Теории мотивации

1. Теории мотивации

Тема 3

2. Вопросы

• Содержательные теории мотивации и
особенности их практического применения
• Процессуальные теории мотивации и
особенности их практического применения
• Смешанные теории мотивации

3. Основная характеристика содержательных теорий (СТ) мотивации

• Содержательные теории мотивации
акцентируют внимание на внутренних
побуждениях человека, дающих импульс,
направляющих, поддерживающих и
прекращающих требуемое поведение и
деятельность.

4. Используемые в практике содержательные теории

Название, авторы
Основная концепция
Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)
Двухфакторная модель (Ф.Герцберг)
Теория
заученных
Маклелланд)
потребностей
Теория ERG (К.Альдерфер)
Существование 5 уровней потребностей.
Если удовлетворены базовые потребности,
но можно активизировать высшие уровни
Выделение 2-х категорий: гигиенических и
мотивирующих
факторов.
Задача
менеджмента - устранение раздражителей и
использование мотиваторов.
(Д. Три группы потребностей: причастности,
власти,
успеха.
Путем
выбора
вознаграждения и усиления ожидания, что
вознаграждение будет результатом лучшего
поведения, можно усилить мотивацию более
производительной работы.
Три группы потребностей: в существовании,
в связях, в росте.

5. Теория А. Маслоу

6. Стимулирование методом ППЗ

• Фредерик Херцберг (Frederick Herzberg) — почетный преподаватель
менеджмента в университете штата Юта в Солт-Лейк-Сити,
заведующий кафедрой психологии в Case Western Reserve University в
Кливленде, автор книги «Работа и природа человека» (Work and the
Nature).
• Самый убедительный способ заставить кого-либо что-либо сделать —
пинок под зад (ППЗ).
• Метод негативного ППЗ. Я толкаю вас, а вы двигаетесь. Значит,
негативный ППЗ не мотивирует — он приводит в движение!
(физический и психологический)
• Позитивный ППЗ. Этот тот же ППЗ, только с заходом спереди – не
толкать, а тянуть.
.

7. Теория Ф. Герцберга

Гигиенические факторы
(неудовлетворенность)
1. Общей политикой
2. Системой проверки и контроля
3. Взаимоотношениями с
руководством
4. Мат-тех. условиями работы
5. Размерами зарплаты
6. Взаимоотношениями с коллегами
7. Факторами личной жизни
8. Взаимоотношениями с
подчиненными
9. Общественным и служебным
положением
10. Социальной защищенностью
Мотивационные факторы
Удовлетворенность
1. Достижениями в работе
2. Исполнением служебных
обязанностей
3. Ответственностью за дело
4. Продвижением по службе
5. Ростом мастерства

8. Смысл теории Герцберга

• постоянное улучшение гигиенических
факторов вашей работы не приведет к тому,
что вы неожиданно ее полюбите. В лучшем
случае вы перестанете ее ненавидеть.
Противоположность неудовлетворенности от
работы – это не удовлетворенность работой, а
отсутствие неудовлетворенности.
• только этих факторов недостаточно, чтобы
заставить вас полюбить ее – они всего лишь
избавят вас от чувства ненависти к ней.

9. Что делать?

Вечный треугольник. Существуют три основных принципа управления
персоналом:
Первый - организационный - строится на убеждении, что управление
персоналом должно быть подчинено выполнению конкретных задач.
Второй подход - инженерно-промышленный - основан на том, что нужно
каждого настраивать на максимально эффективный процесс работы.
Задача менеджеров по персоналу — придумать оптимальную систему
поощрений и создать условия работы, при которых рабочая сила
использовалась бы с наибольшей отдачей.
• Забудьте о кнуте.
Забудьте о прянике.
Забудьте о деньгах.
Сделайте так, чтобы вашим подчиненным было интересно работать.

10. Практические следствия СТ

Необходимо:
• определять, какие потребности лежат в основе требуемого поведения
• использовать методы тестирования при приеме на работу, которые бы
позволили диагностировать личностные характеристики,
обеспечивающие желательное трудовое поведение
• использовать стратегии планирования и организации работы,
ориентированные на то, чтобы работа была интересной и
стимулирующей для сотрудника
• искать способы значительного вознаграждения, которое поможет
служащему удовлетворить свои потребности
• уметь находить момент для предложения соответствующего
вознаграждения для оптимизации требуемого поведения
• исходить из того, что люди развиваются в процессе приобретения
опыта, взросления, «окультуривания», и низкий уровень потребностей
одних людей не является общей характеристикой группы.

11. Основная характеристика процессуальных теорий(ПТ) мотивации

• Процессуальные теории мотивации –
описывают и анализируют то, как
поведение получает импульс, направляется
и прекращается извне.

12. Используемые в практике ПТ

Названия,авторы
Теория постановки целей (Э.Локке)
Теория подкрепления (Б. Скиннер)
Теория ожиданий (В. Врум)
Теория справедливости (Дж.С. Адамс)
Основная концепция
Цель влияет на прилагаемые усилия и
влияет на выбор поведения
Поведение управляется посредством
формирования системы поощрения и
наказания
Мотивация определяется 3 факторами:
1-силой уверенности в том, что
конкретные действия приведут к
конкретному результату; 2 – конкретный
результат приведет к конкретному
вознаграждению 3- привлекательностью
вознаграждения.
Сравнение
справедливости
соотношения результат/вложения –
основа трудовой мотивации

13. Теория справедливости

Результат/вложения ? Результат/вложения

14. Теория справедливости

1.
Люди постоянно оценивают свои взаимоотношения с
другими (или с компанией) путем сравнения того, что они
вкладывают в эти отношения, и того, что получают
взамен.
• человек приходит к выводу, что его недооценивают, т. е. он
вкладывает в отношения больше, чем получает взамен;
• он ощущает, что его переоценивают — получает больше, чем
вкладывает в работу;
• вклад оказывается равным отдаче — в этом случае
взаимодействие оценивается как справедливое.
2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к
возникновению беспокойства, переживаний.
3. Люди, не удовлетворенные своими взаимоотношениями изза низкой отдачи, стремятся восстановить
справедливость.

15. Способы восстановления справедливости

Уменьшение своего вклада. Сотрудник снижает интенсивность и качество работы. «Если они
думают, что они нам платят, то пусть думают, что мы работаем»
• опоздания на работу, снижение исполнительской дисциплины;
• сокращение объема выполняемой работы;
• снижение качества работы;
• уклонение от выполнения работы;
• увеличение количества прогулов «по болезни»;
• «имитация» деятельности.
Получение большей отдачи:
• Требования увеличения зарплаты, премий, компенсационного пакета (медицинское
обслуживание, питание и т. д.);
• требования продвижения по службе;
• Требования улучшения условий труда;
• использование ресурсов организации (интернет, автомобиль и т. п.) в личных целях;
• преступные действия (мошенничество, воровство).
Изменение вклада и отдачи тех, с кем работник себя сравнивает.
• Обращения к руководству по поводу неправильного, нерационального или несправедливого
распределения обязанностей;
• устные и письменные жалобы и предложения увеличить объем работы других сотрудников;
• требования уменьшить несправедливо высокую оплату работы некоторых коллег.

16. Теория модификации поведения (ПТ)

• В основе лежит принцип обучения
желательному поведению: желательное
поведение подкрепляется, нежелательное
наказывается. Теория ориентирована на
производственную среду, игнорирует
существование индивидуальных
потребностей и установок.

17. Процедура менеджера по модификации поведения

Выявление конкретного поведения
АВС-анализ (фактор-поведение-следствие)
План и стратегия действия
позитивное подкрепление (действия менеджера, повышающие вероятность определенного
поведения)
негативное подкрепление (действия менеджера, устраняющие неприятные стимулы)
гашение (прекращение подкрепления)
наказание (действия менеджера, приводящие к подавлению нежелательного поведения)
Обратная связь

18. Ситуации, когда позитивное подкрепление снижает мотивацию

• Если награда формирует чувство, что человеком манипулируют.
• Если у человека отсутствует чувство гордости за свои
достижения.
• Когда подкрепляется деятельность, которую человек и без того
выполнял с интересом, подкрепление первоначально
неинтересной деятельности увеличивает ее привлекательность.
• Когда подкрепление не зависит от достижений (подкрепляется
сам факт выполнения, а не результат).
• Когда подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные
результаты. Подкрепляться должны только лучшие результаты.
• Если награды используются очень часто, существует угроза
пресыщения. Награды неэффективны, если они – обычная
процедура

19. Недостатки наказания как метода влияния

• Наказание может играть роль подкрепления негативного
поведения. Например, в случае неформального лидерства
санкции повышают статус оппозиционера и стимулируют его к
продолжению аналогичных действий.
• Наказание может нарушать рабочее поведение, так как
способно вызвать озлобление и негативизм.
• Наказание и его ожидание вызывает состояние повышенной
тревожности, оказывающей негативное влияние на
деятельность человека.
• Наказание (негативные санкции) может спровоцировать
имитацию деятельности «псевдодеятельность».
• Стремление избежать наказания (и действовать в соответствии
с требованиями окружающих) продолжается до тех пор, пока
существует угроза негативных санкций. После их отмены
нежелательные действия могут восстановиться.

20. Практические следствия ПТ

На результаты деятельности можно повлиять, используя:
• Методы отбора, распределения и продвижения по службе,
позволяющие согласовать способности к обучению, опыт,
знания и умения с требованиями работы
• Программы обучения рабочим навыкам
• Комфортные материально-технические условия труда
• Адекватные и понятные людям системы оценки выполнения
работы (Врум)
• Системы стимулирования, поддерживающие оценку
справедливости (Адамс)
• Ясно сформулированные цели, имеющие количественную
оценку
• Постановка сложных целей (Локке)

21. Смешанные теории -1

Автор, название
Содержание
Комплексная теория (Л.Портер, Э. Лоулер)
Объединение
теории
ожиданий
и
справедливости.
Основное
положение:
результативный труд ведет к удовлетворению
Теория
математического
(Дж.Аткинсон, Н.Физер)
ожидания Мотивация есть функция, составляющими
которой сила мотива производительного
труда, субъективная вероятность успеха,
привлекательность задачи.
Теория атрибуции (Ф. Хайдер)
Внутренние силы (личные качества) и
внешние силы дополняют друг друга и
определяют поведение. Вопрос в том, как
люди объясняют поведение других людей.
Теория контроля (У. Глассер)
Осознанный контроль над эффективностью
трудовой
деятельности
приводит
к
ощущению удовлетворенности трудом
Теория представительства (М. Дженсен, У. Интересы собственника и работников могут
Мексинг)
различаться, различия можно уменьшить за
счет
установления
соответствующих
вознаграждений.

22. Смешанные теории - 2

Автор,название
Теория Г. Кауфмана
Содержание
Орг. и проф. специализация могут развивать
желание
и
возможность
работника
соответствовать целям организации
Теория Р. Престаса
Тройная
классификация
моделей
организационного приспособления: 1 –
продвигающиеся вверх, 2- индифферентные
(личное удовлетворение вне работы), 3 –
амбивалентные – пользующиеся благами, но
не отвечающие требованиям
Теория редизайна труда (Дж.Хакман, Гр. Мотивированность работой измеряется с
Олдхэм)
помощью следующих 5 характеристик:
разнообразия работ, законченности работы,
значимости работы, автономности в работе,
возможности получить обратную связь
Теория Т. Стюарта
Необходимо
создание
комплексных
мотивационных
программ.
При
этом
работники
получают
4
атрибута
освобождения: информацию, знания, власть
и вознаграждение.

23. Прогноз практического использования теорий мотивации

Показатели
эффективн Содержат Подкрепле Ожиданий Справедли Постановк
ости
ельные
ния
вости
и целей
Производит
6
6
7
7
9
ельность
Абсентизм
8
8
8
Удовлетворе
6
6
6
нность