Повышение эффективности. Mybest. Playbook

1.

2019 PLAYBOOK

2.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Что такое #MYBEST?
Ключевые элементы #MYBEST
Инфографика
TOUCH BASE
Что такое Touch Base?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности
Процесс эскалации
90-DAY PLAN
Что такое 90-Day Plan?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности
Процесс эскалации
COACHING CARD
PERFORMANCE STANDARD
ДОПОЛНИТЕЛЬНО
Что такое Coaching Card?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности
Что такое Performance Standard?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности
Процесс эскалации
Общее представление
План повышения результативности
(ППР)
Бонус
Особые случаи
Приложение #MYBEST

3.

Введение
Что такое #MYBEST?
Ключевые элементы #MYBEST
Инфографика

4.

ВВЕДЕНИЕ
Мышление
направленное на
развитие тесно
связано с
поведением по
“3C”– Вера в успех,
Взаимодействие и
Touch Base
90-Day Plan
Coaching Card
Каждый из элементов
Performance
Standard
способствует
следующему
позитивному поведению:
• Проведение регулярных
качественных
диалогов
• Постановка Целей
• Развитие культуры
обратной связи
• Стимулирование рефлексии
и
самосознания
Добиться лучшего
от #MYBEST
В Playbook представлена
информация обо всех
четырех Ключевых Элементах
подхода #MYBEST.
Цель данного Playbook
заключается в
предоставлении вам
практических инструментов и
руководств для реализации
подхода #MYBEST.
Интерактивный формат
данного документа (в
режиме презентации)
позволит вам свободно
передвигаться вперед и
назад по документу, выбирая
необходимые разделы,
щелкая мышью по
заголовкам.
Если вам требуется
ВИДЕНИЕ
персональная
помощь, или
еслиМы
вы создаем
не нашликультуру,
ответов на
способствующую
полному
свои
вопросы в Playbook,
а
раскрытию
всех
также
в ходепотенциала
бесед со своим
руководителем,
пожалуйста,
сотрудников, где
каждый
свяжитесь
своим HRM.
стремитсясо
проявить
себя по
максимуму.
НАША ЦЕЛЬ
Каждый день мы должны
быть готовы к игре. Мы
готовимся к ней,
тренируемся и учимся.
Каждый из нас вносит свой
уникальный вклад в общее
дело компании, добиваясь
высоких результатов и
поддерживая
ИНФОГРАФИК
А
Подход #MYBEST
помогает развивать
“мышление,
направленное на
развитие”:
философия, которая
способствует
постоянному
обучению и
способности
позитивно
реагировать на
ошибки.
Это означает, что
вы будете решать
проблемы с
оптимизмом, а не
со страхом, и
успешно
выполнять самые
сложные задачи.
Постепенно вы
поймете, что
способны на всё.
Наш подход к
повышению
результативности
состоит из четырех
ключевых элементов:
КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST
В adidas, мы
стремимся
обеспечить
уникальные
возможности для
карьерного
развития и
признавать вклад
каждого из
сотрудников нашей
компании.
ЧТО ТАКОЕ #MYBEST?
#MYBEST - ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ В ADIDAS

5.

ВВЕДЕНИЕ
КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST
90-Day Plan
устанавливает 2
типа Целей: бизнес
и развивающие.
Первые направлены
на достижение
Стратегического
Бизнес Плана
компании, вторые –
на личностное
развитие.
Coaching Card позволяет сотрудникам запрашивать многостороннюю обратную
связь. Она делится на 2 типа:
Insights – обратная связь со стороны своих ключевых партнеров по
взаимодействию
Upward Feedback – обратная связь руководителю от его подчиненных.
КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST
Performance Standard
состоит из выводов
из Coaching Card и 90-Day
Plan и опыта
проведения Touch Base.
Это полугодовой
чек-поинт в
отношении
результативности.
Ваш руководитель
расскажет вам о
результатах.
ЧТО ТАКОЕ #MYBEST?
Touch Base это регулярные качественные диалоги между
руководителем и сотрудником/ами, которые сфокусированы
исключительно на результативности и развитии сотрудника. Их
основная цель – повышение результативности сотрудника
благодаря обратной связи, признанию, рекомендациям и
прозрачным ожиданиям.
Схема взаимосвязи всех Ключевых
Элементов:
90-Day Plan
Общий вклад в процессе
работы над Целями и
Ключевыми
Обязательствами
Основа для оценки:
Performance Standard
Coaching Card
Обратная связь от коллег:
обратная связь от ключевых
партнеров по взаимодействию
Обратная связь руководителю:
обратная связь руководителю от
непосредственных подчиненных
Performance Standard
Чек-поинт для сотрудника на соответствие
его поведения модели 3C и оценки его
результативности
ИНФОГРАФИК
А
Touch Base
Обсуждение ожиданий
относительно
результативности,
подведение итогов, анализ
обратной связи и прогресса
в развитии

6.

#MYBEST
ГОДОВОЙ ЦИКЛ
Руководство по проведению
ежемесячных встреч с
руководителем
ЯНВАРЬ
Заполните 90-Day Plan
Не забудьте запустить опрос
Coaching Card
Проведите ежемесячный Touch
Base, для подготовки
используйте шаблон
Обсудите нерешенные
вопросы, результаты Coaching Card
и ожидания
Подготовьтесь к диалогу
Performance Standard
Согласуйте с подчиненными их 90-Day Plan
ФЕВРАЛЬ
МАРТ
АПРЕЛЬ
Не забудьте запустить опрос
Upward feedback Coaching Card
Проведите ежемесячный Touch
Base,
для подготовки используйте
шаблон
Произошли какие-то
изменения?
Обсудите и внесите в 90-Day Plan
МАЙ
Проверьте прогресс и ожидания
команды
ИЮНЬ
Подготовьтесь и проведите
диалог
Performance Standard до 30 Июня
КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ #MYBEST
Откорректируйте Цели и
Ключевые Обязательства
РУКОВОДИТЕЛЬ
Руководство по обучению и
управлению результативностью
вашей команды
ЧТО ТАКОЕ #MYBEST?
Не забудьте! Ежемесячно у вас будет Touch Base с вашим
руководителем/подчиненным
СОТРУДНИК
ИЮЛЬ
Заполните 90-Day Plan на Q3
Обратная связь – это то, как вас
воспринимают коллеги. Будьте
готовы к запуску второго
опроса Coaching Card
Проведите ежемесячный Touch
Base, для подготовки
используйте шаблон
АВГУСТ
Будьте готовы к запуску второго
опроса Upward Coaching Card.
СЕНТЯБРЬ
Проведите ежемесячный Touch
Base,
для подготовки используйте
шаблон
ОКТЯБРЬ
Обсудите ваш прогресс,
результаты СС и необходимую
поддержку
НОЯБРЬ
Подготовьтесь к диалогу
Performance Standard
ДЕКАБРЬ
Согласуйте изменения Целей и
Ключевых Обязательств
Проверьте прогресс и ожидания
команды
Подготовьтесь и проведите
диалог
Performance Standard до 31 Декабря
ИНФОГРАФИК
А
Откорректируйте Цели и
Ключевые Обязательства
Обсудите и согласуйте 90-Day Plan

7.

Touch
Base
Что такое Touch Base?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности
Процесc эскалации

8.

TOUCH BASE
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Touch Base - это регулярные качественные Четкое понимание того, чего вы хотите
достичь во время встречи, а также
диалоги между руководителем и
какие вопросы вы хотите задать,
сотрудником, во время которых фокус
поможет вам сфокусироваться и
делается на самом сотруднике, его
сделать диалог более эффективным.
индивидуальной эффективности и
Используйте руководства и
развитии. Эти регулярные встречи лежат
в основе #MYBEST и объединяют все
инструменты для проведения
остальные его элементы.
эффективного Touch Base. В марте и
ПРЕИМУЩЕСТВА
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Ежемесячные встречи способствуют
сентябре используйте шаблон Touch Base.
ШАБЛОНА TOUCH BASE
повышению результативности через
Март и сентябрь – срединные точки
понимание, признание, наставничество и
относительно полугодовых бесед
четкое формирование ожиданий.
Их продолжительность составляет 30-60 Performance Standard.
Во время этих Touch Bases обсудите
минут, а проходить они могут в любом
успехи и области для развития.
удобном для вас месте.
Расположение сотрудника к открытому
Несмотря на короткую
диалогу с использованием вопросов
продолжительность, каждый Touch Base
Performance survey позволит вам определить
важен, т.к. он является связующим
прогресс и направления для развития
звеном всех элементов #MYBEST.
сотрудника.
КАК МАКСИМАЛЬНО ЭФФЕКТИВНО Беседы Touch Bases носят исключительно
развивающий характер без выставления
ПРОВЕСТИ TOUCH BASE?
Что
необходимо
Подготовка – это основа проведения оценок результативности.
СТРУКТУРА
ВЫСЛУШАЙТЕ
УСТАНОВИТЕ
ТЩАТЕЛЬНАЯ
качественных
об
учесть: бесед. Подумайте
СВОИХи вопросах, БЕСЕДЫ
ожиданиях от этой встречи
КОНТАКТ
ПОДГОТОВКА
Лучше
всего,
если
вы
которые
вы хотели бы
обсудить.
В начале каждого
СОТРУДНИКОВ
До
проведения
выделите
10-20
мин
Touch Base для
Узнайте у
Touch Base задайте
для
вопросов
сотрудника, какие
налаживания
себе следующие
сотрудника,
10-20
мин
уроки были
контакта с
вопросы:
для
вопросов
извлечены, что он
сотрудником,
• Какой именно
думает по поводу руководителя и 10-20 задавайте
аспект, согласно
своей работы, что мин для обсуждения несколько
сделанным мной можно в
вопросов развития
вопросов личного
комментариям,
для вопросов,
следующий раз
сотрудника.
характера.
мне необходимо сделать лучше и
связанных с
Спросите, как
проверить?
развитием
10/20 мин:
что его волнует
прошли выходные,
сотрудника
• Какую обратную относительно
какие события
связь мне
будущих задач.
произошли за
необходимо
прошедшие 1-2
запросить?
недели.
• О чем именно
мне
для
для
необходимо
вопросов вопросов
сообщить?
сотрудник
10/20 мин: руководит
10/20 мин:
• Нужно ли
еля
а
обсудить вопросы
связанные с 90-Day
ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?
ЧТО ТАКОЕ
TOUCH BASE?

9.

TOUCH BASE
“Я сотрудник, в мои обязанности входит…”
или подготовка
определенной
информации
приложением #MYBEST
сотрудником
и/или
руководителем
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
стороны
сотрудника
и/или
руководителя
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
в рамках встреч
Touch Base
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• До проведения Touch Base согласовывать формат беседы с моим
руководителем
• Подготавливаться к темам для обсуждения и определить мои цели
• Вносить в приложение #MYBEST комментарии и темы для
обсуждения, при желании,
поделиться ими с руководителем
• Ставить в приложении #MYBEST отметку о проведении Touch Base в
данном месяце. Если до
конца месяца ни вы, ни ваш руководитель не поставите отметку о
“Я руководитель,
проведении
Touch Base, он в мои обязанности входит…”
• Согласовывать
подчиненным. формат бесед и назначать встречи Touch
будет
отмечен как нес проведённый
Base
• Проверять текущий статус выполняемой сотрудником работы и его/ее
удовлетворенность
• Вносить в приложение #MYBEST комментарии, при желании, поделиться
ими с подчиненным
• Помогать преодолевать сложности и давать рекомендации
относительно будущих целей
• Подтвердить в приложении #MYBEST участие в беседе Touch Base
• Ставить в приложении #MYBEST отметку о проведении Touch Base в данном
“Я вышестоящий руководитель, в мои обязанности входит…”
месяце. Если до конца
• Периодически проверять в приложении #MYBEST количество бесед Touch
месяца ни вы, ни ваш подчиненный не поставите отметку о
Base, проведенных
проведении Touch Base, он будет
моими руководителями
отмечен как не проведённый.
• В случае низких показателей выяснить причины у соответствующих
руководителей
• Напоминать руководителям о важности проведения встреч Touch Base с
целью обсуждения
“Я HRM, в мои обязанности входит…”
фективности их сотрудников
• Периодически проверять в приложении #MYBEST количество бесед Touch
Base, проведенных моими
руководителями
• В случае низких показателей выяснить причины у соответствующих
руководителей
• Напоминать руководителям о важности проведения встреч Touch Base с
целью обсуждения
эффективности их сотрудников
Символы,• Если
применяемые
в описании
процессов:
потребуется, быть
готовым оказать
поддержку во время сложных
Действие, в
Действие,
Рефлексия и
Действие для
разговоров между
приложении
#MYBEST,
предусмотренное
подготовка
со
выполнения
сотрудником и
руководителем
ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?
РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ
TOUCH BASE

10.

TOUCH BASE
Для проведения Touch Bases в марте и сентябре используйте данный шаблон . Эти месяцы –
срединные точки относительно полугодовых бесед Performance Standard. Основная цель –
стимулировать
открытый диалог относительно прогресса за последний квартал и определить
дальнейшее развитие благодаря полученной обратной связи. Беседы Touch Bases носят
3Cs
исключительно развивающий характер без выставления
оценок результативности.
В этом разделе подумайте о вашем собственном опыте взаимодействия с «Имя» и о
соответствии его поведения модели 3С.
1 из 7
Всегда
Я обращаюсь к «Имя» в
том случае, когда мне
нужен наивысший
уровень Взаимодействия Ваш ответ:
3 из 7
Всегда
Я обращаюсь к
«Имя» в том случае,
когда мне нужен
наивысший уровень
Ваш ответ:
Креативности
Всегда
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
Ваш ответ:
Всегда
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
Ваш ответ:
Всегда
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
Ваш ответ:
Всегда
Часто
Всегда
Редко
Иногда
Почти
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Как этот сотрудник
может быть еще
более эффективен?
Ваш ответ:
Всегда
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
В этом разделе следует сфокусироваться на том, каких результатов достигает сотрудник.
Найдите время, чтобы посмотреть свои заметки с бесед Touch Base и 90-Day-Plan за последние
4 из 7
месяцы.
Я оцениваю
результативность «Имя»
на своей должности
максимально
высоко
5 из 7
Основываясь на
результатах, которые
демонстрировал/ла
«Имя», работая над
своим 90-Day-Plan, я
оцениваю
его/ее
6 из 7
результат
максимально
Я обращаюсь к «Имя»,
высоко
если мне нужен
выдающийся
результат
7 из 7
Я оцениваю уровень
менеджерских навыков
данного руководителя
максимально высоко
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Я обращаюсь к «Имя» в
том случае, когда мне
нужен наивысший
Ваш ответ:
уровень
2 из 7 Веры в успех
ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?
ШАБЛОН TOUCH BASE

11.

TOUCH BASE
Беседы Touch Base носят неформальный характер, поэтому руководитель может
воспользоваться множеством подходов при проведении. Структура беседы
определяется в зависимости от темы встречи: обсуждение результатов Coaching
Card или Performance Standard.
ПОДГОТОВКА
• Постарайтесь наладить контакт с сотрудником.
• Дайте понять, что вы ожидаете от встречи, и уточните ожидания сотрудника.
• Узнайте, какие уроки были извлечены сотрудником, каких улучшений ему
удалось
добиться,
ли повышение результативности и удается ли
“Спасибо
, что наблюдается
“Предлагаю
“Какие
вопросы
“Мне также
скорректировать мышление.
нашел время на
обсудить
твой
ты
бы хотел
хотелось
бы
• Обсудите
следующие
шаги/план
действий,
при
необходимости,
обновите
90-Day
встречу.
прогресс, а также
обсудить?” Plan.
обсудить…”
Как твои дела?”
полученные
Воспользуйтесь следующими идеями:
результаты.”
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Рекомендации по успешному
проведению Touch Base
ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?
РУКОВОДИТЕЛИ: КАК ПОВЫСИТЬ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ TOUCH BASE
ОЦЕНКА ПРОГРЕССА!
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Постарайтесь получить четкое представление о том, на каком этапе
реализации задач и целей находится ваш сотрудник. Оцените прогресс и
полученные результаты. Воспользуйтесь следующими идеями:
“На достижение
“Какого прогресса
“Как ты
каких результатов
тебе удалось
оцениваешь
ты сейчас
добиться?”
свой прогресс?”
работаешь?”
ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите следующие шаги/план действий и, при необходимости,
скорректируйте соответствующим образом
90-Day-Plan.
Задайте
следующие
вопросы…
“Что ты
обязуешься
делать
с
“Какая помощь тебе нужна с
завтрашнего дня/следующей
моей стороны для
недели?”
реализации задач?”
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
• Узнайте, какие уроки были извлечены сотрудником в ходе работы.
Воспользуйтесь следующими идеями:
“Что, по твоему “Что нового ты внес “С какими сложностями, “Что бы ты
которые удалось
сделал
в свою работу, что
мнению, было
преодолеть, ты
по-другому в
способствовало
выполнено
столкнулся?”
следующий
твоему успеху?”
правильно?”
раз?”

12.

TOUCH BASE
Если Touch Bases между Сотрудником и его Руководителем регулярно не
проводятся, рекомендуется эскалировать этот вопрос. Пожалуйста, имейте
ввиду следующее:
СРОКИ:
Как правило, всегда сотрудник может
обратиться за помощью к HRM.
Люди, вовлеченные в этот процесс,
должны прийти к решению как можно
скорее. Весь процесс не может занять
больше двух месяцев.
ДВУХМЕСЯЧНЫЙ ПЕРИОД
2
МЕСЯЦ
А
Сотрудник
эскалирует HRM
проблему
регулярного
отсутствия
диалоговTouch Bases
HRM проводит беседу с
Руководителем на
предмет ролей и
обязанностей при
проведении диалогов
Touch Base с прямыми
подчиненными
Проведение
регулярных
диалогов Touch Base
вносится
Руководителю в 90Day Plan в качестве
развивающей цели
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
1
МЕСЯЦ
СТАРТ
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
ПОДДЕРЖКА:
ЧТО ТАКОЕ TOUCH BASE?
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
ДЛЯ TOUCH BASE
Часто задаваемые вопросы
Что следует обсудить в рамках Touch Base?
Темы для обсуждения на Touch Base меняются в течение года в
зависимости от того, какой элемент #MYBEST запускается, а также от
конкретных потребностей сотрудников. Они должны фокуссироваться
на повышении результативности и развитии сотрудника.
Что делать, если сотрудник отказывается от участия в Touch Base?
Сначала объясните сотруднику, что вы бы хотели проводить встречи
Touch Base на регулярной основе. Если это не поможет разрешить
проблему, рекомендуется эскалировать этот вопрос.
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Кто может просматривать содержание встреч Touch Base в приложении?
Сотрудник и его/ее руководитель.

13.

90-Day
Plan
Что такое 90-Day Plan?
Ваша роль и процесс
Повышение
эффективности
Процесс эскалации

14.

90-DAY PLAN
КАК 90-DAY PLAN
ПОМОГАЕТ ВАМ
СОВЕРШЕНСТВОВА
ТЬСЯ?
Цель #2
Цель #3
Цель #5
Ключевые обязательства #1-5
Не менее одной
для всех
сотрудников
Стратегическим Бизнес- Ключевые обязательства
планом adidas (Top Ambitions)
#1-5
Бизнес: связана со
Стратегическим Бизнеспланом adidas (Top Ambitions)
Ключевые обязательства
Бизнес или
Развивающая
#1-5
Ключевые обязательства
Сотрудникам
грейдов М2+,
совет директоров
рекомендует
сформулировать
три Бизнес Цели,
связанные с Top
ambitions.
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Цель #4
Бизнес: связана со
Стратегическим
Бизнес-планом adidas
(Top Ambitions)
Бизнес:
связана со
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
сотрудников
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
достижения
поставленных Целей,
ПЕРИОДИЧНОС
которые
ТЬ:
определяются на
Январь
каждый квартал (90
Февраль
Он предоставляет
дней). Они
собой структуру для
Март
демонстрируют, «как»
определения Бизнес и
Апрель
Развивающих Целей. вы будете
реализовывать
Май
Он способствует
поставленные Цели.
повышению чувства
Июнь
Бизнес
ответственности,
Июль
По итогам внедрения
Цели, связанные
позволяет нам
с вашей работой
90-Day Plan в рабочий
Август
действовать в
и должностные
процесс мы можем
соответствии со
Сентябрь
стратегией компании терпеть неудачи и
обязанности
Октябрь
и осознавать,
получать обратную
Развивающие
Ноябрь
насколько
мы
связь о нашей
Цели, связанные
вписываемся
в
Декабрь
с вашим личным
результативности.
«общую картину»
развитием
При этом важно
организации.
использовать
КЛЮЧЕВЫЕ
мышление,
Что он представляет собой?
ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
направленное на
В приложении MYBEST вы можете поставить минимум 2 и максимум 5 целей
Ключевые
развитие, учиться на
обязательства
ошибках,
ЦЕЛИ
КЛЮЧЕВАЯ ОБЛАСТЬ
КЛЮЧЕВЫЕ
представляют
собой преодолевать себя и
измеримые
этапы на продолжать
ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
двигаться
Не менее
одной
Цель #1
Развивающая пути Ключевые обязательства #1-5
вперед. для всех
90-Day Plan — это
новый подход к
постановке целей
в adidas. Это то, что
вы хотите достичь
к следующему
Performance Standard
диалогу. Цели
делятся на 2 типа:
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?

15.

90-DAY PLAN
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ
90-DAY PLAN
“Я сотрудник, в мои обязанности входит…”
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
• В начале каждого квартала, создавать/ обновлять 90-Day Plan
• Во время Touch Base обсуждать с руководителем свои Цели и Ключевые
Обязательства на
следующий квартал.
• Вносить новые Ключевые Обязательства для своих активных Целей в
приложении #MYBEST,
отправлять на согласование руководителю.
• Отслеживать свой прогресс в приложении #MYBEST, отмечать статус
выполнения Целей
• Отмечать статус выполнения Обязательств: “выполнено” или “не
выполнено”, затем
согласовывать это с руководителем во время Touch Base
• Пересматривать
новые Ключевые
и/или
Цели каждые 90
“Я руководитель,
в моиобязательства
обязанности
входит…”
дней
• Убедиться, что Цели команды связаны с Top Ambitions
• Согласовывать со своим сотрудником на Touch Base Цели и Ключевые
Обязательства
• Просматривать 90-Day-Plan сотрудников и утверждать/ отклонять Цели в
приложении #MYBEST.
В случае не подтверждения в течении 2-ух недель, план будет
автоматически утвержден
• Проверять в приложении #MYBEST Ключевые Обязательства и Цели
сотрудников. При
необходимости, возобновлять Ключевые Обязательства, если они не
были выполнены.
• Оценивать результативность во время Touch Base и использовать
полученную информацию для
“Я вышестоящий
руководитель, в мои обязанности
Performance Standard
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
входит…”
Действие,
предусмотренное
в рамках встреч
Touch Base
Рефлексия и
подготовка со
стороны
сотрудника и/или
руководителя
Действие, в
приложении #MYBEST,
или подготовка
определенной
информации
приложением #MYBEST
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
• Отслеживать своевременное выполнение 90-Day-Plan
• Проверять соответствие Бизнес Целей сотрудников стратегии
компании, насколько они
достижимы
• Консультировать сотрудников при постановке Бизнес Целей и
Ключевыхприменяемые
Обязательств
Символы,
в описании процессов:
Действие для
выполнения
сотрудником
и/или
руководителем

16.

90-DAY PLAN
“Я член Совета Директоров, в мои обязанности
входит…”
• Определять Top Ambitions
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ
ИСПОЛЬЗУЙТЕ ПРИЛОЖЕНИЕ
#MYBEST
• Руководителю приходит уведомление,
как только сотрудник поставил Цели в
приложении MYBEST. Затем необходимо
подтвердить запрос.
• Сотруднику приходит уведомление о
подтверждении/ отклонении Целей
руководителем.
• Руководитель получает уведомление,
как только Цели в приложении
классифицированы.
Действие,
предусмотренное
в рамках встреч
Touch Base
Рефлексия и
подготовка со
стороны
сотрудника
и/или
руководителя
Действие, в
приложении #MYBEST,
или подготовка
определенной
информации
приложением #MYBEST
Действие для
выполнения
сотрудником
и/или
руководителем
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Символы, применяемые в описании процессов:
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПОВЫШЕНИЕ
• Совет Директоров определяет и
транслирует Top ambitions. Сотрудник
получает уведомление о
необходимости пересмотреть свой 90Day Plan.
• Если сотрудник не создал 90-Day Plan,
необходимо эскалировать данный
вопрос в течение 1-го месяца.
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
“Я HRM, в мои обязанности входит…”
• Консультировать в отношении Развивающих Целей
• Рекомендовать возможности для дальнейшего развития и
совершенствования навыков
• Оказывать содействие при составлении Целей и Ключевых
Обязательств
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ
90-DAY PLAN

17.

90-DAY PLAN
Используйте чеклист, чтобы
убедиться, что ваш
план амбициозен:
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЦЕЛИ
Как понять, правильно ли сформулированы мои
Цели?
✓ Цель должна вас вдохновлять и быть значимой
для вас, должна
быть связана со Стратегическим Бизнес-планом
adidas
✓ Цель должна быть амбициозной и для ее
достижения вам
потребуется выйти из зоны комфорта
✓ Цель должна отражать желаемый конечный
результат
✓ Для Бизнес Целей:
КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
должны быть связаны со Стратегическим
Как понять, правильно ли сформулированы мои
Бизнес-планом adidas
Ключевые Обязательства?
✓ Представляет собой важный этап (итог или
результат), которого вы
хотите достичь
✓ Не являются простым перечислением задач для
выполнения
✓ Они сложные, но выполнимые
✓ При формулировке использованы глаголы для
описания ожидаемого
результата
✓ Они измеримы (к концу квартала можно понять,
были ли они
выполнены или нет)
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Цели считаются
реализованными в
случае выполнения
их на 70-80%. Это
означает, что мы
можем ставить
амбициозные
задачи, проявлять
креативность и
быстро учиться на
собственных
ошибках.
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
СОТРУДНИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ
ЦЕЛЕЙ И КЛЮЧЕВЫХ
ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Для получения более подробной информации о составлении 90-Day-Plan см.
раздел“Подготовка A 90-Day Plan”.

18.

90-DAY PLAN
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
ПОДГОТОВКА 90-DAY PLAN
Данное руководство поможет вам сформулировать вдохновляющие Цели (Бизнес
и Развивающие) и
Ключевые Обязательства для вашего 90-Day Plan.
TOP AMBITION
ЦЕЛИ
КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАСОГЛАСОВАНИЕ
Шаг 1 – Ознакомьтесь с Top Ambitions
Бизнес Цели должны быть связаны со Стратегическим Бизнес-планом adidas.
Рекомендуется ознакомиться с“Top Ambitions”.
При постановке Целей в приложении #MYBEST вы можете взять за основу до 3-х Top
Ambitions. Они дадут вам прочную основу для вашей работы.
Шаг 2 – Определите Цели и Ключевые Обязательства
Это цели, которые мы ставим перед собой и согласовываем с нашими командами
для выполнения Стратегического Бизнес-плана adidas. Take your vision and make it achievable.
При формулировании Целей учитывайте следующее:
• Какой вклад вы могли бы внести в реализацию Top ambition?
• Каким вы видите конечный результат этого вклада?
• Как бы вы сформулировали его в одном предложении? (Это и будет ваша Цель.)
• К какому сроку вы планируете выполнить эту Цель?
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Не знаете какие Top Ambitions взять во внимание? Ответьте на вопросы…
• Каковы стратегические направления деятельности моего департамента/рынка?
• Над какими кросс-функциональными проектами я бы хотел поработать?
• В какие Top Ambitions вы бы хотели внести наиболее весомый вклад благодаря своей
работе?
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
ОПРЕДЕЛЕНИЕ БИЗНЕС ЦЕЛЕЙ
Пример: Удвоить долю продаж женской продукции в Северной Америке.
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ

19.

90-DAY PLAN
ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗВИВАЮЩЕЙ ЦЕЛИ
Шаг 1 – Проанализируйте свои стремления в развитии
Наши бизнес Цели должны быть связаны со Стратегическим Бизнес-планом adidas.
Лучший способ сделать это, основываясь на “Top Ambitions”.
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
ПОДГОТОВКА 90-DAY PLAN
РАЗВИВАЮЩАЯ ЦЕЛЬ
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Шаг 2 – Определение Развивающих Целей
Предложенные ниже вопросы помогут вам сформулировать свои Развивающие
Цели:
• Как бы сформулировали в одном предложении конечный результат, которого
вы хотели бы добиться? (Это и
будет ваша цель)
• К какому сроку вы планируете выполнить эту Цель? (Укажите эту информацию
в приложении)
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Развивающие Цели способствуют вашему личностному развитию: определяются
вами и вашим руководителем. Они не должны просто копировать вашу
должностную инструкцию или список ваших текущих задач. Данные Цели
определяют курс для вашего личностного развития — каким образом вы можете
развиваться, повышать свою результативность, а также влиять на
профессиональное и карьерное развитие.
При формулировании Развивающих Целей, учитывайте следующее:
• Что может помочь вам повысить свою результативность и будет содействовать
вашему профессиональному и
карьерному развитию?
• Куда вы бы хотели развиваться в своей карьере?
• Какую обратную связь вы получили от команды или руководителя?
• Какие изменения происходят в вашей функции или отрасли?
• Какие навыки вы хотели бы развить, чтобы внести более весомый вклад в
работу команды и adidas?
• Какой тип поведения или мышления вы хотели бы скорректировать?
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ

20.

90-DAY PLAN
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
После формулирования Целей вам необходимо определить свои Ключевые
Обязательства.
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
ПОДГОТОВКА 90-DAY PLAN
КЛЮЧЕВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
ДАЛЬНЕЙШИЕ ШАГИ: КАКОВЫ МОИ ДАЛЬНЕЙШИЕ ДЕЙСТВИЯ ПО
ОКОНЧАНИИ ФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ?
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Ключевые Обязательства:
1. Запустить сервис подписки к XX
2. Назначить 10 сотрудниц, отвечающих за подписки
3. Провести 5 кампаний в социальных сетях для продвижения подписок
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Ключевые Обязательства представляют собой измеримые этапы, которые вы
планируете реализовать в следующем квартале на пути к достижению
поставленной Цели.
Предложенные ниже вопросы помогут вам сформулировать свои Ключевые
Обязательства:
• Какие ключевые этапы (не более 5) вы хотели бы выполнить в этом квартале?
• Ориентированы ли эти этапы на достижение определенного результата (какого
итога вы ожидаете по
выполнении ряда задач)?
• Является ли достижение этого этапа амбициозной (но выполнимой) задачей?
• Как вы сможете измерить успешность выполнения данного этапа (например, с
помощью даты/сроков,
Рекомендации
по составлению
списка Ключевых Обязательств:
показателя/процента,
или по выполнению/невыполнению
определенных
Используйте
глаголы
для
описания
ожидаемого
вами
результата
действий)?
• Ключевые Обязательства должны быть конкретными и прозрачными, чтобы
всем участникам команды
было понятно, когда они выполнены
Пример составления Ключевых Обязательств для определенной ранее Бизнес
Цели:
“Удвоить долю продаж женской продукции в Северной Америке”
Рекомендуется пересматривать свои 90-Day Plan не реже одного раза в месяц:
Реализация 90-Day Plan…
Это часть мышления, направленного на развитие. Это то, что позволяет нам
учиться новым навыкам, преодолевать трудности и продолжать создавать
знаковые продукты, которые любят наши клиенты.
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
• Обсудите План на Touch Base
• Подумайте о новых подходах[
• В ходе командной встречи убедитесь, что все сотрудники следуют заданному
курсу
• Отмечайте успехи и делитесь полученным опытом.

21.

90-DAY PLAN
Выстраивайте
обсуждения таким
образом, чтобы
сотрудники
фокусировались на
ожиданиях,
вдохновляйте на
обучение, рост и
эксперименты.
БИЗНЕС ЦЕЛИ
• В реализации каких Top ambitions вы принимаете
непосредственное
участие?
• Какой ключевой аспект бизнеса поможет вам
развить свои
возможности и максимально повысит вашу
результативность?
• Каким образом вы можете внести свой
собственный вклад в общее
дело?
• Что следует перенести из предыдущего
квартала?
• Что все еще актуально или подлежит
корректировке?
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
развитию?
• Что может способствовать взлету вашей
карьеры? Какую мечту вы
хотели бы осуществить?
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Подумайте о себе
как о тренере в
РАЗВИВАЮЩИЕ ЦЕЛИ
спорте: иногда
трудно понять, с
• Какие навыки и умения вам могут
чего начать,
потребоваться в будущем?
поэтому
• Какую обратную связь вы недавно получили, с
используйте
которой вы хотели
данное
бы поработать?
КЛЮЧЕВЫЕ
руководство
дляОБЯЗАТЕЛЬСТВА
• Чтозаданную
может Цель,
помочь
вам
повысить
свою
проведения
Принимаябесед
во внимание
какие
Ключевые
Обязательства
результативность
и будет
с членами
вашей
(результаты,
следствия)
вы поставите перед
собой на следующие 90 дней?
команды.
содействовать вашему профессиональному
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Для
эффективно
го
проведения
беседы:
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
РУКОВОДИТЕЛИ:
РУКОВОДСТВО ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ
БЕСЕД

22.

90-DAY PLAN
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
МОДЕЛЬ 70-20-10
Руководители!
Используйте идеи из данного руководства во время развивающих
бесед с сотрудниками.
обучение на
работе (опыт)
обратная связь,
рекомендации,
networking (расширение)
10%
тренинги (обучение)
МОДЕЛЬ 70-20-10
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
70%
20%
При выборе развивающих действий, стоит взять во внимание модель поведения“3C”:
Вера в успех, Взаимодействие и Креативность.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
3 идеи развития посредством
Шаг 1: 70% - обучение на работе (опыт)
Наиболее важный скачок в развитии
обучения на работе: • Планирование
происходит, когда человек выходит из
командообразующих мероприятий
зоны комфорта, сталкивается с
• Работа над проектом в рамках
вызовом, чем-то новым или
другой функции
осознает большую вероятность успеха
• Провести 3 дня с клиентами или
Помните,
что
для
эффективности
данной
деятельности
требуется наличие
(или неудачи).
потребителями
постоянной обратной связи, возможности получения рекомендаций и
соответствующего обучения.
Шаг 2: 20% – обратная связь,
3 идеи развития на основе обратной
рекомендации, networking (расширение)
связи, рекомендаций, networking:
Размышляя о наиболее полезных мерах, • Станьте чьим-то ментором или
задайте себе вопрос:“Какого рода
коучем
поддержка, информация и опыт от
• Поработайте в формате ‘shadowing’ с тем,
других людей позволит мне наиболее
кем
эффективно развить свои ключевые
восхищаетесь
области
?”
Шаг 3: 10% – тренинги (обучение)
3• Попробуйте
идеи развития
на основе
обучения:
бизнес
коучинг
Мозг забывает 50% полученной в
• Пройдите курс по развитию
аудитории информации в первый час.
лидерства
Для максимально эффективного
• Посетите очные программы
развития используйте обучение в
• Прочтите книгу – это самый простой и
качестве поддержки в развитии своих
наиболее
приоритетных областей, но не как
эффективный способ
единственную возможность для их
улучшений.

23.

90-DAY PLAN
Если Сотрудник и Руководитель не могут согласовать Цели и Ключевые
Договоренности в рамках 90-Day Plan в ходе первого Touch Base в квартале (в Январе,
Апреле, Июле, Октябре), рекомендуется эскалировать данный вопрос. При эскалации
вопроса, пожалуйста, примите во внимание следующее:
ПОДДЕРЖКА:
ЧТО ТАКОЕ 90-DAY PLAN?
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
ДЛЯ 90-DAY PLAN
СРОКИ:
Предусматривает ли приложение #MYBEST каскадирование целей? Как это будет
работать?
Каскадирование целей не предусматрено. Наши Цели должны быть связаны с
ежегодно определяемыми Top ambitions. Каждая бизнес-функция каскадирует их в
соответствии с тем принципом, который обозначил руководитель функции или HR
лидер. Ключевые Обязательства определяются каждым из сотрудников
самостоятельно, а затем согласуются с руководителем для оценки того, насколько
эффективно они содействуют реализации Top ambitions.
Какие ограничения существуют для Развивающих Целей?
Развивающие Цели должны способствовать профессиональному росту сотрудника,
а также созданию наибольшей выгоды для компании.
ПРОЦЕСС
ЭСКАЛАЦИИ
Как мне объяснить своему сотруднику, что значит достичь «наивысший уровень»
результативности?
Мы рекомендуем в ходе обсуждения 90-Day Plan задать сотруднику следующий
вопрос:
«Какого наивысшего уровня результативности вы ожидаете от себя в
реализации данной Цели?»
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Часто задаваемые вопросы
ВАША РОЛЬ И ПРОЦЕСС
Люди, вовлеченные в этот процесс,
должны прийти к решению как можно
скорее. В начале 3-го месяца
соответствующего квартала (Март, Июнь,
Сентябрь, Декабрь) Цели и Ключевые
Договоренности должны быть внесены
в 90-Day Plan в приложении #MYBEST.
Если не удалось договориться, рекомендуется организовать процедуру
аналогичную процессу эскалации для Performance Standard.
Как правило, всегда сотрудник может
обратиться за помощью к HRM. HRM может
урегулировать разногласия, которые
возникли при постановке целей.

24.

Coaching
Card
Что такое Coaching Card?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности

25.

COACHING CARD
НАЗНАЧЕНИЕ И ОПИСАНИЕ
течение года.
Рекомендуется
запрашивать
обратную связь
каждые 6 месяцев.
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Рекомендуется запрашивать обратную связь каждые 6
месяцев не менее чем у 5 коллег для обеспечения
анонимности.
Коллеги
заполняют опрос
Coaching
Card Insights,
отмечая
Для формирования
культуры
обратной
связи
и высокой результативности, нам
соответствие
поведения
модели 3C. персоналом - неотъемлемая часть их
нужны руководители,
длясотрудника
которых управление
ежедневной работы.
Coaching Card Upward Feedback позволяет руководителям запрашивать обратную связь у
своей команды, с помощью стандартизованных опросов, оценивающих поведение в
соответствии с Leadership Framework.
Рекомендуется запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев не менее чем у 3
подчиненных.
Coaching
Card UpwardПРЕИМУЩЕСТВА
Feedback может запрашиваться
имеющим 3 и
ОСНОВНЫЕ
COACHING CARDлюбым
UPWARDруководителем,
FEEDBACK:
более подчиненных. Полученные результаты, видны оцениваемому руководителю и
• Больше эффективных
Руководителей
вышестоящему
руководителю,
и обсуждаются между ними на Touch Base.
• Создание условий для формирования культуры высокой
результативности
• Предоставление обратной связи руководителям об их управленческих
навыках
• Объективность и точность в обсуждении результативности на Touch Base
• Повышение заинтересованности и вовлеченности сотрудников
UPWARD FEEDBACK
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ПЕРИОДИЧНОСТЬ
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Coaching Card позволяет сотрудникам запрашивать многостороннюю
обратную связь. Coaching Card делится на Insights и Upward Feedback.
Insights — это обратная связь, предоставляемая сотрудникам со
стороны выбранных ими ключевых партнеров по
взаимодействию (оценивающих лиц), а Upward Feedback — это
обратная связь руководителю от его подчиненных.
ПЕРИОДИЧНОС
Основная цель Insights – развитие каждого сотрудника и его
ТЬ:
результативности,
Январь
благодаря предоставлению обратной связи коллегам и
ПОЧЕМУ COACHING
CARD ОСНОВЫВАЕТСЯ НА 3C?
Февраль
руководителю,
а также
Именно такое
поведение
сотрудников
получению
обратной
связимы
от ожидаем
ключевыхотпартнеров
по чтобы
Март
максимально
поддержать
реализацию
концепции
«Creating
the
взаимодействию.
Апрель
New». Внедрение модели 3C позволяет нам формировать
Май
культуру инноваций и сотрудничества. В конечном итоге, это
приближает нас к нашим потребителям, помогая нам лучше
Июнь
осознать их потребности и то, как мы можем их
Июль
удовлетворить. Результаты будут получены на основе ответов,
Август
предоставленных оценивающими лицами, на вопрос:
Сентябрь
Насколько демонстрируемое вами поведение соответствует
Октябрь
модели 3C?
Ноябрь
КАК COACHING CARD ПОМОГАЕТ ВАМ
Декабрь
СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ?
Может проводиться
Coaching Card Insights позволяет сотрудникам понять, как они и их
в любое время в
работа воспринимаются коллегами.

26.

COACHING CARD
“Я сотрудник, в мои обязанности входит…”
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев.
• В приложении #MYBEST выбрать коллег для предоставления
обратной связи с учетом
длительности и интенсивности нашего взаимодействия.
• Принять участие в Touch Base с руководителем, посвященном
обсуждению результатов
Coaching Card.
• Проанализировать полученную обратную связь и продумать план
коррекционных
действий для дальнейшего личностного развития.
• Предоставить конструктивную обратную связь на основе модели 3C
и Leadership
Framework отвечая на вопросы Coaching Card и предложить свои
“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
рекомендации.
• В течение
недель 3-х
утвердить
Заполнить
опрос2-ух
в течение
недель. оценивающих лиц для моего
сотрудника.
• Понаблюдать и оценить деятельность моего сотрудника с точки
зрения его/ее
соответствия модели 3C.
• Проанализировать результаты Coaching Card сотрудника и дать свои
рекомендации,
принять во внимание при заполнении Performance Standard.
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
СОТРУДНИКИ:
РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ
“Я оценивающее лицо, в мои обязанности
входит…”
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Принять или отклонить запрос на предоставление
обратной связи.
• Предоставить конструктивную обратную связь на
основе модели 3C
ответив на вопросы Coaching Card и предложить свои
рекомендации.
“ Я HRM, в мои обязанности входит…”
• Пройти опросы Coaching Card в течение 3-х недель.
• Проконсультировать об ожидаемом поведении в
соответствии с моделью 3C и
порекомендовать действия для целенаправленной работы
над зонами развития
(например, практика, коучинг, обучение и т.д.).

27.

COACHING CARD
“Я руководитель, в мои обязанности входит…”
• Запрашивать обратную связь каждые 6 месяцев. Оценивающие лица
должны предоставить
обратную связь в течение 3-х недель
• Проанализировать полученную информацию и разработать действия по
развитию навыков управления
персоналом
• Сделать выводы из результатов Coaching Card, проинформировать
подчиненных о моих дальнейших
действиях и заручиться их поддержкой.
• Выбрать оценивающих лиц среди моих функциональных подчиненных
“Я вышестоящий руководитель, в мои обязанности
(если необходимо).
• Проанализировать результаты Upward Feedback руководителя и подготовить
свои рекомендации.
• Поделиться с руководителем результатами в приложении #MYBEST. Или
это произойдет
автоматически по истечению 2-ух недель.
• Принимая во внимание обратную связь Upward Feedback, выставить
объективную оценку
управленческих навыков руководителя
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
входит…”
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
РУКОВОДИТЕЛИ:
РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ
“Я HRM, в мои обязанности входит…”
• Проконсультировать об ожидаемом поведении в соответствии с моделью
3C и Leadership
Framework и порекомендовать действия для целенаправленной работы над
зонами развития
(например, практика, коучинг, обучение и т.д.).
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ

28.

COACHING CARD
ВЫБОР ОЦЕНИВАЮЩИХ ЛИЦ
INSIGHTS
• Выберите людей в зависимости от интенсивности и продолжительности (в
идеале 3 месяца) вашей совместной
работы
• Это могут быть коллеги по команде, коллеги из других подразделений и
ключевые партнеры по в
заимодействию, стейкхолдеры
• У руководителей имеющих 2 и менее прямых подчинённых их сотрудники
будут выбраны автоматически (и не
могут быть удалены из списка)
• Прямые подчиненные выбираются автоматически (и не могут быть удалены из
списка)
• Выберите непрямых подчиненных
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
UPWARD FEEDBACK (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ИМЕЮЩИХ 3 И БОЛЕЕ ПРЯМЫХ
ПОДЧИНЕННЫХ)
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
Ниже представлено руководство по выбору правильных оценивающих лиц
(коллег для предоставления обратной связи)…
ПРИ ВЫБОРЕ ОЦЕНИВАЮЩИХ ЛИЦ ЗАДАЙТЕ СЕБЕ СЛЕДУЮЩИЕ
ВОПРОСЫ:
• С кем, за последние несколько месяцев, я работал наиболее тесно?
• С кем у меня возникали сложности?
• У кого была возможность видеть мою работу на ежедневной или
еженедельной основе?
• Кто обладает общим пониманием моей работы и роли?
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ

29.

COACHING CARD
ЗАПОЛНЕНИЕ INSIGHTS
ВЕРА В УСПЕХ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
КРЕАТИВНОСТЬ
Вера в успех
Полностью отвечает за выполнение
своих целей и обязанностей
Берет на себя слишком много
Недостаток самостоятельного
обучения
Прикладывает серьезные усилия для
развития своих знаний и навыков
Слишком много времени уделяет
обучению/ демонстрирует
недостаточный результат
Никогда не запрашивает обратную
Запрашивает обратную связь и
Проявляет постоянный интерес ко
связь
работает с ней для повышения своей мнению других, но ничего при этом не
и не доверяет ей;
производительности
меняет в поведении
Фиксированное мышление
Легко отказывается от своих планов,
Выражает готовность отложить свои
даже в случае, когда они необходимы
Мыслит в рамках только своей зоны личные задачи в интересах всей
для достижения общего результата,
/ однобокое мышление
компании и в пользу общего
тенденция к компромиссу и
результата
«групповому мышлению»
Тенденция со всем соглашаться;
Проявление агрессии; провоцирует
Выстраивает конструктивные
никогда не вступает в сложные
негативное настроение в коллективе
отношения с коллегами
диалоги/ дискуссии
Не готов принимать другие точки
Проявляет интерес к точкам зрения
зрения;
других и использует их для
Излишне следует принципу консенсуса
Действует настолько независимо от
повышения качества решений
других, что может считаться изгоем
Занимают пассивную позицию в
Предлагает новые идеи и виденье Предлагает слишком много идей/ идеи
дискуссии;
будущего
не имеют отношения к делу
Идеи неоригинальны
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Взаимодействие
Невыполнение обязательств
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Полностью отвечает за
• Выражает готовность отложить • Предлагает новые идеи и
выполнение
виденье
свои
своих целей и
будущего
личные задачи в интересах
обязанностей
• Критически оценивает
всей компании
• Прикладывает серьезные
и в пользу общего результата ситуацию в поисках
усилия для
• Выстраивает конструктивные
наилучшего решения:
развития своих знаний и
проясняет детали,
отношения с
навыков
которые не лежат на
коллегами
• Запрашивает обратную
• Проявляет интерес к точкам
поверхности
связь иприведены примеры, зрения
Ниже
демонстрирующие
недостаточное
или избыточное
• Способен
реализовывать
других
работает
с
ней
для
использование поведения, оцениваемого
креативные идеи
и использует их для
повышения
своей
на практике
повышения
качества
в Coaching Card Insights. Эти примеры должны помочь вам в заполнении
опроса для своих
производительности
решений
Недостаточно
Сбалансированно
Чрезмерно
коллег.
Креативность
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
Честная обратная связь - основа для обучения и развития. Пожалуйста, выделите
время,
чтобы дать обратную связь о том, насколько *Имя* демонстрирует поведение в
соответствии
с моделью 3С: Взаимодействие, Вера в Успех, Креативность.
Сотрудник может демонстрировать каждое из поведений недостаточно,
сбалансированно или чрезмерно. Например: чтобы показать, что руководитель
Coaching
Card Insights
взаимодействует
оптимальным способом, выберите ответ «Сбалансированно».
Указывает на проблемы, но
не предлагает решения
Коммуникация — достаточно ли
четкая и ясная?
Критически оценивает ситуацию в
Занимает доминирующую позицию в
поисках наилучшего решения:
обсуждении; считает свои решения
проясняет детали, которые не лежат
единственно верными
на поверхности
Способен реализовывать креативные
идеи на практике
Отсутствие фокуса/ понимания
приоритетов в идеях

30.

COACHING CARD
ЗАПОЛНЕНИЕ UPWARD FEEDBACK
Обратная связь для руководителей: Upward Feedback
Обратная связь Coaching Card Upward Feedback и Insights созданы для предоставления обратной связи в двух
областях:
• Выявление действий, которые мы осуществляем чрезмерно или недостаточно
• Предложение развивающих действий, способствующих дальнейшему развитию
ВЕРА В УСПЕХ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
Coaching Card Upward Feedback позволяет руководителям запрашивать обратную связь у своей команды,
с помощью стандартизованных опросов, оценивающих поведение в соответствии с Leadership Framework.
Ниже приведены способности, определенные для каждого поведения.
КРЕАТИВНОСТЬ
Редко дает обратную связь
Не информирует об ожиданиях
Не запрашивает обратную связь
В ответ на обратную связь занимает
оборонительную позицию
Не делится информацией
Всегда слишком занят
Не отмечает успехи
Спокойно реагирует на изменения
Не гибкий/отсутствие эмпатии
Дает мне значимую и конкретную Дает так много обратной связи, что
обратную связь, которая помогает
трудно понять на чем
мне улучшать свою результативность.
фокусироваться
Устанавливает высокие ожидания,
которые позволяют мне брать
Оказывает чрезмерное давление на
ответственность за свои цели и
команду
задачи.
Активно запрашивает у меня
обратную связь
Запрашивает обратную связь, но
поведение не корректирует
Делится информацией настолько,
насколько это возможно
Предоставляет чрезмерную
информацию
Хвалит за каждую мелочь, так что в
результате похвала перестает иметь
какое-либо значение
Замечает и отмечает мой вклад в
работу
Спокойно и вдумчиво реагирует,
Занимает оборонительную позицию
Просто задает вопросы без
когда я подвергаю сомнению его ход
«Это не будет работать»
стремления найти решение
мыслей и задаю вопросы
Занимает неоднозначную позицию
Дает мне время и пространство для
при решении проблем. Не
Излишне простое отношение к
работы над идеями, чтобы я мог их
предоставляет команде достаточно
рискам («прыгает в воду не глядя»)
развивать
времени на раздумья
Делает слишком много
Воодушевляет меня претворять мои дублирования/«изобретение колеса»
Не дает возможности развивать идеи
идеи в жизнь
Предоставляет много свободы без
ясных указаний
Чтобы отметить, что человек взаимодействует оптимальным способом, выберите
ответ «Сбалансированно».
Узнайте больше информации в разделе, “Заполнение Coaching Card”.
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Креативность
Взаимодействие
Вера в успех
Проявление эмоциональности;
всплески эмоций
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Спокойно реагирует на
• Активно запрашивает у
• Спокойно и вдумчиво реагирует,
изменения
меня обратную
когда я
• Дает мне значимую и
связь
подвергаю сомнению его ход
конкретную обратную
• Делится информацией
мыслей и задаю
связь, которая помогает мне настолько,
вопросы
улучшать свою
насколько это возможно
• Дает мне время и пространство
результативность.
• Замечает и отмечает мой
для работы
• Устанавливает высокие
вклад в
над идеями, чтобы я мог их
Ниже
приведены
примеры,
демонстрирующие
недостаточное
или
избыточное
использование
ожидания, которые
работу
развивать
поведения,
оцениваемого
помочь меня
вам впретворять
заполнении
позволяют
мне брать в Coaching Card Upward Feedback. Эти примеры •должны
Воодушевляет
опроса
для
своего
руководителя.
ответственность за
мои идеи в
свои цели и задачи.
жизнь
Недостаточно
Сбалансированно
Чрезмерно

31.

COACHING CARD
ЗАПОЛНЕНИЕ COACHING CARD
НЕДОСТАТОЧНО
СКОРЕЕ НЕДОСТАТОЧНО
СБАЛАНСИРОВАННО
СКОРЕЕ ЧРЕЗМЕРНО
ЧРЕЗМЕРНО
ЗАПОЛНЕНИЕ COACHING CARD
Если вас попросили предоставить обратную связь для коллеги в Coaching Card,
помните, что она должна быть позитивной и полезной для человека.
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ШКАЛА COACHING CARD
1. ЗАПОЛНЕНИЕ ФОРМЫ
НЕДОСТАТОЧНО
Шкала
Coaching Cardозначает, что вы редко демонстрируете данное поведение
СБАЛАНСИРОВАН
НО
в центре шкалы — идеальное положение. Означает, что данное
поведение относится к вашим сильным сторонам, и вы в
достаточной мере его проявляете
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Данная шкала, аналогично шкале термометра, демонстрирует уровень
развитости ваших сильных сторон и областей, требующих развития. Во время
заполнения Coaching Card, подумайте над каждым вопросом, принимая во
внимание поведение коллеги за последние 3-6 месяцев:
• Какое поведение коллеги подтверждает данное утверждение?
• Проявлялось ли это поведение слишком сильно (чрезмерно) или слишком
мало (недостаточно)?
означает, что вы слишком часто демонстрируете данное
поведение — чрезмерно полагаетесь на свою сильную сторону, что
При заполнениивопроса
следуетможет
учитывать
поведение
последствии
перерасти
в вашучеловека.
слабость.Примеры ниже
помогут вам при выставлении рейтинга.
ЧРЕЗМЕРНО
2. НАПИСАНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ КОММЕНТАРИЕВ
5 советов по предоставлению обратной
связи:
• Сделайте письменные записи, если
поведение было
оценено как Недостаточно, Чрезмерно
или
Сбалансированно
• Будьте кратки и конкретны, насколько
это возможно
• Приведите примеры, на основе которых
вы выбрали тот
или иной рейтинг
• Приведите примеры того, что можно
сделать по-другому
для того, чтобы иметь большее
влияние в будущем
• Если вы выбрали рейтинг
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Когда будете заполнять рекомендации
по развитию, учитывайте следующее:
• Что вашему коллеге необходимо
начать делать в
будущем? Какие именно действия вы
ожидаете от
него/нее?
• В каких ситуациях следует проявлять
данное
поведение?
• Уточните, в чем польза или
преимущества данного
поведения
• Более подробная информация
представлена в
руководстве по развитию

32.

COACHING CARD
Данное руководство разработано для каждого, чтобы помочь провести анализ
результатов Coaching Card. Используйте его для интерпретации полученной обратной
связи и подготовки к обсуждению на Touch
Base.
INSIGHTS
Инструкции: Честная обратная связь - основа для обучения и развития.
Пожалуйста, выделите время, чтобы дать обратную связь о том, насколько *Имя*
демонстрирует поведение в соответствии с моделью 3C: Вера в успех,
UPWARD FEEDBACK
Взаимодействие, Креативность. Сотрудник
может демонстрировать каждое из
поведений недостаточно, сбалансированно или чрезмерно. Например: чтобы
показать, что руководитель взаимодействует оптимальным способом, выберите
ответ «Сбалансированно».
INSIGHTS
Креативнос Взаимодейств Вера в
ть
ие
успех
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Полностью отвечает за выполнение своих целей и обязанностей
• Прикладывает серьезные усилия для развития своих знаний и навыков
• Запрашивает обратную связь и работает с ней для повышения своей
производительности
• Выражает готовность отложить свои личные задачи в интересах всей
компании и в пользу общего
результата.
• Проявляет интерес к точкам зрения других и использует их для
повышения
решений
• Предлагаеткачества
новые идеи
и виденье будущего
•• Выстраивает
конструктивные
отношения
с коллегами
Критически оценивает ситуацию
в поисках
наилучшего решения:
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
РУКОВОДИТЕЛЬ:
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ
COACHING CARD
задает вопросы и проясняет
детали, которые не лежат на поверхности.
• Способен реализовывать креативные идеи на практике
UPWARD FEEDBACK
Креативнос Взаимодейств Вера в
ть
ие
успех
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Спокойно реагирует на изменения
• Дает мне значимую и конкретную обратную связь, которая помогает мне
улучшать свою
результативность
• Устанавливает высокие ожидания, которые позволяют мне брать
за своиу меня обратную связь
•ответственность
Активно запрашивает
цели и задачи
• Делится
информацией настолько, насколько это возможно
• Замечает и отмечает мой вклад в работу
• Спокойно и вдумчиво реагирует, когда я подвергаю сомнению его ход
мыслей и задаю вопросы
• Дает мне время и пространство для работы над идеями, чтобы я мог
их развивать
• Воодушевляет меня претворять мои идеи в жизнь

33.

COACHING CARD
Мы используем приведенные ниже примеры, чтобы объяснить как
интерпретировать результаты Coaching Card.
ВЗАИМОДЕЙСТ
ВИЕ
ЧРЕЗМЕР
НО
СКОРЕЕ
ЧРЕЗМЕРНО
СБАЛАНСИРОВАНН
О
ВЕРА В УСПЕХ
КРЕАТИВНОСТЬ
+8 КОРРЕКТИРУЮЩИХ
ДЕЙСТВИЙ
+4 КОРРЕКТИРУЮЩИХ
ДЕЙСТВИЙ
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ
COACHING CARD
+10 КОРРЕКТИРУЮЩИХ
ДЕЙСТВИЙ
14%
СБАЛАНСИРОВА
ННО
СКОРЕЕ
НЕДОСТАТОЧНО
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
НЕДОСТАТ
ОЧО
Оптимальное положение
— это 100% «Сбаланированно». Это то, к чему мы должны
постоянно стремиться. В данном примере 14% оценивающих лиц поставили
отметку «Сбаланированно» для Взаимодействия. Показатель Веры в успех намного
ниже уровня «Сбаланированно», а Креативности наоборот намного выше.
Проследите общую тенденцию полученных результатов.
Где отмечен самый высокий процент? Где самый низкий? Где прослеживается
согласованность в ответах? Где разногласие?
Если отсутствует четкая тенденция в ответах/противоречивость обратной связи:
• Это означает, что поведение сотрудника не всегда соответствует отметке
«Сбалансированно», поэтому оценка
коллег отличается.
• Изучите комментарии и рекомендации, чтобы выяснить в каких ситуациях
поведение по модели 3C проявилось
как «Чрезмерное» или «Недостаточное».
• В примере выше, значения для показателя Взаимодействие противоречивы:
“Скорее чрезмерно” и “Скорее
недостаточно” имеют наивысший рейтинг.
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Если прослеживается четкая тенденция:
• Если большинство ответов «Сбалансированно»: сотрудник успешно использует
модель поведения 3C.
Обязательно поощрите такие результаты.
• Если большинство ответов «Недостаточно» или «Чрезмерно»: изучите
рекомендации, предоставленные
оценивающими лицами, чтобы понять, что сотруднику необходимо
скорректировать, чтобы развивать более
«Сбалансированное» поведение.

34.

COACHING CARD
Если присутствуют «выбивающиеся» значения:
Как правило, ими можно пренебречь. Выбивающиеся значения как правило
показывают одно мнение, отличное от остальных.
Если данные выбивающиеся значения важны для вас, проанализируйте, насколько
они укрепляют или ослабляют полученные результаты.
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ
COACHING CARD
Играют ли они большое значение для профессионального развития сотрудника?
ПРИ ПОДГОТОВКЕ К ПОДВЕДЕНИЮ ИТОГОВ ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА…
… сильные стороны сотрудника:
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Проанализируйте положительную обратную связь и запишите ключевые
моменты. Пример: умеет хорошо
управлять стрессом в сложных ситуациях, уверенно держится во время
презентации и пр.
• Какое поведение по модели 3C соответствует отметке «Сбалансированно»?
… потенциальные зоны для развития:
• Какие рекомендации приведены в обратной связи? Что еще можно сделать
сотруднику, чтобы достичь показателя
«Сбалансированно»?
• Изучите предложенные рекомендации
- В ходе беседы с сотрудником обсудите и выберите 1-2 стратегии, которые
помогут ему/ей развить
обозначенные области. Помните, что важно предоставить сотруднику свободу
в создании и реализации
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Проанализируйте конструктивную обратную связь и запишите указанные в ней
препятствия:
- Какое поведение или какие характерные черты демонстрирует сотрудник,
мешающие ему/ей быть успешным в
своей должности? Примеры: не умеет слушать или быть открытым, выделяет
«любимчиков», запугивает или
оказывает давление, теряет самообладание в стрессовых ситуациях,
чрезмерно контролирует и пр.
- Учитывая занимаемую сотрудником должность и приоритеты компании,
коррекции какого поведения
сотрудника следует уделить внимание в первую очередь?

35.

COACHING CARD
Определите потенциальные рекомендации по развитию:
После определения целей, внесите соответствующие коррективы Развивающие
Цели в своем 90-Day Plan:
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Чего они хотят достичь (принимая во внимание результаты прошлых Touch Base)?
• Как они смогут понять, что достигли поставленных целей?
• Как они смогут этого достичь?
- Что им следует начать делать, чтобы добиться своей цели?
- Что им следует прекратить делать, чтобы добиться поставленной
цели?
- Какие навыки им потребуется сформировать?
- Какие действия им следует предпринять, чтобы улучшить свои навыки
и приблизиться к поставленной цели? (см. более подробную
информацию в руководстве по развитию)
- Кто может их поддержать (например, ваш руководитель, команда,
коллеги, другие прямые подчиненные и пр.) в достижении их целей?
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
COACHING CARD
• Соответствуют ли они ранее поставленным Целям? Если да, то какие новые
Ключевые Обязательства им
потребуется внести?
• Сохранит ли при этом Цель свое приоритетное значение? Если нет, попросите
их отметить ее как неактуальную,
чтобы сформулировать абсолютно новую Цель и Ключевые Обязательства.
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
После того как вы проанализировали результаты и определили ключевые
области для развития сотрудника, обсудите с ним/ней результаты Coaching Card на
Touch Base.

36.

COACHING CARD
АНАЛИЗ
ПОДГОТОВКА
ПОМОЩЬ
ОБСУЖДЕНИЕ
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
COACHING CARD
После того как оценивающие лица оставт свою обратную связь результаты Coaching
Card Insights и Upward Feedback будут доступны для просмотра (не позднее 4 недель).
Система #MYBEST отправит следующие уведомления.
Руководитель может открыть доступ к результатам для сотрудника в любое время.
По прошествии 2 недель результаты станут видны сотруднику в системе
автоматически, ему придет уведомление: «Ознакомьтесь с обратной связью от
коллег».
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Для руководителя:
«Здравствуйте, (имя руководителя)! Результаты (имя
сотрудника) Coaching Card
для готовы для анализа. Теперь вы можете открыть
доступ к ним для (имя
сотрудника).»
После получения данного уведомления обсудите с сотрудником результаты Coaching
Card на следующем Touch Base. Отправьте
сотруднику
электронной
почтетвоего
письмо с
«Ты уже знаешь
, чтопо
готовы
результаты
темами для обсуждения на Touch
Base Card.
и задания
для подготовки
к нему.
Coaching
Пожалуйста
, ознакомься
с ними, мы
обсудим их на следующем Touch Base.
Ниже приведен пример,
Когда будешь их анализировать, пожалуйста,
который вы можете использовать
подумай развитию каких областей тебе следует
как шаблон для вашего письма:
уделить внимание, и предложи 1-2 стратегии
развития, которые ты хотел бы реализовать в
течение следующих 3-6 месяцев.»
ПОМНИТЕ!
Встречу необходимо провести в течение 2 недель после появления результатов в
системе. По прошествии 2 недель система #MYBEST автоматически отправит их
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Результаты по большей части отрицательные и обратная связь субъективна?
В этом случае мы рекомендуем провести встречу с сотрудником до того, как
он/она увидит свои результаты Coaching Card в системе. Во время Touch Base вы можете
обратить внимание сотрудника на важные аспекты и не затрагивать обратную
связь, которая может быть слишком субьективной или болезненной для
сотрудника.

37.

COACHING CARD
АНАЛИЗ
ПОДГОТОВКА
ПОМОЩЬ
ОБСУЖДЕНИЕ
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
COACHING CARD
Для качественной подготовки к обсуждению, будьте готовы проинвестировать
время, чтобы обдумать полученные результаты.
АНАЛИЗ
ПОДГОТОВКА
ПОМОЩЬ
ОБСУЖДЕНИЕ
• Объясните цель встречи
• Поинтересуйтесь у сотрудника, каковы его/ее ожидания от встречи, а затем
сообщите о ваших.
услышать о себе в
следующий раз? Как ты
можешь этого
добиться?»
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
“Мне хотелось бы, чтобы по окончании нашей встречи у тебя
были готовы 1-2 стратегии по развитию, которые можно было бы
включить в твой 90-Day Plan. Я участвовала/ал в аналогичном
процессе со своим руководителем и считаю его весьма
полезным.” Определите сильные
Попросите сотрудника
Выявите препятствия и
провести самооценку:
определите стратегии
стороны:
ЕСЛИ СОТРУДНИК БЫЛ ПРЕДВАРИТЕЛЬНО
ОЗНАКОМЛЕН
развития:С
«В чем заключаются
«Что ты думаешь о
РЕЗУЛЬТАТАМИ:
«Какие препятствия/зоны
полученных
твои сильные стороны?
для развития ты
результатах?
В каких ситуациях твое
заметил?
Что тебя удивило?
поведение наиболее
Какие ситуации кажутся
Что из этого ты знал
соответствует модели
тебе наиболее
или был готов
3C?
сложными? Почему у
услышать?»
тебя возникает такое
Какое поведение тебе
ощущение? Как ты
следует проявлять
обычно реагируешь на
чаще, чтобы еще
подобные ситуации? Что
больше укрепить свои
бы ты мог сделать посильные стороны и
другому в следующий раз?
двигаться вперед?»
Что бы ты хотел
Пример:
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
ПОДГОТОВКА К TOUCH BASE

38.

COACHING CARD
ЕСЛИ СОТРУДНИК С НИМИ ЕЩЕ НЕ ОЗНАКОМЛЕН
• Отметьте важную для сотрудника обратную связь, на которую ему стоит обратить
внимание. Используйте в своей
речи поддерживающие, а не директивные слова. Это позволит выстроить диалог и
определить
стратегию развития
Избегайте:
Используйте:
сотрудника.
“Следует
“Подумайте о работе над…”
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
COACHING CARD
улучшить…”
“Постарайтесь найти возможность для развития…”
“Прекрати
“Подумайте, что изменится, если вы сконцентрируете
делать…”
свое внимание на…”
стоит…” подумать
“Вместоотого,
чтобы …,обратной
постарайтесь
свое
• Дайте “Вам
времянесотруднику
полученной
связиобратить
и обсудите
“Вам не следует…” внимание на…”
стратегии развития на следующем Touch
Base.
Соглашается с обратной связью:
Ваш сотрудник соглашается с некоторыми/большей частью результатов и выражает
Ваш ответ:
готовность
совершенствоваться:
«Я понимаю, что мне
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
СТАНДАРТНЫЕ РЕАКЦИИ СОТРУДНИКОВ И ВАШИ ДЕЙСТВИЯ:
«Что бы ты хотел сделать в первую очередь? Над чем ты
планируешь работать дальше?
следует поработать
Какие сложности/препятствия ты видишь?
над этим.»
Какая помощь тебе требуется от меня (или команды), чтобы
«Я хочу попробовать...»
двигаться вперед?
Как ты поймешь
достиг своей
цели
/ движешься в правильном
Попросите сотрудника
выбрать, что
1-2 стратегии,
над
реализацией
направлении?»
которых он/она будет работать в течение следующих 3-6 месяцев и
включить их в Индивидуальные Цели 90-Day Plan (если применимо).
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Уклончивый
Ваш ответ:
ответ/безразличие:
“Звучит так, будто у тебя есть
«Я постараюсь, но не
сомнения…
уверен(-а), смогу ли это
Я дам тебе время, чтобы…
изменить.» «Посмотрим
Это действительно важно,
что я могу сделать.»
потомупочему
что…” у сотрудника возникли такие
Постарайтесь в ходе встречи выяснить,
ощущения. А на следующем Touch Base обсудите план коррекционных действий, чтобы
у сотрудника было время подумать.
Ваш ответ:
Молчание/не
“Я вижу, что ты не готов сейчас к обсуждению. Давай
реагирует:
отложим этот разговор, чтобы ты мог подумать о
полученной обратной связи. Мы сможем вернуться к
нему на следующем Touch Base.”

39.

COACHING CARD
СТАНДАРТНЫЕ РЕАКЦИИ СОТРУДНИКОВ И ВАШИ ДЕЙСТВИЯ:
Отрицание/«Борьба»: Ваш сотрудник не соглашается с обратной связью или не
хочет что-либо менять в своем поведении.
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
COACHING CARD
Ваш ответ:
• Примите реакцию сотрудника.
• Постарайтесь понять его/её точку зрения:
Что мне необходимо учитывать в рамках этой обратной связи при
планировании следующих действий?”
Если для компании важно, чтобы сотрудник скорректировал свое поведение,
поделитесь с ним, что именно вы хотели бы, чтобы он начал делать (вместо того,
чтобы обсуждать что было сделано).
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
“Почему полученная обратная связь вызывает у тебя такую реакцию?
Что, на твой взгляд, привело к такому восприятию твоего поведения?
На твой взгляд, как обстоятельства, о которых ты сказал, повлияли на этот
результат?
Как ты думаешь, в какой степени твои действия привели к такому
восприятию?
Если через 15-20 минут ситуация не изменится, то закончите беседу. Обсудите
СОВЕТЫ
вопросы
результативности сотрудника на следующем Touch Base.
Если обсуждение зашло в тупик:
“В каком направлении ты хотел бы двигаться, чтобы мы согласовали
дальнейшие действия для их успешной
реализации в следующем квартале??”
Сильные стороны:
Вы: «Мне нравится в тебе …»
Сотрудник: «Мне нравится во мне …»
Препятствия:
Вы: «Тебе мешает проявить себя наилучшим образом … и
результаты Coaching Card это подтверждают.»
Сотрудник: «Мне мешает успешно проявить себя наилучшим
образом … и результаты Coaching Card это подтверждают.»
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Обсуждение сильных и слабых сторон не всегда удается провести в
нейтральном тоне. Поэтому
постарайтесь выстроить обсуждение следующим образом:

40.

COACHING CARD
АНАЛИЗ
ПОДГОТОВКА
ПОМОЩЬ
ОБСУЖДЕНИЕ
ЧТО ТАКОЕ COACHING CARD?
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
COACHING CARD
ЗАВЕРШЕНИЕ ВСТРЕЧИ
• Обсудите последующие шаги (для вас и вашего сотрудника)
• Внесите комментарий в системе #MYBEST в разделе Touch Base
Помните, что план развития должен быть перенесен в Цели и Ключевые
Обязательства в 90-Day Plan.
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Чтобы поддержать сотрудников в работе над своими 90-Day Plan, регулярно
предоставляйте им обратную связь об их результативности:
• Отмечайте и открыто признавайте их успехи и улучшения в поведении
• В случае возникновения проблем обсудите с сотрудником альтернативные
стратегии по улучшению
• Подумайте о том, какие возможности вы могли бы предложить сотруднику
для развития: Проекты,
тренинги, литература и пр.
Чтобы узнать больше, см. Руководство по развитию в разделе 90-Day Plan.
Часто задаваемые вопросы
Сколько раз в год следует запрашивать обратную связь Coaching Card?
Мы рекомендуем запрашивать обратную связь два раза в год, однако
системой не предусмотрены какие-либо ограничения, поэтому вы можете
запрашивать ее чаще (в таком случае мы все-таки рекомендуем запрашивать
ее лично).
Почему руководитель, а не оцениваемый сотрудник первым получает
результаты обратной связи сотруднику?
Основная причина заключается в том, что мы хотим предоставить
вышестоящему руководителю возможность проявить себя настоящим
лидером и подготовиться надлежащим образом к беседе с сотрудником для
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Влияют ли результаты Coaching Card на годовой бонус?
Coaching Card направлен исключительно на развитие благодаря обратной связи.
Эта обратная связь учитывается при оценке Результативности сотрудников в
рамках их профессионального роста и развития.

41.

Performance
Standard
Что такое Performance Standard?
Ваша роль и процесс
Повышение эффективности
Процесс эскалации

42.

PERFORMANCE STANDARD
Performance Standard – это полугодовой чек-поинт в отношении
вашей результативности. Принимая во внимание результаты
всех остальных Ключевых Элементов, руководитель отвечает
на 6-7 вопросов относительно соответствия вашего поведения
модели 3C, вашей результативности и управленческих навыков
(если вы занимаете руководящую должность).
КАК PERFORMANCE STANDARD ПОМОГАЕТ ВАМ
СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ?
В ЧЁМ ВАЖНОСТЬ PERFORMANCE STANDARD?
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
Элементов:
Touch Base
Обсуждение ожиданий
относительно
результативности,
подведение итогов, анализ
обратной связи и прогресса
в развитии
90-Day Plan
Общий вклад в процессе
работы над Целями и
Ключевыми
Обязательствами
Coaching Card
Обратная связь от коллег:
обратная связь от ключевых
партнеров по взаимодействию
Обратная связь руководителю:
обратная связь руководителю от
непосредственных подчиненных
Performance Standard
Чек-поинт для сотрудника на соответствие
его поведения модели 3C и оценки его
результативности
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
Основа для оценки:
Performance Standard
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Performance Standard – это способ продемонстрировать, чего вы
достигли за предыдущие 6 месяцев и как вы можете что-то
КАК ЛУЧШЕ
ПОДГОТОВИТЬСЯ
К ДИАЛОГУ
PERFORMANCE STANDARD?
улучшить.
Каждая
оценка PS представляет
собой числовую
Благодаря
ежемесячному
проведению
диалогов Touch Bases. Touch Bases
оценку.
Двакачественному
числовых рейтинга
определяют
ваш
помогают определить прогресс, отметить успехи и обсудить, как преодолеть
индивидуальный вклад в бонус.
препятствия, касающиеся вашей работы и/или развития. Мы рекомендуем
проводить Touch Base в марте и сентябре. Эти развивающие беседы позволяют
обсудить вашу результативность с руководителем, не выставляя числовой рейтингу
вашей результативности. Более подробную информацию вы можете найти в
разделе Touch Base.
Схема взаимосвязи всех Ключевых
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Согласовав с вашим руководителем его ожидания
относительно уровня вашей результативности в начале
квартала, вы сможете получать от руководителя обратную
связь о том как вы двигаетесь к достижению цели и
корректировать свою результативность еще до проведения
Performance Standard.
ПЕРИОДИЧНОС
ТЬ:
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
ЧТО ТАКОЕ
PERFORMANCE STANDARD?

43.

PERFORMANCE STANDARD
“Я сотрудник, в мои обязанности входит…”
подготовка со
стороны
сотрудника
и/или
руководителя
приложении #MYBEST,
или подготовка
определенной
информации
приложением #MYBEST
выполнения
сотрудником
и/или
руководителем
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
предусмотренное
в рамках встреч
Touch Base
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
организации в оценке
Performance Standard: насколько четко составлено описание деятельности
“Я HRM, в мои обязанности входит…”
моей команды?
• Поддержка руководителя и сотрудника после запуска в приложении
Плана по повышению
результативности (ППР)
• Изучение тенденций результативности в системе и разработка
стратегии целенаправленного
Символы, применяемые
описании
процессов:
развития (с учетомвтренингов,
коучинга
и пр.) для сотрудников с
низкой результативностью
Действие, в
Действие,
Рефлексия и
Действие для
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• В начале каждого полугодия встречаться с руководителем, обсуждать
ожидания относительно своей
результативности и отслеживать прогресс своего 90-Day Plan
• Анализировать свою результативность за полгода, вспоминать беседы Touch
Base (особенно на Check-In),
результаты последнего отчета Coaching Card и принятые мною действия с
учетом полученной обратной
связи
• За три месяца до окончания полугодия получить уведомление, что Performance
Standard открыт в
приложении #MYBEST App
“Я руководитель,
в моирезультаты
обязанности
входит…”
• Проанализировать
с Руководителем
Performance Standard
• Подтвердить
результаты
приложении
#MYBEST App.
случае несогласия,
• В начале
каждого вполугодия
встречаться
сВ
сотрудником,
чтобы обсудить
эскалировать
вопрос.
ожидания
относительно его
результативности и проанализировать выполнение сотрудником 90-Day Plan
• Проанализировать его/ее результативность и соответствие модели 3C,
вспомнить проведенные с
сотрудником Touch Base (especially the Check-in) и обратную связь полученную им в
Coaching Card, а также
развитие сотрудника после получения этой обратной связи
• За 3 недели до окончания полугодия ответить на вопросы Performance Standard в
приложении #MYBEST
• Проанализировать информацию от функционального (непрямого)
руководителя, если применимо.
• Ознакомиться с результатами и подготовиться к беседе с сотрудником
• Поделиться результатами
с сотрудником.
Приложение
автоматически
“Я вышестоящий
руководитель,
в мои
обязанности
предоставит результаты через 2
входит…”
недели.
• Убедиться,
что Performance
Standard
был проведен
• В случае
разногласий,
назначить
Touch Base ссвоевременно.
сотрудником для обсуждения и
• Проанализировать,
какие
тенденции
прослеживаются
в рамках всей
согласования.
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ
PERFORMANCE STANDARD

44.

PERFORMANCE STANDARD
В случае, если Performance Standard не завершен руководителем до назначенной
даты (до конца полугодия), приложение #MYBEST запускает серию действий и
уведомлений по электронной почте для обеспечения своевременного
завершения
процесса.
-3 НЕДЕЛИ
-2 НЕДЕЛИ
РУКОВОДИТЕЛЬ
+1 НЕДЕЛЯ
-1 НЕДЕЛЯ
+2 НЕДЕЛИ
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА PERFORMANCE
STANDARD НЕ ЗАВЕРШЕН?
+3 НЕДЕЛИ
время выполнения
Performance
Standard открыт
Конец периода
(срок
выполнения)
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
ВЫШЕСТОЯЩИЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ
3 НЕДЕЛИ ДО КОНЦА ПОЛУГОДИЯ
Руководитель начинает получать уведомления из приложения о
необходимости заполнить Performance Standard. Сотрудник получает уведомление о
том, что его Performance Standard доступен руководителю для заполнения.
В КОНЦЕ ПОЛУГОДИЯ
ПОСЛЕ НАЗНАЧЕННОЙ ДАТЫ
В первый день 2-й недели сотрудник получает уведомление о
необходимости напомнить своему руководителю о заполнении его Performance
Standard.
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Руководитель продолжает получать уведомления из приложения о
необходимости проведения Performance Standard.
В первый день 3-й недели вышестоящий руководитель получает
уведомление о необходимости напомнить руководителю о незавершенных
им Performance Standard.
В первый день 4-й недели вышестоящий руководитель получает
уведомление и незавершенное действие о необходимости напомнить
своему руководителю о заполнении его Performance Standard.
Уведомления и/или информация о незавершенных действиях
в приложении #MYBEST
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
С этого момента вышестоящий руководитель получает возможность
самостоятельно заполнить
Performance
Standard вв приложении
приложении.
Действие,
совершаемое
#MYBEST,Вышестоящий
или
руководитель не может заполнить
Performance Standard
за своих
не прямых
подготовка определенной
информации
приложением
#MYBEST
подчиненных. Как только вышестоящий руководитель заполняет в системе
Опция для вышестоящего
руководителя для заполнения опроса
опрос, он закрывается в приложении
у руководителя.

45.

PERFORMANCE STANDARD
Мы перешли от использования традиционного рейтинга к “чувствительной” шкале,
которая лучше фокусируется на рефлексии и самоанализе. Использование слов в
превосходной степени (например, "экстраординарный«) приводит к большей
дифференцированности ответов.
При ответе на вопросы Performance Standard
необходимо учитывать определения
чувствительной шкалы, приведенные ниже:
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Вопросы и рейтинг позволяют Сотруднику и Руководителю провести беседу, в
центре которой будет производительность сотрудника. Речь пойдет о понимании
ожиданий друг от друга, признании достижений и согласовании областей, на
которых следует сосредоточиться в следующий период.
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
ЧУВСТВИТЕЛЬНАЯ ШКАЛА
Редко – не часто; изредка
Часто – регулярно или по привычке
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Иногда – время от времени, но не регулярно
Почти всегда – близко к постоянному проявлению
Всегда – постоянно; во всех ситуациях
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

46.

РЕДК
О
Не соответствует
ИНОГДА
Немного ниже
ожиданий.
ЧАСТО
Достигает всего,
показывая
ожидаемые
результаты.
ПОЧТИ
ВСЕГДА
Систематически
ВСЕГД
А и
Результаты
оказываемое
достигает
влияние на бизнес
результаты выше
значительно
ожидаемых,
превосходят
внося
ожидания от роли.
дополнительный
• Не достигает
• Обязательства и
• Постоянно
• Заметно
улучшает
Результат
вклад
ожидаемых
компетенция
выполняет
способность
значительно
результатов и
находятся на
должностные
команды
превосходит
/или не проявляет
ожидаемом
обязанности в
показывать
ожидания
• Влияние,
ожидаемого
уровне, но иногда
своей роли и
результат выше
оказываем
поведения
могут быть
проявляет
ожиданий
ое на
• Вносит
• Улучшает
несколько ниже
поведение в
бизнес,
ограниченный
процедуры и/или
ожиданий
соответствии с
значительн
вклад
продукты на уровне
• Демонстрируем
ожиданиями
о выходит
организации
• Демонстрируе
ые результаты
• Регулярно
за рамки
мые результаты
• Положительное
остаются на том
использует
текущей
не
влияние выходит за
же уровне и
время и
роли
соответствуют
рамки текущей
иногда не
другие
Предлагает
ожидаемым /
роли
оправдывают
ресурсы
инновационн
согласованным
• Достигаемые
ожиданий
эффективно
ые подходы к
результаты и
• Улучшает
решению
дополнительный
процедур
проблем,
вклад выше
ы и/или
которые дают
ожиданий /
продукты
значительно
договоренностей
• Регулярно и в
более высокое
и оказывают
срок
качество,
измеримое
обеспечивает
эффективность
влияние на
высокое
и/или
бизнес
качество
прибыльность
результатов в
• Поведение и
соответствиии
ИСПОЛЬЗУЙТЕ ДЕТАЛЬНЫЕс ожиданиями
ОПИСАНИЯ ЗНАЧЕНИЙ ШКАЛЫ,результативност
ЧТОБЫ
ь являются
ДОБИТЬСЯ ЯСНОСТИ В ЧУВСТВИТЕЛЬНОЙ ШКАЛЕ: примером для
других, к нему
Я часто оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на
самом
обращаются, как
высоком уровне.
к эксперту
Детальное описание
ожиданиям.
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Общее описание
Описания значений шкалы вносят ясность и формируют единый стандарт
ответственного
определения уровня результативности. Мы ожидаем, что каждый
Руководитель в adidas будет использовать шкалу при определении уровня
Результативности.
значений
шкалы
не могут
При
выставлении Приведённые
рейтинга могутниже
бытьописания
использованы
не все
детальные
описания
быть
изменены.
значений шкалы. Детальное описание создано для создания большей ясности и
прозрачности при выборе того или иного рейтинга в ходе оценки результативности
сотрудника.
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
ОПИСАНИЯ ЗНАЧЕНИЙ
ОЦЕНОЧНОЙ ШКАЛЫ
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
Я иногда оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на самом
высоком уровне.
Я время от времени оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на
самом высоком уровне. Он/она немного ниже ожиданий.
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Я регулярно оцениваю результативность *Имя* в рамках его/её роли на самом
высоком уровне. Он/она достигает всего, показывая ожидаемые результаты.

47.

PERFORMANCE STANDARD
ИНСТРУКЦИИ
В этом разделе подумайте о вашем собственном опыте взаимодействия с *Имя* и о
соответствии его поведения модели 3C: учитывайте результаты бесед Touch Base,
результат последнего Coaching Card Insights, когда выбираете ваш ответ .
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
ОПРОСЫ
(РУКОВОДИТЕЛИ)
3Cs
ИНСТРУКЦИИ
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
• Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший
уровень Веры в успех
• Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший
уровень Взаимодействия
• Я обращаюсь к «Имя» в том случае, когда мне нужен наивысший
РЕДКО
ИНОГДА
ЧАСТО
ПОЧТИ ВСЕГДА
ВСЕГДА
уровень Креативности
В этом разделе следует сфокусироваться на том, каких результатов достигает
*Имя*. Найдите время, чтобы посмотреть свои заметки с бесед Touch Base и 90-Day Plan
за последние месяцы.
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Я оцениваю результативность «Имя» на своей должности
максимально высоко
• Основываясь на результатах, которые демонстрировал/ла
«Имя» работая над своим 90Day Plan, я оцениваю его/ее результативность максимально
РЕДКО
ИНОГДА
ЧАСТО
ПОЧТИ ВСЕГДА
ВСЕГДА
высоко.
• Я обращаюсь к «Имя», если мне нужен выдающийся результат
ИНСТРУКЦИИ
В этом разделе проанализируйте результаты последнего Coaching Card
(консолидированную обратную связь), ваши собственные наблюдения, и итоги
Touch Base когда будете выбирать ваш ответ.
МЕНЕДЖЕРСКИЕ НАВЫКИ
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
• Основываясь на продемонстрированных результатах, я бы
оценил уровень
менеджерских навыков данного руководителя
РЕДКО
ИНОГДА
ЧАСТО
ПОЧТИ ВСЕГДА
ВСЕГДА
максимально высоко.

48.

PERFORMANCE STANDARD
Во время подготовки к заполнению Performance Standard необходимо
проанализировать результаты встреч Touch Base, результаты работы по 90-Day Plan и
обратную связь, полученную с помощью Coaching Card.
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Ниже находятся рекомендации, которые помогут вам оценить
ПОВЕДЕНИЕ 3C сотрудника.
результативность
Помимо прогресса сотрудника, задайте вопросы из списка ниже и
поразмышляйте над поведением:
Какое поведение, относящееся к Вере в успех, я заметил
ВЕРА В УСПЕХ или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на
ролевую модель
Какое поведение, относящееся к Взаимодействию, я заметил
Веры в успех?
или не заметил?
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на
ролевую модель во Взаимодействии?
Какое поведение, относящееся к Креативности, я заметил
КРЕАТИВНОСТ или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на
ролевую модель в проявлении Креативности?
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
РУКОВОДИТЕЛИ:
ЗАПОЛНЕНИЕ
PERFORMANCE STANDARD
Ь
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
НАВЫКИ
Помимо прогресса сотрудника, упомянутого в обратной связи
из Coaching Card Upward Feedback, какое еще поведение, относящееся к
Upward Feedback, я заметил или не заметил?
Смогу ли я ориентироваться на этого сотрудника как на
ролевую модель Leadership Framework?
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Работает ли сотрудник на максимальном уровне в рамках
СООТВЕТСТВИ своей роли?
Выполняет ли сотрудник абсолютно все требования и
Е
обязанности, предусмотренные данной ролью на высшем
РОЛИ/ДОЛЖНО уровне, который вы проговаривали при обсуждении 90-Day Plan и
СТИ
на регулярных
Base?
Какое
влияние Touch
оказывают
результаты 90-Day Plan на сотрудника?
Соответствуют ли они вашим договоренностям o 90 Day Plan на
Touch Base?
Вспомните 3 примера/ситуации, характеризующие
90-DAY PLAN
результативность сотрудника в начале, середине и конце
этого квартала. Можете ли вы их характеризовать как
“выдающиеся”? (Выдающийся означает что-то выходящее за
РЕЗУЛЬТАТЫ пределы обычного, стандартного или привычного)

49.

PERFORMANCE STANDARD
Прежде чем принять участие в Touch Base по обсуждению результатов Performance Standard,
важно сформировать у себя правильное отношение.
Мышление, направленное на развитие способствует проявлению открытости к
изменениям и вызовам и способствует нашему росту и развитию.
Воспользуйтесь таблицей ниже для проверки вашего типа мышления…
Постоянно практикуясь, я
могут развиваюсь и
расширяю свою экспертизу
Я не могу стать умнее.
Я тот, кто я есть
Я хочу сосредоточиться на
обучении,
совершенствовании и хочу
прикладывать много
усилий
Я вдохновлен успехом
своих коллег (не обижаюсь
на них)
Обратная связь
указывает на то, что я
делаю неправильно
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ФИКСИРОВАННОЕ/
СТАТИЧНОЕ
МЫШЛЕНИЕ:
Мне нужно
быть лучше
других
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
МЫШЛЕНИЕ,
НАПРАВЛЕННОЕ
НА РАЗВИТИЕ:
Я стремлюсь
быть лучше и
лучше
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
МЫШЛЕНИЕ,
НАПРАВЛЕННОЕ НА РАЗВИТИЕ,
ПРИ ПРОВЕДЕНИИ
PERFORMANCE STANDARD
Я упорно работаю
только для того, чтобы
получить одобрение, и
чувствую угрозу успеха
других
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ

50.

PERFORMANCE STANDARD
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
После заполнения Performance Standard вам нужно будет обсудить результаты с
сотрудником
на ближайшем Touch Base.
Ниже представлены рекомендации по тому, как провести структурированный и
качественный
диалог.
ПОДГОТОВКА
• В начале встречи постарайтесь установить контакт с сотрудником, чтобы
он/она почувствовали себя более
комфортно. Дайте сотруднику понять, чего именно вы ожидаете от встречи, и
уточните ожидания сотрудника.
• Если результативность соответствует ожидаемому уровню, признайте
достижения и уточните, как в будущем
можно применить то, что изучено.
• Если“Во
результативность
не соответствует
постарайтесь
время обсуждения
результатовтребуемому
, предлагаюуровню,
сфокусировать
наше
построить
разговор
так,
чтобы
внимание на поиске решений. Подумай о том, что было сделано
сфокусироваться
на улучшениях
и перспективах.
Задайте
следующие вопросы:
хорошо— о сильных
сторонах
, и как это можно
использовать
для
улучшения других аспектов.”
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
РУКОВОДСТВО ПО
ОБСУЖДЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ
PERFORMANCE STANDARD
ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
СОГЛАСОВАНИЕ
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Обсудите, какие результаты получены, о чем вы изначально договорились
и в каких моментах есть
расхождения или трудности. При подведении итогов не затрагивайте
числовые показатели (они нужны
“С какими
успехами и
только
длядумаешь
расчета бонуса).
приведенные
“"
Что ты
о своих Рекомендуем использовать
ниже
фразы:
трудностями ты
результатах
в этом
сталкивался в этом
квартале/полугодии?”
квартале?”
ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
• Обсудите, какие уроки были извлечены сотрудником в прошлом квартале.
Задайте следующие вопросы:
“Что новое было сделано в этом
“Что, на твой взгляд,
квартале, что способствовало
было сделано хорошо?"
твоему успеху?”
• Обсудите следующие шаги/план действий и скорректируйте соответствующим
образом
Plan. ты мог
“Какие 90-Day
действия
“Что именно ты
“Какая поддержка
бы предпринять
включишь в свой план 90тебе требуется от
завтра/на следующей
Day Plan на этот квартал?“
меня?”
неделе?”
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА

51.

PERFORMANCE STANDARD
Сотрудники: руководство по проведению бесед
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
РУКОВОДСТВО ПО
ОБСУЖДЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ
PERFORMANCE STANDARD
ДЛЯ СОТРУДНИКОВ
ПОДГОТОВКА
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Во время Touch Base до проведения диалога Performance Standard, обсудите,
какие результаты были достигнуты за последние 6 месяцев и какие
уроки были извлечены:
• Что вы думаете о своих результатах 90-Day Plan?
• Когда вы демонстрировали поведение по 3C?
• С какими успехами и трудностями вы столкнулись?
СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите, какие результаты получены, о чем вы изначально договорились и в
каких моментах есть расхождения или трудности. Используйте это время для
практики мышления, направленного на развитие.
• Изучите, что было достигнуто и какие уроки были
извлечены.
“Что новое было
“С какими трудностями
“Что, на ваш взгляд,
сделано
в
этом
вы столкнулись? Что вы
было сделано хорошо?"
квартале, что
предприняли?”
способствовало вашему
успеху?”
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ
ДВИЖЕНИЕ ВПЕРЕД
СОГЛАСОВАНИЕ ПЛАНА
• Обсудите следующие шаги/план действий и скорректируйте
соответствующим образом 90-Day Plan. .
Исходя из того, что вы обсудили, что вы включите в свой 90-Day Plan в
следующем квартале? Какие
Ключевые Обязательства и Развивающие Цели?”
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
• Обсудите как ваши сильные стороны и извлеченные уроки могут быть
применены
в будущем.
“Исходя
из извлеченных
“Когда ты снова окажешься
“Какие у тебя
уроков,
в аналогичной ситуации, что
области для
Как ты поступишь при
ты можешь сделать, чтобы
развития?”
выполнении следующего
улучшить результат?”
проекта?”

52.

PERFORMANCE STANDARD
Вы знали?
СТАТУС (STATUS)
ПОВЫШЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОЦЕСС ЭСКАЛАЦИИ
Что это? Относительная значимость для других и
собственная самооценка
Почему это важно? Социальный статус в рабочем
коллективе является ключевым аспектом, определяющим
выбор поведения.
Не говорить: “Я хочу дать тебе обратную связь.
Пожалуйста, послушай.”
УВЕРЕННОСТЬ
Говорить:
“Как ты(CERTAINTY)
оцениваешь свою производительность
Что
это?
Уверенность
в ?”том, что произойдет в будущем
за прошедшие полгода
Почему это важно? Чувство уверенности содействуют
освобождению большего количества ресурсов в нашем
мозге для выполнения имеющейся у нас работы
Не делать: Проводить беседу без определения ожиданий
Делать: Проинформируйте сотрудников о результатах оценки
Для обеспечения
Performance Standard до проведения их обсуждения, сообщите
высокой
цель и структуру беседы
НЕЗАВИСИМОСТЬ
(AUTONOMY)
эффективности
Что это? Ощущение свободы выбора и возможности
диалога performance
влияния на результаты
standard, помните о 5 Почему это важно? Чем меньше автономии есть у
"триггерах" модели сотрудника, тем больше ситуация оценивается мозгом как
SCARF.
опасность
Не говорить: “Я принял решение. Тут ты можешь
SCARF
ознакомиться со своей оценкой.”
расшифровывается
Говорить:
“Представь
себя на месте своего собственного
ПРИЧАСТНОСТЬ
(RELATEDNESS)
как Status (Статус),
, какие
качества иты
быс рассматривал
как
Что это? Чувство
безопасности
связи
другими
Certainty (Уверенность), руководителя
стороны
?” Связь, которую мы чувствуем с другими
Почему это
важно?
Autonomy(Независимос сильные
людьми, оказывает значительное влияние на процесс
ть), Relatedness
принятия решений.
(Причастность) и
Не говорить: “Я занят, давай просто покончим с этим”
Fairness
Говорить: “Как прошла неделя? Что-нибудь интересное
(Справедливость).
происходит вне работы?”
Она помогает нам
СПРАВЕДЛИВОСТЬ (FAIRNESS)
понять, как наш
мозг воспринимает Что это? Ощущение справедливого отношения к себе и
равноправия в коллективе
угрозы и выгоду, и
каким образом мы Почему это важно? Люди не стремятся наладить
отношения с теми, кто, по их мнению, нечестен с ними
реагируем на них.
Не говорить:“Другие члены команды показывают хорошую
Если вы
результативность…”
обнаружили, что
Говорить:“Я поделился моими ожиданиями внутри
один из "триггеров" команды, давайте вместе работать над этим…”
модели SCARF
срабатывает более
ВАША РОЛЬ И
ПРОЦЕСС
Когда наш мозг
находится в
состоянии
«поощрения», мы
помогаем им
открыты к
изучению нового,
восприятию идей
других и
определению
оптимального пути
для повышения
своей
эффективности.
ЧТО ТАКОЕ PERFORMANCE STANDARD?
ПОНИМАНИЕ
РЕАКЦИИ

53.

Дополнительная
информация
План повышения результативности
(ППР)
Бонус
Особые случаи
Приложение #MYBEST

54.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ПЛАН ПОВЫШЕНИЯ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ В #MYBEST
Примечание: данный документ предлагается
рассматривать в качестве глобальных
рекомендаций, которые могут быть
адаптированы в соответствии с
приоритетами каждой конкретной страны.
Данный процесс не применим для
Германии.
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Когда следует начинать Процесс
Повышения Результативности (ППР)? Какие
шаги он предусматривает?
В #MYBEST акцент ставится на регулярности
бесед между руководителем и сотрудником
на Touch Base. Регулярные встречи Touch Base
позволяют сотруднику и руководителю
обмениваться конструктивными идеями,
четко разъяснить свои ожидания и
своевременно устранять возникающие
5.
6.
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
План Повышения Результативности служит
для конструктивного обсуждения и
достижения максимальной ясности между
сотрудником и руководителем. Сроки для
этого процесса основаны на 90-Day Plan, то есть
прогресс в реализации "Цели Повышения
Результативности" отслеживается каждый
квартал и, при необходимости,
корректируется. В рамках "Цели по
Повышению Результативности"
предусматривается достаточно времени,
необходимого на достижение заданных
результатов.
4.
Выполнение Performance Standard
Итоговая оценка ≤ 2
В ходе Performance Standard автоматически
добавляется дополнительный вопрос
Заполнение Формы Повышения
Результативности
Запуск ППР
Формулирование "Цели по Повышению
Результативности"
БОНУС
Во время работы с Планом Повышения
Результативности все вопросы, связанные с
результативностью или поведением
сотрудника фиксируются и рассматриваются
в приложении #MYBEST*. "Цель Повышения
Результативности" определяется
руководителем в 90-Day Plan сотрудника и
предусматривает разработку плана
коррекционных действий, направленных на
разрешение выявленных проблем.
1.
2.
3.
ППР
План Повышения Результативности является
частью оценки результативности в рамках
подхода #MYBEST. Он позволяет сотрудникам
предпринять необходимые действия в
случае возникновения риска невыполнения
задач, определенных должностной
инструкцией, или Целей 90-Day Plan (включая
Ключевые Обязательства).
Процесс Повышения Результативности (ППР)
Процесс Повышения Результативности
предусматривает выполнение следующих 4 шагов.
Шаги 1 и 2 являются частью стандартного
процесса Performance Standard. Шаги 3 и 4
предусматривают проведение первой более
глубокой оценки причин снижения
результативности. Фактический процесс ППР
начинается только с шага 5.

55.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ПЛАН ПОВЫШЕНИЯ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ В #MYBEST
Шаги 1 и 2
Для запуска процесса ППР итоговая оценка
("оценка ППР "), определенная в ходе Performance
Standard, должна не превышать значение "2". Если
на Performance Standard была поставлена итоговая
оценка, не превышающая значение "2", то это
рассматривается только как риск неполного
соответствия сотрудника ожиданиям к
результативности.
Существует ли для данного сотрудника риск
низкой результативности в будущем? В
случае ответа "да" выполняется переход к шагу
4, а при ответе "нет" ППР не запускается.
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Только после выявления причин, приведших к
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
Форма Повышения Результативности
1. Существует ли риск, что результативность
<имя сотрудника> сохранится на низком
уровне в течение долгого периода
времени?
2. Обсуждали ли вы с <имя сотрудника>
ожидания в рамках Должностной
Инструкции или Целей и свою
обеспокоенность в связи с снижением
его/ее результативности?
3. В чем заключаются причины низкой
результативности сотрудника?
4. Хотите ли вы запустить Процесс
Повышения Результативности для <имя
сотрудника>?
5. Какие меры следует предпринять <имя
сотрудника> незамедлительно, чтобы
повысить и поддерживать уровень своей
результативности в данных областях?
БОНУС
Шаг 4
В случае утвердительного ответа на
дополнительный вопрос Performance Standard
(появившегося в результате низкой итоговой
оценки ≤2) выполняется детальный анализ
причин, приведших к снижению
результативности сотрудника. Он проводится
на основе опроса в приложении #MYBEST по
Форме Повышения Результативности. Она
содержит вопросы, на которые необходимо
ответить до запуска процесса ППР.
Шаг 6
Руководитель должен внести
сформулированную "Цель по Повышению
Результативности" в 90-Day Plan сотрудника.
Она должна быть определена во времени и
реалистична для сотрудника. В ходе
следующих встреч Touch Base необходимо
отслеживать прогресс в реализации данной
цели сотрудником.
ППР
Шаг 3
Если итоговая оценка Performance Standard
сотрудника не превышает значение "2", то
Performance Standard предлагает следующий
дополнительный вопрос:
Шаг 5
В случае запуска руководителем Процесса
Повышения Результативности появляется
всплывающее окно с последующими
инструкциями для руководителя:
Сообщите сотруднику и HRM о низком уровне
результативности, обсудите меры по
повышению результативности, включая
сроки. Затем руководитель вместе с
сотрудником на Touch Base формулирует "Цель
по Повышению Результативности" (шаг 6).

56.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ПЛАН ПОВЫШЕНИЯ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ В #MYBEST
Список вопросов для Формы Повышения Результативности
В основе данной формы лежат следующие вопросы, которыми должны быть
заданы сотруднику руководителем до начала процесса ППР в приложении #MYBEST.
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Процесс ППР будет завершен тогда, когда итоговая оценка Performance Standard
превысит значение "2".
БОНУС
В задачу Плана Повышения Результативности входит совместное с
сотрудником создание плана, который в кратчайшие сроки поможет ему/ей
восстановить необходимый уровень результативности. Он направлен на
поддержку и развитие сотрудника.
ППР
Ожидания:
Знает ли сотрудник что от него ожидают?
Правильно ли сотрудник понимает свою Должностную Инструкцию и
что входит в его обязанности?
Были ли Цели и Ключевые Обязательства определены в соответствии с
критериями SMART?
Окружение:
Не мешают ли какие-либо внешние обстоятельства хорошей
результативности сотрудника?
Не приходится ли сотруднику справляться с какими-либо личными
проблемами?
Ресурсы:
Достаточно ли у сотрудника ресурсов (оборудования, времени, бюджета)?
Достаточно ли у сотрудника знаний и умений для этой работы?
Проходил ли он соответствующее обучение?
Обратная связь:
Регулярно ли сотрудник получает обратную связь?
Организация:
Будет ли изменение структуры/нового распределения задач одинаково
выгодным как для сотрудника, так и для компании?
Не обусловлено ли поведение сотрудника негативным влиянием
атмосферы в организации?
Обсуждение:
Регулярно ли вы просматривали и обсуждали с сотрудником его
План результативность?
Повышения Результативности и устное / письменное предупреждение
/ другое
дисциплинарное
Была
ли у сотрудникавзыскание
возможность повлиять на оценку своей
результативности?
План Повышения Результативности создан для помощи сотруднику и не
является основой для последующего устного или письменного
предупреждения либо формой какого-либо другого дисциплинарного
взыскания.

57.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Для расчета бонуса важны все результаты Performance Standard. Они представляют
собой оценку выполнения индивидуальных показателей результативности
Aim2Score.
РАСЧЁТ РЕЗУЛЬТАТА PERFORMANCE STANDARD
Существует 2 оценки Performance Standards в год:
Первая за период с 1-го января по 30-ое июня и вторая за период с 1-го июля по 31ое декабря.
1
2
3
4
5
ППР
Каждый опрос Performance Standard состоит из 6 вопросов (для сотрудников) и
седьмого вопроса (для руководителей). Для сотрудников S-уровня опрос включает
9 вопросов.
Ответ на каждый вопрос связан с числовым значением, которое при подсчёте
РЕДКО результата округляется
ИНОГДА
ЧАСТО
ВСЕГДА(сотых). ВСЕГДА
итогового
до двух
знаков послеПОЧТИ
запятой
Пример:
Редко
Иногда
Часто
Почти всегда
Всегда
ЧАСТО = 3
1
Редко
Иногда
Часто
Почти всегда
Всегда
ПОЧТИ ВСЕГДА = 4
ВОПРОС
Редко
Иногда
Часто
Почти всегда
Всегда
РЕДКО = 1
2
Редко
Иногда
Часто
Почти всегда
Всегда
ЧАСТО = 3
ВОПРОС
Редко
Иногда
Часто
Почти всегда
Всегда
ПОЧТИ ВСЕГДА= 4
3
Редко
Иногда
Часто
Почти всегда
Всегда
ИНОГДА = 2
ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ =
2.83
ВОПРОС
Расчёт годового
4
результата Performance
ВОПРОС
Standard
МАТРИЦА ПЕРЕХОДА
Performance
Standard 2
Июль-Дек
Индивидуальн
ая оценка Процент
результативно
премии
сти
Performance
Standard 2
Июль-Дек
1 (Низкий)
2 (Средний)
3 (Хороший)
5
(Выдающийся
)
Годовой
результат
PS
(Хороший)
Индивидуаль
ная оценка
рез-ти
Процент
премии
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
4 (Высокий)
Числовое значение
Индивидуальной
оценки
Результативности в
Aim2Score по итогам
года
Performance
Standard 1
Янв-Июнь
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
Матрица перехода определяет Индивидуальную оценку
результативности для выплаты бонуса на основе
годового результата Performance Standards.
Для расчёта годового
5
результата Performance
Standard используются
ВОПРОС
Результат
результаты Performance
Performance Standard
Standard, которые 6
за год
взвешиваются согласно
отработанному времени
в каждом периоде PS.
Performance
Standard 1
Янв-Июнь
БОНУС
ВОПРОС

58.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
ЧТО ТАКОЕ “ОСОБЫЕ СЛУЧАИ”?
Мы обращаемся к особым случаям во всех ситуациях, в которых сотрудник
не работал в течение календарного года на одной и той же должности, в
одном и том же месте, на одной организационной единице или из-за
отсутствий, увольнения и т.д.
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Для получения более детальной информации о расчете бонуса, пожалуйста,
используйте презентацию Корпоративной программы премирования персонала.
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
ВАЖНО: Для расчёта бонуса все Performance Standard должны быть завершены и
подтверждены сотрудником в приложении #MYBEST. Без подтверждения оценок
сотрудником, годовой бонус не может быть рассчитан.
БОНУС
Ваши Золотые правила :
1. Заполнять 2 Performance Standards в год:
• Performance Standard 1: за период с Января по Июнь
• Performance Standard 2: за период с Июля по Декабрь
2. Необходимы минимум три рабочие недели (без перерыва) для
заполнения ежеквартального Performance Standard.
3. Все существующие оценки Performance Standard в равной степени учитываются при
определении среднего значения в конце года при расчёте бонуса.
4. До того, как сотрудник покинет компанию ему важно согласиться с
результатами Performance Standard.
5. Во время длительного отсутствия, сотрудника необходимо деактивировать в
приложении #MYBEST, поэтому, заполнение Performance Standard не требуется.
ППР
Все
особые случаи
можно объединить
группы:
1. Изменения
в договоре
или смена в следующие
4. Завершение
работы и выход
руководителя
на пенсию
• Изменение позиции/ названия
• Увольнение сотрудника
должности
• Сотрудник со срочным
• Повышение/понижение грейда
договором
• Изменение бонусной схемы
• Выход на пенсию сотрудника
• Реорганизация
• Незапланированное увольнение
• Внутренние и внешние
перемещения
• Смена руководителя
5. Другие случаи
• Частичный выход на пенсию
2. Новые сотрудники и повторный
• Краткосрочные и долгосрочные
прием
стажировки
• Международные
3. Отсутствия
перемещения
• Отпуск по уходу за ребенком
• Длительное отсутствие по причине
болезни
• Больничные листы с прерыванием
на рабочие периоды
В •следующих
разделах
мы опишем
глобальные рекомендации к процессу
Краткосрочное
отсутствие
по
проведения
причине Performance
болезни Standard во всех случаях, относящимся к особым. Исходя из
местного
законодательства
и иных
• Краткосрочное отсутствие
по обстоятельств, локальный HR несет
ответственность
за адаптацию
причине болезни
ребенка и предоставление соответствующих рекомендаций.

59.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ИЗМЕНЕНИЯ В ДОГОВОРЕ ИЛИ СМЕНА
РУКОВОДИТЕЛЯ
БОНУС
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Процесс:
1. У сотрудника происходит изменение в договоре (из списка выше) которое
влечет за собой изменение руководителя до открытия Performance Standard.
2. За 3 недели до конца квартала новый руководитель получает оповещение, что
Performance Standard доступен для заполнения.
3. Новый руководитель входит в приложение #MYBEST и выбирает Performance Standard
сотрудника. В разделе “Требуется дополнительный отзыв?” новый руководитель
запрашивает обратную связь у предыдущего руководителя и отправляет ему
опрос Performance Standard.
4. Предыдущий руководитель получает оповещение от приложения #MYBEST, что у
него запрашивают обратную связь о результативности его бывшего сотрудника.
Предыдущий руководитель заполняет Performance Standard на основе своих
наблюдениях о проявлениях 3С и результативности сотрудника в течение 2
недель. Через 2 недели данный запрос перестает быть активным.
5. Новый руководитель получает сообщение от приложения #MYBEST, что
предыдущий руководитель заполнил опрос Performance Standard и он готов для
просмотра. На этом этапе новый руководитель может войти в опрос Performance
Standard и завершить его.
6. Новый руководитель заполняет опрос с учетом полученной обратной связи и
открывает к нему доступ у сотрудника.
7. Новый руководитель проводит Touch Base с сотрудником для предоставления ему
обратной связи.
8. Сотрудник подтверждает результаты в приложении.
ППР
В данный раздел мы включили:
Изменения в договоре или смена руководителя, такие как:
• Изменение позиции/ названия должности
• Повышение/понижение грейда
• Изменение бонусной схемы
• Реорганизация
• Внутренние и внешние перемещения
• Смена руководителя
У каждого сотрудника должны быть заполнены только 2 Performance Standards за год:
• Performance Standard 1: за период с Января по Июнь
• Performance Standard 2: за период с Июля по Декабрь
В случае изменений в договоре, заполнение дополнительного Performance Standard
не требуется. Своевременное заполнение Performance Standard (во время его запуска)
и предоставление сотруднику обратной связи входит в обязанности текущего
руководителя.
Если изменение руководителя произошло после того, как Performance Standard был
запущен, то заполнение Performance Standard и предоставление сотруднику обратной
связи входит в обязанности предыдущего руководителя.
Если изменение руководителя произошло до того, как Performance Standard был
запущен, то в обязанности нового руководителя входит запрос обратной связи
у предыдущего руководителя, заполнение на основе этой обратной связи
Performance Standard и предоставление этой обратной связи сотруднику.

60.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
НОВЫЕ СОТРУДНИКИ
НОВЫЕ СОТРУДНИКИ
ППР
Для сотрудников, присоединившихся к adidas, применяется следующий процесс:
• В течение первой недели трудоустройства, сотрудник и руководитель
обсуждают ожидания от результативности сотрудника на период
адаптации, и заносят их в 90-Day Plan
• Если дата найма после даты открытия Performance Standard, то первый
Performance Standard проводится в следующем полугодии.
• Если дата найма до даты открытия Performance Standard, то первый Performance Standard
проводится в текущем полугодии.
• Для сотрудников, присоединившихся к adidas после проведения Performance Standard в
Декабре , первый Performance Standard проводится в следующем году.
• Для расчёта бонуса за декабрь в этом случае будет использована оценка «3».
ПОВТОРНЫЙ ПРИЁМ
БОНУС
В случае повторного приема сотрудника в течение одного и того же
календарного года, сотрудник присоединяется к ежеквартальной оценке на
регулярной основе. Все оценки Performance Standard существующие в текущем году
(включая те, которые были до даты повторного приема) будут использоваться
для расчёта бонуса (если он выплачивается).
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

61.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ОТСУТСТВИЯ
ОСНОВНОЕ ПРАВИЛО
На протяжении всего оплачиваемого периода отсутствия, в течение которого не
заполняется Performance Standard, все существующие Performance Standard этого года
используются для расчета бонуса.
ППР
Если в течение года не было заполнено ни одного Performance Standard в связи с
особым случаем (сотрудник работал менее 3 недель в квартале), для расчёта
бонуса сотрудника используется информация о результативности за предыдущий
год. Если в предыдущем году Performance Standard также не заполнялся, то в качестве
средней оценки за год используется значение 3 и используется для расчета
бонуса (если выплачивается).
Важно, чтобы перед уходом в длительный отпуск сотрудник подтвердил
результаты своего Performance Standard в приложении #MYBEST. Это особенно важно для
начала расчёта бонуса, т.к. подтверждение с результатом Performance Standard будет
запрашиваться до конца года.
БОНУС
В случае, если сотрудник ушел в длительный отпуск без данного подтверждения,
HR менеджеру рекомендуется запросить письменное согласие сотрудника с
оценкой. Специалист HR админ может закрыть Performance Standard от имени
сотрудника.
Это применимо для :
• Отпусков по беременности и родам
• Отпусков по уходу за ребёнком
Если планируемая дата ухода менее, чем за 3 недели до конца полугодия, то
новый Performance Standard не создается.
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Процесс:
• Сотрудник информирует своего HRM руководителя о планируемой дате ухода в
отпуск по уходу за ребенком.
• HRM информирует специалиста HR админ.
• Специалист HR админ вносит в SAP отсутствие в соответствии с глобальным
инфотипом и проверяет в admin tool, что Performance Standard запланирован за 3
недели до даты ухода сотрудника.
• За 3 недели до планируемой даты отсутствия Performance Standard автоматически
создается.
• Руководитель заполняет Performance Standard на основе своих наблюдений
поведения сотрудника согласно модели 3C и его результативности, публикует
результаты и предоставляет сотруднику обратную связь.
• Сотрудник подтверждает результаты в приложении #MYBEST
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
Проведение Performance Standard до момента ухода сотрудника в длительный
отпуск входит в обязанности руководителя. Если период ухода сотрудника в
длительный отпуск не совпадает с периодом проведения Performance Standard, то
приложение вышлет руководителю опрос Performance Standard за 3 недели до
планируемой даты ухода сотрудника.

62.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ОТСУТСТВИЯ
ДЛИТЕЛЬНОЕ ОТСУТСТВИЕ ПО ПРИЧИНЕ БОЛЕЗНИ
Во время длительного отсутствия по причине болезни все ключевые элементы,
включая Performance Standard становятся неактивными.
ППР
Процесс:
• HRM информирует специалиста HR админ
• Специалист HR админ вручную деактивирует ключевые элементы сотрудника,
используя #MYBEST admin tool и создает отсутствие в SAP.
• Следующий Performance Standard будет проведен после возвращения сотрудника
(после периода, обозначенного доктором в больничном листе, если применимо).
Performance Standard создается только в случае, если сотрудник работал 3 и более
недель подряд в квартале. Если сотрудник отработал менее 3 недель подряд
специалист HR админ может удалить этот Performance Standard с помощью #MYBEST
admin tool.
БОЛЬНИЧНЫЕ ЛИСТЫ С ПРЕРЫВАНИЕМ НА РАБОЧИЕ ПЕРИОДЫ
В случае повторяющихся больничных с прерыванием на рабочие периоды,
сотрудник остается активным в приложении #MYBEST т.к. невозможно предсказать
когда он вернется к работе.
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
В случае, если сотрудник работает менее 3 недель подряд, его Performance Standard
(который невозможно провести из-за отсутствия сотрудника) должен быть
удален специалистом HR админ. Запрос на удаление делается HRM. Следующий
Performance Standard будет проведен на регулярной основе.
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
Во время краткосрочного отсутствия по причине болезни или болезни ребенка
все ключевые элементы, включая Performance Standard остаются активными в течение
квартала и доступными для заполнения в актуальные для всех сотрудников
сроки. Если сотрудник и руководитель не могут провести Performance Standard в общие
для всех сроки, то оценка происходит после возвращения сотрудника (после
периода, обозначенного доктором в больничном листе, если применимо).
БОНУС
КРАТКОСРОЧНОЕ ОТСУТСТВИЕ ПО ПРИЧИНЕ БОЛЕЗНИ (МЕНЕЕ 6
НЕДЕЛЬ) ИЛИ БОЛЕЗНИ РЕБЕНКА

63.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ЗАВЕРШЕНИЕ РАБОТЫ
Описанный ниже процесс применим для:
• Увольнение линейного сотрудника
• Линейный сотрудник со срочным договором
• Выход на пенсию линейного сотрудника
Сотрудникам, покидающим компанию необходимо провести Performance Standard до
последнего рабочего дня. Этот процесс применим в случае, если сотрудник
отработал 3 и более недель, а также если дата его ухода не совпадает с
периодом ежеквартальной оценки. Если сотрудник отработал в новом квартале
менее 3 недель, то проведение для него Performance Standard не требуется.
ППР
БОНУС
Процесс:
• Сотрудник планирует покинуть компанию в дату, не совпадающую с периодом
полугодовой оценки.
• Сотрудник информирует своего HRM и руководителя.
• HRM информирует специалиста HR админ о планируемой дате ухода сотрудника
для внесения ее в SAP.
• Performance Standard автоматически открывается за 3 недели до даты ухода
сотрудника.
• Руководитель получает оповещение, что Performance Standard доступен для заполнения
и заполняет опрос.
• Руководитель анализирует результативность сотрудника на Touch Base и
предоставляет ему обратную связь до ухода сотрудника.
• Сотрудник подтверждает результаты Performance Standard в системе.
Описанный ниже процесс применим для:
• Увольнение руководителя
• Руководитель со срочным договором
• Выход на пенсию руководителя
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
Процесс:
• Руководитель планирует покинуть компанию до периода полугодовой оценки
Performance Standard.
• Он информирует своих HRM и руководителя.
• HRM информирует специалиста HR админ, который вносит информацию о дате
ухода руководителя в SAP.
• Performance Standard автоматически запрашивает у руководителя обратную связь о его
сотрудниках за 3 недели до даты ухода. Этот запрос можно найти в разделе
“Другие задачи” на вкладке руководителя.
• Руководитель, покидающий компанию заполняет опрос и предоставляет свою
обратную связь о проявлениях 3С и результативности сотрудника для нового
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
Если руководитель планирует покинуть компанию до периода полугодовой
оценки Performance Standard, ему необходимо поделиться своей обратной связью о
результативности сотрудника в приложении #MYBEST до своего последнего
рабочего дня.
Если дата ухода планируется в период полугодовой оценки Performance, то в его
обязанность входит завершение Performance Standard для всех своих сотрудников.
Если руководитель их не заполнит, то после его ухода они будут эскалированы
к вышестоящему руководителю.

64.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ЗАВЕРШЕНИЕ РАБОТЫ И ДРУГИЕ
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
НЕЗАПЛАНИРОВАННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
Сотрудникам, покидающим компанию необходимо провести Performance Standard до
последнего рабочего дня. Этот процесс применим в случае, если сотрудник
отработал 3 и более недель, а также если дата его ухода не совпадает с
периодом ежеквартальной оценки. Если сотрудник отработал в новом квартале
менее 3 недель, то проведение для него Performance Standard не требуется.
БОНУС
Для руководителей внепланово покидающих компанию, заполнение
обратной связи в Performance Standard по своим сотрудникам не является
обязательным.
ППР
Процесс:
• Сотрудник планирует покинуть компанию в дату, не совпадающую с периодом
ежеквартальной оценки.
• При получении сотрудником обходного листа HRM и руководитель проверяют, что
Performance Standard был создан для данного сотрудника в приложении #MYBEST.
• Руководитель заполняет Performance Standard в приложении #MYBEST или в бумажном
виде.
• Руководитель делится результатами с сотрудником и убеждается, что он
согласен с результатом.
• Специалист HR админ, вносит результаты Performance Standard с помощью #MYBEST admin
tool (если заполнялся в бумажном виде).
В случае “отстранения от работы перед увольнением”, пожалуйста, обратитесь к
сотруднику HR админ для деактивации сотрудника в приложении #MYBEST.
КРАТКОСРОЧНЫЕ И ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТАЖИРОВКИ
В случае длительной стажировки заполнение Performance Standard и всех ключевых
элементов с сотрудником входит в обязанности принимающего руководителя.
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
В случае краткосрочной стажировки заполнение всех ключевых элементов с
сотрудником входит в обязанности принимающего руководителя (функционал
Альтернативного менеджера в приложении #MYBEST).
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST

65.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
В этом раздела представлена информация о существующих правах доступа в
приложение #MYBEST.
Существуют различные роли в приложении #MYBEST: сотрудник, руководитель,
вышестоящий руководитель и HRM. Ниже представлена информация о том,
какие действия и права доступа
предусмотрены
для каждой Вышестоящ
роли:
Руково- Альтернативн
HRM
Сотрудн
дитель
ый
Менеджер
ий
Руководите
ль
(если применимо)
Просмотр выполнения и статуса
всех Ключевых Элементов
Да
Да
Да
Да
Да
Создавать и просматривать
личные/открытые комментарии в
Touch Base
Да
Нет
Нет
Нет
Нет
Создавать и редактировать Цели и
Ключевые Обязательства
Да
Нет
Нет
Нет
Нет
Просматривать, подтверждать и
отклонять Цели
Нет
Да
Да
Нет
Нет
Архивировать Цели
Да
Да
Да
Нет
Нет
Инициировать Coaching Card
Да
Нет
Нет
Нет
Нет
Выбирать и редактировать
Оценивающих лиц в Coaching Card
Да
Да
Да
Нет
Нет
Просматривать результаты Coaching Card
Да
Да
Да
Нет
Нет
Заполнять Performance Standard
Нет
Да
Да
При эскалации
Нет
Просматривать результаты Performance
Standard
Да
Да
Да
Сводные
Сводные
Да
Нет
Нет
Нет
Только
ППР
ик
ПРИЛОЖЕНИЕ #MYBEST
В случае возникновения общих вопросов связанных с новым подходом к
повышению результативности обратитесь к курсу #MYBEST, используйте этот Playbook
или обратитесь к своему HRM.
ОСОБЫЕ СЛУЧАИ
В случае возникновения функциональных проблем , а также запросов
связанных с изменением данных в #MYBEST таких как: У меня отображается
некорректный список подчиненных или У меня изменилась роли и данные в
Performance Standard должны быть скорректированы свяжитесь со своим HRM.
БОНУС
Подтверждать или отклонять
Модель
Поддержки:
просмот
результаты Performance Standard
В случае возникновения IT проблем, а также запросов связанных с поддержкойр
в работе с приложением #MYBEST таких как: Я не могу войти в приложение или Я
не вижу необходимую кнопку или Произошла ошибка свяжитесь с IT
поддержкой, оставив заявку на локальный helpdesk.