Социально-психологические аспекты менеджмента и функция мотивации (тема 6)

1.

ТЕМА 6. Социально-психологические
аспекты менеджмента и функция мотивации
1

2. Цели темы 6

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Знать экономику и социологию управления персоналом,
основные теории мотивации.
Решать проблемы формирования человеческого капитала.
Уметь отличать различные стили управления и
корректировать стиль управления с использованием решетки
менеджмента.
Знать роли членов коллектива при формировании
эффективной команды.
Иметь представление о власти, лидерстве и влиянии и
партнерстве.
Решать проблемы коммуникации в организации
Уметь управлять групповой динамикой и разрешением
конфликтов в организации
2

3.

Под мотивацией понимают
процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности,
направленной на достижение целей организации.
3

4. ПОТРЕБНОСТИ

Нужда
в
чем-либо
необходимом
для
существования и развития,
ощущение
дефицита,
сопровождаемое
стремлением ликвидировать его.
4

5. Эффективность вознаграждения

При прочих равных условиях награда и
наказание тем сильнее влияют на поведение,
чем ближе момент их выполнения;
Отдаленные во времени кара и награда не
влияют на поведение;
Кара и награда тем сильнее, чем сильнее
верит в их неизбежность человек;
Награда тем сильнее, чем больше данный
человек нуждается в этой награде или чем
большее благо, более необходимое отнимает
у него кара.
Питирим Сорокин 1914г.
5

6. 6.2.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

*
6.2.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
6

7. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
ИЕРАРХИЯ
ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ПОТРЕБНОСТИ
вторичные
первичные
САМОВЫРАЖЕНИЯ
1940-е годы
ПРИЗНАНИЯ, УВАЖЕНИЯ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
В ОБЩЕНИИ, ПРИНАДЛЕЖНОСТИ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
БЕЗОПАСНОСТИ (ПОДЧИНЕННОСТИ)
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ / МАТЕРИАЛЬНЫЕ
7

8. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ЭЛЕМЕНТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ДОХОД РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ПОТРЕБНОСТИ
вторичные
первичные
ЗАРПЛАТА
СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ
ТАРИФНАЯ ЧАСТЬ
ОПЛАТА ТРАНСПОРТНЫХ РАСХОДОВ
НАДБАВКИ, ПРЕМИИ,
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ
ВЫПЛАТЫ
СУБСИДИИ НА ПИТАНИЕ
СТРАХОВАНИЕ
МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ
ПОМОЩЬ В ОБУЧЕНИИ
ДРУГИЕ
8

9. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ЭЛЕМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
САМОВЫРАЖЕНИЯ
САМОВЫРАЖЕНИЯ
РЕКОМЕНДАЦИИ НА
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ПРИЗНАНИЯ, УВАЖЕНИЯ
В ОБЩЕНИИ, ПРИНАДЛЕЖНОСТИ
ПОТРЕБНОСТИ
вторичные
первичные
9

10. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ОБЩЕНИИ
РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Создавайте хорошее рабочее окружение, дух
единой команды
2. Давайте сотрудникам работу связанную с
общением
3. Периодически проводите с подчиненными
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
собрания
А. МАСЛОУ
4. Не старайтесь разрушить неформальные
группы, если они не наносят ущерба
5. Создавайте условия для неформального
общения людей
10

11. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПРИЗНАНИИ
РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Ищите и находите формы признания
достоинств работников
2. Предлагайте подчиненным более
содержательную работу
3. Обеспечивайте обучение и переподготовку
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
4. Делегируйте подчиненным дополнительные
полномочия
5. Продвигайте подчиненных по службе
6. Привлекайте сотрудников к управлению
7. Создавайте условия для соревнования групп и
11
сотрудников

12. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В САМОВЫРАЖЕНИИ
РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Обеспечивайте подчиненным возможности
для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную
работу, требующую от них полной отдачи
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных
А. МАСЛОУ
творческие способности
4. Совершенствуйте систему оплаты труда с
учетом увязки ее с уровнем
профессионального развития работающих
12

13. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
ТЕОРИЯ
ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ПОТРЕБНОСТИ
вторичные
УСПЕХА
1950-е годы
ВЛАСТИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ПРИЧАСТНОСТИ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
13

14. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ИНТЕРЕСНАЯ, ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ВЫСОКАЯ СТЕПЕНЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ОДОБРЕНИЕ РУКОВОДСТВОМ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
ИНФОРМИРОВАННОСТЬ О ПРЕДПРИЯТИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ОТНОШЕНИЕ С КОЛЛЕГАМИ
УСЛОВИЯ ТРУДА
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
ФАКТОРЫ
мотивирующие
гигиенические
ЗАРАБОТОК
ДВУХФАКТРОНАЯ
ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
1950-е годы
14

15. Процессуальные

Теории, с помощью которых
анализируется, как то или иное
поведение активизируется,
направляется, поддерживается и
сменяется другим.
15

16. теория ожидания

Процессуальная концепция, согласно
которой наличие у человека активных
потребностей не является
единственным и достаточным условием
мотивации его поведения на
достижение какой-либо цели. Человек
должен ожидать, что его действия
обязательно приведут к достижению
этой цели.
16

17. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
СТИМУЛ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
(
ОЖИДАНИЕ
ТЕОРИЯ
ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
1964 год
)
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
РЕЗУЛЬТАТА * ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ *ДОСТАТОЧНОЙ
ЦЕННОСТИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ДЛЯ УСИЛЕНИЯ СТИМУЛА МЕНЕДЖЕРЫ ДОЛЖНЫ:
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
1. Создавать все необходимые условия для
получения требуемых результатов
2. Устанавливать связь между результатами
труда и вознаграждением
3. Знать, какие вознаграждения имеют для
подчиненных бòльшую ценность
17

18. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
Люди субъективно определяют
соотношение затраченных ими усилий и
полученного вознаграждения и сравнивают
его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу.
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
ИЗБЕЖАТЬ НЕСПРАВЕДЛИВОСТИ МЕНЕДЖЕРЫ МОГУТ:
1.Объективно устанавливая размеры оплаты
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
2.Разъясняя принципы оплаты
18

19. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
Достигнутые результаты зависят не только
от удовлетворенности ожиданий и
справедливости вознаграждений, но и от
способностей и характера работника, а
также осознания им своей роли в трудовом
МОДЕЛЬ
процессе.
Л. ПОРТЕРА и Э. ЛОУЛЕРА
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
МЕНЕДЖЕРЫ ОБЯЗАНЫ:
1. Знать потребности, интересы работников
2. Устанавливать справедливую
непосредственную связь между результатами и
вознаграждением
3. Безотлагательно вознаграждать
19
4. Оценивать степень удовлетворения ожиданий

20. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
А. МАСЛОУ
ЦЕННОСТЬ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
СПОСОБНОСТИ
И
ХАРАКТЕР
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ
Ф. ГЕРЦБЕРГА
УСИЛИЯ
РЕЗУЛЬТАТЫ
ОЦЕНКА ВЕРОЯТНОСТИ
СВЯЗИ УСИЛИЯ –
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ОСОЗНАНИЕ
СВОЕЙ РОЛИ
ВНЕШНИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
(СО СТОРОНЫ
РУКОВОДСТВА)
ОЦЕНКА
СПРАВЕДЛИВОСТИ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
В. ВРУМА
СТЕПЕНЬ
УДОВЛЕТВОРЕНИЯ
ТЕОРИЯ
СПРАВЕДЛИВОСТИ
МОДЕЛЬ
ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
МОДЕЛЬ
Л. ПОРТЕРА и
Э. ЛОУЛЕРА
ВНУТРЕННИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
(УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
ОТ РАБОТЫ,
САМОУВАЖЕНИЕ)
20

21. 6.3.Стиль управления

Совокупность наиболее
характерных и устойчивых
приемов и методов решения
задач, используемых
руководителем, манера его
поведения по отношению к
подчиненным.
21

22. ВИДЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

СТИЛЬ ОПРЕДЕЛЯЕМЫЙ ЛИЧНОСТЬЮ РУКОВОДИТЕЛЯ
АВТОРИТАРНЫЙ
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
СТИЛЬ ОПРЕДЕЛЯЕМЫЙ КОЛЛЕКТИВОМ
– СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО
УКАЗЫВАНИЕ
КООРДИНАЦИЯ
УЧАСТИЕ В ПРИНЯТИИ
РЕШЕНИЯ
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ
САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ
22

23. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

АВТОРИТАРНЫЙ (ЖЕСТКИЙ)
ЛИЧНОСТЬ
АВТОРИТАРНЫЙ
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
ВАЖЕН
ТОЛЬКО
РЕЗУЛЬТАТ
МОТИВАЦИЯ,
ОСНОВАННАЯ НА
БЕСПРИКОСЛОВНОМ
ПОДЧИНЕНИИ
ПОДЧИНЕННЫЕ
НЕ ПРИВЛЕКАЮТСЯ
К УПРАВЛЕНИЮ
ЖЕСТКАЯ
ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ (ПРОГРЕССИВНЫЙ)
ВАЖНЫ
РЕЗУЛЬТАТЫ И
СПОСОБЫ
ДОСТИЖЕНИЯ
МОТИВАЦИЯ, ОСНОВАННАЯ НА
ИСПОЛЬЗОВАНИИ МАТЕРИАЛЬНЫХ
И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ
ПОТРЕБНОСТЕЙ
ПОДЧИНЕННЫЕ
ПРИВЛЕКАЮТСЯ
К УПРАВЛЕНИЮ
ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
В СОЧЕТАНИИ
С ДОВЕРИЕМ
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (КЛУБНЫЙ)
РЕЗУЛЬТАТЫ
НЕ ВАЖНЫ
МОТИВАЦИЯ
ПРАКТИЧЕСКИ
ОТСУТСТВУЕТ
СОЗДАЕТСЯ ВИД, ЧТО ПОДЧИНЕННЫЕ
УЧАСТВУЮТ В УПРАВЛЕНИИ
НИЗКАЯ
ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
23

24. 6.3.1.РЕШЁТКА МЕНЕДЖМЕНТА

Значительная
9
1.9
9.9
8
5
4
3
2
1
1.1 «БЕЗДАРНЫЙ СТИЛЬ»
мало заботится
о производстве, о людях
9.1 «ЖЕСТКИЙ СТИЛЬ»
внимание
максимальное производству
и минимальное людям
7
6
Незначительная
ЗАБОТА О ЛЮДЯХ
6.3.1.РЕШЁТКА МЕНЕДЖМЕНТА
1.1
1 2 3 4 5
Незначительная
9.1
6 7 8 9
Значительная
ЗАБОТА О ПРОИЗВОДСТВЕ
1.9 «“КЛУБНЫЙ” СТИЛЬ»
внимание
максимальное людям и
минимальное производству
9.9 «ОПТИМАЛЬНЫЙ»
достижение
производственных целей на
основе доверия и уважения
24

25. 6.3.2.СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

УРОВЕНЬ ЗРЕЛОСТИ
РАБОЧЕЙ ГРУППЫ
СООТВЕТСТВУЮЩИЙ
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
ПОЛНОСТЬЮ
КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ,
ЖЕЛАЮЩАЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ
САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ
ДОСТАТОЧНО
КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ,
ПРОДОЛЖАЮЩАЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАТЬСЯ
УЧАСТИЕ
В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ
МАЛОКВАЛИФИЦИРОВАННАЯ, НО
СТРЕМЯЩАЯСЯ К ПРОВЫШЕНИЮ
КВАЛИФИКАЦИИ
КООРДИНАЦИЯ
НИЗКОКВАЛИФИЦИРОВАННАЯ
И НЕ РАЗПОЛОЖЕННАЯ
К КВАЛИФИКАЦИИ
УКАЗЫВАНИЕ
25

26. СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ:
1. Вырабатывайте ценностные установки и личные цели
2. Планируйте текущую деятельность и этапы саморазвития
3. Регулярно анализируйте достигнутые результаты
4. Развивайте коммуникативные умения:
слушать, читать, говорить, писать
5. Развивайте наблюдательность, учитесь разбираться в людях
6. Ежедневно выбирайте время для мышления, записывайте
свои мысли
7. Расширяйте общение с людьми других профессий
8. Учитесь сосредотачиваться на главном
9. Будьте решительным, упорным и настойчивым
10. Постоянно ищите новые возможности, проявляйте
инициативу
26

27. Ситуационной теории лидерства Херси-Бланчарда

поучение
инструктирование
соучастие
делегирование
27

28. 6.4.Формирование команды Роли членов коллектива при принятии решений.

Председатель – формирует цели и задачи, слушает мнения членов
группы, делает обобщения, принимает окончательное решение, несет
ответственность.
Оформитель решения – лидер выполнения поставленных задач,
отстаивает точку зрения в принятии решений, исходя из
сформулированных задач, и всегда стремится к энергичным
действиям, заставляя дело идти вперед.
Новичок со свежим взглядом – представляет оригинальные мысли и
взгляды.
Советчик – флегматичный и хладнокровный, всегда делает
взвешенный анализ тех решений, которые принимает.
Душа группы – самый чуткий из всех членов группы, всегда
осведомлен о всех нуждах коллег, способствует гармонии.
Разведчик ресурсов – добывает информацию разными методами.
Практик – организатор, практическая организация работы.
Доводчик – склонен к контролю и доведению целей до конца, всегда
любит порядок и принуждает членов группы выполнять график
намеченных работ.
28

29. Деловая игра « Формирование команды»

Представьте
себе
пять
фигур:
(квадрат,
треугольник,
прямоугольник, круг и зигзаг.). Выберите из них ту фигуру, в
отношении которой вы можете сказать: это — "я"! Только не
занимайтесь никаким логическим анализом и ненужными
умопостроениями! Это ни к чему не приведет. Просто постарайтесь
почувствовать свою форму. Если вы испытываете сильное
затруднение, выберите из фигур ту, которая первой привлекла вас,
когда вы посмотрели на страницу с их изображением. Запишите ее
название под номером 1. Теперь, проранжируйте оставшиеся
четыре фигуры в порядке вашего предпочтения и запишите их
названия под соответствующими номерами. И, пожалуйста,
постарайтесь опять обойтись без долгих раздумий! Если вам будет
трудно, то "лучше воспользуйтесь следующей стратегией:
представьте себе, что вам опять нужно найти себя, но уже среди
четырех ( а затем—трех, двух) фигур. Ведь в самого начала мы вам
могли предложить не пять, а четыре или, скажем, три фигуры.
Последняя оставшаяся фигура, название которой вы запишите под
номером 5, будет явно не вашей формой, то есть той формой,
которая подходит вам менее всего.
29

30. Расшифровка теста

Квадрат
Если вашей основной формой оказался квадрат, то вы — неутомимый труженик!
Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее
добиваться завершения работы, — вот чем прежде всего знамениты истинные Квадраты.
Выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным
специалистом в своей области.
Треугольник
Эта форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое
предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника—способность
концентрироваться на главной цели. Треугольники—энергичные, неудержимые, сильные
личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их!
Прямоугольник
Прямоугольник символизирует состояние перехода и изменения. Это, так сказать, временная
форма личности, которую могут "носить" остальные четыре сравнительно устойчивые
фигуры в определенные периоды жизни. Это — люди, неудовлетворенные тем образом
жизни, который они ведут сейчас, и поэтому занятые поисками лучшего положения.
Круг.
Геометрический круг — это мифологический символ гармонии. Тот, кто выбрал круг, искренне
заинтересован, прежде всего в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для
Круга—люди, их благополучие.
Зигзаг
Это фигура символизирует креативность, творчество, хотя бы потому, что она самая
уникальная из пяти фигур и единственная разомкнутая фигура
30

31. 6.5.Лидерство и власть

Лидерство -это умение убеждать людей в
своих способностях управлять, это
добровольное подчинение человеку,
пользующемуся уважением и авторитетом,
признание его квалификации и опыта
независимо от его полномочий. Лидерчеловек, обеспечивающий интеграцию
групповой деятельности, объединяющий и
направляющий действия всего коллектива.
31

32. Виды лидерства

Харизматическое лидерство - способность
влиять на ведомых, основанная на
сверхъестественном даре и притягательной
силе. Ведомым нравится взаимодействовать с
таким лидером, ибо они чувствуют вдохновение,
правоту и важность своего дела.
Согласительное лидерство – способность лидера
устанавливать, что предпочитают и чего хотят
ведомые, и помогать им добиться уровня
результативности, который обеспечивает
удовлетворяющее их поощрение.
Трансформационное лидерство - способность
вдохновлять и стимулировать ведомых для
достижения результатов, превышающих
первоначально планируемые и обеспечивающих
внутреннее поощрение.
32

33.

Власть- это функция зависимости, а
точнее, взаимозависимости. Чем больше
один человек зависит от другого, тем
больше власти и у того и у другого.
Обладание властью- это возможность
влияния на удовлетворение
потребностей.
Авторитет- это власть, возникшая на
формальной основе, как данная кому-то и
принимаемая подчиненными как то, с чем
с чем они согласны и считают
правильным.
33

34. Виды власти

Способность личности оказывать влияние на
деятельность других людей благодаря своему
более высокому служебному положению
Легитимная власть
Способность человека вознаградить
поведение других
Поощрительная власть
Способность наказывать сотрудников за
неподчинение
Принудительная власть
Власть, которая влияет на других посредством
высокого профессионализма
Экспертная власть
Власть, основанная на харизме, свойственной
личным особенностям или стилю поведения
Референтная власть
34

35. Источники власти в организации

ВЛАСТЬ
Личностная основа
Организационная основа
•Экспертная власть
•Власть примера
•Право на власть
•Власть информации
•Потребность во власти
Принятие решения
Вознаграждение
Принуждение
Власть над ресурсами
Власть связей
Взаимоотношения между
источниками власти
Выбор стратегии влияния
Влияние на других
35

36. Черты эффективного лидерства

Коммуникация
Видение
Эффективное лидерство
Доверие
Гибкость
36

37. Отличие менеджера от лидера

Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План – основа действия
Видение – основа действия
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует доводы
Использует эмоции
Контролирует
Доверяет
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионал
Энтузиаст
Принимает решения
Превращает решения в реальность
Делает дело правильно
Делает правильное дело
Уважаем
Обожаем
37

38. Манипулирование

Форма влияния, предполагающая
маскировку настоящих намерений и
целей - .... Степень, в которой одно
подразделение может выполнять
работу или задачи другого
подразделения - ....
Правильные варианты ответа:
заменяемость;
38

39. Основные типы руководителей

1. Мастера.
2. Борцы в джунглях
3. Люди компании
4. Игроки
39

40. 6.6. Коммуникации в управлении. Цели коммуникации

1. Обеспечение эффективного обмена
информацией между объектом и субъектом
управления.
2. Совершенствование межличностных
отношений в процессе обмена
информацией.
3. Создание информационных каналов для
обмена информацией между отдельными
сотрудниками и группами и координация их
задач и действий.
4. Регулирование и рационализация
информационных потоков.
40

41. Модель коммуникационного процесса

Кто я такой?
ЭТАП отправитель
ПОСЫЛКИ
Формулирование
Что хотел
послать?
значения
Носители
послания
Форма послания
Через что решил
послать?
КОДИРОВАНИЕ
ЗНАЧЕНИЯ
Что было послано?
Послание
ОБРАТНАЯ
СВЯЗЬ
Кто передал послание?
Передатчик
шум
Как организовал значение?
Через что и каким образом произошла передача?
Канал
Кто получил послание?
Приемник
Восприятие
послания
Интерпретация
послания
ЭТАП
ПОЛУЧЕНИЯ Оценка послания
Принятие
значения
Получатель
Что получил?
РАСКОДИРОВАНИЕ
ЗНАЧЕНИЯ
Как понял?
Как оценил?
Понял ли?
Кто должен ответить на послание?
41

42. Образцы коммуникационных сетей в группах

Группа из трех человек
«Колесо»
«Всеканальная»
«Вертушка»
42

43. Образцы коммуникационных сетей в группах

Группа из четырех человек
«Колесо»
«Цепочка»
«Всеканальный»
43

44. Образцы коммуникационных сетей в группах

Группа из пяти человек
«Колесо»
«Всеканальная»
«Y»
«Кружок»
«Цепочка «Y»
«Цепочка»
«Альфа»
44

45. Коммуникационные стили

Высокая
Открытость
в коммуникации
1
Открытие
себя
Реализация
себя
себе
Защита себя
2
«Торговаться
за себя»
Замыкание в 5
3
4
Низкая
низкая
Адекватность обратной связи
высокая
45

46. Невербальная коммуникация

Основные типы
невербальной коммуникации
Примеры
Движение тела
Жесты,выражения лица, позы движения
глаз, прикосновения
Личные физические качества
Строение тела,вес,рост, цвет волос и кожи,
запах тела
Речь
Качество голоса, грамотность, частота речи,
засоренность речи, смех, зевание и т.п.
Использование среды
Способ использования и ощущение
внешнего окружения, манера помещения
себя в среде, дистанционная близость в
общении, чувство своей или чужой
территории.
Физическая среда
Дизайн, чистота и опрятность,
освещенность,шум.
Время
Культура времени, соотношение времени и
46

47.

Соотнесите названия элементов
языка тела с их определениями:
Жесты, напоминающие язык
знаков Эмблемы Жесты,
передающие картину того, о чем
говорится Иллюстраторы
Движения, регулирующие
разговор Регуляторы
Выражения, используемые для
психологического
адаптирования к конкретной
ситуации Адапторы Адапторы,
проявляющиеся при стрессе
Проявления аффекта
Коммуникаторы
47

48.

К какому типу общения относятся перечисленные
виды деятельности:
Управленческая политика, инструкции,
официальные докладные записки дирекции L2:
Ящики предложения, групповые встречи, процедуры
жалоб Нисходящее общение Восходящее общение
Встречи между производством и торговлей, между
председателями различных департаментов
Горизонтальное общение Формальные и
неформальные встречи сотрудников и начальников
различных отделов Диагональное общение
Департаментное общение Формальное общение
48

49.

Манера человека устанавливать связь с
другими:
межличностный стиль
Способность ощутить себя на месте другого
человека и понять его точку зрения и эмоции
- ....
Правильные варианты ответа: эмпатия;
Основные правила и идеалы, которым
следует лицо, принимающее решение,
столкнувшись с ситуацией выбора - ....
Правильные варианты ответа: мораль;
49

50. слухи

Непроверенные сведения, обычно
циркулирующие внутри организации и во
внешней среде
Виды слухов, циркулирулирующих в
организации:
1. мечты и чаяния
2. слухи- «пугала»
3. "вбивание клиньев"
4. финальный слух
50

51. 6.7. Управление конфликтами Типы конфликтов

Конфликт целей
Конфликт взглядов по
способам решения
проблемы
Чувственный конфликт
51

52. Уровни конфликта в организации

внутриличностный
межличностный
внутригрупповой
межгрупповой
внутриорганизационный
52

53. Стили разрешения межличностного конфликта

Высокая
1
Разрешение
конфликта через
сот-рудничество
2
3
4
положение
другой стороны
Разрешение
Интерес
конфликта
Выигрыш-проигрыш
Выигрыш-выигрыш
к себе
Разрешение
силой
Невыигрыш-невыигрыш
конфликта
5
через компромисс
Уход
от
Низкая
конфликта
Войти в
Проигрыш-проигрыш
Невыигрыш-выигрыш
низкая
Интерес к другим
высокая
53

54. Структурные методы управления конфликтом

Методы, связанные с использованием руководителем своего
положения в организации(приказ, распоряжение, директива
и т.п.)
Методы, связанные с «разведением» частей организации
участников конфликта (разведением их по ресурсам, целям,
средствам, и т.д.) или снижение их взаимозависимости
(дифференциация и автоматизация подразделений).
Методы, связанные с созданием определенного «задела» в
работе взаимозависимых подразделений(запас материалов,
комплектующих).
Методы, связанные с введением специального
интеграционного механизма для конфликтующих
подразделений (общий заместитель, куратор или
координатор и т.п.)
Методы, связанные со слиянием разных подразделений и
54
наделением их общей задачей.

55. Деятельность по преодолению проблем организации можно разделить на

Преодоление при помощи информации.
Преодоление при помощи
предотвращения.
Преодоление при помощи поглощения.
55

56.

Политическое поведениеповедение, которое находится в
противоречии с властной системой,
рассчитанное на получение выгод
для лица или подразделения.
Политическая модель принятия
решений – обычно направлена на
максимальную реализацию
индивидуальных интереса и выгоды
лица, принимающего решение.
56

57. Тесты по 6-ой теме

1.
2.
3.
4.
5.
На какие две группы делятся все теории мотивации
Какая теория мотивации известна как теория «трёх
потребностей
Какая теория мотивации относится к комплексной
модели
По какой теории выделяется две группы факторов,
одна из которых является мотивирующей?
Что по вашему мнению должны делать менеджеры,
чтобы стимулы к труду были сильными?( открытый
вопрос, включающий три составляющие).
6.
57

58. Ситуация 1

Бухгалтер В. –женщина 50 лет. Имеет большой
опыт работы гл.бухгалтером, наряду с высокой
квалификацией отличается особой
скрупулезностью и тщательностью. После
акционирования предприятия назначена
финансовым директором, с этого времени
начались сбои в работе, конфликты с коллегами,
частые болезни. В беседе с консультантом
объяснила, что теперь, когда её подпись вместе
с подписью гендиректора стоит под кредитным
договором, а правила налогообложения
запутаны и постоянно меняются , она
ежеминутно ожидает, что её убьют или посадят.
Стала плохо спать, стала раздражительной,
постоянно готовой сорваться, но не может уйти с
предприятия, на котором проработала уже 30
лет.
58

59. Рекомендация консультантов

Доминирующей потребностью являетсябезопасность. Для удовлетворения этой потребности
бухгалтер В. освобождена от необходимости ставить
свою подпись под финансовыми документами,
переведена на другую должность, где в ее
обязанности входит осуществление внутреннего
аудита на предприятии. Болезни и опоздания с
выполнением заданий прекратились, а дирекция
организации с удовольствием отмечает, что
деятельность сотрудницы на новом месте стала
высокоэффективной и полезной.
59

60. Ситуация 2

Сотрудник торговой фирмы Б. отвечает на фирме за
растомаживание товаров. В прошлом получил физикоматематическое образование, отличается хорошими
аналитическими и счетными способностями. Он плохо
переносит нервные нагрузки, консервативен в своих
взглядах, тяжело приспосабливается к изменениям. В то же
время этот человек наделен чувством ответственности,
склонен планировать будущее, обладает хорошей
работоспособностью, стремиться сделать карьеру. На этой
работе его потребность в уважении и признании явно не
удовлетворена. По мнению руководства, он недостаточно
активен, не проявляет инициативы, неперспективен с точки
зрения должностного роста. В ходе беседы с консультантом
данный работник признался, что настроен увольняться из
фирмы, так как «мало того, что я каждую минуту жду, что
меня посадят, так еще и платят мне за это гроши, по
сравнению с ребятами из таможни, с которыми мне
60
приходится иметь дело».

61. Рекомендации консультантов

Использование модели Портера-Лоулера
позволило принять следующее решение.
Предоставить сотруднику возможность
торговать разработанными им схемами
растомаживания как платными услугами для
других фирм. В результате работа
сотрудника Б. стала приносить прибыль,
теперь он возглавляет группу людей, его
личный доход вырос в два раза. Руководство
фирмы думает о том, чтобы ввести его в
число акционеров.
61

62. Ситуация 3

Менеджер А. по профессии инженер
почувствовал стремление к социальной работе.
Быстрый ум и способность видеть
организационные детали позволили ему вырасти
до менеджера , руководителя сектора. Но тут
начались неприятности, он был груб, одна из
сотрудниц ушла от него в слезах. Весь сектор
был на грани отказа с ним работать. Руководство
ценило А. за высокую ориентацию на результаты
работы, сектор стал работать намного
продуктивнее,а подчиненные считали, что он
ужасен в отношении с людьми.
62

63. РЕШЁТКА МЕНЕДЖМЕНТА

Значительная
9
1.9
9.9
8
5
4
3
2
1
1.1 «БЕЗДАРНЫЙ СТИЛЬ»
мало заботится
о производстве, о людях
9.1 «ЖЕСТКИЙ СТИЛЬ»
внимание
максимальное производству
и минимальное людям
7
6
Незначительная
ЗАБОТА О ЛЮДЯХ
РЕШЁТКА МЕНЕДЖМЕНТА
1.1
1 2 3 4 5
Незначительная
9.1
6 7 8 9
Значительная
ЗАБОТА О ПРОИЗВОДСТВЕ
1.9 «“КЛУБНЫЙ” СТИЛЬ»
внимание
максимальное людям и
минимальное производству
9.9 «ОПТИМАЛЬНЫЙ»
достижение
производственных целей на
основе доверия и уважения
63