Оценка работы персонала

1. Оценка работы персонала

18.08.2018
Концепция управления персоналом
1

2. Оценка персонала

Оценка персонала - процесс определения
эффективности выполнения сотрудниками организации
своих должностных обязанностей и реализации
организационных целей.
Оценка работы персонала помогает решать задачи,
связанные с другими направлениями работы с
персоналом.
Результаты периодической оценки работы персонала
подтверждают (или не подтверждают) правильность
прогноза профессиональной успешности кандидатов,
сделанного на основе используемых методов и процедур
отбора. Без такого рода обратной связи
совершенствование системы отбора невозможно.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
2

3. Роль оценки персонала

Оценка работы персонала дает возможность решить
следующие кадровые задачи:
1) оценить потенциал для продвижения и снижения
риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
2) снизить затраты на обучение;
3) поддерживать у сотрудников чувства справедливости
и повышать трудовую мотивацию;
4) организовать обратную связь сотрудникам о качестве
их работы;
5) разрабатывать кадровые программы обучения и
развития персонала.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
3

4. Основное условие эффективной работы системы оценки персонала

Комплексный характер.
Необходимо учитывать все задачи, решаемые каждой
конкретной организацией в области управления кадрами.
Для того чтобы процедуры оценки труда были
эффективны на каждом конкретном предприятии, они
должны отвечать следующим требованиям:
1) используемые критерии должны быть понятны
исполнителю и оценщику;
2) информация, используемая для оценки, должна быть
доступна;
3) результаты оценки должны быть связаны с системой
поощрения;
4) система оценки должна соответствовать
ситуационному контексту.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
4

5. Организация эффективной работы системы оценки персонала

Для организации эффективной системы оценки
результативности труда работников необходимо:
1) установить стандарты результативности труда для
каждого рабочего места и критерии ее оценки;
2) выработать политику проведения оценок
результативности труда (когда, как часто и кому
проводить оценку);
3) обязать определенных лиц производить оценку
результативности труда;
4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку,
собирать данные о результативности труда;
5) обсудить оценку с работником;
6) принять решение и документировать оценку.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
5

6. Этапы оценки труда

Этапы оценки труда на конкретном рабочем
месте предполагают:
1) описание функций;
2) определение требований;
3) оценку по факторам (конкретного
исполнителя);
4) расчет общей оценки;
5) сопоставление со стандартом;
6) оценку уровня сотрудника;
7) доведение результатов оценки до
подчиненного.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
6

7. Характеристика способов оценки персонала

Базовые способы
оценки персонала
Характеристика способов
оценки персонала
18.08.2018
Оценка потенциала работника (оценка его знаний,
умений, навыков применительно к выполняемой
работе и возможным перспективам роста)
Индивидуальный вклад работников в конечный
результат
Аттестация работника как комплексный метод оценки
Концепция управления персоналом
7

8. Оценка потенциала работника

важна, так как она
позволяет:
1) определить соответствие характеристик человека
нормативной модели рабочего места,
2) установить его профессиональную пригодность и
будущую служебную карьеру.
Основой оценки являются:
1) нормативная модель рабочего места,
2) весовые коэффициенты элементов модели,
3) балльные оценки характеристик человека по
элементам модели.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
8

9. Методы оценки персонала

Оценка персонала может быть определена с помощью
методов:
1)
самооценка
качеств
человека
на
основе
анкетирования и интервьюирования
2) анализ
профессиональных
знаний
умений
работников
3) оценка в ходе медицинского обследования
4) психологическое тестирование
5) неформальные методы
5.1. путем общения с непосредственным руководителем,
кадровой службой и товарищами изучаемого человека
с места, где он работал не менее одного года.
5.2. от родственников, друзей и соседей
18.08.2018
Концепция управления персоналом
9

10. Методы оценки персонала

1) самооценка качеств
человека на основе
анкетирования
и
интервьюирования
А.П.
Егоршиным
предложена
анкета «Вакансия», которая в
первом
приближении
дает
представление о работнике;
2) анализ
профессиональных
знаний,
умений
работников
выполняется на основе методов
программированного
контроля
деловых и ролевых игр, анализа
конкретных
ситуаций
(«кейсстади»).
Активные
методы
позволяют
определить знания и умения
кандидатов и способность работать
в группе;
18.08.2018
Концепция управления персоналом
10

11. Методы оценки персонала

3) оценка в ходе
медицинского
обследования
4) психологическое
тестирование
18.08.2018
медицинское исследование состояния
здоровья
и
работоспособности
человека выполняется в специальных
диагностических
центрах
и
определяет три реальных состояния
человека (здоров, практически здоров,
болен)
выполняется с помощью тестов
Кэттелла,
Айзенка,
Розенцвейга,
Петровой, Ершова и Зворыкиной с
формированием
социальнопсихологического портрета личности
человека
Концепция управления персоналом
11

12. Методы оценки персонала

5)
неформальные
методы
18.08.2018
на основе изучения недостатков,
увлечений и вредных привычек
человека,
которые
обычно
скрываются и могут быть выявлены
с помощью неформальных методов
(в неформальной обстановке, в
компании,
на
отдыхе,
когда
изучаемый объект расслабляется и
«спускает
тормоза»).
Эта
информация может быть ценной,
однако требует дополнительных
затрат средств и времени;
Концепция управления персоналом
12

13. Методы оценки персонала

5.1. путем общения с
непосредственным
руководителем,
кадровой службой и
товарищами
изучаемого человека
с места, где он
работал не менее
одного года.
18.08.2018
Ценность этой информации будет
зависеть от личности исследуемого
и действий эксперта. Если
изучаемый был нейтральным и
неприметным человеком, то
информация будет скудной. От
официального или
неофициального общения
эксперта-исследователя
(«разведчика») с
интервьюируемыми будет зависеть
качество и объективность
информации
Концепция управления персоналом
13

14. Методы оценки персонала

5.2.
от
родственников,
друзей
и
соседей
18.08.2018
интересные данные можно получить от
родственников,
друзей
и
соседей
человека. К ним следует обратиться с
просьбой: «Не могли бы Вы помочь с
характеристикой Вашего сына, от этого
будет зависеть его карьера»; «К нам
трудоустраивается Ваш родственник, и
мы хотели бы уточнить, может ли он
быть
материально-ответственным
лицом?»
негативную
информацию
можно получить от бывшей жены
(мужа), обманутых друзей и знакомых,
бывших соседей.
Концепция управления персоналом
14

15. Методы оценки персонала

5.3. успех
неформальных
методов
18.08.2018
Успех неформальных методов зависит от
личности эксперта-исследователя и его
специальной
подготовки.
Наилучшим
образом для этих целей подходят сотрудники
ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и
коммуникабельные социологи, кадровики.
Держать таких специалистов в штате с
хорошей оплатой может только крупное или
среднее предприятие, однако их информация
в отдельных случаях может быть решающей
в оценке персонала, особенно кандидатов на
ключевую должность
Концепция управления персоналом
15

16. Оценка индивидуального вклада

применима для
рабочих и служащих, работающих на
предприятии достаточное время (не менее 1 г.),
результатом труда которых могут быть готовая
продукция, работы и услуги, имеющие
количественные, сопоставимые во времени
измерители.
Проблема соизмерения труда в сфере
производства и управления, определения
конкретного вклада рабочего или служащего в
конечные результаты достаточно сложна.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
16

17. Принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада

1) трудовой вклад работника должен иметь количественный и
сопоставимый во времени измеритель в натуральной или
денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль);
2) трудовой вклад вносится работником персонально (для
рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его
непосредственным
руководством
(начальник
подразделения);
3) оценка вклада в пределах одной категории персонала
(рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного
метода.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
17

18. Исходные данные для оценки

Исходные данные
Исходные данные для оценки
18.08.2018
модели рабочих мест
результаты работы за отчетный период
методы оценки индивидуального вклада
кадровые данные об оцениваемых
работниках
Концепция управления персоналом
18

19. Метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей

Может быть рекомендован для предприятий и организаций,
использующих небольшое количество показателей конечных
результатов производства,
Метод оценки труда построен на зависимости от динамики
выполнения экономических показателей.
В этих целях отбирается ограниченная совокупность
экономических показателей предприятия, по которым идет
оценка индивидуального вклада персонала.
Например, валовая прибыль, товарная продукция и др. Затем
определяются структурные подразделения и должности
работников, для которых один из перечисленных
показателей является оценочным.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
19

20. Метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального
вклада, т.к. на динамику показателей значительное
влияние оказывают внешние факторы, часто не
зависящие от человека. Существует порочная
практика, когда хорошего, но неугодного директору
руководителя переводят в плохое подразделение с
высокой текучестью кадров, низким уровнем
организации труда, выпускающее бракованную
продукцию, и требуют быстрого улучшения
результатов. Через полгода или год, когда это не
получается, руководителя снимают с должности или
увольняют.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
20

21. Аттестация персонала

Аттестация кадров является важным этапом заключительной
оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.
Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по
результатам которой принимают решение о дальнейшем
служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие
уровня труда, качества и потенциала личности, требования
занимаемой должности.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается
государственный и общественный контроль за соблюдением
прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот,
снижается, когда государственные гарантии прав человека
слабеют или они фактически игнорируются, как в современном
российском малом бизнесе.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
21

22. Аттестация -комплексный метод, позволяющий оценить работника с разных сторон

Современный способ проведения аттестации - аттестация на
360◦, которая проводит оценку с четырех сторон:
сам сотрудник ставит себе оценку по заданным критериям и
вопросам;
руководитель оценивает работника;
оценка коллег или руководителей других служб, с которыми
приходилось сотрудничать;
оценка подчиненными/клиентами/партнерами по бизнесу.
По итогам аттестации работник знакомится с полученными
результатами, высказывает свою точку зрения и выслушивает
решение со стороны аттестационной комиссии о дальнейшем
профессиональном развитии.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
22

23. Методы оценки труда

Методы оценки труда
18.08.2018
Биографические данные работника
Интервьюирование
Экспертная оценка
Тестирование
Деловая игра
Анализ конкретных ситуаций
Ранжирование
Концепция управления персоналом
23

24. Ассессмент-центр

- технология оценки персонала.
Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на
использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на
оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и
профессиональных особенностей, соответствия требованиям
должностных позиций, а также выявление потенциальных
возможностей специалистов.
Содержание оценки – это оценка компетенций участников
посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх.
Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются
деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков,
а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые
стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен
эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего
подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
24

25. История возникновения Ассессмент-центра

Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой
войны. В Великобритании его использовали для набора младших
офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был
взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на
Западе практически каждая крупная компания применяет этот
метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в
начале 1990-х годов.
В период активного роста и развития организации, когда
развиваются новые направления деятельности, важно эффективно
использовать имеющийся кадровый ресурс - как руководителей, так
и специалистов. Скрытые навыки работников являются
потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник,
занимающий должность, не соответствующую его качествам и
внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой
должности, более подходящей к его психологическому складу.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
25

26. Назначение Ассессмент-центра

Использование стандартных и нестандартных методов
оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским
потенциалом, проявиться людям, незаметным в
повседневной работе, но берущим руководство в свои
руки в специфических ситуациях. На основании
результатов Ассессмент-центра выявляются не только
имеющиеся у сотрудника и кандидата навыки, но и его
скрытые возможности, которые смогут сделать его
работу более эффективной и продуктивной в компании.
Результаты Ассессмент-центра помогут решить
руководителю выбрать того или иного соискателя, в
какой области в дальнейшем проводить обучение
сотрудников.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
26

27. Оценочные процедуры Ассессмент-центра

Психологическое и профессиональное тестирование -
объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание),
нормативные тесты (опросники)
Ситуационно - поведенческие тесты
Индивидуальные упражнения, выполняемые каждым
участником
Групповые упражнения
Ролевые игры
Интервью
Анализ результатов
Составление итогового отчета по результатам оценки,
выдача рекомендаций
18.08.2018
Концепция управления персоналом
27

28. Использование Ассессмент-центра

Ассессмент-центр используется при приеме кандидатов
на работу, при обучении и развитии персонала, при
назначении сотрудников на руководящие должности, для
принятия решения о соответствии сотрудника
занимаемой должности, для определения возможности
выполнять новые функции, при планировании
дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и
определения их потенциала развития.
Когда развиваются новые направления деятельности и
необходима информация о эффективном
использовании руководящих кадров.
Когда необходимо определить причины
неэффективной работы сотрудников.
18.08.2018
Концепция управления персоналом
28