Аналіз системи мотивації праці та шляхи її удосконалення

1. Д И П Л О М Н А Р О Б О Т А

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ
ДНІПРОПЕТРОВСЬКА ДЕРЖАВНА ФІНАНСОВА АКАДЕМІЯ
КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ
ДИПЛОМНА
РОБОТА
Тема роботи:
АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ
УДОСКОНАЛЕННЯ (НА ПРИКЛАДІ
ВАТ “ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ АГРЕГАТНИЙ ЗАВОД”)
Студент
Керівник д.е.н., професор
ДНІПРОПЕТРОВСЬК – 2006
Стасюк С. І.
Бабенко А. Г.

2.

АКТУАЛЬНІСТЬ
визначається тим, що сучасні ринкові відносини в Україні
потребують створення адекватного сучасного механізму мотивації
праці. Без нього не можна розглядати на практиці об'єктивні
передумови для підвищення ефективності виробництва – основи
зростання реальних доходів і рівня життя населення
МЕТА
полягає в проведенні досліджень стану оплати праці на конкретному
об'єкті, аналізі діючі системи й форми оплати праці, з'ясуванні
існуючих недоліків, розроблення ряд рекомендацій щодо
удосконалення в системі оплати праці.
ЗАВДАННЯ
виступає пошук найбільш ефективних систем стимулювання
персоналу, розкриття поняття мотивації, умов та факторів, що
спонукають робітників більш старанно та ефективно виконувати
свої обов’язки

3. МОТИВАЦІЯ

мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації
мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів
(зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці.
Стимулювання
праці
–
це
насамперед
зовнішнє
спонукання,
елемент трудової
ситуації,
що
впливає
на
поведінку людини
в
сфері
праці,
матеріальна
оболонка мотивації
персоналу.
СТИМУЛИ
М
А
Т
Е
Р
І
А
Л
Ь
Н
І
Оплата праці
грошима
Змістовність
виконуваної роботи
Оплата праці
товарами
Сприяння
міжособистісних
відносин
Оплата праці іншими
матеріальними
цінностями
Вручення різного роду
цінних подарунків
Публічне вшанування
заслуг
Надання більшої
свободи дій
Н
Е
М
А
Т
Е
Р
І
А
Л
Ь
Н
І

4. Рис. 2.1. Період роботи працівників в даній організації

8%
0 - 9 р.
27%
10 - 19 р.
20 - 29 р.
35%
30 і більше
30%
Рис. 2.1. Період роботи працівників в даній організації
5%
Повна задоволеність
Задоволеність
Незадоволеність
52%
Рис. 2.2. Опитування в категорії «Успіх»
43%

5. Рис. 2.3. Опитування в категорії «Відповідальність»

14%
Повна задоволеність
32%
Задоволеність
Незадоволеність
54%
Рис. 2.3. Опитування в категорії «Відповідальність»
35%
Задоволеність
Незадоволеність
65%
Рис. 2.4. Опитування в категорії «Визнання успіху»

6.

8%
Повна задоволеність
27%
Задоволеність
Незадоволеність
65%
Рис. 2.5. Опитування в категорії «Просування по службі»
16%
19%
Повна задоволеність
41%
16%
65%
Задоволеність
Незадоволеність
Рис. 2.6. Опитування в категорії «Змістовність роботи»
43%
Повна задоволеність
Задоволеність
Незадоволеність
Рис. 2.7. Опитування в категорії «Вдосконалювання особистості»

7.

16%
5%
38%
41%
Повна задоволеність
Задоволеність
Часткова незадоволеність
Повна незадоволеність
Рис. 2.8. Аналіз загальних результатів дослідження

8.

Існуючі недоліки системи стимулювання та
мотивації праці працівників заводу:
1. Низька ефективність внутрішньовиробничих відносин, обумовлена
тим, що ініціатива цехів не заохочуються, а часто, навпаки
припиняються; фонд економічного стимулювання в цехах не створений,
а виділяється цехам із централізованих джерел; цехи не несуть
економічної
відповідальності
за
ефективність
використання
виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів.
2. В основному стимулюванні, тобто при визначенні розміру окладу й
преміальних, не приділяється увага додатково відпрацьованому часу
персоналу, що значно знижує зацікавленість і продуктивність.
3. У деяких випадках використовується погодинна оплата праці, при
тому, що в остаточному підсумку важливий кількісний результат. Це
також призводить до значного зниження продуктивності праці.
4. Оперативним управлінням виробничого підрозділу займаються люди,
що не мають фахової освіти для здійснення даного виду діяльності.
5.
Низьке використання здібностей працівників, відсутність
проробленої системи просування по службі й розвитку кар'єри.

9.

Розроблені рекомендації щодо удосконалення
системи стимулювання та мотивації праці:
1.
Розширення
використання
соціальнопсихологічних факторів у стимулюванні персоналу,
формування
сприятливого
соціальнопсихологічного клімату в колективі.
2. Для підвищення економічного стимулювання
існуючої сьогодні на ВАТ «Дніпропетровський
агрегатний
завод»
системи
оплати
праці
рекомендовано
доповнити
системою
участі
працівників у прибутку організації.
3. Постановка реальних цілей, поділ складних
цілей на короткострокові етапи.

10.

4.
Активне
використання
додаткових
навичок співробітників, увага до ідей і
пропозицій співробітників.
5.
Формування організаційної культури,
розвиток
у
співробітників
почуття
приналежності до організації.
6.
Заохочення
й
оцінка
досягнень
співробітників, розвиток системи управління
кар'єрою.
7.
Оплата транспортних витрат, медичне
обслуговування, різні програми страхування,
організація корпоративних пенсійних і ощадних
фондів.

11.

ДОКЛАД ЗАВЕРШЕНО
ДЯКУЮ ЗА УВАГУ !!!