Менеджмент в дошкольном образовании

1. Менеджмент в дошкольном образовании

2. понятие «менеджмент»

• «Менеджмент» (англ.), или «управление»это вид
деятельности по управлению людьми для
достижения определённых целей в самых
разнообразных организациях.
• Теория и её практическое применение в
управлении производством и людьми,
распоряжение недвижимостью, финансами
кадрами и инновациями в целях удовлетворения
потребностей общества, а также получения
прибыли.

3. Эволюция менеджмента

Наиболее менеджмента
годы Основные концепции и принципы
Эволюция
Школа
известные
представители
Школа
Ф. Тейлор,
научного
Г. Гилберт,
управления Л. Гилберт,
Г. Гант,
Г. Эмерсон
Администрат А. Файоль,
ивная
А. Богданов,
(классичес А. Гастев,
кая) школа М. Вебер,
А. Урвик,
Школа
М. Фоллет,
человеческих Д. Мак-Грегор,
отношений и А. Маслоу,
поведенчески Ф. Герцберг,
х наук
Д. Мутон
Школа
Л. Берталанфи,
количествен С. Оптнер,
ных методов Л. Канторович,
и системного В. Немчинов,
подхода
Н. Винер
Научная организация труда в процессе
производства
Использование научного анализа для
повышения результативности выполнения
работ
Выделение управленческих функций в
самостоятельный вид деятельности
1920- Описание функций управления
1950
Разработка
рациональной
системы
управления организацией
Принципы построения структуры
организации и управления работниками
с 1930 Организация как социальная система
гг
Использование
приемов
управления
межличностными
и
межгрупповыми
отношениями (коммуникация, групповая
динамика, лидерство)
с 1940 Приложение
теорий
систем,
принятия
гг
решений, информации и кибернетики к
управлению организациями
Принятие формальных и не формальных
методов а принятии решений
3
18851920

4. Функции менеджмента

планировани
е
организация
координация
контроль
мотивация
4

5.

6. Принципы менеджмента

№
Принцип
Содержание
1
Разделение труда
Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
2
Полномочия и
ответственность
Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для
того, чтобы нести ответственность за выполнение работы
3
Дисциплина
Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством
предприятия
4
Единоначалие
Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним
непосредственным начальником
5
Единство действий
Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и
осуществляться по единому плану
6
Подчиненность
личных интересов
Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов
7
Вознаграждение
Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд
8
Централизация
Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и
децентрализацией
9
Скалярная цепь
Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и
осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии
10
Порядок
Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
11
Справедливость
Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на
всех уровнях скалярной цепи
12
Стабильность
персонала
Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную
работу
13
Инициатива
Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах
делегированных им полномочий и выполняемых работ
14
Корпоративный
дух
Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий
6

7. Современные принципы эффективного менеджмента

Целостности
Иерархической упорядоченности
Целевой направленности и
оптимальности
Сочетание централизации и
децентрализации
Демократии
7

8. Сравнительный анализ

Японская модель
Американская модель
коллективный
индивидуальный
Нестандартная
Строго формализованная
Неформальный
коллективный
Замедленная
Формализованный
индивидуальный
Быстрая
Оценка
управления
Отношения с
подчиненными
Продвижение по
службе
Подготовка
руководителей
По гармонии в коллективе
По результату
Личные неформальные
Формальные
Оплата труда
По работе группы
Характер
принятия упр.
решения
Структура
управления
Контроль
Оценка работы
По старшинству и стажу работы По личным результатам
Универсального типа
Узкоспециализированных
По индивидуальным8
показателям

9.

10.

11.

Основные типы менеджмента в Российском
бизнесе
Годы
Характеристики Конец 80-х –
начало 90-х
г.г. XX в.
1
2
Середина 90- С конца 90-х г.г.
х г.г. XX в.
по наст. время
3
4
Тип
менеджмента
Менеджмент
«хищников»
Менеджмент
«охотников»
Менеджмент
«фермеров»
Основа
успешности
Инстинкт, опыт,
энергия
одиночек
Специальные
знания,
талант,
тактическая
гибкость,
смышленность
лидеров
Опорные
элементы
организации
работы
Здравый смысл,
интуиция,
природные
способности
индивида
Бизнес 1-2
предпринимателей
Рациональная
стратегия, разумные
процедуры
принятия решений,
высокий
профессионализм
управленцев в
команде
Коллективные
организованные
совместные усилия
Независимое
индивидуальное
мастерство
руководителей
Малые
Малые, средние,
предприятия
крупные фирмы
численностью
до 20 чел.
Объект
управления

12.

13.

Человек в организации

14.

15.

16.

17.

18.

Теории мотивации

19.

• Первым
представителем
содержательного подхода к мотивации
был Ф. Тейлор с его классической
теорией мотивации. По этой теории
единственным
стимулом
трудовой
активности являются деньги, а люди
представляются
"экономическими
существами", которые трудятся только
для того, чтобы оплачивать пищу,
одежду, жилье и некоторые другие
предметы.

20.

Мотивация как процесс представляет собой условно
шесть последовательно выполняемый операций (стадий).
Выделяют:
• — возникновение потребностей (физиологических,
психологических, социальных);
• — поиск путей удовлетворения или устранения
потребности, так как она чаще всего создает проблему
(можно удовлетворить, подавить, не замечать);
• — определение целей для работы с потребностями (что я
хочу получить; что я должен сделать, чтобы это
получить; насколько я могу этого достичь или насколько
устранима потребность);
• — осуществление действия (необходимы усилия, иногда
корректировка целей);
• — получение вознаграждения за усилия;
• — устранение потребности (снижение напряжения,
вызываемого потребностью, ослабление или усиление
мотивации деятельности).

21.

Мотивационный процесс имеет следующие особенности:
• — свойство нестабильности (под воздействием
объективных обстоятельств может меняться его
логика);
• — свойство непредсказуемости (различные люди по
разному реагируют на воздействие).
Существует большое количество теорий мотивации,
которые
пытаются
раскрыть
разные
стороны
мотивационного процесса, действие закона результата
(запомнив однажды, что результат приносит пользу,
человек выражает готовность поступить также и в связи
с решением другой проблемы, так считают Пол Лоуренс
и Джей Лорш). Это теории:
• — процессуальные;
• — содержательные.

22.

• Их различие связано с пониманием двух
факторов:
вознаграждения
и
потребности
(первичные – заложены генетически, вторичные —
социальные, появляются и осознаются с опытом).
• Вознаграждение – все, что связанно с ценностью
для человека. Бывает: внутренним и внешним.
Внутренне – сама работа, вызывающая чувство
удовлетворения. Внешнее – от управляющего.
• Ответ на вопрос: как, в каких пропорциях нужно
применять внутреннее вознаграждение и каковы
потребности
работников
–
есть
цель
содержательных теорий мотивации.
• Содержательные теории мотивации основываются
на
внутренних
побуждениях
человека
–
потребностях.

23.

Основные содержательные теории
мотивации:
• — иерархическая теория потребностей
Абрахама Маслоу;
• —
теория
Фредерика
(двухфакторная модель);
• —
теория
МакКлеланда.
потребностей
Герцберга
Девида

24.

По Маслоу всего мотиваторов пять:
—
физиологические
потребностей)
(низший
уровень
— безопасности
— социальные
— признания и познавательные
— самоактуализации (высочайший уровень
потребностей)

25.

В соответствие с двухфакторной моделью –
теорией мотивации Герцберга мотиваторы
поделены на:
• — факторы гигиены (условия работы –
зарплата, взаимоотношения, окраска стен,
освещенность помещения и т.п., которые при
низом
качестве
являются
факторами
демотивации);
• — факторы мотивации (содержание
работы,
мера
ответственности,
напряженность и т.п.).

26.

В теории МакКлеланда потребности мотивируются следующим
образом:
— потребности в успехе (таким людям достаточно признания
их заслуг);
— потребности в причастности (таким людям следует
предоставлять свободу передвижений в течение рабочего дня,
нельзя им ограничивать налаживание личных контактов);
— потребности во власти (таким работникам следует поручать
чаще сложных заданий, делегировать полномочия).
Положения теории МакКлеланда были весьма высоко оценены
в Индии, где обучившись у него на курсах, многие активно
стали двигаться вверх по служебной лестнице, открыли
собственное дело.

27.

Процесс удовлетворения потребностей

28.

Процессуальные теории мотивации связаны с
определением не только потребностей человека, но
и с ожиданиями последствий выбранного типа
поведения, пути достижения результата своей
деятельности.
Имеются три основные процессуальные теории
мотивации:
• — теория ожиданий Виктора Врума;
• — теория справедливости Адамса;
• — теория (модель) Портера-Лоулера.

29.

• Основная идея теории ожиданий – ответ на вопрос:
почему человек делает выбор в ту или иную пользу
(следовательно при организации трудового процесса
руководитель должен достигать понимания сотрудником
соответствия затрат, вознаграждений и результатов его
труда).
• Идея теории справедливости – утверждение: до тех
пор, пока люди не научатся считать, что они получают за
труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс
считает, что для достижения поставленной цели,
необходимо учитывать то, что людям свойственно
сопоставлять вознаграждение и с затраченными
усилиями и с вознаграждением других людей за туже
работу. Необходима большая разъяснительная работа,
либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано.

30.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной)
теории (модели) мотивации раскрывают пять элементов,
составляющих мотивационный процесс:
— затраченные усилия
— восприятие
— полученные результаты
— вознаграждение
— степень удовлетворения.
Согласно этой модели, достигнутые результаты труда
зависят от приложенных сотрудником усилий, а также
от осознания им своей в этом роли, роли руководителя.

31.

32.

33.

34.

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42.

Маркетинг образовательных услуг

43.

44.

45.

46. МИКРОСРЕДА - силы, имеющие непосредственное отношение к самой организации и ее возможностям по обслуживанию клиентуры.

МАКРОСРЕДА
- силы более широкого социального
плана, такие, как факторы
демографического,
экономического, политического,
культурного, природного и т.п.
характера
46

47. ПРЕСТИЖ - это качество учебного заведения, признанное и замеченное ИМИДЖ - совокупность мнений, идей, впечатлений, которые

связаны с
деятельностью того или иного
учебного заведения
47

48. С.193. уч.Езопой С.

49.

• Имидж — специально
сконструированный, манипулятивный
психический образ, имеющий характер
стереотипа
• Имидж (англ. iгоаде — образ) —
обобщенный портрет личности или
организации.
• Главной функцией имиджа является
формирование положительного
отношения к кому-либо или чему- либо.
Если положительное отношение
сформировано, то за ним, как результат
влияния социальных связей, обязательно
последуют доверие и, в свою очередь,
высокие оценки и уверенный выбор.

50.

*Фундамент имиджа заключается в определении
предназначения ДОУ, идеи его функционирования и
развития, отличительных характеристик от других
детский садов.

51. Виды имиджа.

Внешний
Внешний проявляется в основном во внешней
среде, ориентированной на клиентов
или потребителей (фирменный стиль, логотип, слоган,
интерьеры офиса, внешний вид персонала и пр.).
Внутренний.
Внутренний формируется как впечатление о работе
и отношениях персонала (корпоративные отношения,
этика поведения, особенности делового
общения, традиции и пр.).
Естественный
Естественный имидж складывается стихийно,
без специальных РR-акций и рекламы,
в результате практической деятельности организации.

52.

Когнитивный
Эмоциональный
Искусственный
Дает специальную информацию и ориентирован
главным образом
на людей сведущих, узких специалистов:
коллег или вышестоящие организации
Ориентирован на широкую аудиторию и призван
вызвать сильный эмоциональный оклик
Специально создается рекламой или РR и не в
полной мере соответствует характеру и
результативности деятельности организации

53.

проверка