Сравнительный анализ теорий мотивации

1. Курсовая работа на тему: «Сравнительный анализ теорий мотивации.»

Выполнила студентка 2 курса группы 21
очной формы обучения
специальности: «Менеджмент
организации»
Татура Инна Владимировна
Руководитель:
к.э.н., доцент Чумарина Гульнара
Раисовна

2. Актуальность

Применение мотивационных теорий может
стать тем катализатором экономических
процессов, той «невидимой рукой», который
может уберечь страну от очередных силовых
мер по ускоренному развитию, поднять
уровень жизни народа, помочь людям понять
свои собственные стремления.Сейчас важно
правильно использовать каждую теорию
мотивации в организации, чтобы достигнуть
эффективной
производственной
деятельности.
Поэтому так необходимо сейчас знание и
совершенствование существующих теорий
мотивации.

3.

Цель исследования – сравнительный анализ основных
теорий мотивации.
Для достижения данной цели необходимо решить
следующие задачи:
Определить содержание понятия мотивации;
Выявить сущность содержательных и процессуальных
теорий мотивации;
провести сравнительный анализ данных теорий
мотивации;
дать общую характеристику ОАО «Нэфис Косметикс»;
проанализировать использование теорий мотивации в
деятельности ОАО «Нэфис Косметикс»;
сделать вывод по проделанной работе и разработать
рекомендации данной организации с целью
улучшения системы мотивации на предприятии.
Предмет исследования –содержательные и
процессуальные теории мотивации.
Объектом исследования является реализация теорий
мотивации в ОАО «Нэфис Косметикс».
В работе применяются следующие методы
исследования: сравнение - установление отношений
сходства и различия; анализ, как мысленное
расчленение целостной структуры объекта отражения
на составляющие элементы; синтез – воссоединение
элементов в целостную структуру; абстракция и
обобщение – выделение общих признаков.
Методологической базой являются :учебники,
научные журналы, брошюры, учебные пособия.

4. Что такое мотивация?

Мотивация - это побуждение к активности
и деятельности субъекта (личности,
социальной группы, общности людей),
связанное со стремлением удовлетворить
определенные потребности.
Цель мотивации - достижение в
процессе труда целей организации и
(или) целей работника.

5.

Результаты исследований
поведения человека в труде
позволили создать две категории
теории
мотивации:
содержательные
и
процессуальные.
С помощью содержательных теорий мотивации
делаются попытки определить, что мотивирует
людей на рабочем месте (например, самореализация,
ответственность или рост); конкретизировать
корреляционные
механизмы
мотивированного
поведения. Процессуальные же теории, напротив,
исследуют когнитивные предпосылки, которые затем
реализуются в мотивации или действиях, и, что более
существенно, их взаимосвязь друг с другом. Теории
мотивации прошли длительный путь развития и
совершенствования.
Еще
в
«школе
научного
управления» применялась теория мотивации по типу
«кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели
понятие «достаточной дневной выработки» и
предложили оплачивать труд тех, кто производил
больше продукции, пропорционально их вкладам.

6. Сущность содержательных теорий мотивации.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности
человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает
состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия,
которое он желает преодолеть.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
o теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
o теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
o двухфакторная теория Ф. Герцберга;
o теория Д. Мак Грегора;
o теория ERG, разработанная К.Альдерфером;
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются
определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно
при определении объема и содержания работы. Согласно этим
теориям мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для
обоснования определенного поведения или действий.

7.

Сущность процессуальных теорий
мотивации.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс,
получили название процессуальных теорий мотивации. Мотивационный
процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и
возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами,
выработка определенного поведения, осуществление действий и получение
результата.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования
потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его
восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями,
которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые
достаточно подробно описывают процесс мотивации:
• теория ожиданий Виктора Врума;
• теория справедливости С. Адамса;
• теория постановки целей Э. Локка;
• комплексная теория Портера-Лоулера;
• теория усиления мотивации Б. Скиннера.

8. Применимость теорий мотивации в практике управления организацией.

Рассмотрим применение теории ожидании в казанской фирме
«Грант».Можно отметить интересный случай, произошедший в страховой
фирме «Грант» .Эта компания с 1991 года является профессиональным
участником страхового рынка Татарстана. На протяжении многих лет фирма
«Гранта» является членом Союза Страховщиков Татарстана, Членом
Торгово-Промышленной палаты, имеет ряд награждений: Диплом «За
профессионализм и соблюдение страхового законодательства»; почётная
грамота «За многолетнее плодотворное сотрудничество в деле развития
страхового рынка», премия «Бизнес Элита Поволжья»- «За высокий
уровень
надёжности
и
непрерывного
развития»,
множество
благодарственных писем.
Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто
выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две
недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы
некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что
перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами,
далеко не всеми воспринималась как награда. Для эффективной
мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между
достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим
необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

9.

Менеджеры должны сформировать высокий, но
реалистичный уровень результатов, ожидаемых от
подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться,
если приложат силы. То, как работники оценивают свои
силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них
руководство. Анализируя эту проблему, Андрей
Владимирович, известный своими работами в области
теории и практики управления, отмечает:
«Взаимоотношения начальников и подчиненных во
многом определяются тем, чего ожидают начальники от
них.».

10. Сравнительный анализ теорий мотивации.

Критерии
сравнения
Теория Абрахама Маслоу
Теория Дэвида МакКлеланда
Теория
Ф.Герцберга
Теория
Д.МакГрегора
Теория
К.Альдерфера
1.Составляю
щие
модели
Потребности делятся на
первичные (физиологические,в
безопасности) и
вторичные(социальные,в
уважении,самовыражении)
расположены иерархически,и
восхождение по ним идет снизу
вверх
Потребности во власти,в успехе,в
причастности. Определенная
иерархия,движение как снизу
вверх,так и обратно
1.Гигиенические
факторы(связаны с
внешней средой)
2.Мотивационные
факторы(связаны с
характером
работы-успех и
т.д.)
Состоит из теории X и
Y,которые
характеризуют 2 типа
людей.
Потребности
существования
,связи,роста
Не иерархична.
2.по
критерии
работника
Применима для всех
Применима для всех
Применима в
организациях
Применима только в
проффесиональной
деятельности
Применима
для всех
3.Применени
ев
практической
деятельности
Идея перехода с уровня на
уровень цепочки потребностей
не подтверждается практикой
управления,модель с трудом
поддается адаптациив практике
управления в малом и среднем
бизнесе.
МакКлелланд считает, что из трех,
рассматриваемых им, потребностей
для успеха менеджера важное
значение имеет развитая
потребность властвования второго
типа. Поэтому руководитель
должен давать возможность
менеджерам удовлетворять и
развивать данную потребность.
Хотя эта теория
эффективно
использовалась в
ряде организаций,
в ее адрес
раздавались и
критические
замечания. В
основном они
были связаны с
методами
исследований.
Применяется на
предприятиях;
Не получила
признания у
практиков.

11.

4.Преимущест
ва
Теория Маслоу внесла
важный вклад в
понимании того, что
является основой
стремления человека к
работе. Руководители
осознали, что
мотивация людей
определяется широким
спектром их
потребностей и поэтому
необходимо наблюдать
за работниками, дабы
понять, какие
потребности в первую
очередь движут ими.
Потребности успеха,
причастности и власти по
МакКлелланду не исключают
друг друга и нем иерархичны
по отношению друг к другу, в
отличие от взглядов Маслоу и
Альдерфера. Более того,
проявление влияния этих
потребностей на поведение
человека зависит от их
взаимовлияния. Поэтому
необходимо принимать во
внимание этот фактор при
анализе мотивации и
поведения человека и
выработке методов
управления человеком.
Основываясь на данную
теорию, можно сказать,
что менеджеры в первую
очередь должны
обращать внимание на
факторы, вызывающие
неудовлетворенность и
делать все для того, чтобы
эту неудовлетворенность
устранить. После этого
менеджер должен
привести в действие
мотивирующие факторы и
пытаться добиваться
хороших результатов труда
посредством достижения
работниками состояния
удовлетворенности.
проанализировал
деятельность
исполнителя на
рабочем месте и
выявил, что
управляющий
может
контролировать
следующие
параметры,
определяющие
действия
исполнителя
Усовершенствовала
теории.
А.Маслоу,объединив
пять уровней в три.
Таким образом,
Альдерфер ушел от
некоторой негибкости
модели Маслоу, показав,
что порядок
актуализации
потребностей может
быть иным, чем
указывал Маслоу, и
зависеть не только от ее
места в иерархии, но и от
степени удовлетворения
как этой потребности, так
и некоторых других
потребностей.
6.Недостатки
или
критические
замечания
Не учитываются
индивидуальные
особенности и отличия
людей,чтобы более
высокий уровень
потребностей начал
влиять на поведение
человека,не
обязательно полое
удовлетворение
подобной структуры в
чистом виде нет
1.Не показан механизм
удовлетворения потребностей
низшего уровня
2.Недостаточно учтены
индивидуальные особенности
каждого.
3.Использование модели на
практике вызывает
значительные
организационные трудности
Один и тот же фактор
может вызвать
удовлетворение у одного
человека и
неудовлетворение – у
другого. В теории не
учитывается ситуационный
подход, т. к. факторы могут
быть различны в
различных ситуациях.
Один из серьезных
недостатков этого
стиля управления
X, что он имеет
гораздо больше
шансов вызвать
отрицательный
эффект масштаба
на больших
предприятиях.
Хотя ERG-теория явилась
попыткой развития
мотивационной теории
А. Маслоу, она не
получила такого же
признания у практиков.

12. Таблица сравнений процессуальных теорий мотивации.

Критерии сравнения
Теория справедЛивости С.Адамса
Теория постановки
целей Э.Локка
Теория ожидания
В.Врума.
Комплексная теория
Портера-Лоулера
Теория усиления
мотивации
Б.Скиннера
1.Составляющие
модели
Усилие,вознаграждени
е.
Собственные
результаты+вложения
против результатов
других+вложение.
Цельмотивация;мотивациядостижение;достижен
ие-вознаграждение.
Связи:затраты трударезультат;результат –
вознаграждение;вален
тность-степень
удовлетворения
В их модели
присутствуют пять
переменных:
затраченные усилия,
восприятие,
полученные
результаты,
вознаграждение,
степень
удовлетворения.
(включает элементы
теории
справедливости и
ожидания)
Стимулы-поведениепоследствиебудующее поведение.
2.по критерию
работника применима
В проффесиональной
и научной
деятельности
В проффесиональной
и научной
деятельности
В проффесиональной
и научной
деятельности
В проффесиональной
и научной
деятельности
В проффесиональной
и научной
деятельности

13.

4.Преи
мущест
ва
Понимание теории
справедливости - и особенно
ее центрального
сравнительного аспекта помогает руководителям и
политикам понять, что
улучшая условия для одного
человека, можно изменить
восприятие других людей,
что нарушить равновесие и
соответственно, создаст
гораздо больше проблем.
Теория справедливости
напоминает нам о том, как
люди видят себя и свой
основной путь в связи с
окружающей средой,
командой, системой и т.д. –
он не является
изолированным, - поэтому
людьми нужно управлять и
влиять на них
соответствующим образом.
Мотивация человека
определяется теми целями,
которые он ставит перед
собой, и удовлетворенностью
результатами деятельности.
При этом постановка целей
рассматривается как
осознанный процесс,
определяющий намерения
человека. Результаты
деятельности зависят от
сложности цели, ее
специфичности,
выгодности(приемлемости
для человека), готовности
затрачивать усилия для ее
достижения, которая
возрастает по мере
приближения к цели
Теория
ожиданий
утверждает
зависимость
усилий, которые
предпринимает
индивид, от
осознания им
реальности
достижения
поставленной
цели и
желательности
ее достижения.
Модель
Портера и
Лоулера, без
сомнения
внесла большой
вклад в
повышение
уровня
понимания
процесса
мотивации
трудовой
деятельности и
взаимоотношен
ий между
выполнением
работы и
удовлетворенно
стью но пока
еще не оказала
сильного
влияния на
реальную
практику
управления
человеческими
ресурсами.
Эта теория отражает
важный аспект
мотивации — ее
зависимость от прошлого
опыта людей. Согласно
теории Скиннера,
поведение людей часто
обусловлено
последствиями их
действий в подобной
ситуации в прошлом.
Сотрудники извлекают
уроки из имеющегося у
них опыта и стараются
брать такие задания,
выполнение которых
раньше давало
позитивные результаты,
и, напротив, избегать тех
заданий, выполнение
которых повлекло за
собой негативные
результаты. на полезна в
практической работе,
особенно применительно
к работникам, у которых
доминируют
материальные
потребности.

14.

5.Недостатки
1.Определение
справедливости
вознаграждения
субъективно и со
стороны
руководителя
практически не
поддается
согласованию.
2.На оценку влияют
индивидуальные
амбиции работника
3.Модеь опирается
на удовлетворение
потребностей с
помощью денег,что
не является сегодня
оправданным.
1.Существует разная степень
целевой ориентации у различных
групп людей, отличающихся друг от
друга по полу, возрасту,
образованию, профилю
деятельности и т.п. Например,
ясность цели и наличие обратной
связи обычно важны для людей с
более низким уровнем образования.
В то же время для людей с высоким
уровнем образования гораздо чаще
более важным является наличие
зова в цели и неопределенности,
оставляющих простор для
творческого труда.
2. нет однозначного ответа на
вопрос о том, кто и как должен
ставить цели. Должны ли цели быть
заданы руководством либо же они
на основе широкого участия и
обсуждения должны определяться
теми, кто их будет достигать.
Является очевидным фактом, что
участие в постановке цели приводит
к удовлетворенности.
1.Не полностью
учтены
индивидуальные
особеннос ти
людей и
организаций
2.недостаточно
проработаны
методологические
и концептуальные
основы и
техническая
сторона
применения
модели в
практике
управления
Сама
мотивация
рассматривает
ся с точки
зрения тех
обстоятельств,
которые
направляют
усилия
человека на
достижение
различных
целей,
стоящих перед
организацией.
Ее упрекают за
упрощенность и
игнорирование
внутренних,
психологических
стимулов,
индивидуальных
особенностей
людей, влияния
коллектива, за
примитивизацию
поведения человека
путем сведения его к
принципу «стимул —
реакция».

15. Практическая часть на примере организации ОАО «Нэфис Косметикс» Характеристика организации ОАО «Нэфис Косметикс»

В качестве объекта изучения мною был взята организация ОАО «Нэфис Косметикс».ОАО
«Нэфис Косметикс» - производитель химической продукции: бытовой химии и продукции
технического назначения. Компании принадлежат известные бренды и торговые марки
«AOS», «BiMax», «Sorti», «Биолан», «Love», «Лесная полянка», «Целебные травы». Всего
предприятием выпускается более 300 наименований продукции.
Открытое акционерное общество "Нэфис Косметикс"
Цель : производить товары наивысшего качества и потребительской ценности.
Миссия: Мы создаем качественный продукт, который дарит людям радость общения,
делает их жизнь ярче и интереснее.
Год основания: 1855 год
Отрасль : химическая и нефтехимическая промышленность
Выпускаемые товары: синтетические моющие средства, товары бытовой химии
Генеральный директор : Хайбуллин Дмитрий Владимирович
Число сотрудников: более 2 500 чел. (2011)
Контактная информация
Адрес фактический: 420021, Казань, ул.Г.Тукая, д.152
Телефоны: (843) 277-41-83, 277-34-60

16. Методы управления и анализ мотивации труда персонала ОАО «Нэфис Косметикс»

Сегодня в организации превалируют не
демократические, а административные методы
управления, что негативно сказывается на многих
управленческих процессах в низших звеньях
организационной структуры. В целом в управлении
организацией присутствуют все общие функции
управления: планирование, организация, контроль,
мотивирование,
координация.
Что
касается
специфических функций управления, то можно в
качестве
недостатка
системы
управления
в
организации
выделить
отсутствие
технологии
стратегического
планирования,
недостаточно
эффективные технологии мотивирования, отсутствие
налаженных коммуникационных связей между
управленцами высших звеньев и простых рабочих, то
есть отсутствует обратная связь. Все решения
«спускаются сверху» и при этом не учитывается
мнение рядовых сотрудников, хотя они, как правило,
знакомы с многочисленными проблемами. В
организации
существует
ярко
выраженный
авторитарный стиль управления

17. Применение теорий мотивации на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс»

Рассмотрим
Рассмотрим применение
применение каждой
каждой теории
теории вв практической
практической деятельности
деятельности
предприятия ОАО
ОАО «Нэфис
«Нэфис Косметикс».На
Косметикс».На предприятии
предприятии 27
27 ноября
ноября 2011
2011 года
года яя
предприятия
провела
опрос
для
того,чтобы
выяснить
как
же
работают
содержательные
теории
провела опрос для того,чтобы выяснить как же работают содержательные теории
мотивации
мотивации на
на данном
данном предприятии.Ниже
предприятии.Ниже приведены
приведены описания
описания моих
моих
исследований.
исследований.
Теория
Теория А.
А. Маслоу
Маслоу :: На
На предприятии
предприятии ОАО
ОАО «Нэфис
«Нэфис Косметикс»
Косметикс» был
был проведен
проведен
опрос.В
опросе
принимали
участие
35
сотрудников.15
сотрудников
ответили,что
опрос.В опросе принимали участие 35 сотрудников.15 сотрудников ответили,что
для них
них самым
самым главным
главным является
является удовлетворение
удовлетворение физиологических
физиологических
для
потребностей.7
человек
ответили,что
у
них
потребность
в
общении,то
потребностей.7 человек ответили,что у них потребность в общении,то есть
есть они
они
нуждаются
в
удовлетворении
социологических
потребностей.8
человек
нуждаются
нуждаются в удовлетворении социологических потребностей.8 человек нуждаются
вв том,чтобы
том,чтобы их
их уважали.Это
уважали.Это для
для является
является даже
даже главнее
главнее чем
чем удовлетворение
удовлетворение
физиологических
потребностей
человека.4
человека
ответили,что
физиологических потребностей человека.4 человека ответили,что для
для важнее
важнее всего
всего
чувствовать
себя
защищенными,быть
в
безопасности.и
1
человек
ответил,что
чувствовать себя защищенными,быть в безопасности.и 1 человек ответил,что он
он
нуждается
в
самовыражении.
нуждается в самовыражении.
Все
Все выше
выше сказанное
сказанное представим
представим вв процентном
процентном соотношении
соотношении по
по пирамиде
пирамиде А.Маслоу:
А.Маслоу:
2%-потребность
2%-потребность вв самовыражении
самовыражении
23%-потребность
в
уважении
23%-потребность в уважении
20%-социологические потребности
потребности
20%-социологические
12%-потребность вв безопасности
безопасности
12%-потребность
43%-физиологические потребности
потребности
43%-физиологические
Из
Из данного
данного опроса
опроса видно,что
видно,что доминируют
доминируют на
на данном
данном предприятии
предприятии
физиологические
потребности,значит
мотивацией
для
такого
персонала
физиологические потребности,значит мотивацией для такого персонала могут
могут
служить денежные
денежные премии,надбавка
премии,надбавка кк зарплате.
зарплате.
служить

18.

Теория МакКлелланда : я провела
опрос на предприятии ОАО «Нэфис
Косметикс».В опросе принимали
участие 35 работников.Вследвии
было
установлено,что
у
7
работников
явное
желание
влавствовать.3
человека
заинтересованы в том,чтобы иметь
успех.И наконец у 25 работников
развита
потребность
в
причастности.
20%-потребность во власти;
9% - потребность в успехе;
71%- потребность в причастности.
Видно из данного опроса, что для
большинства работников главным
является частью коллектива. То
есть мотивацией для такого
персонала
могут
быть
неформальные кружки, совместные
походы на различные мероприятия.

19.

Теория Д.МакГрегора : я провела анкетирование на предприятии ОАО «Нэфис
Косметикс».В анкетировании принимало участие 50 человек.
«Х»-70%;«У»-15%;«Z»-15%
В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что 70%
предпочитают работу в коллективе.15% считают себя слабым работником,не способным к
выполнению плана,не уверенным в своих силах.И наконец 15% считают,что у них есть
творческий потенциал.Они хотят внести новшества в выпускаемую ими продукцию.
Теория ERG Клейтона Альдерфера : я провела анкетирование на предприятии ОАО «Нэфис
Косметикс» с целью выяснения потребности работников по теории Альдерфера.В
анкетировании принимало участие 50 человек.
Потребности:38% в существование;
52% в связи;
10% в росте.
Видим,что большинство работников нуждаются в причастности к коллективу,нуждаются в
уважении и безопасности.Для 38% главным является удовлетворение физиологических
потребностей и потребность в безопасности.и 10% заинтересованы в карьерном росте.Им
нужно,чтобы их уважали,хотят чтобы к ним прислушивались и считались с их мнением.
Можно сделать вывод по применению содержательных теорий на данном
предприятии:
главным для рабочего служит удовлетворение физиологических потребностей и
причастность к коллективу.То есть это и служит мотивацией к работе.

20.

Применение процессуальных теорий мотивации на предприятии ОАО «Нэфис
Косметикс»
Исследование было проведено в сентябре 2011 года научными сотрудниками
организации ОАО «Нэфис Косметикс»,а именно С.В.Спиридоновой и
В.В.Пановым.Ниже приведены каждая из процессуальных теорий.
Рассмотрим применение теории ожидания Врума.
Теория ожидания Врума : 8 сентября 2011 года на предприятии ОАО «Нэфис
Косметикс» был проведен опрос.В опросе принимали участие 40 сотрудников.10
сотрудников ответили,что главным в их работе является результат.30 человек
ответили,что они ждут не результата,а вознаграждения за полученный результат
их работы.
В процентном соотношении это выглядит следующим образом:
75%-ожидание результата
25%-ожидание вознаграждения за результат работы.
Вывод: большинство сотрудников ждут того,чтобы их труд поощрялся.Это служит
для них мотивацией, то есть необходимо для таких сотрудников учесть в качестве
поощрения небольшие премии за их труд.

21.

Теория справедливости С.Адамса:
12 сентября 2011 года было проведено анкетирование с целью выяснения,что же служит мотивацией
для персонала данной организации.Принимали участие 60 человек.Вследствие было установлено:для
10 сотрудников мотивацией к повышению эффективности труда является собственный результат;для 40
сотрудников-результаты других и 10 сотрудников ответили,что им безразлично и мотивации никакой не
возникает вообще. В процентном соотношении это выглядит следующим образом:
66% -важны результаты других;
16,6%-важны свои результаты;
16,6%-без разницы.
Вывод: Для большинства сотрудников важно какая же производительность коллег и сколько они
получают за их труд. Если у рабочего производительность меньше,а у его коллег она довольно
высокая,то рабочий будет стремится быть с ними наравне.Это своего рода конкуренция,которая
является эффективной мотивацией для работника.
Теория постановки целей Э. Локка : 14 сентября 2011 года был проведен опрос на предприятии ОАО
«Нэфис Косметикс» с целью выяснения на сколько же важна постановка целей и задач для работника.В
опросе принимали участие 60 работников.Вследвии было установлено,что для 50 работников важна
постановка цели.10 человек ответили что им не важно будут ли стоять перед ними определенные цели
или нет.
В процентном соотношении это выглядит следующим образом:
83%-важна постановка цели;
17%-ни какого значения постановка цели не имеет.
Вывод: для большинства работников важно знать чтобы руководитель определил цели,чтобы работник
знал что от него хотят,какие функции он должен выполнять и для чего он работает на предприятии.

22. Выводы:

Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие
людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация
- это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий.
Проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что содержательные теории неспособны
объяснить всю сложность трудовой мотивации ,и поэтому возникла необходимость создания процессуальных
теорий мотивации. Характерной особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают
классификацию потребностей позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека.
Для рассмотренных концепций присуще две общие характеристики.
Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на
мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное
время использовавшийся в практике управления.
Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в
то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной
недостаток содержательных теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного
практического применения.
Характерной особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию
потребностей позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации
содержательных теорий мотивации, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей
достаточно определенно соответствуют друг другу.
Проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что содержательные теории неспособны
объяснить всю сложность трудовой мотивации ,и поэтому возникла необходимость создания процессуальных
теорий мотивации.

23.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется ожиданием того, что:
- руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- при определенных условиях сотруднику будет выдано вознаграждение;
- руководитель допускает, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;
- размер вознаграждения сопоставим с суммой, которая необходима сотруднику для удовлетворения определенной потребности.
Подводя итог, необходимо отметить, что изученные модели обладают определенными недостатками, одним из которых является слабый учет
личностного или психологического типа работника.
Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения
людей с учетом их восприятия и познания.
Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно
измерить. [20. с. 433].
Изучая теории мотивации можно сделать следующие выводы:
- необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через
систему потребностей;
- обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности),
адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.
На основе применения содержательных теорий мотивации на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» я сделала вывод,что главным для рабочего
служит удовлетворение физиологических потребностей и причастность к коллективу.То есть это и служит мотивацией к работе.Применения
процессуальных теорий мотивации на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» дали нам общее представление о сотрудниках в целом. Большинство
сотрудников ждут того,чтобы их труд поощрялся.Это служит для них мотивацией, для них важно какая же производительность коллег и сколько они
получают за их труд;высокая результативность является причиной полного удовлетворения;им важно знать чтобы руководитель определил цели.
Подводя итог и сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что все теории мотивации дополняют друг друга,и важно не только
использовать эти теории,но и знать в чем же сущность каждой из них.

24.

Я бы хотела оставить рекомендации данной организации с целью улучшения системы
мотивации на предприятии.Для улучшения системы мотивации необходимо:
заниматься организацией производственной практики студентов и учащихся.
создавать оптимальных условий труда работника.
относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода;
создать неформальные кружки по интересам;
раз в неделю делать заседание рабочих, на котором будут обсуждаться проблемы
компании, нужно учитывать мнение каждого, и на основе этого анализа делать
выводы; попытаться разрешить существующие недовольства в организации;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться
как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой
они работают;
организовывать совместные выезды коллектива на различные мероприятия раз в
неделю;
установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и
вознаграждением. Вознаграждать подчиненных следует только за эффективную
работу;
эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами;
поощрять любой труд сотрудника посредством выдачи премии,наград.

25.

Спасибо за внимание!