны труда, несмотря на то что сами средства хранятся
в АХО. Если придет Роспотребнадзор, один работник предоставит все необходимые документы, связанные с обеспечением санитарных норм.
Требования к средствам дезинфекции есть в отдельной инструкции, письмо Роспотребнадзора от 23.01.2020 № 02/770-2020-32.
Инициировать покупку приборов для обеззараживания воздуха и хранить сертификаты на них тоже задача указанного отдела, п. 2.8
рекомендаций Роспотребнадзора от 21.04.2020 № 02/7495-2020-32.
Обеспечить социальное дистанцирование — еще одна задача специалиста по охране труда. Ему придется проверить, на достаточном ли
расстоянии стоят рабочие столы и есть ли наклейки через каждые 1,5 м, которые показывают границы социальной дистанции, п. 2.12
рекомендаций Роспотребнадзора от 21.04.2020 № 02/7495-2020-32.
Административно-хозяйственный отдел.
Что поручить работникам, чтобы не бояться санитарных проверок
Мониторить, чтобы в компании был достаточный запас средств дезинфекции и СИЗ, — задача АХО.
При проверке моющих средств Роспотребнадзор будет ориентироваться на нормы того, как часто и с использованием каких средств
в компании должны проводить уборку. Дезинфекцию помещений нужно проводить не реже одного раза в день, а контактные поверхности
обрабатывать — каждые 2–4 часа, п. 2.5 рекомендаций Роспотребнадзора от 21.04.2020 № 02/7495-2020-32, п. 2.10 рекомендаций
от 18.04.2020 № 02/7329-2020-27.
Работники подразделения должны правильно маркировать и хранить инвентарь для уборки. Проверяющие считают нарушением, если одной
и той же шваброй моют пол в санузлах и офисных помещениях.
Проверять наличие антисептиков и их запас тоже задача АХО, ведь компания должна предоставлять их работникам, и при проверке на этот
факт обязательно обратят внимание, п. 1.3, 2.3 рекомендаций Роспотребнадзора от 21.04.2020 № 02/7495-2020-32, п. 1.4 рекомендаций
от 18.04.2020 № 02/7329-2020-27. Необходимо не только купить антисептики, но и проверить их состав. В состав антисептика для рук
должно входить 60–80 процентов изопропилового или этилового спирта, информация Роспотребнадзора от 23.04.2020.
Если в компании нет бесконтактного термометра, то накажут, конечно, директора, а он, вероятнее всего, спросит с заведующего хозяйством,
почему в компании его нет. Контактные термометры, конечно, могут подойти на замену, но их нужно дезинфицировать после каждого
применения, абз. 2 п. 1.2 рекомендаций Роспотребнадзора от 21.04.2020 № 02/7495-2020-32.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
18/75

19.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Три требования Роспотребнадзора, от которых отказываются
компании: можно ли и как оформить
1. За сколько предупреждать сотрудника об отмене удаленки
2. Когда за сотрудника с маской оштрафуют на 30 000 руб.
3. Поможет ли тест на антитела сэкономить компании на СИЗ
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
19/75

20.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Из-за дороговизны требований, которые Роспотребнадзор предъявляет к компаниям в пандемию, около 60 процентов организаций
с численностью от 200 человек оставили бgльшую часть работников на удаленке. Кадровики признаются, что если вернуть всех в офис,
отследить, как сотрудники выполняют санитарные правила, практически невозможно. Это значит, что есть риск штрафа в 500 000 руб.
Однако официальная статистика июня-июля показывает, что число заражений коронавирусом стабильно снижается. Означает ли это, что
компании могут забыть про три самых дорогих требования Роспотребнадзора, и какие документы придется менять, как только от части
ограничений можно будет отказаться, узнаете из статьи.
Требование держать сотрудников на удаленке
Чиновники и Роспотребнадзор убеждают работодателей оставить сотрудников трудиться из дома до тех пор, пока количество заболевших
коронавирусом не будет минимальным, Методические рекомендации Роспотребнадзора № 3.1.0178-20. Например, заявление с просьбой
сохранить удаленную форму работы для персонала сделал мэр Москвы.
Власти других регионов настаивают, что не надо без веских причин возвращать в офис сотрудников, кто в зоне риска осложнений из-за
ковида. Это беременные, сотрудники, у которых есть дети до 14 лет, инвалиды и работники с хроническими заболеваниями. Также в этот
перечень попадают пенсионеры по возрасту, а не только те сотрудники, которые старше 65 лет. Именно такой список работников, которые
должны быть на удаленке в периоды пандемий, чиновники указали в законопроекте от 16.06.2020 № 97326-4. Кстати, этот же законопроект
содержит запрет для работодателя контролировать местонахождение работника на удаленке и применять к нему дисциплинарные
взыскания, если в рабочее время сотрудник не дома.
Работодатели будут измерять температуру сотрудников до конца 2021 года
Компании будут вынуждены соблюдать рекомендации по профилактике ковида до конца 2021 года. Постановление об этом подписал главный санитарный врач. Так, работодатели будут
измерять температуру сотрудникам каждый день перед работой и в течение дня, если сотрудник почувствует себя плохо. Тех, у кого будет повышенная температура, придется не
допускать к работе. СИЗ для сотрудников тоже нужно будет покупать, и выдавать персоналу, но не для всех, а только тем, кто работает с населением. Постановление Главного
санитарного врача от 13.07.2020 № 20.
Хотите узнать, от каких требований работодатели вправе отказаться, читайте эту статью.
Однако до конца 2020-го мириться с удаленкой готовы лишь 7 процентов компаний. При такой занятости у компании снижаются затраты
на аренду офиса, коммунальные платежи. Выполнять санитарные требования Роспотребнадзора по профилактике коронавируса тоже
не нужно. И все же из-за того, что эффективность работы при удаленке снижается, а контролировать сотрудников сложно, руководство
требует от кадровиков вернуть весь персонал на рабочие места.
Можно ли не выполнять требование. Вы можете вывести сотрудников с удаленки, если в вашем регионе нет для этого никаких
ограничений.
В каждом регионе свои сроки ограничительных мероприятий в зависимости от роста или уменьшения числа зараженных, п. 1 Указа
Президента от 11.05.2020 № 316. Например, в Москве обязанность соблюдать режим самоизоляции отменили с 9 июня, Указ мэра Москвы
от 08.06.2020 № 68-УМ.
В Воронежской области режим самоизоляции продлили до 20 июля. На дату, когда мы подписали номер в печать, компании в этом регионе
вернуть сотрудников в офисы могли только в исключительных случаях, Указ губернатора Воронежской области от 07.07.2020 № 277-у.
Кроме того, на возможные запреты властей субъекта, в котором находится ваша компания, нужно ориентироваться, даже если нет режима
массовой самоизоляции или других ограничительных мер. Так, в Тульской области по 3 июля были закрыты все развлекательные заведения
и центры дополнительного образования, Указ губернатора Тульской области от 29.06. 2020 № 71. Значит, работники этой сферы вынуждены
были работать из дома или кадровикам пришлось оформлять для них нерабочие оплачиваемые дни.
Какие документы оформить. Прежде чем возвращать работников на их места, подготовьтесь выполнять требования Роспотребнадзора
для сферы деятельности вашей организации. Количество уборок и даже требования к СИЗ для работников могут кардинально отличаться.
Пример
Для работников сферы общественного питания достаточно использовать одноразовую или многоразовую маску и перчатки.
Сотрудникам парикмахерских и салонов красоты придется использовать СИЗ IV типа: пижаму, медицинский халат, шапочку,
одноразовую или многоразовую маску или респиратор, перчатки, носки, тапочки или туфли.
Брать на себя всю работу по подготовке офиса к возвращению сотрудников не стоит. Разделите обязанности с коллегами из других отделов.
Задача отдела кадров — оформить возвращение сотрудников на рабочие места. Какие для этого подготовить документы, зависит от того, что
писали в допсоглашениях и приказе о переходе на удаленку.
Если в тексте документов была формулировка: «Работнику временно устанавливается форма удаленной работы до особого распоряжения
работодателя», оформляйте приказ об отмене удаленки, подписывайте его у руководителя и отправляйте скан по электронной почте
работникам.
Если электронной почты у работника нет, можете ему позвонить и сообщить о выходе в офис или отправить фото приказа в мессенджер.
Дополнительные соглашения о том, что удаленную форму работы отменили, составлять не нужно, достаточно приказа.
Приказ о прекращении удаленной работы
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
20/75

21.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Если в тексте допсоглашения или приказе об удаленной работе увидите формулировку: «Работнику временно устанавливается режим
удаленной работы. Предупредить работника об окончании указанного режима работодатель обязан не позднее чем за три дня
до возвращения в офис», придется составить один общий документ и два индивидуальных с каждым работником.
Роспотребнадзор рассказал, за какие нарушения работодателей нельзя штрафовать
Специалисты ведомства объяснили, что те рекомендации, которые они дают в письмах и размещают на официальном сайте, носят не обязательный характер, но если работодатели
будут их соблюдать, то риск заражения ковидом среди сотрудников снизится. Привлекать к ответственности за отказ соблюдать эти рекомендации, компании и должностных лиц не имеют
право. При этом, есть санитарно-эпидемиологические правила СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", которые утвердил Главный государственныйCOVID-19)", которые утвердил Главный государственный
санитарный врач постановлением от 22.05. 2020 года № 15. За неисполнение требований которые есть в этом документе, компанию могут оштрафовать и даже закрыть на срок до 90
суток, письмо Роспотребнадзора от 22.07.2020 № 09-11169-2020-40.
Какое условие нужно было внести в ПВТР еще в июле. Узнайте в этой статье.
Приказ об отмене удаленной работы будет с двумя дополнительными обязанностями для кадровика. За основу можете взять наш образец.
Дополните его формулировкой из образца ниже.
Приказ об отмене удаленки с формулировкой, что надо подписать допсоглашения
с сотрудниками
Формулировку скачайте в конце статьи
Для сотрудников придется готовить письменные уведомления о возвращении офис и соблюдать те сроки, которые указали в дополнительном
соглашении о переходе на удаленную работу.
Уведомление об окончании режима удаленной работы
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
21/75

22.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Будьте осторожны, если ориентировались на срок, который планировалось установить для этой процедуры в проекте постановления
Правительства об особенностях трудовых отношений до конца 2020 года. Чиновники озвучили срок — три дня. Однако это предложение
в окончательный вариант документа не вошло. Несмотря на это, инспектор ГИТ может оштрафовать компанию на сумму от 30 000
до 50 000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, если найдет несоответствие в документах. Скажем, в допсоглашении об удаленке вы обязали
работодателя уведомить сотрудника об окончании удаленной работы не меньше чем за три дня, а уведомление сотруднику выдали только
за день.
Если дополнительным соглашением, которым меняли форму работы с офисной на удаленную, больше никакие условия договора
с сотрудником не меняли, можете оформить соглашение о расторжении дополнительного соглашения. Так с определенной даты отмените
удаленку.
Соглашение о расторжении дополнительного соглашения об удаленной работе
Образец скачайте в конце статьи
Требование соблюдать масочно-перчаточный режим, если у всех работников
отрицательные тесты на коронавирус
В отдельных регионах работодатели обязаны тестировать сотрудников на наличие антител к коронавирусу.
Пример
В Москве и Подмосковье тестировать нужно с определенной периодичностью всех, кто вернулся на рабочие места, указ мэра Москвы
от 05.03.2020 № 12-УМ, постановление губернатора Московской области от 12.03.2020 № 108-ПГ.
Работодатели в Мурманской области обязаны обеспечивать проведение лабораторного исследования на ковид кассирам торговых
и финансовых организаций, постановление правительства Мурманской области от 04.04.2020 № 175-ПП.
Чтобы работать в России все иностранцы обязаны проходить тестирование, приказ Минздрава от 15.06.2020 № 581н.
В связи с обязанностью проводить тестирование, работодатели хотят отказаться от масочно-перчаточного режима, если понимают, что весь
персонал прошел тестирование с отрицательным результатом. Затраты на СИЗ с учетом экономической ситуации многих компаний —
весомая статья расходов. Конкретные даты, когда работодателям в отдельных отраслях экономики можно будет отказаться от масок или
других требований Роспотребнадзора, чиновники пока не назвали.
Уже известно, что до 1 января 2021 года в детских учреждениях маски обязаны использовать при приготовлении пищи, проведении
экзаменов и перевозке детей, например от метро до школы, постановление главного государственного санитарного врача от 30.06.2020
№ 16.
Можно ли не выполнять требование. Вы можете разрешить сотрудникам не носить маски на рабочих местах, если у вас для каждого
отдельный кабинет и сотрудник не контактирует с клиентами и коллегами.
Выходить в места общего пользования и передвигаться по территории компании все равно нужно в масках и перчатках, даже если тесты
на коронавирус показали отрицательный результат, рекомендации Роспотребнадзора от 11.04.2020 № 02/6673-2020-32. Помните, важно
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
22/75

23.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
не только выдать маски, но и контролировать, чтобы сотрудники их носили.
Пример
Полицейский составил протокол, что продавец обслуживала покупателей без маски на лице. Ей было душно, и она спустила маску
на шею. При этом СИЗ работодатель выдавал сотрудникам под подпись и с локальным актом о необходимости носить маску
и перчатки на рабочем месте ознакомил.
Даже с учетом того, что все санитарные документы были в норме, работодателя оштрафовали на 30 000 руб. Заверения, что
он просто не уследил за тем, носит ли сотрудник маску в рабочее время, не спасли.
Постановление Старооскольского городского суда Белгородской области от 27.04.2020 по делу № 5 — 152/2020
Отрицательный тест на ковид подтверждает, что работник не болел, когда сдавал анализ. Однако нет гарантии, что он не заразился, пока
ехал от поликлиники до работы.
Какие документы оформить. Так как речи об отказе от масочно-перчаточного режима пока не идет, оформлять документы рано. Зато уже
сейчас можете получить субсидию на профилактику коронавирусной инфекции. Гарантия действует для компаний малого и среднего
бизнеса. Выплаты также смогут получить социально ориентированные некоммерческие организации.
Заявку на субсидию бухгалтер может подать через личный кабинет налогоплательщика или отправить по почте с 15 июля по 15 августа.
Чтобы получить деньги, на 1 июня 2020-го у компании не должно быть недоимок по налогам и взносам больше 3000 руб. и она не должна
находиться в стадии ликвидации или банкротства.
На выплату могут рассчитывать работодатели, которые ведут деятельность в сфере гостеприимства, бытовых услуг, общепита, спорта
и дополнительного образования, а также социально ориентированные некоммерческие организации. Ее размер составит 15 000 руб.
на первоначальные расходы и дополнительно 6500 руб. на каждого сотрудника, который был в штате на май 2020 года, постановление
Правительства от 02.07.2020 № 976.
Субсидия и компенсация за СИЗ, в чем разница?
Получить субсидию на профилактику коронавируса сможет четко ограниченный круг компаний, подробности выше.
Компенсировать затраты на СИЗ смогут все компании. Но пока эта идея только в формате законопроекта.
Запрет принимать пищу на рабочих местах
Роспотребнадзор требует, чтобы сотрудники ели в столовой или специально отведенном помещении, методические рекомендации
от 20.04.2020 № 3.½.2.0172/5-20. Однако уследить за работниками, которые организуют себе перекусы на рабочих местах, непросто.
Более того, ведомство советует использовать для приема пищи одноразовую посуду или мыть многоразовую по определенным правилам,
а значит, придется доплачивать за это уборщице. Сотрудники вряд ли будут мыть посуду водой температурой не ниже
65 °С и со специальными средствами, которые разрешены санитарным законодательством, рекомендации Роспотребнадзора от 07.04.2020.
Можно ли не выполнять требование. Разрешать сотрудникам есть на рабочих местах опасно. Роспотребнадзор это требование
не отменял, поэтому не рекомендуем от него отказываться, даже если сотрудник один в кабинете. Так как после приема пищи кабинет
придется проветривать и проводить в нем уборку с дезинфекцией рабочего стола сотрудника.
К тому же прием пищи на рабочем месте в некоторых сферах деятельности запрещен вне зависимости от пандемии и других факторов,
например на предприятиях общественного питания и торговли, п. 13.4 постановления главного государственного санитарного врача
от 08.11.2001 № 31, п. 13.5 постановления главного государственного санитарного врача от 07.09.2001 № 23.
Какие документы оформить. Даже после того как все ограничения снимут, советуем внести поправки в Правила внутреннего трудового
распорядка и запретить работникам принимать пищу на рабочем месте. Причины для этого две. Первая — сотрудник может пожаловаться
в ГИТ и предоставить запись с камеры наблюдения, что он обедает на рабочем месте, а значит, работодатель обязан оплатить это время, ст.
108 ТК. Вторая — нарушение правил безопасности охраны труда. Ваши работники в большинстве случаев не дезинфицируют рабочий стол
до и после приема пищи, а значит, рискуют своим здоровьем.
Когда суд прогул прогулом не признает. Новая практика
Как только ни оправдываются сотрудники, когда понимают, что им грозит увольнение за прогул. В 2020-м нашли еще один повод —
не смогли попасть на работу, потому что въезд в город, где находится офис компании, был попросту закрыт.
Мы проанализировали последнюю судебную практику, и оказалось, что увольнять за прогул стало еще опаснее. Не хотите зря рисковать —
проверяйте все причины, почему работник не смог добраться до рабочего места. В статье разобрали конкретные примеры, которые помогут
безопасно оценить ситуацию.
Сотрудница не смогла приехать на работу, так как власти закрыли въезд в город
Суд признает увольнение незаконным, если сначала тщательно не проверите, какие действия предпринимал сотрудник для того, чтобы
приехать на работу другим способом. Если иной возможности не было, то и уволить за прогул не сможете.
Пример
Давыдова выехала на работу в другой город, но въезд в него оказался перекрыт полицией по причине проведения государственного
мероприятия. Давыдова сообщила по телефону начальнику отдела, что добраться до рабочего места не может, так как полицейские
ее не пропустили. Он разрешил ей не приходить на работу. На следующий день у работницы потребовали письменные объяснения,
а затем уволили за прогул. Давыдова посчитала, что отсутствовала по уважительной причине, и обратилась в суд.
Свидетели подтвердили, что Давыдова звонила своему начальнику и что дорога была заблокирована полицейскими. Также работница
предоставила письмо из МВД о причинах и времени перекрытия дороги.
Суд установил, что работодателю, прежде чем увольнять за прогул, нужно было подробно выяснить, была ли у Давыдовой
возможность проехать в город по другой дороге и предпринимала ли она какие-либо действия для того, чтобы приехать на работу.
Определение Верховного суда от 16.03.2020 № 26-КГ19-13
Суды обращают внимание на то, почему работодатель пришел к тому, чтобы использовать самое строгое дисциплинарное взыскание —
увольнение, а не замечание или выговор.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
23/75

24.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Если работник заранее предупредил о своем отсутствии и принес доказательства, которые подтвердят, что путь на работу был закрыт
и он не мог проехать к работе другим способом или не знал о нем, примите это к сведению и учтите, прежде чем выносить самое строгое
дисциплинарное наказание.
Первоклассный специалист застрял из-за снегопада в деревне
Суд не даст уволить сотрудника за прогул, если перед тем как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не учел его
характеристику и отношение к труду.
Пример
Банькова уехала в подмосковную деревню к нетрудоспособным родителям и не смогла выехать из деревни из-за сильного снегопада,
дорогу расчистили только к вечеру. О своем отсутствии работница поставила в известность непосредственного начальника отдела.
Банькову уволили за прогул. Работница с увольнением не согласилась и обратилась в суд.
Из материалов дела суд увидел, что работница действительно попыталась выехать из деревни и даже оформила заявку на очистку
дороги, так как общественный транспорт в деревне не ходит. Акт, который составил представитель ЖКХ, подтвердил, что трактор
не смог въехать в деревню, так как единственную дорогу перегородил брошенный автомобиль. Из характеристики работодателя было
видно, что Банькова является профессиональным и ответственным работником, так как имеет благодарности и грамоты,
а к дисциплинарной ответственности ни разу не привлекалась.
Суд постановил, что работодатель должен был учесть тяжесть и обстоятельства проступка, поведение Баньковой и ее отношение
к труду, чтобы иметь возможность применить менее строгое дисциплинарное наказание. Суд признал, что взыскание в виде
увольнения несоразмерно проступку.
Определение Верховного суда от 12.08.2019 по делу № 5-КГ19-98
Чтобы доказать, что увольняете за прогул правомерно, обращайте внимание не только на причину прогула, но и на трудовую
характеристику виновного. Для этого соберите пакет документов, свидетельских показаний может быть недостаточно.
Помимо акта о служебном расследовании, в котором пропишете, как и каким образом выяснили, что причина прогула неуважительная,
подготовьте, например, выписку о примененных дисциплинарных взысканиях, характеристику от непосредственного руководителя или
другие документы, которые подтвердят халатное отношение сотрудника к труду.
Можно ли уволить за прогул, если сотрудника не пустили в автобус без маски
Для того чтобы уволить за прогул в этом случае, вам необходимо выявить уважительность причины. Для этого сотрудник должен доказать, что в регионе действуют официальные
ограничения, которые включают в себя невозможность проезда без средств защиты в общественном транспорте, например, в июле в Тюменской области региональный штаб по борьбе
с коронавирусом ввел обязательный масочный режим в общественном транспорте. Если у кого-то из пассажиров нет маски или он отказывается ее надевать, его просят покинуть автобус.
Помимо этого, вы должны узнать, какие меры предпринял работник, чтобы добраться до работы другим путем. Если, например, предъявит чек о покупке маски и расписание автобуса,
из которого будет понятно, что он поехал на следующем, то взвесьте все аргументы, прежде чем увольнять за прогул. Если работник забыл маску дома, но добросовестно пытался
доехать в офис, советуем ограничиться дисциплинарным взысканием в виде замечания
Сотрудника не было на рабочем месте, но его и не указали в договоре
Суд встанет на сторону уволенного работника, если в актах об отсутствии на рабочем месте не укажете, по какому адресу оно
располагалось. Доказать отсутствие на основании одних актов без адреса не получится.
Пример
Ванин работал водителем в ООО «Касатка» и его уволили за прогул. В качестве основания компания представила акты об отсутствии
сотрудника на рабочем месте, но в них не указала адрес этого рабочего места. Бывший сотрудник обратился в суд/
Суд рассмотрел материалы дела и выяснил, что в трудовом договоре с работником в качестве рабочего места указан «личный
автомобиль по месту нахождения генерального директора». Поскольку работодатель не смог доказать, что на этом рабочем месте
сотрудник в указанные периоды отсутствовал и что машины по месту нахождения директора не было, суд признал увольнение
незаконным/
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2019 по делу № 33-48494/2019
Когда заполняете акт отсутствия сотрудника на рабочем месте, возьмите трудовой договор работника, чтобы проверить, указано ли в нем
рабочее место и каким образом. Учтите, что место работы — это обязательное условие трудового договора, обычно это наименование
организации и населенный пункт, в котором она расположена. А рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться в связи
с работой, его контролирует работодатель.
Рабочее место можете предусмотреть в трудовом договоре как его дополнительное условие
Чтобы уволить за прогул сотрудника, у которого рабочее место не привязано к конкретному адресу, одних актов об отсутствии
недостаточно. Нужно собрать иные доказательства, например показания свидетелей, которые подтвердят, что во время прогула работник
должностные обязанности не исполнял и на связь не выходил, или, в случае с водителем, данные из систем ГЛОНАСС/GPS, по которым
будет видно, что машина находилась в другом месте.
Работник целый день был на деловой встрече, но не в офисе
Суд признает увольнение незаконным, если сотрудник не может из-за специфики работы выполнять свои трудовые обязанности из офиса.
Нельзя требовать от работника присутствовать на рабочем месте, если его не закрепили.
Суд признает прогул уважительным, если работник
1. Добросовестно относится к трудовым обязанностям
2. Предпринимает меры, чтобы предотвратить прогул
3. Отсутствует по уважительной причине
4. Не может находиться на рабочем месте постоянно по условиям работы
Пример
Денисов работал бренд-директором в ООО «Зебра», и его уволили за то, что отсутствовал целый день в офисе. Работник
с увольнением не согласился, так как исполнял свои обязанности, и обратился в суд.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
24/75

25.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Денисов пояснил, что по устной договоренности ему установили разъездной характер работы, рабочего места в офисе у него нет.
В качестве доказательства работы в день прогула работник предъявил распечатки звонков коллегам, а также документы, которые
подтвердили, что он провел несколько встреч и участвовал в презентации. Работодатель пояснил, что у Денисова не было
должностной инструкции, а условия о разъездном характере работы в трудовом договоре не закрепили.
Из-за отсутствия должностной инструкции суд установил должностные обязанности Денисова по показаниям свидетелей и пришел
к выводу, что нахождение бренд-директора в офисе невозможно, так как его основной задачей является поиск деловых партнеров
и организация мероприятий и рекламы. Суд признал увольнение незаконным.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2020 по делу № 88-3279/2020
Перед тем как увольнять работника, проверьте, какой у него характер работы и возможно ли исполнять ту или иную задачу в пределах
рабочего места.
Если у него рабочего места в офисе нет и в трудовом договоре закрепили разъездной характер работы, то и уволить за отсутствие
на рабочем месте не сможете.
Если характер работы не указали в договоре, проверьте должностную инструкцию. Суд может ее запросить, чтобы определить, возможно ли
исполнять должностные обязанности на стационарном рабочем месте или работа требует перемещения по городу.
Можно ли уволить за прогул, если работник не знал, что ему отказали в отпуске
Нет, если сотрудник не знал, что ему отказали, и ушел в отпуск, увольнять его за прогул нельзя. Верховный суд определил, что в таком случае причина прогула будет для работника
уважительной, определение Верховного суда от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2.
Если работник подаст заявление на отпуск за свой счет заранее, например за три дня, у вас будет время, чтобы подтвердить отпуск или отказать в нем работнику. Если о своем
отрицательном решении не сообщите, то прогул оформить не сможете, так как вы должны были предупредить работника о том, что отпуск не согласован.
Доведите до сведения работника, что директор проставил на заявлении свою визу об отказе. Особенно это важно, если в компании принято уходить в отпуск с согласия генерального
директора и не дожидаться самого приказа.
В случае спора суд будет выяснять, какое решение принял работодатель по заявлению, объявляли ли его работнику своевременно и в какой форме, а также учитывал ли работодатель
при увольнении за прогул тяжесть проступка, его обстоятельства и предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Сотрудник вместо работы был в трудинспекции, где жаловался на компанию
Компания в случае спора получит поддержку суда, если работник самовольно ушел вместо работы в ГИТ и не предупредил работодателя.
Работодатель должен знать, где находятся его работники.
Пример
Копылов отсутствовал на работе целый день. Работодатель оформил прогул и уволил сотрудника. Копылов с увольнением
не согласился, так как посчитал причину отсутствия уважительной.
В суде работник пояснил, что в день прогула встречался с руководителем государственной инспекции труда, куда его пригласили,
чтобы ознакомиться с результатами проверки по его жалобе. Копылов представил карточку приема посетителей из ГИТ и отметку
на заявлении об ознакомлении с материалами проверки. Работодатель предоставил письмо от руководителя ГИТ, в котором
он уточнил, что Копылов действительно был на приеме, но пришел туда не по приглашению, а по своей инициативе по записи, так
как был не согласен с результатами проверки.
Суд определил, что поскольку в трудовую инспекцию Копылов обратился самостоятельно, для отсутствия на работе более четырех
часов не было уважительных причин. Процедуру увольнения работодатель не нарушал.
Определение Московского городского суда 26.04.2019 № 4г/8-4823
Не стоит сразу заканчивать расследование, если обнаружили, что сотрудник вместо работы ушел в госорган, например в ГИТ. Проверьте,
по чьей инициативе работник туда направился, есть ли у него подтверждающие вызов документы или приглашение, а также мог ли
он предупредить об этом работодателя. Если сотрудник самостоятельно принял решение вместо работы направиться в иное место, пусть
даже в государственный орган, он обязан сообщить об этом заранее и обосновать причину необходимости сделать это в рабочее время.
Если работник по своей инициативе уходит в ГИТ более чем на четыре часа без предупреждения, то можете уволить за прогул
Работник участвовал в суде и не пришел на работу
Суд подтвердит, что уволили сотрудника законно, если время отсутствия по уважительной причине меньше общего времени прогула.
Пример
Иванову уволили за прогул, так как она отсутствовала на работе весь день. Работница с увольнением не согласилась, так участвовала
в судебном заседании в качестве истца.
Из материалов дела выяснилось, что рабочий день Ивановой длился с 8.00 до 20.00 с перерывом с 10.00 до 12.00 и с 14.00 до 17.00.
В спорный день работница участвовала в судебном заседании в период с 14.30 до 16.10. При этом на работе отсутствовала всю смену
без уважительных причин за исключением времени заседания и дороги до суда и обратно.Суд пришел к выводу, что Иванову уволили
законно.
Определение Седьмого кассационного суда от 11.02.2020 № 88-2542/2020 по делу № 2-654/2018
Если работник отсутствует на работе по уважительной причине, проверьте, действительно ли это отсутствие должно длиться четыре часа
и более. Обеденный перерыв в часы прогула не включайте. Узнайте, сколько времени занимает дорога, чтобы понять, сколько времени
действительно понадобится сотруднику.
Вы можете самостоятельно разрешить сотруднику отсутствовать на работе целый день, даже если ему необходимо отсутствовать лишь
какое-то время, однако в этом случае безопаснее предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Например, если с работником
произойдет несчастный случай, вы будете обязаны его расследовать, так как официального документа на отсутствие у вас не будет.
Высшая Школа Кадровика
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
25/75

26.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Потренируйтесь увольнять сотрудников по виновному основанию в курсе «Руководство отделом кадров — 2020» в Высшей школе
Кадровика.
Ваш персональный бесплатный доступ>>>
Переписка с работниками по Skype и е-mail. Как использоватьmail. Как использовать
и от каких проблем избавит компанию
1. Какие формулировки в ПВТР и трудовом договоре узаконят переписку по Skype
2. Как уволить работника по е-mail или Skype, чтобы суд все не отменил
3. Что делать, если работник использует Skype и е-mail не по назначению
Уже давно электронную почту и мессенджеры используют в работе не только удаленщики и дистанционщики. Такие средства связи
популярны у сотрудников с разъездным характером работы, сотрудников, которые находятся в командировках, а также тех, кто работает
в смешанном режиме — два-три дня в офисе и два-три дня дома. Да и обычные офисные сотрудники применяют мессенджеры и e-mail,
чтобы обсуждать рабочие задачи и проводить конференции. Так удобнее всем, особенно в ситуации, когда надо соблюдать социальную
дистанцию. В этой статье узнаете, как узаконить переписку электронным способом и для чего сможете использовать такой способ
взаимодействия.
Ваша компания уже перешла на электронный документооборот?
Да, полностью
Да, частично
Нет, только планируем
Нет, даже не думаем об этом
Отправить
Какие плюсы и минусы, по-вашему, в электронном документообороте?
Введите текст
0 символов из 1500
Отправить
Ваши коллеги написали:
51. Бумажный документооборот с подписями сотрудников никто не отменял. И не у всех есть возможность пользоваться эл.документами.
Готовы ли вы подробнее рассказать про ваш опыт с переходом на электронный документооборот, если он у вас
есть?
Если да, оставьте, пожалуйста, контактные данные, как с вами можно связаться. Эта информация будет доступна только главному редактору
журнала «Кадровое дело». Для остальных участников опроса мы ее скроем
Введите контактные данные
Отправить
Как узаконить переписку по Skype и е-mail
Чтобы официально использовать в работе мессенджеры и е-mail, пропишите это в ПВТР и трудовых договорах сотрудников. Так сможете
обмениваться с работниками документами, для которых не установлено обязательное ознакомление под подпись, передавать задания,
получать отчеты.
Да, можете пойти еще дальше и заключить с работниками соглашение об электронном взаимодействии. Это позволит знакомить работников
со всеми документами с помощью электронной подписи. Но такой вариант используйте, только если понимаете, что вам это действительно
надо.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
26/75

27.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Формулировки для ПВТР. В правилах внутреннего трудового распорядка пропишите, для каких целей работники могут или обязаны
использовать мессенджеры и е-mail. Например, мессенджер используется, чтобы получать задания от начальника, запрашивать документы,
связанные с работой, и пр. Это надо сделать, чтобы узаконить переписку и обмен документами таким способом.
Также можете предусмотреть в ПВТР иные варианты, как использовать мессенджеры и е-mail. Например, пропишите, что уведомление
о выборе способа ведения трудовой книжки сотрудникам направляете на е-mail, а также получаете от них заявления с выбором способа.
Если в вашей компании есть профсоюз, то изменения придется согласовать с ним.
Также не забудьте ознакомить работников с ПВТР в новой редакции. Иначе они не будут обязаны соблюдать новые положения.
ПВТР с формулировкой об электронном взаимодействии по е-mail и Skype
Образец скачайте в конце статьи
Формулировки для трудового договора. В трудовом договоре или допсоглашении продублируйте формулировки ПВТР. Дополнительно
можете конкретизировать обязанности сотрудника в связи с использованием электронной почты и мессенджеров. Также укажите адрес
корпоративной почты и аккаунт в мессенджере. Это позволит в случае спора доказать, что сотрудник получил, например, задание
от руководителя или уведомление о переходе на электронные книжки.
Трудовой договор с указанием адреса корпоративной почты и аккаунта в Skype
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
27/75

28.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Если, кроме общения по рабочим вопросам, мессенджеры и e-mail работник использует непосредственно для выполнения своих
обязанностей, это тоже пропишите в договоре. Например, консультирует клиентов.
Как уволить сотрудника по Skype или привлечь к дисциплинарке
Тренд 2020 года — увольнение по скайпу или другому мессенджеру. Это может быть как собственное желание работника, так и инициатива
компании. Да, по ТК надо знакомить работника с документами под подпись и уведомлять в письменном виде, но это не значит, что
увольнение по скайпу вовсе невозможно. Суд будет на вашей стороне, если докажете, что реально ознакомили работника с документом.
Тогда и никакие доводы работника об отсутствии подписи не сработают.
Даже если порядок взаимодействия по е-mail или с помощью мессенджеров вы прописали в локальных актах и трудовом договоре, вам все
равно надо доказать, что работник подал заявление и вы ознакомили его с приказом и другими документами. И даже если никаких проблем
с работником нет, все равно документы и порядок увольнения может проверить инспектор ГИТ. Как правильно действовать в этой ситуации
и какие для этого есть варианты, читайте в этом разделе.
Вариант первый, когда все хорошо. Если никаких проблем с работником нет, то достаточно его попросить выслать скан заявления
и затем прислать вам оригинал или передать лично в отдел кадров. Это позволит сэкономить время и процедуру увольнения начать сразу.
Если работник приедете в офис, все документы подпишите на месте. Если в офис подъехать не может, делайте сканы приказа об увольнении
и других документов и также направляйте работнику по скайпу или e-mail. Просите их распечатать, поставить подпись и выслать вам скан
обратно. Затем также направьте документы курьером или Почтой России.
Не отказывайте работнику, который намеревается уволиться по скайпу и просто написал вам сообщение об этом. Можете потом проиграть
суд. Несколько лет назад я нашел интересное решение по такой ситуации. Реквизиты дела, к сожалению, не помню, но суть запомнил
хорошо.
Пример
Работник решил уволиться и написал об этом в скайпе своему руководителю. Тот переслал сообщение кадровику, но в кадрах
отказались что-либо оформлять, пока работник лично не принесет письменное заявление.
При этом работник несколько раз устно подтверждал свое намерение уволиться. Дело дошло до суда, так как работника уволили
за прогул, потому что через две недели он перестал появляться в офисе.
Суд поддержал работника. Кадровики в суде пояснили, что действительно по скайпу поступило сообщение с просьбой уволиться. Суд
учел, что и сам работник подтвердил, что сообщение писал он сам и реально хотел уволиться. В итоге суд признал увольнение
незаконным и велел работодателю изменить формулировку увольнения с прогула на увольнение по собственному.
Это судебное решение не система, оно скорее показывает отличную работу адвоката работника. Еще большую роль сыграло, что по факту
никто не оспаривал желание работника уволиться. Компания и работник это подтвердили в суде. То есть сам спор сводился к тому, что
работник просто не передал письменное заявление об увольнении. В этой ситуации было достаточно попросить работника прислать скан
заявления об увольнении, а затем направить оригинал почтой. И никакого спора бы не было.
Когда все плохо и расстаетесь со скандалом. Представьте ситуацию, что хотите уволить работника по дисциплинарке,
но он отказывается приходить в офис. В таком случае выход — проводить все этапы процедуры увольнения по видеосвязи. Желательно
в составе комиссии, куда, помимо специалиста отдела кадров, войдут еще два сотрудника компании, которые не заинтересованы в исходе
дела. Например, айтишник и сотрудник службы безопасности.
По видеосвязи и в присутствии комиссии затребуйте у работника письменные объяснения и составьте акт, если работник их не предоставит.
Также ознакомьте сотрудника с приказом об увольнении. На видео зачитывайте работнику содержание всех документов и показывайте
ему их. Затем делайте сканы и направляйте в мессенджере. Все действия актируйте. Все это в совокупности поможет доказать, что
процедуру увольнения выполнили.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
28/75

29.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Александр Куренной
Заведующий кафедрой трудового права МГУ, профессор, д. ю. н.
Почему заявления по электронной почте и Skype надо дублировать на бумаге
Суды по-разному относятся к заявлениям и отзывам работника по электронной почте. Главное — это реальная подпись работника. Без электронной цифровой подписи работник может
оспорить увольнение. Поэтому всегда просите работника дублировать свои заявления обычной почтой или приносить в кадры. Это обезопасит компанию на случай спора.
Был такой случай у меня в практике. Внучка одного моего знакомого написала заявление от дедушки и послала по корпоративной почте. Уж очень ей хотелось, чтобы дедушка с ней
играл, а не ходил на работу. И компания взяла да и решила уволить работника. И чуть ситуация не дошла до судебного спора, который работник, разумеется, выиграл бы.
Да, и еще полезный совет: всегда записывайте все переговоры по видео с работником. Это поможет доказать, что с работником
действительно переговаривались таким способом.
Пример
Банк решил уволить совместителя в связи с приемом на работу основного сотрудника, ст. 288 ТК. В таком случае совместителя надо
письменно уведомить об увольнении минимум за две недели.
Так как работник из-за специфики работы в офисе появлялся редко, об увольнении его решили уведомить по видеосвязи в скайпе.
Это делали в составе комиссии. Этим же способом работника ознакомили с приказом об увольнении, так как в офисе он отказался
что-либо подписывать.
Увольнение работник оспорил в судебном порядке. Главный довод работника — об увольнении нельзя уведомить по скайпу, так же
как и ознакомить с приказом. Это можно сделать только в письменной форме.
Суд доводы работника отклонил. Трудовой кодекс не запрещает уведомить сотрудника об увольнении и ознакомить с приказом
посредством видеосвязи.
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 по делу № 33 — 25754/2016
Что делать, если работник оскорбляет коллег в мессенджерах или разглашает секреты
компании
Иногда случается так, что, используя корпоративную почту или мессенджер для личных целей, работник вредит компании. В таких случаях
можете применить к работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. Как это сделать, читайте дальше.
Работник оскорбляет коллег. Если работник оскорбляет начальника или коллег в переписке по е-mail или Skype, то у вас есть шанс
привлечь его к дисциплинарной ответственности. Для этого вам надо запасьтись доказательствами — зафиксируйте угрозы и оскорбления,
особенно если речь о сообщении в мессенджере. Многие мессенджеры позволяют пользователю удалить сообщение, в том числе
и у адресата.
Зафиксировать содержание сообщения можно двумя способами. Первый — обратиться к нотариусу. Это надежно, так как нотариус знает,
как все сделать правильно, но его услуги стоят денег. В среднем на такую задачу потратите 15 000 руб. Второй способ — сделать все самим.
Так быстрее и будет бесплатно для компании.
Чтобы зафиксировать содержание сообщения, создайте комиссию и составьте акт осмотра. Описывайте каждый шаг: как включаете
компьютер, запускаете Skype или открываете e-mail, какие сообщения там видите и от кого.
Также делайте скриншот каждого шага. Так подтвердите, что работник реально оскорблял коллег или начальника.
Работник разглашает секреты компании. Если работник разглашает тайны компании, его можно за это наказать. Однако в данном
случае будет важно, что допуск работнику к коммерческой тайне оформили правильно. Второй момент — режим коммерческой тайны
в компании введен именно в отношении сведений, которые разгласил сотрудник. Если все оформлено верно, то работника наказать
сможете.
Более сложная ситуация возникает, когда работник отправляет письмо с тайной компании со своей корпоративной почты на домашнюю.
Например, чтобы поработать на выходных. За такие действия работника также можно наказать, так как доступ к тайне получает третье
лицо — собственник почтового сервера.
Пример
Работника банка уволили за разглашение коммерческой тайны по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Причина увольнения — сотрудник
решил поработать на выходных и направил на личный е-mail информацию, которая содержала коммерческую тайну.
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным. Он указал, что разглашения тайны не было. Так как третьи лица доступ
к таким сведениям не получили.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
29/75

30.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Однако апелляция это решение отменила. Сотрудник переслал письмо на личную электронную почту на mail.ru, и хранилось оно
на серверах этого почтового сервиса. Получается, что собственник сервера ООО «Мэйл.Ру» получил доступ к этой информации и мог
в любой момент ее использовать в своих целях. Значит, факт разглашения коммерческой тайны есть. Поэтому апелляция признала
увольнение работника законным.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 № 33-23595/2017
Как видите из примера выше, даже сам факт направления письма на личную почту — это разглашение коммерческой тайны компании.
Чтобы минимизировать такие ситуации, дополнительно разъясните сотрудникам, что они не имеют права пересылать никакую служебную
информацию на личную почту.
Простой, сверхурочка и несчастный случай на удаленке: ответы
на вопросы, которые сейчас волнуют кадровиков
1. Как зафиксировать переработку, если работник сам определяет режим работы
2. Каким кодом табелировать простой, в который направили удаленщика
3. Как расследовать несчастный случай, если сотрудник работает из дома
Агония экстренного перевода всех, кого только можно, на время самоизоляции на удаленку прошла. Как это правильно делать в разных
ситуациях, разобрались. Кто пропустил — посмотрите статью в «Кадровом деле» № 4 за 2020 год.
Теперь же кадровики вынуждены решать рутинные вопросы, ответов на которые в законах нет. Например, понятие «удаленная работа»
чиновники в ТК еще не закрепили. В статье мы используем этот термин, чтобы вы понимали: мы разбираем проблемы удаленщиков. Но без
отсылок к дистанционщикам пока не получится, именно поэтому в образцах документов вы увидите этот термин. Придется работать так,
пока нет закона об удаленной работе.
Из этой статьи узнаете, что прописать в договоре с удаленщиком, чтобы избежать проблем с учетом рабочего времени; как поступить, если
работник получил травму в собственной квартире и не выходит на связь, а также как раскусить хитреца, если он рассчитывает получить
дополнительные дни отдыха за работу в выходной, которую не выполнял.
Можно ли объявить простой, если нет работы
Да, тех, кто трудится удаленно, можно отправлять в простой. Работы для таких сотрудников может не оказаться как по вине работодателя,
например из-за сезонного спада спроса, так и по обстоятельствам, которые не зависят от обеих сторон. Пример второй ситуации —
у удаленщика отключили интернет на длительный срок, а он работнику необходим для выполнения обязанностей. В таких случаях компания
может объявить простой. Как это правильно оформить, читайте дальше.
Издайте приказ. Унифицированной формы приказа о простое нет. Если уже издавали такой приказ в организации, используйте ту же
форму, она подходит и для удаленщиков.
Если приказ ни разу не издавали, проследите, чтобы в нем были все обязательные реквизиты: в отношении кого вводите простой, по каким
причинам, когда он начинается и оканчивается, например если планировали его заранее, и в каком размере производите оплату.Формально
работники во время простоя должны находиться на рабочих местах. Но так как работа удаленщика не привязана к конкретному рабочему
месту, которое контролирует работодатель, укажите, что после окончания простоя сотруднику необходимо иметь возможность приступить
к работе незамедлительно.
Кроме того, можете предусмотреть в приказе пункт, который позволит в этот период вообще отсутствовать в месте, где они выполняют
работу.
Приказ об объявлении простоя по вине работодателя
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
30/75

31.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Ознакомьте работников, в отношении которых оформляете простой, с приказом под подпись. Если используете электронную подпись,
то отправьте приказ по электронной почте, если нет — вызовите сотрудника в офис или направьте документ курьером или обычной почтой.
Согласовывать простой с профсоюзной организацией не нужно. Службу занятости нужно уведомлять, только если приостанавливается все
производство. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников, уведомлять орган службы занятости не надо.
Проставьте в табеле соответствующий код. Если простой ввели по вине работодателя, внесите в табель буквенный код «РП» или
числовой код «31». Простой по независящим от сторон причинам указывайте кодами «НП» или «32».
Простой по вине работодателя оплачивайте в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Если работы нет по независящим
причинам, то оплата производится в размере не менее двух третей тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально
времени простоя.
Оформите акт о простое. Акт необходим, когда простой возник в связи с незапланированным происшествием, например если в офисе
прорвало трубу и все серверы затопило. В акте укажите дату и время, когда его составили, причину приостановки работы, Ф. И. О.
сотрудников, которых оправляете в простой. Рекомендуем указать, что вины работников в простое нет.
Как оформлять сверхурочную работу
Как контролировать и учитывать рабочее время удаленщиков, закон не определяет. Компании нужно решить этот вопрос самостоятельно.
Ниже разберем вопросы, на которые нужно обратить внимание в первую очередь, иначе не получится доказать или опровергнуть
сверхурочку.
Как режим работы определили в трудовом договоре. Режим рабочего времени и времени отдыха удаленщик устанавливает по своему
усмотрению, если такой график заранее не предусмотрели трудовым договором или допсоглашением.
Дополнительное соглашение о переводе на удаленку
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
31/75

32.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
В случае когда режим работы и отдыха трудовым договором или допсоглашением не определили, работу, например, в субботу или
воскресенье нельзя считать работой в выходной, а труд за пределами рабочего дня — сверхурочной работой.
Если такой работник по своей инициативе трудится в выходной, праздник или ночью, работодатель не обязан предоставлять ему
соответствующие гарантии и компенсации.
Чтобы режим работы удаленщика совпадал с тем, что у других сотрудников компании, пропишите его в трудовом договоре или
допсоглашении. Можете сделать ссылку на локальный акт, например указать, что условия удаленной работы в части определения времени
труда и отдыха регулируют ПВТР.
Учтите, что после того как пропишете режим, гарантии и компенсации за привлечение к работе сверхурочно будут распространяться
и на удаленщика, ст. 152–154 ТК.
Если работник на удаленке сам устанавливает режим труда и отдыха, то сам же отвечает за переработки
Как учитываете отработанное время. Вы обязаны вести учет времени, которое работник фактически отработал. Для тех, кто трудится
удаленно, исключений в законе нет.
В трудовом договоре можете предусмотреть, например, что работник обязан использовать специальное программное обеспечение, которое
позволит работодателю отслеживать его пользовательскую активность. Другой вариант — обязать работника выходить на связь
с работодателем в установленные часы.
График работы удаленщика может быть любым: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику либо определенные рабочие часы или время, когда он должен в обязательном порядке выходить
на связь с работодателем, чтобы отчитаться.
Пример
Часть сотрудников IT-отдела компания перевела на удаленку. По допсоглашению они должны ежедневно с 09.00 до 18.00 быть
на связи с работодателем и в случае обращения работников тут же устранять неисправности программного обеспечения.
Вместе с этим работодатель установил сдельную оплату труда в зависимости от фактически выполненной работы. Рабочее время
считали через корпортал: во сколько поступила заявка, сколько времени потребовалось, чтобы решить проблему и закрыть заявку.
То, что работник заходил на портал после 18.00 и просматривал новые заявки, сверхурочной работой не является.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, ст. 91 ТК. Это общее правило обязательно и для
тех, кто трудится удаленно. Их рабочие дни отмечайте в табеле кодом «Я/УД».
Как фиксируете переработки. На работу сверхурочно вы должны получить от удаленщика письменное согласие, ст. 99 ТК. Сделать это
можете путем обмена электронными документами, ч. 5 ст. 312.1 ТК.
Письменное согласие не нужно для сверхурочки, если требуется предотвратить производственную аварию.
В этом случае направьте удаленщику распоряжение с требованием приступить к сверхурочной работе.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
32/75

33.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
О привлечении к сверхурочной работе издайте приказ. Обоснуйте в нем производственную необходимость, дату начала и срок работы,
Ф. И. О. работника и его должность, а также размер оплаты.
120
часов — максимальная продолжительность сверхурочной работы за календарный год
Пример
Иващенко работал на удаленке в техническом отделе.
В договоре ему прописали 40-часовую рабочую неделю. Через год Иващенко уволился и тут же пошел в суд. Он пытался доказать,
что ему не заплатили деньги за сверхурочную работу. Он доказывал, что работал по 12 часов в день и в выходные.
Суд изучил материалы дела и установил, что по договору Иващенко трудился 40 часов в неделю с двумя выходными. Работодатель
также представил табели учета рабочего времени, по которым за все время работы компании переработок у Иващенко не было.
Согласно расчетным листкам, заработная плата начислялась пропорционально отработанному времени. Кроме того, приказы
о привлечении Иващенко к сверхурочной работе не издавали, согласие на работу больше нормы от него не требовали.
Суд решил, что к работе сверхурочно сотрудника не привлекали и зарплату ему начисляли и выплачивали полностью.
Апелляционное определение Московского городского суда от 8.12.2016 № 33-49724/2016
В табеле сверхурочку отмечайте буквенным кодом «С» или цифровым кодом «04» и указывайте количество времени, которое сотрудник
отработал сверхурочно.
Что делать, если произошел несчастный случай
Если с сотрудником на удаленке произошел несчастный случай, его надо расследовать в общем порядке, ст. 312.3, абз. 17 ст. 212 ТК.
Исключений для этих работников закон не делает, но нет и специальной схемы расследования несчастных случаев с ними.
Расследование проводите после того, как работник или его родственники сообщили о несчастном случае. Другой возможности узнать
об этом у работодателя нет.
Если пострадавший сообщил о происшествии не сразу, например потому что попал в больницу и по состоянию здоровья не мог сообщить
работодателю о происшествии, расследуйте несчастный случай в течение одного месяца со дня, как получили заявление от работника или
его представителя, ч. 2 ст. 229.1 ТК. Порядок действий найдете ниже.
Создайте комиссию. Работодатель обязан создать комиссию, в которой будет не менее трех человек, например специалист по охране
труда, специалист отдела кадров и представитель профсоюзной организации. Если произошел несчастный случай с тяжелым повреждением
здоровья или со смертельным исходом, то в состав комиссии также включаются инспектор ГИТ, представители органа исполнительной
власти или органа местного самоуправления, представители территориального объединения профсоюзов и отделения ФСС. Учтите, что
в комиссию должно входить нечетное количество человек.
Состав комиссии утвердите приказом. Форма произвольная. В документе укажите состав, задачи и время работы комиссии.
Определите обстоятельства. Несчастный случай признают связанным с производством, если во время происшествия удаленщик исполнял
трудовые обязанности или совершал действия в интересах работодателя, ст. 227 ТК.
Если не будете расследовать несчастный случай с удаленщиком, компанию могут оштрафовать на 80 000 руб., ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП
Комиссия по расследованию несчастного случая должна выяснить обстоятельства происшествия. Для этого нужно выехать туда, где
произошел несчастный случай, и составить протокол осмотра места происшествия. Дистанционно выяснить обстоятельства закон
не позволяет, даже если у вас есть видеосвязь с работником.
Так как свидетельских показаний при удаленке может не быть, советуем опросить людей, с которыми контактировал работник, например
родственников, соседей или друзей. Информацию о несчастном случае, в том числе о характере травм, как и где они произошли, может
предоставить медицинская бригада, которая приезжала на вызов к пострадавшему, или сотрудники полиции, которые явились на место
происшествия.
Сделайте запросы в медучреждение, куда впервые поступил пострадавший, о тяжести травм или причинах смерти работника и в отдел
полиции по месту проживания пострадавшего об обстоятельствах происшествия.
Запрос о получении медзаключения
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
33/75

34.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Квалифицируйте несчастный случай. После того как собрали необходимую информацию, квалифицируйте несчастный случай
в зависимости от обстоятельств: связан он с производством или нет.
Например, если в момент видеоконференции с коллегами у работника сломается стул и он получит травму позвоночника, то комиссия
признает несчастный случай связанным с производством, так как работник получил травму в рабочее время и при исполнении служебных
обязанностей. Плюс — будут свидетели.
Чтобы обезопасить компанию, в трудовой договор или допсоглашение с удаленщиком включайте условие о графике работы с четким
указанием на время труда и отдыха.
Чтобы при несчастном случае его правильно квалифицировать, заранее определите график работы и уточните время на обед
и выходные
Так, например, перерыв на обед в рабочее время не включается, а если происшествие произойдет в нерабочее время, то работнику будет
трудно доказать, что несчастный случай связан с производством, ст. 108 ТК.
Пример
Во время обеденного перерыва Камышова поднималась по наружной лестнице фитнес-клуба, поскользнулась, упала и сломала левое
предплечье.
Комиссия по расследованию несчастного случая установила, что цель перемещения Камышовой, когда она получила травму, не была
связана с выполнением трудовых обязанностей или выполнением работы по поручению работодателя. Место происшествия возле
фитнес-клуба никак не связано с приемом пищи в обеденный перерыв. Комиссия не признала, что несчастный случай связан
с производством. Работница с решением не согласилась и обратилась в суд.
Суд рассмотрел материалы дела и пришел к выводу, что комиссия по расследованию квалифицировала несчастный случай верно:
в момент несчастного случая сотрудница не выполняла свои трудовые обязанности, ее действия были обусловлены личными целями,
сам перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается.
Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 14.05.2019 № 09АП-18182/2019 по делу № А40-269195/18
Если работник получил травму не в процессе выполнения должностных обязанностей или других действий в интересах работодателя,
например поскользнулся и упал в ванной, то несчастный случай признают не связанным с производством.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
34/75

35.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Шесть опасных записей в трудовой книжке, которые нужно исправить
прямо сейчас
1. Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о работе по гражданскому договору
2. В какой срок выдать работнику бумажную трудовую книжку, если он выбрал электронный вариант
3. Как исправить в трудовой книжке запись об отпуске по уходу за ребенком
Есть шесть опасных записей в трудовых книжках, за каждую из которых рискуете получить штраф. Эти записи могут быть в трудовой
книжке любого сотрудника, даже в вашей. Мы разобрались в чем ошибка и расскажем, как такие записи исправить.
Опасная запись № 1. Об увольнении со ссылкой на ст. 80 ТК
Работник принес в отдел кадров заявление с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию на основании статьи
80 Трудового кодекса». Так как этого увольнения ждали давно, кадровик решил не усложнять ситуацию и вместо привычной статьи 77 ТК
сослался в трудовой книжке на ту, которую указал сотрудник.
Чем грозит. В записи нет ошибки, но к формулировке «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи
77 Трудового кодекса Российской Федерации» привыкли кадровики, ГИТ и сами работники. Не исключено, что инспектор удивится, когда
увидит такую запись, и потребует ее исправить.
Как исправить. Если запись в трудовую книжку внес кадровик с прошлой работы сотрудника, вам ничего править не нужно. Когда
увольнение сотрудника оформлял ваш коллега, также не рекомендуем вносить исправление в документ.
И все же разъясните сотрудникам, что если работник увольняется по собственному желанию, ссылку надо ставить на ст. 77 ТК. Чтобы
исключить ошибки, раздайте подчиненным памятку с правильными записями по восьми самым распространенным основаниям увольнения.
Определили новый срок, в который нужно выдать сотруднику бумажную трудовую
Работнику, который предоставил работодателю заявление о том, что выбирает электронную трудовую книжку и хочет забрать бумажную, придется выдать трудовую в тот день, когда он
подал заявление в отдел кадров. К такому мнению пришли чиновники из Минтруда, Письмо Минтруда от 12.08.2020 № 14-2/ООГ-12933. Это уже третье разъяснение по этому вопросу за
2020 году от специалистов ведомства. Также они подтвердили, что нельзя брать у сотрудников заявления с решением по форме трудовой книжки, если уведомления им еще не выдавали,
иначе есть риск того, что работодатель проиграет в суде, если работник попадется конфликтный.
Напомним, уведомить каждого сотрудника о переходе на электронные трудовые, нужно до 31 октября 2020 года включительно, постановление Правительства от 19.06.2020 № 887.
Раньше специалисты ведомства, рекомендовали выдавать сотрудникам бумажную трудовую в течение трех рабочих дней с даты, когда заявление получили в отделе кадров, письмо
Минтруда от 13.03.2020 № 14-2/В-260.
Опасная запись № 2. О выдаче работнику трудовой книжки
Сотрудник, который хочет отказаться от бумажной трудовой, должен принести вам письменное заявление. Сделать это он должен до
31.12.2020 или даже позже, если работник сначала оставил трудовую в кадрах, а потом решил, что ему хватит и электронной версии
документа, ч. 2 ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ. После того, как получите такое заявление, трудовую надо сотруднику выдать, ст. 66.1
ТК. А также внести в трудовую специальную запись. Но бывает, что некоторые кадровики про эту запись забывают.
Чем грозит. Рискуете получить штраф ГИТ до 50 000 руб., за трудовую без записи о выдаче, ч. 1 ст. 5.27. Сотрудник может обратиться в
ГИТ, если запись в своей трудовой не обнаружит. Сотруднику будет достаточно представить инспектору трудовую без записи, а также копию
заявления об отказе от бумажной трудовой или справку СТД-ПФР.
Как исправить. Свяжитесь с работником и попросите принести книжку, чтобы сделать в ней запись. Какую запись внести в трудовую, когда
будете выдавать ее работнику, разъяснил Минтруд, письмо от 12.02.2020 № 14-2/В-150. Мы покажем этот вариант, а также посоветуем
другой, который будет короче. Можете заказать штамп с таким текстом и проставлять его в трудовые, но так получится сделать, только если
весь текст поместится на одном развороте книжки.
Как выглядит запись в трудовой книжке о том, что ее прекратили вести и выдали
работнику. Формулировка от Минтруда
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
35/75

36.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Как выглядит запись в трудовой книжке о том, что ее прекратили вести и выдали
работнику. Формулировка от редакции
Опасная запись № 3. О работе по гражданскому договору
На время испытательного срока с работником заключили гражданский договор. После того как подписали договор, кадровик внесла об этом
запись в трудовую книжку. Когда испытательный срок закончился, сотрудника перевели на «основную работу по трудовому договору».
Чем грозит. Ситуация грозит штрафом до 150 000 руб. Причем накажут дважды. Сначала инспектор оштрафует на сумму до 50 000 руб.
за саму запись, ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Причина — в трудовую вносят только записи о работе, ст. 66 ТК.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
36/75

37.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
После этого инспектор попросит показать сам договор. Если найдет в документе признаки трудового договора, заплатите второй штраф
до 100 000 руб., ч. 4. ст. 5.27 КоАП, а сам договор инспектор переквалифицирует в трудовой.
Как исправить. В такой ситуации вариантов два. Первый — признать обе записи в трудовой книжке недействительными и внести запись
о приеме на работу той датой, когда заключили гражданский договор. Это самый безопасный вариант. Такая схема не понравится
бухгалтеру: за все время работы по договору подряда на сотрудника придется доначислять взносы. Себе тоже добавите работы — нужно
будет переделать личную карточку, приказ о приеме и обложку личного дела. Рабочий год у сотрудника тоже поменяется. И все же этот
вариант — исключит претензии и сотрудника, и ГИТ.
Второй вариант проще, хоть и рискованный. В этом случае тоже придется признать недействительными обе записи: о работе
по гражданскому договору и о переводе на основное место. Вместо двух записей с ошибками надо внести одну — о приеме сотрудника,
но с той даты, когда заключили с ним трудовой договор. Исправляйте запись по общим правилам, датой, когда обнаружили ошибку.
Формально в трудовой вы все поправите, но риск получить штраф в 100 000 руб. за подмену трудового договора гражданским остается.
Чтобы уменьшить риски, проверьте, нет ли в гражданском договоре формулировок, которые помогут инспектору признать его трудовым
и назначить штраф. Кроме договора посмотрите табель учета рабочего времени за те месяцы, в которые гражданин сотрудничал
с компанией по договору ГПХ. Там о нем не должно быть отметок. Проверьте, чтобы на листках ознакомления с локальными актами
компании подписи гражданина не было до тех пор, пока с ним не заключили трудовой договор.
Важная новость!
Можно ли отказаться высылать трудовую книжку сотруднику по почте
Чиновники из Минтруда разъяснили, когда можно не отправлять трудовую книжку по почте, даже если уволенный сотрудник прислал
заявление с таким требованием. Кадровик имеет право отказаться это делать, если адрес, куда сотрудник просит отправить документ,
находится за границей. В ведомстве объяснили, что запрет на пересылку трудовых книжек за территорию России еще действует, ст. 3
Закона СССР от 24.06.1991 № 2261-I. Поэтому если работодатель согласится и отправит трудовую по тому адресу, куда хочет сотрудник, он
нарушит закон.
Письмо Минтруда от 17.09.2019 № 19-1/ООГ-210
Как исправить в трудовой книжке запись о работе по договору ГПХ
Опасная запись № 4. Об отпуске по уходу за ребенком
Чтобы не запутаться, когда будет считать отпуск по уходу за ребенком, кадровик внес в трудовую книжку сотрудницы запись о времени его
начала. К тому же он рассчитывал, что такая запись понадобится, если сотрудница в отпуске по беременности или по уходу за ребенком
попросит копию трудовой книжки. После того как сотрудница выйдет из отпуска по уходу, планировал тоже внести об этом запись и дальше
продолжить вести книжку по общим правилам.
Чем грозит. Инспектор вправе оштрафовать компанию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., если обнаружит в разделе «Сведения о работе»
информацию о чем-то, кроме приемов, переводов, увольнения работника или переименования организации. У самой сотрудницы из-за
записи в трудовой об отпуске по уходу за ребенком проблем не будет. Ее права при этом не нарушены, проблем с пенсией не возникнет.
Как исправить. Признайте запись недействительной. В графе 3 после информации о том, что запись недействительная, дополнительно
ничего не пишите. В графе 4 сошлитесь на п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек № 69, утв. постановлением Минтруда
от 10.10.2003 № 69.
Если сотрудница в декрете просит копию трудовой, заверяйте документ, как любому другому сотруднику. Нельзя вместо записи «Работает
по настоящее время», писать: «В отпуске по беременности и родам в настоящее время» или «В отпуске по уходу за ребенком в настоящее
время».
Как исправить в трудовой книжке запись об отпуске по уходу за ребенком
Опасная запись № 5. О приеме на полставки
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
37/75

38.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
В штатном расписании не было полной ставки, нового сотрудника взяли на 0,5. Так как это условие отразили в трудовом договоре и приказе
о приеме на работу, кадровик указал эту информацию и в трудовой книжке.
Чем грозит. Запись некорректна, но проблемы из-за нее вам создаст не инспектор ГИТ, а работник, когда потребует дубликат или новую
трудовую, если вы его первый работодатель.
Сотрудник будет искать новую работу, кадровик или менеджер по подбору обратит внимание на такую запись в трудовой. Вероятно, ваш
бывший сотрудник получит отказ в приеме, потому что руководитель решит, что раз он уже работал на основном месте неполное время, для
этого есть причина. Например, сотрудник льготник и трудиться может не больше 20 часов в неделю, а информацию об этом скрывает, пока
с ним не заключат договор.
Запись о признании записи недействительной заверьте в том же порядке, как при увольнении работника. Оставлять запись незакрытой
нельзя, п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003, далее — Правила № 225
Как исправить. Если заметили ошибку, а привыкли, что записи в трудовых ваших сотрудников сделаны по закону, исправляйте.
Но сначала получите письменное заявление работника. Если не согласится — оставляйте запись как есть, конечно, если в ней нет других
ошибок, т.е. правильно указали дату первого рабочего дня, должность, реквизиты приказа.
Опасная запись № 6. О приеме внесли в первый день работы
Кадровик в первый же день работы сотрудника в компании внес ему в трудовую книжку запись о приеме на работу. Вечером новичок
пришел с заявлением об увольнении и попросил уволить его без отработки на следующий день.
Чем грозит. Придется по требованию работника признавать запись недействительной. А если внесете запись об увольнении, то и ее тоже.
Откажетесь — работник пожалуется в ГИТ. Победный аргумент сотрудника — вносить запись о приеме нужно, только если бы он проработал
в компании больше пяти рабочих дней, ст. 66 ТК.
Когда запись о приеме нужно отменить по заявлению работника
Откажетесь исправлять запись и отдавать книжку, работник обратится в суд и получит компенсацию за каждый день задержки трудовой
книжки, ст. 234 ТК.
Как исправить. Возьмите у сотрудника письменное заявление, где просит признать запись о приеме недействительной, а если уже внесли
запись об увольнении, то и ее. Так докажете, что внесли правку по желанию работника.
Если признали недействительной запись об увольнении сотрудника, то по его заявлению выдайте дубликат трудовой книжки, п. 33 Правил
№ 225
Если сотрудник не требует признать запись о приеме недействительной, то обязательно внесите запись об увольнении. Иначе кадровик
в другой компании, куда устроится работник, не сможет внести запись о приеме его на работу.
Как исправить в трудовой книжке запись о приеме на работу, которую внесли в первый
день работы
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
38/75

39.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Когда в условиях пандемии работника можно уволить задним числом
1. Что делать, если сотрудник отказывается ходить на работу, так как боится заболеть коронавирусом
2. Можно ли расторгнуть договор с временным работником в период болезни
3. Какой датой уволить умершего сотрудника
Мы расспросили кадровиков и насчитали пять ситуаций, когда они увольняют сотрудника прошедшей датой. Причины разные. Самая
популярная сейчас — отказ ходить на работу из-за коронавируса. В одних случаях нужно время, чтобы получить необходимые документы,
в других руководство пытается сэкономить, а иногда — наказать работника. Предупреждаем, лишь в двух случаях из пяти увольнение
задним числом безопасно. Из статьи узнаете, когда можно без риска оформить увольнение задним числом, а когда этого лучше не делать.
Сотрудник перестал ходить на работу и пропал
Если сотрудник перестал появляться на работе и не выходит на связь, это длящийся прогул. Например, сейчас некоторые сотрудники
отказываются выходить работать в офис ссылаясь на то, что боятся заразиться коронавирусом. На все уговоры работодателей отвечают
отказом, а потом могут и вовсе перестать выходить на связь.О том, каким днем менее рискованно увольнять прогульщика в таком случае,
читайте дальше, но будьте осторожны. Само по себе увольнение за прогул в данном случае опасно: безупречно выполнить процедуру
привлечения к дисциплинарной ответственности не получится. Значит, есть риск, что сотрудник через суд признает увольнение
незаконным, восстановится на работе и потребует компенсацию вынужденного прогула и морального вреда.
Если у вас безвыходная ситуация, вы уверены, что прогульщик не вернется, а ставку нужно освободить, постарайтесь максимально
правильно, насколько возможно в этом случае, провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Составляйте акты
об отсутствии сотрудника на работе за каждый день неявки.
Направьте запрос с требованием представить объяснение на все известные адреса работника. Для этого используйте ценное письмо
с уведомлением о вручении и описью вложения. Так сможете доказать, что направили работнику именно запрос объяснений. Если
уведомление о вручении письма вернулось с пометкой «вручено лично», а работник на связь не вышел, ждите два рабочих дня и издавайте
приказ об увольнении. Аналогично можете поступить, если письмо вернулось с отметкой, что адресат отказался от его получения.
Вопрос о том, каким днем нужно уволить работника при длящемся прогуле, спорный. Есть две точки зрения.
Дата увольнения — последний рабочий день, который предшествовал первому дню прогула. Сторонники этой позиции считают,
что день прекращения трудового договора — последний день работы. При этом Трудовой кодекс допускает, что дата оформления приказа
об увольнении может и не совпадать с последним рабочим днем, в том числе при увольнении за прогул, ч. 6 ст. 84.1 ТК. Поэтому
работодатель может оформить увольнение так, что дата приказа будет позже даты увольнения, письмо Роструда от 11.06.2006 № 1074-6-1.
Поддерживают эту точку зрения и суды. Если решите руководствоваться этой позицией, учтите, что возрастает сам риск спора: сотрудники
в такой ситуации считают, что компания нарушила процедуру увольнения.
Пример
В суд обратился бывший работник. Он утверждал, что его уволили с нарушением процедуры — день издания приказа не совпадал
с датой увольнения.
Суд решил, что доводы работника необоснованны, так как днем прекращения трудового договора считают последний день работы
сотрудника, ч. 3 ст. 84.1 ТК. Поэтому работодатель верно указал в приказе день увольнения сотрудника за длящийся прогул —
последний рабочий день, который предшествовал прогулу. По мнению суда, несовпадение последнего дня работы сотрудника с датой
приказа об увольнении прав работника не нарушит, апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.09.2017
по делу № 33-16470/2017.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
39/75

40.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Дата увольнения должна совпадать с датой приказа. Довод сторонников этой позиции: увольнять работника нужно непосредственно
во время прогула, потому что так он хотя бы не будет оспаривать законность увольнения задним числом. При этом компания не потеряет
деньги, так как не обязана оплачивать дни прогула, которые предшествовали дню увольнения. Мы считаем такой подход наименее опасным,
и при условии, если сотрудник все же впоследствии появится в компании, поступите так, как рекомендовано выше.
Еще один спорный вопрос, с какого момента считать месячный срок для увольнения за длящийся прогул. Подхода два. Первый — момент
обнаружения длящегося прогула — день, когда выяснили причины неявки, а не первый день отсутствия на работе. С этого момента
и должен исчисляться месячный срок, в течение которого к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, апелляционное
определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу № 33-50994/2016.
Второй вариант — считать месячный срок со дня начала прогула. Поддерживают эту точку зрения и суды, апелляционное определение
Московского городского суда от 28.09.2016 № 33-16117/16.
Для работодателя безопаснее уволить сотрудника за прогул в течение месяца со дня совершения проступка. В приказе укажите те дни
прогула, которые входят в месячный срок. В этом случае суд признает взыскание законным.
Проверьте себя. Укажите, какие даты правильно будет указать в приказе об увольнении
прогульщика
С 15 октября 2019 года Георгий Соловьев перестал ходить на работу, на телефонные звонки не отвечал. Работодатель решил уволить Соловьева
за прогул 30 октября 2019 года.
Выберите вариант с правильными датами в приказе, чтобы у Георгия Соловьева не было никаких шансов оспорить увольнение.
Вариант 1. Дата приказа 30.10.2019, дата увольнения — 14 октября 2019 г.
Вариант 2. Дата приказа 30.10.2019, дата увольнения — 30 октября 2019 г.
Вариант 3. Дата приказа 30.10.2019, дата увольнения — 15 октября 2019 г.
Вариант 4. Дата приказа 15.10.2019, дата увольнения — 14 октября 2019 г.
Номер документа
ПРИКАЗ
Дата составления
131-ув
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от
«
уволить
«
25
»
марта
»
2016
г. №221,
2019
г.
(ненужное зачеркнуть)
Табельный номер
С
Г
А
Сотрудник прогулял, но явился на работу
Если сотрудник после прогула, даже длительного, явился на работу, увольнять его задним числом не советуем. Он появился на работе,
и в этот день вы должны поставить ему в табеле явку и оплатить его. Отстранить от работы у вас оснований нет, поэтому придется
засчитывать этот день как рабочий, даже если сразу с проходной вы забрали его в отдел кадров для разбирательства.
Если, после того как письменно затребовали от прогульщика объяснения, он тут же ответил, что ничего писать не будет, ждите два рабочих
дня. Даже если отказался письменно. Судебная практика различается. Есть суды, которые считают, что за эти два дня сотрудник может
успокоиться, передумать и объяснить причины проступка. Срок считайте со следующего рабочего дня, после того как затребовали
объяснения.
Два дня, когда ждете объяснения, сотрудник будет работать. Не допускать его до рабочего места у вас нет оснований. Если через два
рабочих дня прогульщик не представит вам объяснительную или в его оправданиях руководство не найдет уважительных причин,
увольняйте за прогул. Дата увольнения — последний день работы не может быть раньше, чем дата издания приказа. Учтите, даже если в
объяснительной сотрудник укажет, что не ходил на работу так как боялся заразиться коронавирусом, то это нельзя считать уважительной
причиной его отсутствия.
Что делать, если после прогула уволенный сотрудник появился на работе
Если сотрудник пришел на работу, не надо сразу показывать приказ об увольнении и отдавать трудовую книжку. Пригласите его к себе в отдел кадров и попытайтесь выяснить, где был.
Затребуйте письменное объяснение и запускайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности заново. Укажет уважительные обстоятельства — отменяйте приказ
об увольнении. Не приведет уважительных причин, отмените прошлый приказ об увольнении, издайте новый с увольнением сегодняшней датой, вносите запись в трудовую книжку
и отдавайте работнику. Поэтому не вносите в трудовую книжку запись об увольнении до тех пор, пока не получите от него письменное заявление выслать ее по почте.
Сотрудника осудили к лишению свободы
Если работника осудили к лишению свободы, которое исключает возможность трудиться на прежней работе, его нужно уволить по п. 4 ч.
1 ст. 83 ТК. Это не зависит от воли работодателя. Датой увольнения работника должен быть день, когда приговор суда вступил в законную
силу.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
40/75

41.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Чтобы подготовить приказ об увольнении, получите документ, который подтвердит вступление в силу приговора суда. Это заверенная копия
приговора суда. Ее вам могут передать родственники осужденного или его адвокат. Кроме того, компания вправе сама запросить копию
приговора в суде.
Пока компания не получит решение суда, уволить сотрудника нельзя. Так как обычно решение суда попадает к работодателю не сразу
после того, как вступило в законную силу, работодатель вправе издать приказ об увольнении сотрудника задним числом.
Все то время, пока сотрудник отсутствует на работе из-за ареста, до момента, когда работодатель получит копию решения суда, в табеле
учета рабочего времени ставьте буквенный код «НН» или цифровой «30», то есть неявка по невыясненным причинам. Либо можете ввести
собственное обозначение, чтобы указать невыход работника в такой ситуации.
Сотрудник умер
К сожалению, сейчас возросла смертность от коронавируса. Поэтому некоторые работодатели столкнулись с тем, что их сотрудники погибли
от этой болезни. Если сотрудник умер, дата прекращения трудового договора — день его смерти. Однако так как расторгнуть договор
работодатель может только на основании официальных документов, которые подтверждают смерть, дата приказа об увольнении будет
позже даты прекращения договора.
Документы, которые подтверждают смерть работника, — это свидетельство о смерти, выданное органом ЗАГС, либо постановление суда
о признании сотрудника умершим. Чтобы подготовить приказ о прекращении трудового договора, компания вправе запросить документы
о смерти у родственников или представителей умершего сотрудника либо в суде.
Когда получите подтверждающие документы, вы должны издать приказ о прекращении трудового договора по независящим от воли сторон
обстоятельствам, п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК. Датой увольнения работника должен быть день его смерти, который указали в свидетельстве.
Если суд признал сотрудника умершим, то договор нужно расторгнуть предполагаемой датой смерти, которая указана в решении. Когда суд
дату смерти не определил, расторгайте трудовой договор датой, когда решение вступило в законную силу, п. 3 ст. 45 ГК. Приказ датируйте
тем числом, когда работодатель получит документы, подтверждающие смерть сотрудника. Таким образом, закон в данной ситуации
не запрещает работодателю издавать приказ о прекращении трудового договора с работником задним числом.
Приказ о прекращении трудового договора с умершим работником
На работу выходит основной сотрудник
Трудовой договор, который заключили на время отсутствия основного работника, расторгают с его выходом, ч. 3 ст. 79 ТК. Как трактовать
эту норму, закон не разъясняет. Работодатели понимают ее по-разному. Судебная практика также противоречивая. Рассмотрим две
основные позиции.
Дата увольнения — накануне дня, когда выходит основной работник. Часть судов поддерживает работодателей, которые увольняют
временного сотрудника накануне дня выхода на работу основного. Эта позиция на первый взгляд выгодна для компании. Ведь работодатель
избегает ситуации, когда одну должность одновременно будут занимать два работника. Основной сотрудник в такой ситуации без помех
приступает к работе. Суды допускают, что приказ можно издать в рабочий день накануне выхода основного сотрудника.
Пример
Работница сообщила, что намерена прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Накануне дня ее выхода на работу
работодатель уволил сотрудницу, которая временно замещала декретницу. После этого временная работница обратилась в суд.
Настаивала, что ее увольнение накануне выхода на работу основного работника незаконно и противоречит статье 79 ТК, где указано,
что трудовой договор с временным работником должен быть расторгнут в день непосредственного выхода отсутствующего сотрудника
на работу.
Суд посчитал, что доводы истицы основаны на неверном толковании норм Трудового кодекса и трудовой договор с временным
сотрудником должен быть расторгнут накануне дня выхода основного сотрудника, поэтому действия работодателя являются
законными, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 12.03.2019
по делу № 33-1406/2019.
Мы не советуем ориентироваться на подобную судебную практику. Это рискованно. Во-первых, если основной сотрудник, который уведомил
работодателя о желании выйти на работу конкретного числа, передумает или заболеет и не появится на своем рабочем месте, суд признает
увольнение незаконным, определения Красноярского краевого суда от 24.01.2018 по делу № 33-1067/2018, Свердловского областного суда
от 08.04.2015 по делу № 33-4411/2015.
Во-вторых, основанием для приказа об увольнении временного заместителя должен быть приказ о выходе на работу основного сотрудника.
В день, предшествующий появлению на работе основного работника, такого документа еще нет.
Минтруд выразил мнение, что приказ об увольнении временного сотрудника можно издать в день, когда основной выходит на работу,
но уволить заместителя прошедшей датой. Например, основная работница вышла 9 сентября 2019 года, в понедельник. Увольнение
временной оформляют также в понедельник, но дату увольнения указывают 6 сентября, пятницу, письмо Минтруда от 07.03.2019 № 14-2/
В-139. Это тоже опасный вариант.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
41/75

42.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Если примените способ, который предлагает Минтруд, это не повлечет восстановления срочника на работе, ведь основной работник вышел
и приступил к своим обязанностям. Но вас обвинят в том, что нарушили процедуру увольнения.
День увольнения — последний день работы. В этот день вы должны рассчитаться с сотрудником и выдать ему трудовую книжку. В случае,
когда увольняете задним числом, это требование закона нарушаете. За это ГИТ вправе оштрафовать, а сотрудник через суд — получить
компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.
Дата увольнения — день выхода основного работника. Сторонники позиции считают, что временный и основной работник один день
будут одновременно занимать должность. Увольнять срочника раньше нельзя, Трудовой кодекс этого не предусматривает. Роструд
придерживается такого же мнения.
Закон не указывает, как оплатить последний рабочий день временному сотруднику, который работал одновременно с основным. Если
не готовы оплачивать ему полный рабочий день — считайте время, которое он фактически проведет в компании, пока будете оформлять
увольнение, и оплачивайте эти часы. Основному сотруднику оплатите полный рабочий день.
Такой вариант влечет дополнительные финансовые затраты для работодателя, но оплатить даже полный рабочий день временному
работнику в итоге будет дешевле, чем потом платить штраф за нарушение порядка увольнения и тратить время и деньги на разбирательства
в суде.
Можно ли уволить временного работника в период нетрудоспособности
Может возникнуть ситуация, когда временный работник находится на больничном, а основной сотрудник решил выйти на работу. Перед компанией возникает вопрос, можно ли уволить
временного работника во время больничного или дождаться его выхода на работу. Суды приходят к выводу, что уволить временного работника можно. Ведь трудовой договор
с работником прекращают по общему основанию. А по закону запрет увольнять работника на больничном относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя,
апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2015 по делу № 33-6310/15, определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18950.
Проверьте себя. Какие даты указать в приказе об увольнении временного сотрудника,
если на работу выходит основной
Мария Иванова хочет вернуться на работу из отпуска по уходу за ребенком 12 сентября 2019 года. Она написала заявление и прислала его скан в
отдел кадров 10 сентября 2019 года. На ее месте работает временный сотрудник Семен Жорин.
Выберете вариант с правильными датами в приказе, чтобы кадровик грамотно уволил Жорина и спас компанию от штрафов и судебных исков.
Вариант 1. Дата приказа 12.09.2019, дата увольнения — 11 сентября 2019 г.
Вариант 2. Дата приказа 11.09.2019, дата увольнения — 11 сентября 2019 г.
Вариант 3. Дата приказа 13.09.2019, дата увольнения — 13 сентября 2019 г.
Вариант 4. Дата приказа 12.09.2019, дата увольнения — 12 сентября 2019 г.
Номер документа
ПРИКАЗ
Дата составления
319-ув
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от
уволить
« 10 »
«
»
марта
2017 г. № 46
20
г.
Табельный номер
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
42/75

43.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Как сделать премию необязательной и потом не проиграть спор в суде
Какая формулировка в трудовом договоре не даст лишить работника премии. Можно ли не платить премии из-за финансовых проблем
в компании. Почему рискованно экономить на премиях экс-сотрудников.
Пропустить выплату премии или все же заплатить, но в меньшем размере — способ разово сократить затраты на персонал, который
по популярности опережает даже сокращение этого персонала. В каких случаях подобную невыплату обещанного суды признают
правомерной и какие формулировки для этого должны быть в вашей локалке, узнаете из статьи.
Когда можно и когда нельзя отменить премию
Если в трудовом договоре указали, что премия является составной частью зарплаты, и прописали ее размер, она обязательна. Даже если
не закрепили условия, при которых такая премия может быть выплачена. Работодатель не может отказать в ее выплате по своему
усмотрению, например из-за ухудшения финансовых показателей компании или потому, что сотрудник плохо работал, не выполнил план
или совершил проступок.
Если же в договоре сделали отсылку к локальному акту, где определили условия выплаты премии, компания вправе премию не платить,
если работник не выполнит хотя бы одно из этих условий, письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1.
Шпаргалку «Как отвечать на опасные вопросы про премии, чтобы не подставить себя и компанию» скачайте в конце статьи
Кроме того, в трудовом договоре с работником вы можете указать премию как необязательную выплату, которую работодатель может
назначить по своему усмотрению, в порядке, который предусмотрен локальным актом компании, например положением о премировании.
Если решите премию не платить или снизить ее размер, аргументировать свое решение придется, ссылаясь на условия выплаты, которые
указали в локальном акте. При этом прописали вы премию как право или как обязанность работодателя, значения не имеет.
Чтобы лишить сотрудников формального повода идти в суд, четко сформулируйте в локальном акте условия, которые дают вам право
не платить премию или снизить ее размер. Определять условия премирования — право работодателя. Но формулировать эти условия
советуем как можно конкретнее. Ниже узнаете, какие условия для невыплаты или снижения размера премии суды признают законными.
Работник не выполнил план или не достиг показателей
Компания вправе определить, что работник получает право на премию, если выполнит план или достигнет определенных показателей. Если
этого не произойдет, работодатель вправе премию не выплачивать или заплатить, но в меньшем размере. Такое условие премирования
помогает стимулировать работников выполнять установленные показатели. Компания же получает возможность тратить дополнительные
деньги только на тех, чье качество работы соответствует ее требованиям.
Пример
Сергеев обратился в суд, так как считал, что ему незаконно уменьшили премию за сентябрь 2019 года.
Представитель компании в суде пояснил, что условия, когда премия работникам может быть выплачена в полном объеме, прописаны
в положении об оплате труда и премировании. Так, одним из условий, при котором сотрудник получает право на премию в полном
объеме, является выполнение производственного плана на месяц. В случае невыполнения плана работник получает премию
пропорционально выполненной части. В сентябре 2019 года Сергеев выполнил установленный план работ лишь на 90 процентов,
поэтому и премию ему выплатили в пониженном размере.
Суд согласился с решением работодателя и признал законной выплату Сергееву премии не в полном объеме.
Решение Левобережного районного суда г. Липецка от 09.01.2020 по делу № 2-19/2020
Формулировки в положение о премировании скачайте в конце статьи
В локальном акте, где закрепляете условия премирования, определите, как невыполнение плана повлияет на премию — компания снизит
ее размер или сотрудник вообще не получит право на премию. Если пропишите, что при невыполнении плана размер премии будет
пропорционально уменьшен, то лишить работника полностью премии не сможете, если он выполнит хотя бы часть плана.
Положение о премировании с условием об уменьшении премии при невыполнении
плана
У компании ухудшились финансовые показатели
Работодатель может уменьшить размер премий или вообще их не платить из-за сложного финансового положения, например если из-за
кризиса упала прибыль. Однако чтобы суд это решение признал законным, важно, чтобы такое условие было в локальном акте, который
регулирует порядок премирования.
Положение о премировании с условием о невыплате премии из-за ухудшения
финансового положения
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
43/75

44.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Если же в локальном акте такое право работодателя не зафиксируете, премию придется выплачивать, несмотря на финансовые проблемы.
Отменить или снизить размер такой выплаты по причинам, которые не указали в локальном акте, нельзя.
Пример
После того как Афанасьева за последние три месяца не получила ежемесячную премию, она пошла в суд. Утверждала, что
должностные обязанности выполняла в полном объеме, дисциплинарных проступков не совершала, поэтому работодатель незаконно
лишил ее положенной премии.
Представитель компании в суде пояснил, что из-за финансовых проблем в компании за эти три месяца премию не получил никто. При
этом положение о премировании содержит правило, что компания вправе не выплачивать сотрудникам премию в случае снижения
прибыли. Также представитель компании предоставил в суд документы, которые подтвердили, что в указанные месяцы компания
работала в убыток.
Суд признал право работодателя не платить Афанасьевой премию из-за ухудшения финансовых показателей компании, так как такое
основание для невыплаты премии было предусмотрено локальным актом.
Апелляционное определение Московского областного суда от 07.02.2013 по делу № 33-1862/2013
Если в ваших локальных актах подобное правило есть и компания решила воспользоваться своим правом, запаситесь документами, которые
подтвердят, что в компании действительно ухудшилось финансовое положение.
Без них суд признает отказ в выплате незаконным, и тогда вам придется заплатить работнику не только премию, но и компенсацию
за задержку ее выплаты, ст. 236 ТК.
Работник уволился до того, как приняли решение о премировании
Мы провели опрос на kdelo.ru, и оказалось, что 73 процента компаний экономят на премиях экс-сотрудникам, которые отработали полный
период, но уволились раньше, чем работодатель принял решение о выплате премии.
Пример
В компании установлены полугодовые премии. Результаты работы за первое полугодие подводят в июле, и те, кто их выполнил,
получают премию в первой половине августа вместе с июльской зарплатой.
В ситуации, которую мы рассматриваем, экс-работник, который полностью отработал первое полугодие, выполнил показатели
премирования и уволился 6 июля, премию бы не получил.
При этом Минтруд указал, что работодатель не обязан включать в приказ на премию тех сотрудников, которые на момент его издания уже
уволились из компании, письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Часть судов также придерживаются аналогичной точки зрения и считают,
что работодатели в таких ситуациях платить премию уволенным работникам не обязаны.
Пример
Егорова обратилась в суд с требованием взыскать с ее бывшего работодателя невыплаченную ей премию по итогам 2018 года. Она
считала, что работодатель не имел права не платить ей годовую премию, так как она отработала в компании 2018 год полностью
и выполнила все показатели, которые ей установили.
В суде представитель компании пояснил, что по положению о премировании право на годовую премию имеют только сотрудники,
которые состоят в штате компании на дату принятия решения о выплате премии. То, что решение о выплате годовой премии директор
принял уже после увольнения Егоровой, представитель компании подтвердил приказом о премировании.
На основании этого суд решил, что работодатель законно не выплатил сотруднице премию, так как во внутреннем локальном акте
было закреплено, что премию выплачивают только тем работникам, которые трудятся в компании на момент принятия решения
о премировании.
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2019 по делу № 33-55639/2019
Если не хотите платить премии экс-сотрудникам, пропишите в локальном акте условие, что право на премию имеют те, кто выполнил
показатели премирования и на дату издания приказа работает в компании.
Положение о премировании с условием о выплате премии только работающим
сотрудникам
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
44/75

45.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
И все же не платить премию работнику, который уволился, но успешно отработал в компании полный период, за который она положена,
рискованно. Некоторые суды в таких трудовых спорах встают на сторону работников и считают, что это условие в локальном акте является
дискриминационным. Поэтому нельзя однозначно сказать, к какому решению придет суд, если подобный спор возникнет с вашим
сотрудником.
Сотрудник работает в компании меньше установленного периода
Еще один способ сэкономить на премиях — закрепить в локальном акте положение, что право на премию имеют сотрудники, которые имеют
определенный стаж работы в компании. Например, вы можете закрепить условие, что премию будут получать только работники, которые
отработали в компании больше шести месяцев.
Положение о премировании с условием о выплате премии сотрудникам,
отработавшим в компании определенный срок
Суды признают законным условие о праве на премию сотрудникам в зависимости от их стажа работы в компании и не считают это
дискриминацией.
Пример
По итогам I квартала 2019-го Соколов премию не получил. При этом его коллегам на аналогичных должностях премию выплатили.
Соколов посчитал это незаконным и в суде потребовал от работодателя недоплаченную сумму.
Представитель компании пояснил, что в положении о премировании закреплено условие, что право на премию имеют сотрудники,
которые выполнили показатели премирования и работают в компании свыше шести месяцев. Соколову не заплатили, так как на дату
принятия решения о выплате премии он работал в компании третий месяц. Суд признал решение законным и в иске Соколову
отказал.
Определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319
Также в локальном акте вы можете в качестве условия для выплаты премии указать не только стаж работы в компании, но и наступление
определенного события. Например, что право на премию имеют только сотрудники, у которых закончился испытательный срок.
Премия выплачивается по ходатайству непосредственного руководителя
Есть компании, которые в локальных актах определяют, что премия сотрудникам выплачивается на основании письменных ходатайств
их непосредственных руководителей.
Это позволяет работодателям не платить премию лишь из-за того, что руководитель подразделения не подал служебную записку
о премировании. При этом выполнил ли сотрудник все остальные условия для получения премии, во внимание не принимают. Есть суды,
которые в таких спорах встают на сторону работодателей.
Пример
Иванов пошел в суд, после того как узнал, что все его коллеги получили премию, а он нет.
Представитель компании в суде рассказал, что по положению о премировании выплата осуществляется на основании письменного
ходатайства руководителя подразделения, где трудится сотрудник. Иванов не получил премию, так как его начальник такого
ходатайства не подал.
Суд признал, что так как подобное условие зафиксировано в локальном акте, Иванов законно не получил премию. Суд указал, что
в данном случае премия не является гарантированной частью зарплаты и может быть выплачена только при соблюдении условий
локального акта.
Апелляционное определение Воронежского областного суда от 28.01.2020 по делу № 33-563
Если решите воспользоваться таким подходом к премироваю, в локальном акте определите, кто именно должен писать ходатайства
на выплату премии и в какой форме.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
45/75

46.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Положение о премировании с условием, что премия назначается на основании
ходатайства
Однако мы использовать такой вариант экономии на премиях не советуем. Решение, которые мы привели выше, неоднозначно, и в вашем
случае при споре с сотрудником судья может признать, что работник незаконно остался без премии.
Ответы на вопросы про уведомления и отчеты, которые сейчас мучают
всех кадровиков
1. Для какого кадрового события закон предусматривает больше всего отчетов
2. Когда и кому отчитаться, что перевели сотрудника на другую работу
3. Направлять ли сообщение о несчастном случае, если работник попал в ДТП
Наш опрос, к сожалению, показал, что до сих пор не все кадровики знают, что отчеты и уведомления надо подавать практически о каждом
событии. Например, только об увольнении одного сотрудника может потребоваться сообщить в семь мест! Госорганы, куда надо отчитаться,
разные. Последствия, если нарушите эту обязанность, тоже. Чтобы исключить какие бы то ни было неприятности, мы подготовили сводную
таблицу по отчетам, которые вам надо подавать в зависимости от ситуации, а также ответы на вопросы, с которыми мучаются кадровики,
когда эти отчеты заполняют или сдают.
Что делать, если забыли отправить отчет СЗВ-ТД о приеме или увольнении
Если нашли приказ о приеме или увольнении, которое не попало в отчет СЗВ-ТД по новым правилам, отправьте отчет сейчас. Да,
специалисты ПФР получат его позже чем на следующий рабочий день после даты издания приказа, но оштрафовать компанию
за оплошности с СЗВ-ТД пока не могут. Не надейтесь, что отсутствие отчета в срок не заметят. Отчитаться обо всех работниках, с которыми
не происходило кадровых мероприятий в 2020-м, придется до 15.02.2021. Если в этом отчете увидят, что кадровик схитрил и не сообщил
о приеме или увольнении работника в 2020 году, компанию ждет штраф.
Обязана ли компания отчитываться о контактах сотрудника с COVID-19
По закону отчитываться вы не обязаны, но если не сделаете это и по компании пойдет эпидемия, ждите штраф под миллион, ст. 6.3,
20.6.1 КоАП. А директору вовсе грозит уголовная ответственность, ст. 236 УК. Поэтому направить в Роспотребнадзор списки
контактировавших работников нужно для блага вашей компании. Когда будете составлять списки, ориентируйтесь на Временные
методические рекомендации Минздрава от 03.02.2020 «Профилактика, диагностика и лечение новой коронавирусной инфекции (2019nCoV)». Минздрав определил, что лицо признается контактным, если имело прямой контакт с человеком, зараженным вирусом, или
с инфицированным вирусом биоматериалом.
Если перевели экс-чиновника на другую должность, то надо ли направить сообщение
об этом
У работодателя есть обязанность уведомить государственный или муниципальный орган, если принимает на работу экс-чиновника, который
раньше там работал, ст. 64.1 ТК. Обязанность действует в течение двух лет с момента увольнения чиновника из органа власти.
Проблема здесь возникает, когда работодатель переводит такого сотрудника на другую работу. Неясно, нужно ли уведомлять госорган или
нет. При этом штраф за неуведомление может достигать 100 000 руб., ст. 19.29 КоАП. Ясность в этот вопрос внес Верховный суд.
Он разъяснил, что если речь идет о переводе работника в пределах одной организации, то обязанность уведомлять госорган не наступает.
Такие выводы в Обзоре Верховного суда по делам о привлечении к ответственности по ст. 19.29 КоАП. Обязанность уведомить есть только
в том случае, если вы принимаете на работу бывшего чиновника в порядке перевода из другой организации.
Как понять, в какой военкомат отправлять уведомление о приеме военнообязанного
сотрудника
Чтобы не нарушить закон и направить сведения о принятых или уволенных гражданах, которые состоят на воинском учете или не состоят,
но сделать это обязаны, необходимо знать, в какой именно военкомат нужно такие сведения направить. Для этого понадобится не только
военный билет работника, но и его паспортные данные или данные из личной карточки Т-2. Посмотрите в военном билете, в каком
военкомате состоит на учете сотрудник. Затем узнайте актуальное место жительства или пребывания работника и проверьте — в нужном ли
военкомате он числится и ведется ли там учет по его адресу.
Если данные не сходятся, то незамедлительно попросите работника встать на учет. Делать это обязательно, несмотря на то, что встать
на воинский учет там, где проживает, — обязанность самого работника. Будьте внимательны, если из-за работы сотрудник временно или
навсегда переехал в другой город.
Проверьте, чтобы в уведомлениях и сообщениях не было ошибок и помарок
Направлять ли сообщение о несчастном случае, если работник попал в ДТП по дороге
на работу
Если работник по дороге на работу попал в ДТП на своем личном автомобиле, то вам не надо направлять сообщение о несчастном случае.
При этом неважно, какой это случай — легкий, тяжелый или иной. Но здесь есть два нюанса.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
46/75

47.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Первый — работник по дороге на работу выполняет трудовые обязанности. Например, по поручению начальника заехал в компанию-клиент,
чтобы забрать документы, и поэтому вынужден был изменить маршрут движения.
Второй момент — ДТП произошло на служебном автомобиле. В этом случае надо обязательно расследовать произошедшее как несчастный
случай и направить сообщение в ГИТ, прокуратуру ФСС и другие инстанции. Если не сделаете это, то компании и директору грозит штраф
до 80 000 руб., ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП.
Составляйте уведомления и сообщения в двух экземплярах, если сами везете их в госорганы
Нужно ли уведомлять управление МВД по вопросам миграции о приеме гражданина
Республики Беларусь
При приеме или увольнении иностранного работника компания обязана уведомить управление МВД по вопросам миграции, п. 8 ст.
13 Закона № 115-ФЗ о правовом положении иностранцев в РФ. Есть мнение, что исключение из этого правила действует для приема
и увольнения граждан Республики Беларусь. Для них действуют особые правила приема на работу, фактически аналогичные приему
на работу граждан России. Есть даже постановление Верховного суда от 30.05.2017 № 78-АД17-19, которое подтверждает, что уведомлять
МВД не надо. Однако поступать так рискованно, и вот почему.
Во-первых, у Верховного суда есть и противоположное мнение, изложенное в определении от 10.03.2017 № 308-АД17-333. Там высшая
судебная инстанция указала, что уведомлять МВД надо и об увольнении или приеме белоруса. Во-вторых, МВД может не учитывать
судебную практику и все равно оштрафовать компанию на сумму от 500 000 руб. до 1 млн руб., ст. 18.15 КоАП. Поэтому всегда уведомляйте
этот госорган, когда принимаете или увольняете граждан Белоруссии. Так безопаснее.
Узнайте, за какое новое нарушение работодателей стали штрафовать на 30 000 руб.
Что считать массовым сокращением и когда уведомлять службу занятости
Три месяца — минимальный срок, за который компания обязана уведомить службу занятости и профсоюз о предстоящем массовом
сокращении работников. Что считать массовым сокращением работников, определяют отраслевые и региональные соглашения, ст. 82 ТК.
Например, Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности на 2019–2021 годы предусматривает следующие критерии.
Если в компании трудится до 200 человек и за период в 30 дней она сокращает 30 человек, то это массовое сокращение. А если в такой
компании трудится от 501 до 1000 человек и за период в 60 дней она сокращает 100 человек, то это также массовое сокращение.
Если нет отраслевого соглашения, обратитесь к постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99. Там сформулированы общие критерии
массовости. Например, высвобождение 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных
дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней — это массовое сокращение.
Надо ли сообщать о приеме сотрудника, если он работал в бюджетном учреждении
Не стоит тратить бумагу на уведомление, если увидели в трудовой книжке сотрудника запись о том, что он работал в государственном
бюджетном учреждении. То, что организация получает деньги из бюджета, не означает, что ее сотрудники работают на должностях
госслужбы. Работники бюджетной организации — это, например, учителя, врачи, работники культуры, ПФР и другие. Они принимаются
на работу, а не на службу и, после того как уволились, не должны сообщать новому работодателю о последнем месте работы.
Государственные служащие — это сотрудники министерств и ведомств, например налоговые инспекторы. При трудоустройстве на новую
работу такие сотрудники обязаны сообщить работодателю сведения о последнем месте службы, если с момента увольнения прошло менее
двух лет и должность служащего включена в специальные перечни
О каких событиях и куда должен сообщать кадровик
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
47/75

48.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Куда отчитаться
По какой форме
В какой срок
Какие есть нюансы
Прием на работу
Пенсионный фонд
Форму СЗВ-ТД утвердило
Правление ПФР
постановлением
от 25.12.2019 № 730п
Не позднее
следующего рабочего
дня после издания
приказа о приеме
Если забыли сообщить в ПФР
о приеме сотрудника,
направьте отчет сразу после
того, как обнаружили это
Управление МВД
по вопросам миграции,
если работник
иностранец
Форму уведомления МВД
утвердило приказом
от 04.06.2019 № 363
В течение трех
рабочих дней
За пропуск уведомления
о приеме иностранца можете
получить штраф
до миллиона, ст. 18.15 КоАП
Военкомат, если
работник
военнообязанный
Форму сообщения Генштаб
Вооруженных сил утвердил
в Методических
рекомендациях
от 11.07.2017
В течение двух недель
Сообщение направляйте
в военкомат по месту
жительства работника. Там
он должен состоять на учете
Госорган, где раньше
работал экс-чиновник
Сообщение составляйте
в свободной форме
В течение 10 дней
Какая информация должна
быть в сообщении, смотрите
в постановлении
Правительства от 21.01.2015
№ 29
Пенсионный фонд
Форму СЗВ-ТД утвердило
Правление ПФР
постановлением
от 25.12.2019 № 730п
Не позднее
следующего рабочего
дня после издания
приказа
об увольнении
Ориентируйтесь на дату
издания приказа,
а не на дату увольнения
Управление МВД
по вопросам миграции,
если работник
иностранец
Форму уведомления МВД
утвердило приказом
от 04.06.2019 № 363
В течение трех
рабочих дней
Три рабочих дня
отсчитывайте от даты
увольнения, а не издания
приказа
Военкомат, если
работник
военнообязанный
Форму сообщения ищите
в Методических
рекомендациях Генштаба
Вооруженных сил
от 11.07.2017
В течение двух недель
Сообщение направляйте
в военкомат по месту
жительства работника. Там
он должен состоять на учете
Служба судебных
приставов, если
увольняете
алиментщика
Сообщение об увольнении
оставляйте в свободной
форме
Три дня с даты
увольнения
Согласие приставов
на увольнение не требуется
ГИТ и комиссия
по делам
несовершеннолетних,
если работнику нет
18 лет
Запрос на согласование
увольнения составляйте
в свободной форме
До оформления
увольнения
Запрос направляйте, только
если это увольнение
по инициативе компании
Уголовноисполнительная
инспекция, если
сотрудник приговорен
к исправительным
работам и отбывает
их в вашей компании
Запрос на согласование
увольнения составляйте
в свободной форме
До оформления
увольнения
Увольнение нельзя
оформлять, если нет
согласия госоргана
Форму уведомления
Правительство утвердило
постановлением
от 05.02.1993 № 99
За два месяца
до сокращения.
За три, если
сокращение массовое
Индивидуальный
предприниматель обязан
уведомить cлужбу занятости
за две недели до сокращения
Ответ на запрос
составляйте в свободной
форме
Незамедлительно
после получения
запроса
Что конкретно надо
сообщить, смотрите
в запросе Роспотребнадзoра
Форму СЗВ-ТД утвердило
Правление ПФР
постановлением
от 25.12.2019 № 730п
Не позднее 15-го
числа месяца,
который следует
за отчетным
Уведомление направляйте
только о постоянных
переводах
Увольнение
Сокращение
Центр занятости
Профсоюз
Контакты сотрудника с COVID-19
Роспотребнадзор
Перевод
Пенсионный фонд
Принятие антикризисных мер
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
48/75

49.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Куда отчитаться
Центр занятости
По какой форме
Форму Минтруд утвердил
приказом от 24.03.2020
№ 152
В какой срок
Какие есть нюансы
Строгих сроков нет
Подавайте отчет через сайт
«Работа в России»
Пять календарных
дней с момента
получения
от работника
заявления
Используйте вашу программу
электронного
документооборота или АРМ
ФСС на сайте ведомства
Больничный для работника старше 65 лет
ФСС
Реестр сведений,
необходимых для
назначения и выплаты
пособия, подавайте
в электронном виде
Выбор работником способа ведения трудовой книжки
Пенсионный фонд
Форму СЗВ-ТД утвердило
Правление ПФР
постановлением
от 25.12.2019 № 730п
После получения
от работника
заявления с его
волеизъявлением
не позднее 15-го
числа месяца,
следующего
за отчетным
Если работник не решит,
в какой форме вести
трудовую, то подайте
в отношении него СЗВТД
до 15.02.2021 с
информацией о последних
кадровых событиях
Форму уведомления
Роскомнадзор утвердил
приказом от 30.05.2017
№ 94
Перед началом
обработки
персданных
Уведомлять не надо, если
обрабатываете данные для
целей трудового
законодательства
В течение 24-х часов
с момента
происшествия
Если произошел легкий
несчастный случай,
достаточно известить только
ФСС
Обработка персданных
Роскомнадзор
Несчастный случай на производстве
ФСС, ГИТ,
прокуратура,
территориальное
объединение
профсоюзов,
Роспотребнадзор при
остром отравлении
работников
Форму извещения Минтруд
утвердил постановлением
от 24.10.2002 № 73. Форма
сообщения в ФСС
утверждена приказом ФСС
от 24.08.2000 № 157
Три способа нагрузить сотрудника работой. Как выбрать выгодный
для компании вариант
Как совместители помогут сократить работников. Грозит ли за неправильное оформление совмещения штраф в 130 000 руб. Почему теперь
в трудовых книжках совместителей записи будут обязательно.
В каждой второй компании руководство поставило на стоп прием новых сотрудников, даже на открытые вакансии. Это показал опрос
на сайте «Кадрового дела». Объясняют это экономией затрат и попыткой уйти от возможных сокращений в будущем. Как в такой ситуации
нагрузить оставшихся дополнительной работой и при этом не переплатить, узнаете из статьи. Вариантов три.
Предложите совместительство
Работникам, в которых начальство уверено и планирует удержать в штате как можно дольше, предлагайте вакантные должности
на условиях совместительства.
Шпаргалку «Три способа, как оформить дополнительную работу сотрудникам» скачайте в конце статьи
Когда выгодно совместительство. Используйте, если планируете сокращение или будете менять условия договоров, а предлагать
конкретную должность не готовы, ст. 74 ТК, п. 2 ч 1 ст. 81 ТК.
Для компании заключать с сотрудником еще один трудовой договор с точки зрения кадровой работы трудозатратно. Это другое личное дело,
карточка Т-2, отдельная графа в табеле, в отчеты его придется включать, ст. 282 ТК. Но таким образом можно закрыть вакансии в штатке,
и их не придется предлагать тем, кто попадает под сокращение или отказывается работать в новых условиях.
Не забудьте, что такие должности нужно закрывать полностью. Даже если останется 0,1 ставки, это уже будет считаться вакансией,
и ее придется предлагать работнику, например при сокращении, ст. 180 ТК.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
49/75

50.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Пример
Компания сокращает численность инженеров. Вместо пяти планируют оставить только четверых. После оценки преимущественного
права на оставление на работе под увольнение попадает Иванов.
Чтобы процедуру сокращения признали законной, ему нужно было бы предложить вакантную должность проектировщика. Однако
до начала процедуры сокращения с двумя другими инженерами, Петровым и Антоновым, заключили договоры о работе
по совместительству по этой должности на 0,5 ставки каждый. В такой ситуации предлагать Иванову работу проектировщиком
не придется.
Если единственная цель закрыть вакансию совместителями — скрыть ее от тех, кого сокращаете, заключайте срочный договор, например
на четыре месяца. Этого срока достаточно, чтобы провести сокращение и не вызвать подозрения у судей, если бывший работник узнает, что
ставка, которую ему могли бы предложить, свободна, и пойдет решать этот вопрос через суд. Закон разрешает ограничивать срок трудового
договора совместителей, ч. 2 ст. 59 ТК.
Направить в ПФР форму СЗВ-ТД вы должны, даже если сотрудник не хочет, чтобы в его бумажной трудовой книжке появилась запись
о совместительстве
Как уговорить сотрудника. Если именно такой вариант оформления нужен компании, то расскажите сотруднику обо всех «плюшках»,
которые он получит, работая по совместительству. Во-первых, он получит часть от зарплаты по должности, по которой оформят
совместительство, ч. 1 ст. 285 ТК. Здесь работодатель привязан к окладу или размеру почасовой ставки в штатке и именно исходя из этой
суммы рассчитывает зарплату совместителя.
В бумажной трудовой, если от нее работник не отказался, по его запросу появится запись о работе в другой должности, п. 3.1 Инструкции
по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69.
Если компания решит сократить его основную должность, то он сможет по согласованию с руководителем перейти на ту, где числится
внутренним совместителем. Такой же вариант возможен в случаях, когда работник трудится на основном месте по срочному договору, ст.
59 ТК. Договор по основной должности при этом, конечно, придется расторгнуть.
Что обговорить с работником до заключения договора. Предупредите сотрудника, что он не сможет выполнять задачи
по совместительству в те часы, когда занят по основному месту. Уходить с работы пораньше тоже не получится. То время, что пропишете
в договоре по совместительству, он должен быть в офисе. Исключение — договор о дистанционной работе, ст. 312.1 ТК. Причина в том, что
в рабочее время за сотрудника и его здоровье несет ответственность работодатель, ст. 227 ТК.
Если появится работник, который подойдет на эту должность как основной, то совместительство сможете прекратить в одностороннем
порядке. Пообещайте, что предупредите об этом не меньше чем за две недели, ст. 288 ТК. Исключение — если с совместителем заключили
срочный договор, письмо Минтруда от 07.11.2017 № 14-2/В-986.
Можете прописать все эти нюансы в предложении о совместительстве. Документ вполне заменит заявление, если в вашей компании принято
заключать договор с работниками только после того, как он напишет о своем желании быть в штате.
Предложение о совместительстве
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
50/75

51.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Разрешите совмещение
Когда в компании пустует несколько ставок, закрывать их совместителями не всегда выгодно. Компании приходится платить
пропорционально отработанному времени. Сотрудник же должен проводить дополнительное время на рабочем месте. Выход — совмещение,
тем более что ограничений по количеству соглашений нет. Здесь можете ориентироваться исключительно на лояльное отношение
к сотруднику и ваши договоренности по оплате.
Когда выгодно совмещение. Подумайте о совмещении, если выполнять работу по должности нужно ограниченное время.
Например, гардеробщики нужны на четыре месяца, а администраторов в штате много и часть времени они бездельничают. Разрешите
совмещение — не придется искать и оформлять новичков.
Плюсов для работодателя у такого варианта сотрудничества несколько. Во-первых, упрощенная процедура оформления. Достаточно
согласовать с работником условия и заключить допсоглашение. Также придется оформить приказ о возложении обязанностей в порядке
совмещения. Заводить новую личную карточку и сдавать отчет СЗВ-ТД в Пенсионный фонд не надо.
Совмещение поможет компании сэкономить. Доплата работнику за то, что он одновременно с основной работой выполняет задачи по другой
или аналогичной должности, обговаривается сотрудником и работодателем и чаще всего не зависит от зарплаты по конкретной должности,
ст. 151 ТК.
Отменить совмещение работодатель может в одностороннем порядке. Для этого письменно уведомьте сотрудника не меньше чем за три
рабочих дня до прекращения совмещения, ст. 60.2 ТК.
Как уговорить сотрудника. Расскажите про основной плюс совмещения — дополнительную работу нужно будет выполнять параллельно
с основной. Задерживаться на работе не придется, а прибавка в заработной плате будет.
Даже если должность не слишком заманчивая, о том, что сотрудник выполнял определенные функции, никто не узнает. И в бумажную
и в электронную трудовую книжку запись об этом не вносят.
Сотрудник сможет в любой момент отказаться продолжать совмещение. Для этого ему нужно будет принести в кадры заявление о том, что
он хочет отказаться от этой работы. Срок предупреждения — три рабочих дня, ст. 60.2 ТК.
Что учесть при оформлении. Укажите не только должность, которую будет совмещать сотрудник, но и максимально подробно его
функционал и задачи. Это нужно, чтобы через некоторое время работник не стал требовать увеличения доплаты, потому что думал, что
задач будет меньше. Знакомить сотрудника с должностной инструкцией не нужно, он не занимает конкретную должность, а только
выполняет некоторые обязанности, ст. 60.2 ТК. Поэтому так важно уточнить, какой именно объем работы поручаете сотруднику.
Не забудьте указать в документе срок, в который сотрудник будет выполнять дополнительную работу. Закон не предусматривает бессрочное
совмещение, поэтому рекомендуем ограничиться сроком не больше года. Потом сможете его продлить сколько угодно раз.
Уделите особое внимание размеру доплаты. Он должен соответствовать объему работы, который выполняет сотрудник, и не может быть
меньше, чем установили в локальном акте, ч. 2 ст. 151 ТК. Установите символическую сумму, ГИТ за это не оштрафует, но сотрудник может
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
51/75

52.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
обратиться в суд и потребовать увеличить размер выплаты.
Пример
Букина вместе с основной работой выполняла задачи по другой должности. Кадровик составила соглашение к договору, в котором
написала, что Букина каждый месяц будет получать доплату в размере 30 процентов от оклада по должности, которую совмещает.
Через несколько месяцев внесли изменения в положение об оплате труда и ознакомили с новой редакцией документа сотрудников.
Букина увидела, что в положении есть условие о том, что размер доплаты за совмещение не может быть меньше 50 процентов
от оклада по должности, задачи по которой дополнительно выполняет сотрудник.
Решить мирно проблему не получилось, и Букина пошла в суд. В первой инстанции выиграл работодатель, а вот судьи апелляционной
инстанции поддержали работницу. Они заставили директора изменить условия допсоглашения о совмещении и выплатить разницу
в доплатах за все время совмещения.
Судей не убедили слова юриста компании о том, что Букина сама подписала соглашение с меньшим размером доплаты, а значит,
ее все устраивало. В такой ситуации работодатель злоупотребил правом и нарушил права сотрудника, так как выплата
по договоренности не может быть ниже, чем указано в локальном акте компании.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 21.02.2019 по делу № 33-167/2019
Будете делить обязанности по должности между работниками, ориентируйтесь на задачи, которые они выполняют. Если поделили
их пополам, то и доплату за совмещение устанавливайте одинаковой. В противном случае сотрудник может пожаловаться
на дискриминацию, ст. 3 ТК.
Нужно ли принимать во внимание профстандарты и требования о медосмотрах, если
оформляете сотруднику совмещение
Если для должности есть профстандарт, который обязателен для работодателя, то применять его придется и к тем работникам, с которыми заключили соглашение о совмещении,
ст. 195.3 ТК, письмо Минтруда от 20.07.2016 № 14-2/В-688.
Обойтись без медосмотра, если он обязателен для конкретной должности, тоже не выйдет, ст. 328 ТК. Работодатели получили право переносить периодические обследования
сотрудников на срок до шести месяцев, но объяснить этим отсутствие у работника заключения врачей, получится не всегда.
Для того чтобы не получить штраф от ГИТ в размере до 130 000 руб., ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП, нужно, чтобы в регионе был объявлен режим ЧС или повышенной готовности.
Кроме того, правила не действуют для тех сотрудников, условия труда которых отнесены к подклассам 3.3 и 3.4, и тех, чья деятельность невозможна без своевременного
медобследования. Полный перечень работ, для которых отложить медосмотры нельзя, есть в пунктах 14–26 перечня в приложении № 2 к приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011
№ 302н.
Приказ Минздрава от 18.05.2020 № 455н
Привлекайте к сверхурочке
В случае если свободных вакансий в штатке нет, а у сотрудника периодически появляется загруз по работе, выход для компании —
привлекать работников к сверхурочке. В таком случае никаких дополнительных соглашений заключать не нужно и высчитывать доплату
тоже не придется. Более того, есть вариант, когда тем, кто перерабатывает, можно вообще не платить в повышенном размере. Как сделать
это законно, узнаете дальше.
Когда выгодна сверхурочка. Если переработки носят не частый характер или могут быть связаны с определенным периодом, например
концом месяца. Для кадровика работы при оформлении сверхурочки не меньше. Зато можно попытаться договориться с сотрудниками о том,
что они будут отдыхать в другой день, значит, переработку оплатите в одинарном размере и компания сэкономит. Условие об этом советуем
проговаривать с сотрудником устно. Принуждать к выбору вида компенсации за переработки нельзя.
Как уговорить сотрудника. Разговаривайте персонально с каждым, а диалог выстраивайте исходя из мотивации человека. Есть работники,
которые нацелены заработать денег, а есть те, кому важнее отдых. Проговорите сразу, как будете рассчитывать часы и дни для отдыха
в случае, если сотруднику выгоднее второй вариант компенсации за переработку.
По закону работодатель обязан предоставить столько часов для отдыха, сколько работник трудился сверхурочно, ст. 152 ТК. Если
действуете так, то объясните сотруднику, что часы отдыха за переработки не сгорают и их можно суммировать.
Пример
У сотрудника стандартная 40-часовая неделя с двумя выходными. Если он отработает в общей сложности на восемь часов больше,
то получит один день отгула.
Будьте внимательны, ТК определяет минимальный объем гарантий. Это значит, что работодатель вправе их увеличить, скажем
предоставлять даже за часовую переработку отгул в один день. Главное, закрепить это в локальном акте компании.
Что учесть при оформлении. Прежде всего выясните, может ли работник трудиться сверх нормы. Например, беременные,
несовершеннолетние и те, с кем у компании ученический договор, работать сверхурочно не могут, даже если сами будут об этом просить, ст.
99 ТК.
Тем, кто вам нужен на работе и вправе трудиться сверхурочно, направьте уведомление. Советуем в нем сразу предусмотреть поле, где
сотрудник напишет, какую хочет компенсацию за переработку: деньги или отдых.
Уведомление о привлечении к сверхурочной работе
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
52/75

53.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Чтобы не плодить документацию, в это же уведомление включите текст о праве отказаться от сверхурочки, если предлагаете подзаработать
инвалиду или женщине, у которой ребенок в возрасте до трех лет, ст. 99 ТК. Помните, даже если они согласились работать больше нормы,
делать это им нельзя, если запретили медики.
После того как работник вернет уведомление, составьте приказ, в котором отразите форму компенсации и отдайте одну копию
в бухгалтерию. Не забудьте отразить сверхурочку в табеле. Можете использовать унифицированный код «С» и под ним проставить
количество часов переработки или тот, который утвердили в компании.
Как отразить в табеле работу внутреннего совместителя и сверхурочку
Три способа, как оформить дополнительную работу сотрудникам. Плюсы и минусы
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
53/75

54.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Продлили срок уведомлений о переходе на электронные трудовые
книжки. Что проверить, чтобы не оштрафовали на 100 тысяч
Когда опасно подписывать у работника уведомление об электронных трудовых. Какая информация в уведомлении поможет инспектору ГИТ
оштрафовать компанию на 100 000 руб. Что за формулировка должна появиться в ПВТР компаний, которые пока оставили сотрудников
на удаленке.
Инспекторам ГИТ до 1 ноября запретили штрафовать компании за то, что не вовремя уведомили сотрудников о переходе на электронные
трудовые. Вот только негласный план по штрафам инспекторам никто не отменял. Поэтому до конца года инспекторы ГИТ будут особенно
внимательно вчитываться в уведомления о переходе на электронные трудовые. Ошибки будут искать в тексте самих уведомлений и ПВТР.
Наш опрос показал, что 87 процентов кадровиков обрадовались возможности изменить порядок сообщения работникам об электронных
трудовых. Однако условие, которое с 19 июня Правительство сделало обязательным, в локальный акт добавили не все.
Какой датой сотрудник подписал уведомление
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
54/75

55.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Уведомлять сотрудников о переходе на электронные трудовые разрешили до 31 октября 2020 года включительно, постановление
Правительства от 19.06.2020 № 887. Последний день, когда можно уведомить работника, — суббота, но не исключено, что чиновники
просто не посмотрели в календарь.
Раньше срок был ограничен 30 июня 2020 года включительно, а это будний день, подп. 4 п. 1 ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ
о внесении изменений в ТК, далее — Закон об изменениях в ТК. Будьте осторожны, если подпишете у работника уведомление 31 октября,
а он трудится на стандартной пятидневке с двумя выходными — суббота и воскресенье.
Специально инспектор, конечно, по календарю даты сверять не будет. Однако если увидит, что сотрудник подписал ваш экземпляр
уведомления в свой выходной, запросит документы на привлечение его к работе в этот день. Кроме того, придется инспектору показать
и табель, чтобы убедить, что вы правильно его оплатили — в двойном размере, если работник выбрал денежное вознаграждение,
и в одинарном, если сотрудник попросил другой день отдыха, ст. 153 ТК.
Если документы не предоставите, а инспектор не примет ваши доводы о том, что дату указали с ошибкой, выпишет штраф на сумму
до 100 000 рублей. На 50 000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП за то, что не оформили как положено работу сотрудника в выходной, и еще
на 50 000 руб. за отсутствие оплаты сотруднику по ч. 6 ст. 5.27 КоАП.
Если работник поставит в уведомлении дату, когда он был на больничном или в отпуске, у компании тоже будут проблемы. Отозвать
сотрудника из отпуска можно только в экстренных случаях и только с его согласия.
Когда можно и нельзя знакомить сотрудника с уведомлением по электронным трудовым
Когда планируете уведомить работника
Как планируете уведомить
В электронном виде
В выходной
Можно
Под подпись
Нельзя
На больничном
Во время отпуска
Да и вызвать на работу можно не всех, есть несовершеннолетние, беременные и те, кто трудится во вредных или опасных условиях, ст.
125 ТК. Они должны отдыхать вне зависимости от обстоятельств в компании.
Если инспектор выяснит, что уведомление работник подписал той датой, когда был в отпуске, потребует документы, чтобы выяснить, как
оформили отзыв. Уговоры о том, что это ошибка, скорее всего, не помогут, и предупреждением здесь дело не закончится. Штраф
за правонарушение — от 30 000 руб. до 50 000 руб, ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
За нарушение сотрудником больничного режима трудовая инспекция наказывать работодателя не имеет права, но сообщить об этом в ФСС
инспектор обязан. Фонд социального страхования сделает запрос в медучреждение, в котором сотруднику выдавали больничный, и выяснит
у компании, правда ли, что сотрудники оформляют больничный и не сидят дома. Если это подтвердится, значит, они нарушают больничный
режим и пособие им не положено, ст. 183 ТК. Если фонд сможет доказать свою правоту и то, что работник нарушил режим, то компании
придется вернуть пособие в бюджет.
По электронной почте можете уведомлять работника в любой день, главное — успеть до 31 октября 2020 года включительно, постановление
Правительства от 19.06.2020 № 887, далее — Постановление № 887.
Какую информацию указали о работнике и его должности на дату уведомления
Проверьте, нет ли в уведомлении ошибок в сведениях о работниках и их должностях. Штрафовать компанию за техническую ошибку
в документе инспектор не станет. Однако в предписании об устранении недостатков ГИТ обяжет внести правки в документы. Если исправите
все сами, то и претензий от проверяющего не будет.
Внести правки можете двумя способами. Первый — заново перепечатать уведомление и подписать его у работодателя и сотрудника.
Документ с ошибкой пропустите через шредер, но акт об уничтожении составлять не нужно, иначе придется писать служебную записку
о своей оплошности. Это оптимальный вариант.
Если ошибку в уведомлении совершил бывший кадровик компании и вам документы уже достались с ошибками, действуйте иначе. В этом
случае, чтобы не остаться виноватым, без служебной записки не обойтись.
Служебная записка об ошибке в уведомлении
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
55/75

56.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Если ошибку нашли, когда работник уже уволился, уничтожать документ не надо. Составьте служебку, где отразите факт ошибки и внесите
правки в текст уведомления. Зачеркните одной чертой ошибочный текст, над ним укажите верные сведения. На свободной части
уведомления напишете «Исправлено», поставьте свою должность, подпись, Ф. И. О. и дату, когда ошибку исправили.
Как исправить техническую ошибку в уведомлении о переходе на электронные
трудовые книжки
Роструд считает, что техническая ошибка в уведомлениях не основание, чтобы признать процедуру незаконной и оштрафовать
работодателя. Ведомство советует выдать работникам уведомления о технической ошибке.
Уведомление о технической ошибке в документе
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
56/75

57.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
В ситуации с уведомлениями по электронным трудовым книжкам это нужно делать, только если ошибки критические. Например, в адресе
компании, на который сотрудники будут отправлять заявления, или неверно указали дату, до которой ждете заявление с решением
по трудовой книжке. Ответы Роструда на актуальные вопросы от работников и работодателей за март 2019-го.
Включили ли в текст документа разъяснения об изменениях в законе
Ошибетесь, если в уведомлении о переходе на электронные книжки просто пропишете обязанность работников решить, оставлять бумажную
трудовую в компании или нет.
Проверьте, чтобы, прочитав уведомление, работник понял, зачем все эти изменения с трудовыми книжками и что они значат лично для него,
п. 4 ч. 1 ст. 2 Закона об изменениях ТК. Не ограничивайтесь ссылками на закон, чтобы сэкономить время на создание шаблона
уведомления. Инспектор отдельный штраф за это не выпишет, но может обязать дополнить все уведомления недостающей информацией.
Да и на вопросы сотрудников придется постоянно отвечать. В статье показали фрагменты текста из уведомления, на которые по-разному
отреагирует инспектор ГИТ.
Уведомления, которое одобрит и не одобрит проверяющий из ГИТ
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
57/75

58.

25.08.2020
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
58/75

59.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Добавили ли в ПВТР условие о возможном уведомлении об электронных трудовых по email
Чиновники разрешили уведомлять сотрудников о переходе на электронные трудовые по электронной почте. При этом инспектора ГИТ
получили право штрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 руб. те компании, которые поспешили отправить уведомления, но не внесли
перед этим правки в ПВТР.
В Постановлении об особенностях трудовых отношений до конца 2020 года есть обязательно условие о том, чтобы способ уведомления, если
компания решила выбрать электронный формат, был прописан в локальном акте. Если в организации есть профсоюз, проект локального
акта с правками с ним нужно обязательно согласовать, постановление Правительства от 19.06.2020 № 887.
Утвердить правки нужно приказом и ознакомить с ПВТР в новой редакции всех работников, ст. 22 ТК. Попросите коллектив поставить дату
ознакомления задним числом, если уже успели отправить несколько уведомлений по электронной почте до того, как изменили текст
локального акта.
ПВТР с положением о возможности уведомлять работников об электронных
трудовых по электронной почте
Образец скачайте в конце статьи
Чтобы сотрудники не тратили время и не перечитывали весь локальный акт в поисках текста, который кадровик поменял, можете
сэкономить их время и спасти оригинал правил трудового распорядка от механических повреждений. Для этого продублируйте новые
формулировки в приказе об утверждении ПВТР в новой редакции.
Как выяснилось, 90 процентов работников не согласны ставить свою подпись как подтверждение того, что их ознакомили с документом,
если не видели оригинал локального акта.
Можете отправить работникам, которые пока на удаленке, скан ПВТР с изменениями и приказа об утверждении локального акта. Получать
их подписи как подтверждение ознакомления придется в любом случае, но так сообщите работникам об изменениях в документе сразу,
а не будете ждать, пока они вернутся в офис.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
59/75

60.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Высшая Школа Кадровика
Исправьте ошибки в бумажных трудовых книжках до перехода на электронные с помощью курса «Всероссийская аттестация
кадровика — 2020» в Высшей Школе Кадровика.
Активировать бесплатный доступ >>>
Как ознакомить с документами работника, если он делает вид,
что ничего не слышит и не понимает
Как правильно оформить акт об отказе работника знакомиться с документом. Что делать, если сотрудник мешает даже зачитать ему
содержание документа. Что прописать в трудовом договоре, чтобы суд признал уведомление работника по электронной почте законным.
Что только ни придумывают сотрудники, лишь бы не знакомиться с документами, когда понимают, что дело не в их пользу. Запираются
в кабинетах, убегают, завидев кадровика, затыкают уши. Некоторые даже начинают орать песни, пытаясь перекричать ваших коллег, когда
те зачитывают им содержание документа. Как же получить доказательство, что сотрудника с документом ознакомили, если он ведет себя
неадекватно и всячески вам мешает? Решение зависит от обстоятельств. Подробности в статье.
Как ознакомить сотрудника с документами, если он в офисе
Есть документы, с которыми работодатель обязан знакомить сотрудника под подпись. Например, работника необходимо ознакомить
с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания и с приказом об увольнении, а также с локальными актами, которые
непосредственно связаны с его работой. Мы же советуем так поступать даже в тех случаях, когда закон прямо не требует ознакамливать
с документом под подпись. Перестрахуетесь — в случае спора у вас на руках будет подтверждение, что требование закона выполнили.
При этом сам сотрудник знакомиться с документами не обязан, поэтому и наказать его, если откажется это делать, не получится.
Обязанность знакомить работников с документами лежит на работодателе. Отвечать за ее нарушение будет тоже он. Чтобы этого
не произошло, для начала предложите сотруднику по-хорошему ознакомиться с документом и поставить подпись.
Если уговоры не действуют, зачитайте сотруднику вслух содержание документа в присутствии свидетелей. Таких свидетелей должно быть
не менее двух, выберите их из числа работников компании.
После этого составьте акт, в котором пропишите, что вслух при свидетелях зачитали работнику содержание документа, так как сам
знакомиться с ним под подпись отказался.
Акт об отказе сотрудника знакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
60/75

61.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
Если сотрудник будет вам в этом мешать — закрывать руками уши, когда читаете документ, кричать, что ничего не хочет слушать,
не нервничайте. Просто подобное поведение работника тоже отразите в акте.
Не забудьте в акте указать, о каком именно документе идет речь, его номер и дату. Затем подписать акт должен сам кадровик, а также
свидетели.
С актом вы тоже должны ознакомить работника. Если отказывается знакомиться и с ним, зачитайте содержание акта вслух и сделайте
об этом отметку. После этого под отметкой необходимо еще раз расписаться всем тем, кто участвовал в составлении акта.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
61/75

62.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Непосредственно на самом документе, с которым отказался знакомиться сотрудник, сделайте пометку о том, что сотрудник отказался
знакомиться с ним лично под подпись. После этого поставьте дату, укажите свою должность, Ф. И. О., поставьте подпись и сделайте ссылку
на акт.
Как довести до работника информацию, если его нет в офисе
Если ознакомить с документом или вручить под подпись уведомление нужно сотруднику, который на удаленке, больничном или в отпуске,
для начала попробуйте с ним связаться и попросить приехать в офис. Если откажется, есть несколько вариантов, как еще можно выполнить
требование закона и ознакомить его с документом.
Отправьте документ по почте. Самый надежный способ ознакомить работника, который отсутствует в офисе, с документом — выслать его
по почте. Документ направляйте по месту жительства сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. После
того как работник получит письмо, у вас на руках останется подтверждение с почты, что он лично получил его, так как вам вернется
уведомление о вручении. В нем будет дата получения и подпись работника.
Не забудьте сделать опись вложения — в случае спора сможете доказать, что в письме находился конкретный документ. Перед отправкой
сотрудник почты проверит содержание описи и заверит ее подписью и печатью.
Если сотрудник откажется получать от почтальона письмо, в уведомлении о вручении, которое придет к вам, будет стоять отметка об отказе
в получении. Не расстраивайтесь: по правилам гражданского права такое письмо считается врученным, ст. 165.1 ГК.
Если же письмо по какой-то причине сотруднику не вручили, то работодателю стоит запастись доказательствами, что он принял все меры,
чтобы уведомить работника. Для этого сохраните документы с почты, которые подтвердят, что вы направляли письмо, но вручить его
не удалось. Кроме того, советуем составить акт о том, что не смогли вручить уведомление. В нем пропишите, что сделали, чтобы
уведомление вручить.
Пропишите в локальном акте, что сотрудники обязаны сообщать об изменении адреса места жительства, номера телефона и других
контактных данных. Это поможет оперативно связаться с сотрудниками, если они отсутствуют в офисе
Направьте сообщение по электронной почте. Чтобы удостовериться, что сотрудник прочитал электронное письмо, перед тем как его
отправить, включите уведомление о вручении в почте или установите специальное расширение в браузере. В этом случае, после того как
работник откроет сообщение, вам придет уведомление о его прочтении. То есть у вас будет доказательство, что письмо доставлено и тот,
кто его открыл, его прочитал.
При этом многие суды считают, что работник надлежащим образом ознакомлен с электронным письмом, только если такой способ связи
стороны оговорили при заключении трудового договора и работник сам указал адрес электронной почты как один из способов связи
с работодателем.
Пример
Петров потребовал признать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания незаконным, так как работодатель его с ним
не ознакомил.
Представитель компании в суде пояснил, что приказ о взыскании Петрову направили по электронной почте. Ее адрес он сам указал
как возможный способ связи с ним, и информация об этом есть в трудовом договоре.
Суд признал, что компания надлежащим образом ознакомила Петрова с приказом о применении дисциплинарного взыскания, так как
в трудовом договоре как один из способов связи между работником и работодателем была указана электронная почта и конкретный
электронный адрес почты сотрудника. На основании этого приказ о применении дисциплинарного взыскания суд признал законным.
Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 21.05.2013 по делу № 33-1953/2013
Если хотите знакомить работника с документами по электронной почте, пропишите в трудовом договоре с ним такой способ связи.
Съездите к работнику домой или направьте курьера. Если решите сами поехать по адресу жительства работника, возьмите с собой
двух свидетелей.
Если застанете сотрудника дома и он откроет вам дверь, сможете лично передать ему приказ, уведомление или другой документ. Попросите
его подтвердить получение подписью. Откажется получить документ и расписаться — зачитайте текст вслух и составьте об этом акт. После
этого подпишите акт сами и дайте расписаться свидетелям.
Что делать, если работник утверждает, что на документах не его подпись
Если конфликт дойдет до суда и работник будет утверждать, что подпись на документах не его, сначала выясните, кто из кадровиков ознакамливал его с документом. Узнайте, точно ли
работник ставил подпись сам в присутствии сотрудника отдела кадров. Предупредите, что если за работника кто-то расписался, то лучше это рассказать до суда.
Если коллеги утверждают, что на документе сотрудник расписывался при них, в суде можете сказать, что у вас есть свидетель и он видел, как работник расписывался на этом документе.
Также можете попросить суд назначить почерковедческую экспертизу, которая поможет доказать, что на документе подпись именно сотрудника.
Если дверь откроет кто-то из членов семьи работника, не надо отдавать им уведомление или приказ с просьбой передать сотруднику.
В таком случае потом не сможете доказать, что уведомили работника лично. Исключение — если родственник покажет вам доверенность
на получение от имени работника почтовых отправлений, писем и уведомлений.
Если решили воспользоваться услугами курьерской службы, то после того как посыльный вручит документ работнику, он должен
расписаться в специальной квитанции за его получение. Этот документ и послужит доказательством, что сотрудник документ получил
лично.
Предупредите курьера, чтобы составил акт и передал его вам, если работник не откроет дверь или откажется получить документ. Такой акт
от курьера также будет доказательством, что вы пытались ознакомить сотрудника с документом, но он от ознакомления уклонился.
Позвоните работнику. Если не удается направить документ работнику по месту жительства, например он сменил адрес и не сообщил вам
новый, позвоните ему по телефону.
Как уведомить сотрудника о чем-то по телефону
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
62/75

63.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Чтобы доказать, что с содержанием документа сотрудника ознакомили по телефону, по факту звонка оформите телефонограмму. В ее тексте
укажите, с каким именно документом хотите ознакомить работника и его содержание. Перед звонком найдите двух свидетелей, которые
будут присутствовать при разговоре с работником. Когда начнется разговор, включите на телефоне громкую связь и запись разговора.
Уточните, кто взял трубку и нет ли проблем со связью.
Затем представьтесь, поясните цель звонка и зачитайте текст телефонограммы. Телефонограмму зарегистрируйте в журнале исходящих
сообщений.
Телефонограмма об уведомлении работника о расторжении трудового договора
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
63/75

64.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Образец скачайте в конце статьи
После того как при свидетелях зачитаете работнику телефонограмму, составьте акт. Укажите дату, место и время звонка, должность
и Ф. И. О. звонившего, свидетелей и работника, которому звонили. Напишите номера телефонов работодателя и работника, с которого
и на который звонили. Подпишите акт сами и у свидетелей.
Напишите работнику СМС или сообщение в мессенджере. В таком сообщении вы можете не только изложить содержание документа,
но и сфотографировать его и переслать фото. Однако такой способ уведомления советуем использовать только как дополнение к какому-то
другому. Например, можете отправить документ по почте, а также продублировать информацию в СМС-сообщении или в WhatsApp. Суды
с недоверием относятся к такому способу передачи информации между работником и работодателем и на практике часто признают, что
сотрудник в этой ситуации был ненадлежащим образом ознакомлен с документом или о чем-то уведомлен.
Если все же решите использовать такую переписку в суде в качестве доказательства, заверьте ее у нотариуса.
Шпаргалка
Когда сотрудника надо ознакомить с документами под подпись
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
64/75

65.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
С какими документами ознакомить
Когда получить подпись
работника
Где закреплена эта
обязанность
работодателя
Если принимаете на работу
С приказом о приеме на работу
В трехдневный срок со дня
фактического начала работы
Ч. 2 ст. 68 ТК
С ПВТР и другими локальными актами,
которые непосредственно связаны
с трудовой деятельностью работника
Коллективным договором, если он есть
в компании
До подписания трудового договора
Ч. 3 ст. 68 ТК
С графиком отпусков
После утверждения документа
Ч. 2 ст. 22 ТК
С уведомлением о дате начала отпуска
по графику
За две недели до начала отпуска
Ч. 3 ст. 123 ТК
С соглашением о переносе отпуска
на следующий рабочий год
До предоставления сотруднику
отпуска по графику
Ч. 3 ст. 124 ТК
С уведомлением об отзыве сотрудника
из отпуска
До издания приказа об отзыве
из отпуска
Ч. 2 ст. 125 ТК
Если оформляете отпуска
Если применяете дисциплинарное взыскание
С уведомлением о необходимости дать
объяснение о причинах проступка
До того, как примете решение
о применении к работнику
дисциплинарного взыскания
Максимальный срок — месяц со дня
обнаружения проступка минус два
рабочих дня на объяснения
Ч. 1 ст. 193 ТК
С приказом о применении к работнику
дисциплинарного взыскания
В течение трех рабочих дней со дня
издания приказа
Ч. 6 ст. 193 ТК
С уведомлением об изменении
определенных сторонам условий
трудового договора, если изменились
организационные или технологические
условия труда
За два месяца до того, как измените
условия трудового договора
Ч. 2 ст. 74 ТК
С уведомлением о введении в компании
неполного рабочего дня или рабочей
недели на срок до шести месяцев
За два месяца до того, как введете
неполное рабочее время
Ч. 5 ст. 74
С приказом об увольнении
Не позднее последнего рабочего дня
работника
Ч. 2 ст. 84.1 ТК
С уведомлением о решении уволить
сотрудника по ч. 1 ст. 71 ТК, так как
он не справился с испытанием
За три дня до увольнения работника
Ч. 1 ст. 71 ТК
С уведомлением об увольнении
сотрудника в связи с истечением срока
трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК
За три дня до увольнения работника
Ч. 1 ст. 79 ТК
С уведомлением об увольнении в связи
с ликвидацией компании, сокращением
численности или штата по п. 1 или п. 2 ч.
1 ст. 81 ТК
За два месяца до увольнения
работника За три дня, если
с работником заключили договор
до двух месяцев За семь дней, если
сотрудник занят на сезонных работах
Ч. 2 ст. 180 ТК Ч 2 ст.
292 ТК Ч. 2 ст. 296 ТК
Если изменяете условия труда
Если увольняете
С уведомлением об увольнении
За две недели до увольнения
совместителя при приеме на работу
работника
сотрудника, для которого эта работа будет
основной, по ст. 288 ТК Нельзя увольнять
по этому основанию совместителя,
у которого срочный договор
Ст. 288 ТК
В иных ситуациях
С уведомлением о желании получить
персональные данные сотрудника
у третьей стороны
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
До того, как запросите персональные
данные у третьей стороны
П. 3 ст. 86 ТК
65/75

66.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
С какими документами ознакомить
Когда получить подпись
работника
Где закреплена эта
обязанность
работодателя
С уведомлением о необходимости
сообщить персональные данные
работника третьей стороне
До того, как передадите
персональные данные сотрудника
третьей стороне
Ч. 1 ст. 88 ТК
С уведомлением о досрочной отмене
совмещения
За три рабочих дня до отмены
дополнительной работы
Ч 4 ст. 60.2 ТК
С уведомлением о привлечении к работе
в выходные и праздничные дни
До издания приказа о привлечении
в выходные или праздники
Ч. 2 ст. 113 ТК
С уведомлением о привлечении к работе
сверхурочно
До того, как привлечете работника
к сверхурочной работе
Ч. 3 ст. 99 ТК
С уведомлением о переходе
на электронные трудовые книжки
До 31 октября 2020 года
включительно
Подп. 4 п. 1 ст. 2 Закона
от 16.12.2019 № 439-ФЗ
о внесении изменений
в ТК, постановление
Правительства
от 19.06.2020 № 887
Со списком вакансий при сокращении,
переводе по медпоказаниям или отказе
работать в новых условиях
В день, когда уведомляете
о сокращении, получили от работника
отказ работать в новых условиях или
узнали о необходимости перевести
сотрудника на другую работу
по рекомендациям врачей
Ч. 1 ст. 180 ТК, ч. 1 ст.
73 ТК, ч. 3 ст. 74 ТК,
Отпускной сезон — 2020 провалился. Как спасти компанию
от штрафов
Несмотря на то, что график отпусков обязателен и для сотрудников и для работодателя, в этом году из-за пандемии нарушений в нем было
больше, чем когда бы то ни было. 80 процентов кадровиков, с которыми мы общались в последние четыре месяца, в этом честно
признаются. Как исправить ошибки, которые наделали, когда с апреля по июль отправляли сотрудников в отпуск, и что учесть, чтобы
в августе-октябре не совершить новых, читайте в этой статье.
Не пускайте на работу после отпуска без справки на ковид
Чиновники обещают постепенно открывать границы для посещения гражданами некоторых зарубежных стран. Например, Венгрия планирует
быть первой страной ЕС, которая будет ждать российских туристов. Условия въезда — карантин 14 дней либо два отрицательных теста
на коронавирус.
Для российских кадровиков очередные послабления ограничительных мер добавят работы. С 15 июля 2020-го те, кто въезжает
на территорию России, в течение трех дней должны пройти тестирование на ковид. Формально работодателей не обязали требовать эту
справку у каждого, кто возвращается из-за границы. Более того, применять какие-либо санкции к тем, кто откажется вам ее предоставить,
нельзя. Что делать с сотрудником до тех пор, пока не получит результат тестирования, тоже непонятно. В нормативных документах такого
основания для недопуска к работе нет.
Однако, чтобы минимизировать риски распространения коронавируса, в интересах компании определить порядок действий в таком случае
и объяснить его тем, кто собирается или уже находится в отпуске.
Для начала посмотрите график и приказы на внеочередные отпуска. Как долго продлится ситуация с тестированием, непонятно. Поэтому
пока что выясните, кто планирует провести отпуск за границей в ближайшие два-три месяца. Предупредите их, что по возвращении
в Россию они обязаны пройти тестирование на ковид.
Объясните, что если, вернувшись из-за границы, сотрудник почувствует себя плохо, ему необходимо обратиться за медицинской помощью
по месту жительства без посещения поликлиники.
Если тест на коронавирус покажет положительный результат, необходимо быть в самоизоляции до тех пор, пока анализ не будет
отрицательным.
Обязательную самоизоляцию для тех, кто вернулся из-за границы после 15 июля, частично отменили. Она осталась только для иностранцев
и лиц без гражданства, которые приехали в Россию для работы, и для тех, кто вернулся в страну вывозными международными рейсами,
постановление Главного государственного санитарного врача от 15.07.2020 № 21. Поэтому забота о том, чтобы работник не перезаражал
всю компанию, если заболевание у него протекает в скрытой форме, — задача работодателя.
Усложнили порядок допуска к работе сотрудников-иностранцев
С 15 июля 2020 года иностранцам, которые въезжают на территорию России, необходимо предоставить в Роспотребнадзор и своему работодателю справку об отсутствии положительного
теста на коронавирусную инфекцию.
Документ должен быть на английском или русском языке. Сдать анализ иностранец должен не позже чем за три календарных дня до даты въезда в Россию. Если такой справки нет,
то иностранные граждане обязаны сдать тест на ковид уже в России.
Срок, чтобы сдать анализ, — в течение трех календарных дней с даты въезда.
Если принимаете на работу иностранца, проверьте у него наличие документа, подтверждающего отрицательный результат на наличие коронавирусной инфекции. Правило действует
с 15 июля. Важно, чтобы документ иностранец получил не меньше чем за три календарных дня до пересечения границы РФ, постановление главного государственного санитарного врача
от 07.07.2020 № 18.
При этом кадровику придется оформлять удаленку сотруднику, который вернулся из-за границы. На то, чтобы пройти тестирование,
чиновники отводят три дня. Однако удаленку или нерабочие оплачиваемые дни придется оформлять на больший срок — чтобы решить,
можно ли вернуть человека в офис или оставить на карантине, придется дождаться результатов анализа. Важно помнить, что срок,
в который вырабатываются антитела к ковиду, зависит от иммунной системы и составляет до 14 дней.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
66/75

67.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Да и результаты теста сотрудник день в день не получит. В зависимости от лаборатории, выписку с ответом, есть антитела к ковиду или нет,
работник может получить в срок от 2 до 10 дней.
Рекомендуем внести изменения в ПВТР или локальный акт, в котором прописываете все права и обязанности сотрудников и работодателя
в период пандемии, и ознакомить с ним работников, ст. 22 ТК.
Фрагмент ПВТР. Новые обязанности сотрудников и работодателей с 15 июля
Образец скачайте в конце статьи
Дополнительно придется разработать уведомление-анкету для тех, кто собирается в отпуск.
С сотрудниками, кто планирует отдохнуть в России, но поехать в другой регион, тоже нужно провести работу.
Чиновники в субъектах требовали, чтобы самоизолировались те, кто вернулся из соседних регионов, например из Москвы и СанктПетербурга. Пусть на первый взгляд это кажется излишним, но здоровье ваших сотрудников дороже, особенно если работник вернулся
из субъекта, в котором большое количество зараженных ковидом.
Поэтому рекомендуем отправить сотруднику, который пойдет в отпуск, электронное письмо с алгоритмом, как действовать после окончания
его отдыха.
Чиновники не обязали тех, кто возвращается из соседних регионов, сдавать тесты на ковид. Можете договориться с сотрудниками об этом
на добровольной основе, но в таком случае будьте готовы компенсировать им затраты на тестирование.
Если руководитель не согласен на такие траты, а функционал работников не позволяет перевести их на удаленку, чтобы понять,
а не проявятся ли симптомы ковида, возвращайте сотрудников на территорию компании. Но следить за их здоровьем придется еще
пристальнее.
Письмо сотруднику с алгоритмом, как действовать после отпуска
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
67/75

68.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Работник ушел в отпуск без приказа
Если отдел кадров работал удаленно, вы внесли необходимую информацию в кадровую программу, но не распечатали приказ
и не ознакомили с ним работника, проверяющие могут расценить это как нарушение. Как доказать, что работник ушел в отпуск без приказа
законно, и что делать, если приказ издали, а работник его не подписал, — узнаете далее.
Работник не успел подписать приказ. Вас не накажут, если в связи с коронавирусом сотрудника перевели на удаленку и приказ
об отпуске он так и не подписал. Условие — вы его вовремя известили о времени начала отпуска и выплатили отпускные. В приказе
работник может расписаться уже после того, как выйдет на работу. Также можете отправить документ по электронной почте, если об этом
была договоренность.
Но если используете приказ в качестве уведомления и не ознакомили работника с ним под подпись, то в случае проверки компанию могут
привлечь к административной ответственности по части первой статьи 5.27 КоАП, а это штраф до 50 000 руб.
Если с датой приказа все в порядке и его издали и зарегистрировали за две недели до начала отпуска, можете попросить работника
расписаться в нем после того, как выйдет на работу. Дату ознакомления попросите поставить такую же, как и дата регистрации приказа.
Составьте акт об отказе, в случае если работник откажется ознакомиться с приказом. Акт закрепите подписями минимум двух работников,
а на самом приказе сделайте отметку, например «Ознакомлен, от подписи отказался».
Что делать, если работник уже уволился и подписать документы у него нельзя
Не переживайте, если работник уволился и не подписал приказ. Штраф вам не грозит, если известили работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала
и выплатили отпускные не меньше чем за три дня до начала отпуска.
Не бойтесь, что из-за отсутствия подписи обвинят в том, что в отпуск работников не отпускаете. Факт того, что сотрудник отсутствовал на работе и вы не нарушали его право на отдых,
подтвердит табель и информация о выплате отпускных.
Вообще не издавали приказ. Закон не обязывает издавать приказ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, но во многих
компаниях его оформляют, так как на его основании бухгалтерия выплачивает отпускные, а ответственным за табель удобно отмечать
периоды отсутствия работника.
Если приказ не издавали, а работник ушел в отпуск, то никаких проблем не возникнет, если этот отпуск запланирован в графике отпусков.
Наказать за это работника нельзя, так как график подписан руководителем компании. Это значит, что сотрудник может использовать отпуск
без дополнительного согласия и уход в отпуск без приказа не будет считаться прогулом.
Если работаете в кадровой программе и вносите в нее все необходимые данные об отпуске, то проблем не будет, даже если не распечатали
и не подписали приказ. Чтобы избежать штрафов, должны соблюдать лишь два условия — уведомлять сотрудника о времени начала отпуска
не позднее чем за две недели и вовремя начислять ему отпускные.
Увольнять в отпуске за прогул нельзя. Прежде чем наказывать, дождитесь, пока сотрудник выйдет на работу
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
68/75

69.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Можете оформить самовольный уход в отпуск как прогул в следующей ситуации. Если работник написал заявление об отпуске
не по графику и самовольно ушел отдыхать, несмотря на то, что работодатель отпуск не согласовал.
Пример
Ивлеева написала заявление на ежегодный отпуск и на следующий день на работу не вышла. Работницу уволили за прогул. Ивлеева
не согласилась с увольнением, так как ухаживала за больной сестрой, и обратилась в суд.
Суд установил, что на заявлении работницы руководитель организации проставил резолюцию об отказе, так как отпуск не был
запланирован в графике. Работница отказалась ознакомиться с резолюцией, что подтвердили актом. Доказательств того, что сестра
Ивлеевой нуждалась в уходе и действительно болела, работница не предоставила. Суд согласился с тем, что Ивлеева не вышла
на работу без уважительных причин, поэтому ее правомерно уволили за прогул.
Решение Туймазинского районного суда Республики Башкортостан от 06.11.2018 по делу № 2-2817/2018
Однако прежде чем привлекать к ответственности, проверьте, нет ли у этого работника права на отпуск в удобное для него время. Прогул
проставить не сможете, если отпуск требует льготник. Придется пойти ему навстречу. Отпускные бухгалтер в этом случае начислит уже
с компенсацией за задержку выплаты, если заявление на отпуск получите меньше чем за три дня до его начала.
Если во время пандемии работник на основании заявления брал отпуск не по графику или переносил свой отпуск на более поздние даты,
не забудьте внести всю актуальную информацию об отпуске в личную карточку Т-2, а также отметить новые даты отпуска в графике
отпусков.
Если не внесете изменения в график, то можете допустить ошибку при расчете остатков отпусков.
Чтобы подобных проблем не возникало, пропишите в локальном акте, например положении об отпусках или ПВТР, процедуру
предоставления отпусков. Введите правило, что работник должен обязательно ознакомиться с приказом о предоставлении отпуска под
подпись до ухода в отпуск. В таком случае вы успеете выплатить отпускные и не нарушите закон.
Положение об отпусках
Образец скачайте в конце статьи
Не получилось соблюдать график отпусков
Если работник из-за пандемии не пошел в отпуск по графику, то при проверке компанию могут оштрафовать за то, что работодатель
не соблюдает график отпусков, ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нельзя изменить график и перенести ежегодные отпуска на другое время приказом
руководителя. Как быть, если график не соблюдали, читайте дальше.
Работник не захотел брать отпуск. Если выяснилось, что у сотрудника есть неиспользованный отпуск по графику, даты которого уже
прошли, попросите его написать заявление на перенос отпуска на другой срок. Главное, чтобы заявление он датировал не меньше чем
за 15 дней до даты начала отпуска, которая была в графике.
Пример
Специалист по кадрам Иванова обнаружила, что у Петрова был запланирован отпуск на 14 дней с 20 июля по 2 августа. Про отпуск
она забыла, да и сотрудник в него не рвался.
По договоренности Петров написал заявление о переносе отпуска на другие дни. Дату заявления он поставил — 1 июля 2020 года,
чтобы не подставлять компанию.
Чтобы облегчить жизнь себе и работникам, можете на всякий случай закрепить дополнительное основание для переноса отпуска
в положении об отпусках, так как закон позволяет переносить отпуск в других случаях, которые предусмотрели локальными нормативными
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
69/75

70.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
актами, ч. 1 ст. 124 ТК. Пропишите, например, что перенос отпуска по заявлению работника возможен в связи с неблагополучной
эпидемиологической ситуацией в стране или регионе.
Отпуск по графику мешает работе компании
Компания вправе попросить работника передвинуть отпуск на иные даты в случае, если отпуск по графику может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации. Однако
оформлять это можно, только если получили от работника письменное согласие.
Если же сотрудник не согласен, предоставляйте отпуск по графику.
Увольнять за прогул работника, который «самовольно» по графику ушел в отпуск, не советуем. Пойдет в суд — тот его восстановит.
Компания не может отпустить работника отдыхать. Если трудовой процесс в компании после пандемии не позволяет отпустить
работников отдыхать по графику, то можете согласовать с работником перенос отпуска на другой срок. Необходимо направить сотруднику
уведомление с просьбой выразить свое согласие или отказ на перенос дат отдыха, ч. 3 ст. 124 ТК. Если о переносе отпуска сможете
договориться с работником, внесите изменения в график отпусков.
Отпуск, который перенесли, нужно предоставить не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, в котором его заработал сотрудник.
Запрещено оставлять сотрудника без отпуска два года подряд и больше. Есть риск того, что сотрудник обратится в ГИТ или суд с просьбой
обязать работодателя оформить отпуск. За нарушение права на отдых компания еще и штраф заплатит.
Чем рискуете, если нарушили порядок предоставления отпуска
100 000 руб. штрафа может заплатить компания, если выплатит отпускные позже чем за три дня до начала отпуска, ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП.
От 30 000 до 70 000 руб. придется перечислить в бюджет государства, если компания вовремя не уведомит работника о начале отпуска.
Такой же размер штрафа ждет тех, кто откажет в ежегодном оплачиваемом отпуске в удобное для работника время, когда он имеет на это право. Например, если жена работника
находится в отпуске по беременности и родам, ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП.
Если отпуск предоставили, но чувствуете, что компания без работника не справляется, можно вызвать работника из отпуска, ст. 125 ТК.
Но для этого должны быть веские причины, например в компании проходит выездная налоговая проверка и главному бухгалтеру придется
быть на рабочем месте или произошли неполадки с серверами и нужно вызвать системного администратора. Учтите, что работников
льготных категорий вызвать из отпуска нельзя, ч. 3 ст. 125 ТК.
Направьте работнику предложение прервать отпуск и получите его письменное согласие. О выходе из отпуска можете договориться,
например, по телефону или электронной почте, но когда сотрудник выйдет на работу, обязательно возьмите письменное согласие. Затем
оформите приказ в произвольном виде и ознакомьте с ним работника. Не забудьте внести изменения в график отпусков
Три решения Верховного суда в защиту инвалида. Что важно знать
даже тем, у кого таких работников нет
Как отказать инвалиду в приеме, чтобы это не признали дискриминацией. Вернут ли деньги за оборудование специального рабочего места
для инвалида. Что делать, если работник-инвалид готов трудиться полный рабочий день.
Обязательно прочитайте эту статью, даже если ваша компания не обязана квотировать рабочие места для инвалидов или у вас вообще нет
таких сотрудников. Недавно Верховный суд принял решения по спорам инвалидов, которые касаются всех работодателей. Учтите
их в работе.
Проверяйте всю информацию об инвалиде, прежде чем отказать в приеме на работу
Отказывать кандидату с инвалидностью опасно. ГИТ и суд могут обвинить вас в дискриминации, а во-вторых, если ваша компания обязана
квотировать рабочие места, вы не выполните квоту. Как отказать инвалиду в приеме, в том числе при направлении по квоте, читайте
в статье.
На что ссылаться в отказе при направлении по квоте. Самый безопасный вариант отказать соискателю-инвалиду — сослаться
на отсутствие у него нужных деловых качеств. Учтите, что отказ необходимо обосновать.
Чтобы подготовить правильный письменный отказ, изучите трудовую кандидата и документы об образовании. Когда будете прописывать
причины отказа, используйте формулировки из должностной инструкции с требованиями к кандидату.
Если для вашей компании действуют обязательные профессиональные стандарты — используйте их тоже. В случае спора это повысит ваши
шансы на победу. Верховный суд подтвердил, что если откажете устно, то в случае спора доказать свою позицию не сможете.
Пример
По направлению центра занятости инвалид III группы Копылов пришел в ООО «СтройВест» устраиваться на вакансию «ведущий
инженер». У мужчины было высшее образование инженера и стаж работы по специальности более 20 лет. Однако в направлении
на работу сотрудник центра занятости указала стаж лишь по последнему месту работы — 6 месяцев 14 дней в должности инженерапроектировщика.
Начальник отдела кадров в направлении отметила, что провела собеседование и вопрос на рассмотрении руководства. Устно же она
Копылову ответила, что на работу его не возьмут, потому что вакантных мест нет. Копылов обратился в суд, так как посчитал, что ему
отказали незаконно.
В суде представитель ООО «СтройВест» сослался на то, что стажа, который указали в направлении центра занятости, недостаточно,
чтобы Копылова взяли ведущим инженером. По должностной инструкции и профстандарту у ведущего инженера должен быть стаж
не менее одного года.
Суд признал отказ в приеме на работу Копылова дискриминационным. Он указал, что компания не выполнила свою обязанность —
не сделала в направлении отметку о причине отказа, п. 5 ст. 25 Закона о занятости населения от 19.04.1991 № 1032-1-ФЗ.
Кроме того, кадровик не изучила трудовую книжку Копылова и не учла стаж по специальности. Таким образом, работодатель проявил
дискриминацию при трудоустройстве по квоте для инвалида и нарушил его право на труд.
Определение Верховного суда от 22.07.2019 № 5-КГ19-71
Примите все меры заранее, не ждите, пока такой соискатель обратится в суд, так как устные необоснованные отказы не спасут компанию
от наказания.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
70/75

71.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Отказ также будет правомерным, если трудоустройство инвалида невозможно из-за его здоровья. Вы вправе отказать, если
по медицинскому заключению инвалиду запрещена именно та работа, на которую он претендует, абз. 3 ч. 1 ст. 84 ТК. Кроме того, есть
определенные должности и профессии, которые инвалид не сможет замещать, поскольку для них закон устанавливает жесткие требования
к состоянию здоровья, например в противопожарную службу или ведомственную охрану.
Если соискатель не предоставит обязательные документы для трудоустройства, то принять на работу также не сможете, ст. 65 ТК. Перечень
этих документов закрытый, требовать сверх него компания не имеете права.
Когда считаете квоту, не включайте в среднесписочную численность тех, кто трудится во вредных и опасных условиях или в филиале
в другой местности
Для кого квота обязательна. Компания обязана выделить рабочие места для трудоустройства инвалидов, если численность работников
превышает 100 человек. Однако в отдельных регионах может быть предусмотрена квота при численности от 35 человек, ст. 21 Закона
о соцзащите инвалидов от 24.11.1995 № 181‑ФЗ.
При расчете квоты в среднесписочную численность не включаются те сотрудники, условия труда которых вредные или опасные, а также
не учитываются филиалы и представительства компании, если они расположены в другой местности.
Если установили квоту на прием инвалидов, то обязаны ежемесячно отчитываться в органы занятости о наличии вакансий по квоте,
о локальных актах, которые содержат сведения о таких рабочих местах, и о выполнении квоты. Порядок, сроки и формы подачи таких
сведений каждый регион устанавливает самостоятельно. Например, в Москве работодатели отчитываются ежеквартально до 30 числа
месяца, следующего за отчетным кварталом.
Если представлять такую информацию не будете, организацию оштрафуют на сумму до 5000 руб., а ответственное лицо — до 500 руб.
В зависимости от региона штраф может вырасти в разы. Например, в Москве штраф для должностных лиц может достигать 5000 руб., а для
компании — до 50 000 руб., ст. 2.2 Кодекса г. Москвы об административных правонарушениях.
Не всегда трудового договора достаточно, чтобы подтвердить, что приняли работника на квотируемое место. В некоторых регионах закон
установил срок, который должен пройти после того, как заключили договор. Это нужно, чтобы защитить инвалидов от недобросовестных
работодателей, которые принимают на работу для того, чтобы отчитаться в службу занятости, а потом увольняют таких сотрудников.
Например, в Москве инвалид считается трудоустроенным в счет квоты, когда действие трудового договора в текущем месяце составило
не менее 15 дней, п. 1 ч. 3 ст. 2 Закона о квотировании г. Москвы от 22.12.2004 № 90.
Что поможет выполнить квоту. Чтобы выполнить квоту не обязательно принимать на такие места новых сотрудников — просмотрите
личные дела тех, кто у вас уже трудится. Кто-то из работников, возможно, уже приносил медицинское заключение о том, что получил
степень инвалидности. Такой работник позволит вам подтвердить, что квоту выполняете.
Возможно, вы уже предоставляете сотрудникам с инвалидностью льготы, но в отчете их не указываете.
Квоту выполните, только когда на все выделенные рабочие места примете работников-инвалидов. Подтверждение — заключенный
трудовой договор
Обеспечьте инвалидам условия для работы, даже если денег на это нет
Будьте внимательны, если решите отказать инвалиду, которому нужно создать специальные условия труда. Даже если у работодателя нет
возможности выполнить это требование, суд встанет на сторону инвалида, так как закон обязывает работодателя обеспечить таким
работникам возможность трудиться наравне с остальными сотрудниками.
Кто и за чей счет должен создать специальные рабочие места. Нормативные акты регионов в пределах квоты для приема на работу
инвалидов могут устанавливать минимальное количество специальных рабочих мест, которые работодатель должен создать для
трудоустройства, ст. 20 Закона о соцзащите инвалидов от 24.11.1995 № 181-ФЗ.
Выделить специальное рабочее место нужно независимо от того, приняли ли на работу инвалида или нет. После того как появится
конкретный кандидат на должность, компания обязана оборудовать рабочее место в соответствии с индивидуальной программой
реабилитации инвалида в срок, который установлен в законе. Например, в Омской области работодатели обязаны оборудовать специальные
рабочие места не позднее двух месяцев с момента приема на работу инвалида, ч. 2 ст. 6. Закона о квотировании в Омской области
от 21.07.2009 № 1174-ОЗ.
Принимайте во внимание только ту информацию об инвалидности, которая указана в справке об инвалидности и индивидуальной
программе реабилитации инвалида. Если работник принесет иные медицинские документы, учитывать их не обязаны
Чтобы создать для инвалида специальное рабочее место, не обязательно для этого переделывать рабочие места полностью. В некоторых
случаях достаточно поднять высоту пола или поставить поручни.
Власти регионов готовы помогать материально работодателям, которые оборудуют специальные рабочие места, и возместить затраты.
Например, в Санкт-Петербурге на эти цели ежегодно выделяют 60 000 000 руб. Для того чтобы получить компенсацию, нужно выполнить
несколько условий: трудоустроить человека с ограниченными возможностями на полный рабочий день, обеспечить размер зарплаты
не менее регионального МРОТ, а также документально подтвердить затраты.
О том, как получить субсидию на оборудование специальных рабочих мест для инвалидов, узнавайте в комитете по труду и занятости
населения вашего региона.
Различайте понятия «специальное рабочее место» и «необходимые условия труда»
Специальные рабочие места для инвалидов создают только отдельные компании в пределах установленной квоты. Их количество определяют власти вашего региона. Специальное
рабочее место работодатель обязан оснащать за свой счет, ч. 1 ст. 22 Закона об инвалидах от 24.11.1995 № 181-ФЗ. То, что у компании нет денег, не причина для отказа.
Необходимые условия труда устанавливают все компании, которые принимают на работу инвалидов, на основании закона и в соответствии с их ИПРА. Квотируемое это рабочее место
или нет, значения не имеет, ч. 1 ст. 23 Закона об инвалидах. Такие условия — это сокращенное рабочее время, ежегодный отпуск не менее 30 дней, запрет на сверхурочку без согласия
работника.
Что делать, если создать специальное место не можете. Закон не разрешает отказывать кандидатам-инвалидам, если в компании,
которая квотирует специальные места для инвалидов, таких рабочих мест нет или создать их не можете. Ищите общие причины отказа,
которые касаются только деловых качеств соискателя. Инвалидность к ним не относится. Если откажете на этом основании, то компанию
обвинят в дискриминации. Остальные причины могут быть только дополнительными, Пленум Верховного суда от 17.30.2004 № 2.
Пример
Маркин получил направление на квотируемое рабочее место укладчика в ООО «Садко». Соискатель нуждался в специальных
условиях труда, о чем было указано в направлении. Когда Маркин пришел на собеседование, ему устно отказали, так как в ООО
«Садко» не было специального рабочего места для его группы инвалидности. Вакансия укладчика по квоте была работой для
инвалидов, для которых не нужны специальные условия труда. Маркин посчитал, что его права нарушили, и обратился в суд.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
71/75

72.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Работодатель настаивал на том, что Маркин получил направление на вакансию в счет общей квоты для инвалидов, а не в счет
специальных рабочих мест. Суд рассмотрел материалы дела и постановил, что работодатель выполняет обязанность по квотированию
специальных мест только тогда, когда такое место создает и принимает на него инвалида. Отказывать Маркину из-за того, что ООО
«Садко» не смогло оборудовать рабочее место, было нельзя. Отказать соискателю-инвалиду можно только тогда, когда его деловые
качества не соответствуют требованиям к должности.
Определение Верховного суда от 30.09.2019 № 33-КГ19-6
Если необходимо, дополнительно укажите причину, почему вы не можете создать специальные рабочие места. Например, если
оборудование рабочего места создаст такие условия работы, которые будут мешать другим сотрудникам выполнять трудовые функции. Если
создание специального рабочего места будет нарушать санитарные нормы и правила, компания также вправе не рассматривать такого
кандидата на должность.
Будете указывать одно из этих оснований в письменном отказе, привлеките специалиста в области специальной оценки условий труда
и в области медико-социальной экспертизы. Они помогут корректно оценить, есть ли в вашем случае законная причина отказать инвалиду
в трудоустройстве, а также составить отказ.
Когда можно отказать инвалиду в приеме на работу
Разберитесь, какие гарантии положены именно вашему инвалиду
Государство гарантирует работникам право на справедливые условия труда, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены,
а также право на отдых. Вы должны исполнить рекомендации, которые касаются условий на рабочем месте, а также предоставить
инвалидам удлиненный отпуск и сокращенное рабочее время. Какие из гарантий работодатель обязан предоставить независимо от воли
работника — узнаете далее.
Какие гарантии положены инвалидам. Независимо от группы, любому инвалиду полагается удлиненный оплачиваемый отпуск, который
составляет 30 календарных дней, и право на 60 дней отпуска без сохранения заработной платы, ст. 23 Закона об инвалидах, ст. 128 ТК.
Сотрудники также имеют право отказаться работать сверхурочно, ст. 96, 99, 113 ТК. А инвалиды I и II группы могут трудиться не более
35 часов в неделю, и режим их рабочего времени отличается от общих правил, которые действуют у работодателя, ст. 92 ТК.
Что делать, если работник скрыл инвалидность
Не паникуйте, если не предоставили сотруднику положенные гарантии из-за того, что он скрыл инвалидность. Вас за это не оштрафуют.
Если позже принесет медзаключение, составьте акт и укажите дату, когда работник получили документ. Так подтвердите, что не знали об инвалидности.
Если окажется, что сотрудник выполняет работу, которую ему нельзя выполнять по состоянию здоровья, отстраните от работы и увольте по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.
Платить выходное пособие и предлагать другие вакансии не нужно, так как в нарушении виноват сам работник, а не работодатель.
Для того чтобы подтвердить право на гарантии, сотрудник должен предъявить работодателю справку об инвалидности, которую ему выдало
учреждение медико-социальной экспертизы. Форму справки утвердил Минздравсоцразвития приказом № 1031н. В ней найдете группу
инвалидности сотрудника.
Помимо справки, у инвалида должна быть индивидуальная программа реабилитации. Из нее узнаете, какие есть требования к его работе.
Например, может быть указано, что работнику запрещено трудиться за компьютером или противопоказан физический труд. В таком случае
работодателю придется обеспечить подходящие для инвалида условия труда. Эти документы инвалид может принести как при приеме, так
и во время работы.
Льготы и компенсации инвалидам
1. Сокращенное рабочее время 35 часов
2. Ежегодный отпуск 30 дней
3. Административный отпуск 60 дней
4. Право отказаться от работы сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники
Что касается гарантий, которые предусмотрел закон, чтобы работник-инвалид смог реализовать право на труд наравне с другими,
то избежать некоторых из них не получится, эту позицию подтверждает Верховный суд. Одной из таких гарантий является сокращенная
продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, которая предусмотрена для инвалидов I или II группы, абз. 4 ч. 1 ст.
92 ТК, ч. 3 ст. 23 Закона об инвалидах. Работодатель обязан эти гарантии установить.
Пример
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
72/75

73.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Шарипова работала в ООО «МСЧ» санитаркой. Сотруднице установили II группу инвалидности, о чем у кадров была информация.
На основании допсоглашения продолжительность ежедневной работы сотрудницы составила восемь часов, а режим работы
предусматривался ПВТР, как и для других работников. После того как в компании провели СОУТ, условия труда санитарки были
отнесены к вредным и было указано на невозможность применения труда инвалидов во вредных условиях. Шарипову уволили из-за
отсутствия у работодателя работы, необходимой в соответствии с медзаключением. При увольнении Шариповой не выплатили
компенсацию за переработки, и она обратилась в суд.
Суд указал на то, что работодатель знал, что у Шариповой II группа инвалидности, и располагал документами об этом. Однако
сокращенное рабочее время он сотруднице не установил. Из-за этого она еженедельно перерабатывала по 5 часов. Довод
работодателя о том, что Шарипова не возражала работать по 40 часов в неделю, так как подписала допсоглашение, и должна была
сама обратиться с заявлением, суд признал не основанным на законе. Допсоглашение снижало уровень положенных гарантий
и не подлежало применению.
Установление работнику-инвалиду I или II группы сокращенной продолжительности рабочего времени является императивной
обязанностью работодателя.
Определение Верховного суда от 12.08.2019 № 25-КГ19-7
Коллективные договоры, соглашения или трудовые договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают
уровень гарантий работников по сравнению с теми, которые устанавливает ТК или другие законы. Если такие условия включили
в колдоговор, соглашение или трудовой договор, применять их нельзя, ч. 2 ст. 9 ТК. Поэтому даже если работник сам не просит сокращать
ему рабочее время, установите его в беззаявительном порядке.
Инвалид может отказаться от дополнительных дней отпуска и не использовать их, однако он имеет право получить выплату за неотгулянные
дни в виде денежной компенсации. Деньги он получит за те дни, что положены сверх нормы, то есть больше 28 дней. При этом идти
навстречу работнику и заменять несколько дней отпуска деньгами — это право работодателя, а не обязанность.
Заявление об отказе выполнять рекомендации ИПРА
Скачайте образец в конце статьи
Высшая Школа Кадровика
Разберитесь в процедуре трудоустройства инвалида в курсе «Всероссийская аттестация кадровика — 2020» в Высшей Школе
Кадровика.
Активировать бесплатный доступ >>>
Почему сейчас нужно пересмотреть Положение об адаптации и что
в него внести в связи с удаленкой
Компаниям, которые столкнулись с вынужденной удаленкой, пришлось быстро перестраивать процессы и настраивать управление
сотрудниками заново. Адаптация не стала исключением. Сотрудникам нужно было помочь адаптироваться к новым условиям, руководителям
тоже. Многие признались, что тормозило процесс отсутствие регламентов. В статье объясню, что внести в Положение об адаптации
на случай второй волны коронавируса и временной удаленки в связи с этим. Рекомендации также пригодятся, если вы решили оставить
после пандемии часть сотрудников трудиться дистанционно.
Многие компании против излишней бюрократизации, но, столкнувшись с быстрым переводом персонала на удаленку, не смогли вовремя
сориентироваться и допустили немало ошибок. Это привело к снижению качества работы и падению эффективности персонала в целом.
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
73/75

74.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
Предлагаю задуматься над регламентацией процесса и не считать это бюрократией. Расскажу, как актуализировать Положение об адаптации
в связи с удаленной работой, и поделюсь готовым образцом.
Чем поможет документ
Положение помогает работодателю избежать неоднозначных, спорных и конфликтных ситуаций в период испытательного срока. HRспециалистам Положение пригодится, чтобы документально закрепить то, как оперативно адаптировать работников к принципам и трудовой
деятельности в компании, приобщить к корпоративной культуре и сформировать ответственность.
Документ определяет единый для всех работников организации порядок прохождения, цели, задачи, виды и результаты процесса адаптации
в организации.
Обозначьте, за что в вопросе адаптации отвечает HR-менеджер, за что —
руководитель
Чтобы исключить ситуации, когда HR-специалисты и руководители подразделения перекладывают ответственность друг на друга, четко обозначьте зоны ответственности тех и других.
Все, что касается профессиональных вопросов и функционирования подразделения, в котором работает новичок, является зоной ответственности руководителя подразделения.
А за социальную, коммуникативную адаптацию, за правильное понимание сотрудником корпоративной культуры, правил работы и поведения отвечать должен HR-департамент.
Почему нужно сейчас актуализировать Положение
Если вы уже разработали, утвердили и успешно применяете Положение об адаптации персонала, рекомендую провести его экспертизу
с учетом произошедших в последнее время изменений.
Необходимо обратить внимание на актуализацию Положения, если у вас в компании изменились принципы управления персоналом, подходы
к организации труда работников или вы перевели сотрудников или их часть на удаленный режим работы. В последнем случае важно
закрепить документально особенности адаптации не только при выводе персонала на удаленку, но и при возвращении специалистов на свои
рабочие места.
Кроме этого, нужно позаботиться и о новых сотрудниках, особенно если вы хотите после пандемии оставить часть работников на удаленке.
Новичкам в организации всегда приходится трудно, но еще труднее, если новый сотрудник оказался в условиях удаленной работы.
Непонимание процессов, отсутствие информации, нехватка профессионального общения, невозможность быстро разобраться в тонкостях
взаимодействия приводят к сбоям в работе и провалу на испытательном сроке.
Как итог, новичок чувствует себя либо брошенным, либо бесконтрольным. Первое может привести к увольнению по инициативе новичка.
Второе — к прогулам на удаленке, к дисциплинарным взысканиям за несоблюдение сроков отчетности, за отсутствие на совещании. Есть
даже попытки работодателей уволить удаленного работника за появление на работе в нетрезвом состоянии.
Если грамотно использовать процедуру адаптации, то можно оптимизировать затраты
на персонал
В кризис, когда проблемы оптимизации затрат на персонал остро стоят перед работодателем, обратите внимание не только на сокращение арендуемых площадей и высвобождение
персонала, но и на грамотное внедрение и использование адаптации. Это даст вам определенные плюсы. Например, можно сократить затраты на подбор и обучение персонала,
уменьшить издержки за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательный срок или уволившихся в течение первого года работы. Чтобы достигнуть этих целей, нужно
создать или актуализировать Положение об адаптации и успешно внедрить его в организации.
На что обратить внимание, когда будете актуализировать Положение
Не вносите в Положение об адаптации пункты, которые противоречат трудовому законодательству. Несмотря на то, что процесс адаптации
персонала ТК не регламентирует, содержание документа не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленным
трудовым законодательством, ст. 8 ТК.
Если в организации есть профсоюз, перед утверждением Положения об адаптации персонала необходимо учесть мнение выборного органа
первичной профсоюзной организации.
Положение об адаптации распространяется не только на вновь принятых специалистов, но и на тех, кто уже работает
в организации, а также и на тех, кто будет трудиться удаленно, и на тех, кто возвращается с дистанционного труда. Адаптируются
работники, у которых что-то изменилось: появилась новая трудовая функция, изменился график или режим работы, произошло повышение
или понижение в должности. Отразите это в документе.
Положение должно учитывать региональные особенности процесса адаптации, не только отражать профессиональную специфику
работника. Это актуально для организаций, которые имеют обширную географию регионов присутствия. Но не следует путать
дистанционный труд и региональные филиалы и обособленные подразделения. Работники в них не являются дистанционными, так как свою
трудовую функцию они выполняют на территории работодателя.
Учитывайте разные формы адаптации работников — первичная адаптация, адаптация к изменениям в ходе работы и адаптация при
переходе на дистанционный труд или возвращение с него. Чтобы разделить эти виды адаптации, перечислите их в Положении. Учтите
особенности каждого вида и предусмотрите формы и шаблоны, чтобы документировать процесс.
Продумайте, с какими HR-процессами взаимосвязана адаптация персонала в вашей организации, и сделайте в документе ссылку
на соответствующие нормативные акты. Например, это могут быть ссылки на Положение о приеме/увольнении работников, проведении
аттестации работников, прохождении испытания, об оплате труда и др. До письменного ознакомления работников с Положением
об адаптации убедитесь в том, что они под роспись ознакомлены с локально-нормативными актами, упомянутыми в Положении
об адаптации, ст. 22, 68 ТК.
Утвердите шаблоны документов как приложения к Положению, чтобы обеспечить
прозрачность процесса адаптации
В рамках Положения об адаптации персонала утвердите шаблоны, чтобы определить порядок организации и прохождения адаптации в компании. Утвержденные шаблоны могут помочь
вам, если возникнет спорная или конфликтная ситуация в процессе адаптации.
Рекомендуем разработать и утвердить в компании следующие шаблоны:
— порядок организации адаптации;
— план прохождения адаптации;
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
74/75

75.

25.08.2020
Первая кадровая справочная система «Система Кадры»
— порядок отбора работников для осуществления наставничества;
— анкета оценки деятельности наставника.
Опирайтесь на реальные потребности сотрудника и работодателя, когда будете устанавливать продолжительность срока
адаптации. В ряде случаев лучше опираться на отраслевые нормы и требования. Например, Правила технической эксплуатации
электроустановок потребителей, утв. приказом Минэнерго от 13.01.2003 № 6, предусматривают адаптацию продолжительностью
до 14 рабочих смен.
Результаты эффективной адаптации можно оценить только по истечении определенного времени, поэтому для каждого вида адаптации
выбирайте наиболее оптимальный период.
Например, одним из критериев успешной адаптации работника может служить то, что по завершении года после окончания адаптации
в новой должности работник не допустил ни одного нарушения трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности труда
и пожарной безопасности. Это может стать показателем хорошей работы наставника адаптируемого работника и основанием для
дополнительного премирования наставника.
Положение об адаптации работников
КСС «Система Кадры» 2020
Адрес материала на сайте:https://content.1kadry.ru/#/document/192/34810/
https://www.1kadry.ru/#/document/192/34810/
75/75