Мотивация и стимулирование персонала на предприятии на примере ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»

1.

2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ На примере ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД
КЕРРИ»
• В настоящее время МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ представляет собой предприятие с
большими перспективами на будущее, имеющее определенный запас прочности,
слаженный коллектив. Говоря о методах стимулирования в МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ,
стоит оценить подход к рабочему персоналу. При принятии сотрудника они
предоставляют полный соц.пакет, что является не мало важным фактом для многих
людей. К тому же фирма принимает на работу студентов очной и заочной формы
обучения.

3. Основные методы стимулирования, применяемые на предприятии, заключаются в следующем:

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ,
ПРИМЕНЯЕМЫЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ, ЗАКЛЮЧАЮТСЯ В
СЛЕДУЮЩЕМ:
• - Материальные методы - по мимо оклада работникам выплачивается премия, она
исходит из выполнения плана. Из этого следует вывод о том, что каждый
сотрудник должен максимально стараться при выполнении своей работы, чтобы в
итоге получить достойное вознаграждение;
• - Нематериальные методы –существуют различные номинации, в которых
сотрудники участвуют и получают сертификаты и грамоты.

4. Помимо положительных методов стимулирования в организации используются и негативные методы:

ПОМИМО ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ
СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
ИСПОЛЬЗУЮТСЯ И НЕГАТИВНЫЕ МЕТОДЫ:
• - Вычитание из премии сумм или лишение премии вовсе, если при инвентаризации
были выявлены большие недостачи;
• - Предупреждение, выговор, увольнение, за несоблюдения и не выполнения
должностной инструкции, а именно: опоздание, беспорядок на рабочем месте, не
корректное общение с клиентом, распитие напитков в рабочем зале и употребление
жевательной резинки;
• - Косвенных методов стимулирования в организации нет, даже стоимость обедов
вычитается из заработной платы сотрудников.

5.

• Организация безусловно ценит рабочий персонал и хочет, чтобы он работал
бесперебойно и на высоком уровне. Рабочий персонал организации состоит в
основном из молодежи, что является хорошим фактором в организации,
поскольку он лучше склонен к обучению. Обучение персонала проходит, по
большей степени, самостоятельно. В организации отсутствует метод обучения
с привлечением профессионалов в области психологии, методов общения.
Проведение недельного обучения у продавцов повысило бы
производительность их труда как минимум на 20%, а руководство в свою
очередь, проверило результативность обучения.

6.

• На предприятии никаких мероприятий по улучшению положения и поиску
внутрипроизводственных резервов стимулирования не проводится. Применяются
несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном
использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет
заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая
эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
• - Инициатива и предприимчивость отделов не поощряется, а часто, наоборот
пресекаются;
• - Фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им
из централизованных источников;
• - Отделы не несут экономической ответственности за эффективность
использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

7.

• В некоторые периоды функционирования организации ощущается временный
недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный
набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества
персонала в отделе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным
образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для
переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент
работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании
организации.
• Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной
организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия
затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это
проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате
сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работникам и
финансовым результатом деятельности предприятия. Отмеченные проблемы
могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы
мотивации на предприятии.

8.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда сотрудников
так же являются следующие аспекты:
• - В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не
уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно
снижает заинтересованность и производительность.
• - В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном
итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению
производительности труда;
• - Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не
имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в
периоды максимального спроса на продукцию предприятия. Эффективное стимулирование
заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования
предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

9. Перечень примеров

ПЕРЕЧЕНЬ ПРИМЕРОВ
1. ООО М-Видео
2. ОАО МТС
3. ПАО «Транснефть»