Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент

1. Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент

2. Биография

Джордж Элтон Мэйо —
американский психолог и
социолог, исследователь
проблем
организационного
поведения и управления
в производственных
организациях, один из
основоположников
американской
индустриальной
социологии и доктрины
«человеческих
отношений»

3. Биография

Мэйо Элтон родился в Австралии (г. Аделаида) в 1880 году в семье торговца
недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был
известным хирургом. Но он не проявил себя в университете и был послан в
Великобританию. Там он продолжил изучать медицину и психологию. Уже
тогда он публиковал материалы, посвящённые менеджменту, но там его
взгляды были непопулярны.
Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском
университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете
(Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США).
Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной
социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании
«Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных
факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные
отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда
на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и
группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к
созданию социальной философии менеджмента.
В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность.
Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.

4. Основные работы:

«Демократия и свобода» (1919),
«Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933),
«Модернизация примитивного общества» (1947),
«Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
В первой работе изучает политические проблемы индустриального общества. В ней автор критикует современную
систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика
с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов непременно приводит к прогрессированию социального
расслоения и не может благоприятствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной
автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной,требуется определенное
политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят
место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских
экспериментах. Работа начинается с предостережения, что в управлении нет скорых решений, как и простых
универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней,
обречен на неудачу».
Первые две главы книги посвящены рассмотрению жизненных для того времени проблем утомления и монотонности.
Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним
и его работой». Поэтому если труд будет организован так, что сможет устранить дисбаланс в психологических
установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может репрезентироваться ему вполне
удовлетворительной.
Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах.
В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З.
Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить
выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы
современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.

5. Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию

Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя
зависимость производительности труда от физических аспектов работы
(например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские
эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой
степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее
важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных
потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада
семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о
человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства
и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и
заинтересованности работника в содержании деятельности.
Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как
мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций,
максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

6. Хоторнский эксперимент

"Хоторнский эксперимент" - это
определенный социальный
замысел, базирующийся на
теоретических
установках, проводившийся
в США в 1924-1932 гг.
Первоначальная ориентация
Хоторнского эксперимента
исходила из теорий научного
управления того времени. Группа
антропологов, в которую входили
Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер,
Фриц Ротлисбергер, Вильям
Диксон и другие, исследовали
влияние объективных факторов
(освещение, оплата, перерывы) на
производительность труда, в
пригороде Чикаго, Хоторне
(Hawthorne).

7. Хоторнский эксперимент: этапы

На первом этапе изучалась роль влияния
интенсивности освещения на
производительность труда.
На втором
этапе изучались «неконтролируемые
факторы», определяющие увеличение
производительности труда. Было выявлено, что
на производительность труда влияют методы
руководства и улучшение взаимоотношений
между работниками.
Задачей третьего этапа эксперимента было
совершенствование непосредственного
руководства людьми и улучшение
взаимоотношений между сотрудниками и их
отношения к работе. На этом этапе была
разработана программа, состоящая из бесед 20
тыс. сотрудников об их отношении к
выполняемой работе.
Четвертый этап получил название
эксперимента на участке по производству
банковской сигнализации. На данном этапе
изучали воздействие материального
стимулирования на рост групповой
производительности труда. Параллельно с
этим исследовались стиль руководства и
структура межличностных отношений.

8. Выводы Хоторнского эксперимента

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие
выводы:
социальные нормы поведения влияют на
производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на
поведении членов организации; так в ходе эксперимента
зафиксированы случаи, когда социальные стимулы
полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над
личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное
лидерство.

9. Выводы Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это
позволило сделать много важных научных открытий. Хотторнские
исследования стали отправной точкой методологической
революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в
целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в
менеджменте.
Основными открытиями были: важность поведенческих
факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь
называют Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к
эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу
приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному,
результату. Участники эксперимента действительно работали
намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только
сознанию, что они причастны к эксперименту.