Управление производственными конфликтами и стрессами на предприятии нефтяной промышленности

1. Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение Высшего

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САМАРСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АКАДЕМИКА С.П. КОРОЛЕВА»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ И
СТРЕССАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ НЕФТЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
1 курс 31102.180 группа
Ивкина О.Ю.
Руководитель работы:
к.п.н., доцент
Калмыкова О.Ю.
САМАРА 2017 Г.

2. Актуальность тематики курсового проекта

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМАТИКИ КУРСОВОГО
ПРОЕКТА
От стабильности предприятий, добывающих газ и нефть
зависит стабильность российской экономики в целом.
К одним из объективных критериев эффективной кадровой
политики нефтеперекачивающего предприятия можно отнести и
такие показатели как:
• отсутствие деструктивных конфликтов;
• низкая текучесть кадров;
• конкурентоспособность предприятия

3. цЕЛЬ курсовой работы

ЦЕЛЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
Цель работы состоит в обосновании теоретических и
практических рекомендаций по формированию системы
управления производственными конфликтами и стрессами в
филиале АО «Транснефть – Приволга» Самарском РНУ.

4. Задачи:

ЗАДАЧИ:
-
анализ системы управления персоналом, кадрового
состава и кадровой политики филиала АО «Транснефть – Приволга»
Самарского РНУ;
- анкетирование и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций в
филиале АО «Транснефть – Приволга» Самарское РНУ;
-
разработка методических рекомендаций
по предупреждению и урегулированию
производственных конфликтов в филиале
АО «Транснефть – Приволга» Самарское
РНУ;
- формировка модели системы управления конфликтами и стрессами на
производственном предприятии;
- расчет социальной и экономической эффективности проекта по
внедрению системы профилактики конфликтов в Самарском РНУ.

5. Объект и предмет исследования

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Объектом исследования выступают
организационно-экономические
отношения, складывающиеся в
процессе трудовой деятельности
работников в филиале АО «Транснефть
– Приволга» Самарском РНУ
Предметом исследования являются
производственные конфликты и стрессы, возникшие в
процессе системы управления трудовой деятельностью
на предприятии нефтеперекачивающей
промышленности

6. Понятие Конфликта

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА
Конфликт – естественное проявление социальных связей
и отношений между людьми, способ взаимодействия при
конфронтации несовместимых взглядов, позиций и
интересов, противоборство взаимосвязанных, но
преследующих свои цели двух или более сторон.
А.Я. Кибанов

7. Структура конфликта

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
СТОРОНА, участвующая в конфликте,
ее интересы и опасения
Проблема, требующая решения
СТОРОНА, участвующая в конфликте,
ее интересы и опасения
Предмет конфликта
Объект конфликта

8. признаки конфликта

ПРИЗНАКИ КОНФЛИКТА
1) конфликт – явление социальное, вызванное природой
общественной жизни;
2) конфликт – вполне нормальное общественное явление,
свойство социальной системы, процесс и способ
взаимодействия людей;
3) конфликт – действие осознанное и обдуманное;
4) явление безгранично распространенное, повсеместное и
вездесущее;
5) конфликт – взаимодействие, которое протекает в форме
столкновения, противоборства оппонентов;
6) конфликт – явление прогнозируемое, подверженное
урегулированию.

9. Функциональная направленность конфликтов

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ
КОНФЛИКТОВ
Функция конфликта
Интеграция персонала
Активизация социальных
связей
Сигнализация об очагах
социальной напряженности
Инновация, содействие
творческой инициативе
Позитивные последствия
Согласование интересов отдельных индивидов с
интересами коллектива;
Образование и объединение формальных и неформальных
групп
Усиление взаимодействия между сотрудниками, увеличение
мобильности;
Быстрое достижение общих целей
Обличение нерешенных проблем и стимулирование работы;
Осуществление потребностей, интересов и ценностей всего
трудового коллектива
Рост активности и мотивации к эффективному выполнению
трудовых функций;
Поощрение творческого подхода
Трансформация
(преобразование) деловых
отношений
Налаживание оптимального социально-психологического
климата;
Формирование уважительного отношения к труду и деловой
предприимчивости;
Усиление взаимного доверия
Информация об организации и Своевременный обмен информацией между всеми
ее персонале
структурными подразделениями
Профилактика противоборств Решение разногласий на взаимной основе;
Введение мероприятий по предупреждению конфликтных
столкновений

10. Профессиональный стресс

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС
Стресс – неспецифический ответ на любое предъявленное
организму требование, выражающееся в напряжении
организма, направленном на преодоление и приспособление к
требованиям окружающей среды.
Ганс Селье
Стресс не всегда является следствием конфликтов, иногда он
выступает непосредственно как причина конфликтов.
«неудовлетворенные потребности – конфликт – стресс»

11. Фазы стрессового реагирования

ФАЗЫ СТРЕССОВОГО РЕАГИРОВАНИЯ
Фаза
Характеристика
Реакция тревоги
Мобилизация защитных сил и
ресурсов организма
Сопротивление
Как правило, сопротивление
позволяет успешно справиться
организму с вызвавшими стресс
факторами
Истощение
Снижение
адаптационных
возможностей организма, вызванное
длительной интенсивной борьбой с
раздражающими факторами

12. Стрессогенные факторы

СТРЕССОГЕННЫЕ ФАКТОРЫ
Тип
стрессогенного
фактора
Организационны
е факторы
Организационноличностные
Вид фактора
- перегрузка либо слишком малая рабочая загрузка;
- конфликт ролей;
- неопределенность ролей,
- неинтересная работа;
- плохие физические условия (наличие шума, слишком низкая,
либо слишком высокая температура, вибрация и т.д.);
- отсутствие соотношения между полномочиями и
ответственностью;
- неудовлетворительные каналы обмена информацией в
организции;
- деструктивное конфликтное поведение коллег;
- неблагоприятный морально-психологический климат
- страх не справиться с работой и допустить ошибку;
- страх быть обойденным другими;
- страх потерять работу;
- страх потерять собственное «Я»

13. Причины возникновения производственных конфликтов

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
КОНФЛИКТОВ
Причины конфликта
Объективные
Организационно –
управленческие
Социальнопсихологические
Личностные
Характеристика
Объективные конфликты
1. Естественное столкновение работников в процессе производственной
деятельности;
2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур
разрешения производственных конфликтов;
3. Отсутствие мотивации работника к труду;
4. Неудовлетворительная оснащенность работника всеми средствами
труда и неудовлетворительные условия труда
1. Структурно-организационные; 2. Функционально-организационные;
3. Личностно-функциональные; 4. Ситуативно-управленческие
Субъективные конфликты
1. Значительные потери и искажение информации в процессе
межличностной и межгрупповой коммуникации;
2. Несовпадение позиций;
4. Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг
друга;
5. Неосознание работником своей значимости для достижения общих
целей предприятия;
6. Отсутствие конструктивных коммуникаций между руководителем и
подчиненным и, как следствие, отсутствие лояльности в руководству
1. Несовпадение характеров;
2. Неадекватная оценка и восприятие;
3. Различие в ценностных ориентациях

14. Стадии конфликта

СТАДИИ КОНФЛИКТА
Стадия
Фаза
Характеристика
Начальная (скрытая Возникновение конфликтной ситуации, обострение противоречий в системе
фаза)
Предконфликтная
межличностных отношений и групповых отношений из-за возникшего
расхождения интересов, ценностей
Инцидент
Осознание оппонентами их побудительных мотивов, начало активного
противодействия оппонентов. Переход конфликта из латентной стадии в
открытую, что выражается в различных формах конфликтного поведения
1 фаза
Резкое обострение расхождений, выход на позиции прямой конфронтации,
которая характеризуется обменом ударами с обеих сторон, нарастанием
агрессивности, неприязнью и открытой враждебностью
2 фаза
Конфликт-
Перелом в развитии конфликта. Оппоненты выбирают программы
поведения:
ная
- достижение своих целей за счет другой социальной группы (повышение
социально-психологической напряженности)
- понижение социально-психологической напряженности, но сохранение
конфликтной ситуации с переводом ее в скрытую форму)
- поиск технологий конструктивного разрешения конфликта
Послеконфликтная
Заключительная
Руководитель вместе с участниками конфликта принимают усилия и
формируют мероприятия по устранению противоречий интересов, целей,
установок, социально-психологической напряженности в коллективе

15. Общая характеристика предприятия

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Наименование
Филиал АО «Транснефть – Приволга» Самарское районное нефтепроводное
предприятия, дата
управление (Самарское РНУ), 1989 год
образования
2. Подчиненность
Филиал АО «Транснефть – Приволга»
предприятия
3. Вид деятельности
- Обеспечение транспортировки нефти по трубопроводной системе на территории
Татарстана, Оренбургской, Самарской, Саратовской, Волгоградской и Ростовской
области;
- Диагностические, профилактические и аварийно-восстановительные работы;
- Обеспечение охраны окружающей среды в районах, где проходит трубопроводная
система
4. Форма собственности
Общая долевая
5. Сфера деятельности
Обеспечение направлений транспортировки Российской и Казахстанской нефтей по
трем магистральным нефтепроводам:
«Куйбышев-Тихорецк», «Куйбышев-Лисичанск», «Куйбышев –Унеча» (Дружба-2)
6. Нормативные акты,
Федеральный Закон «О промышленной безопасности опасных производственных
регулирующие
объектов», другие действующие законодательные акты, указы и решения Президента
деятельность
РФ и Правительства РФ, правила, распоряжения и указы органов государственного
предприятия
надзора, регламенты ОАО «АК «Транснефть», общегосударственные и ведомственные
стандарты и правила, приказы, положения, указания и распоряжения генерального
директора АО «Транснефть - Приволга», положение об отделе.

16. Анализ кадрового состава

АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА
1200
руководители
1000
800
специалисты,
служащие
600
400
рабочие
200
Среднесписочная
численность работников по
группам
0
50 и старше
рабочие
41-49 лет
специалисты,
служащие
31-40 лет
руководители
21-30 лет
0
100
200
300
400
Возрастная структура
рабочей силы филиала АО
«Транснефть – Приволга»
Самарского РНУ

17. Анализ кадрового состава

АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА
высшее
рабочие
незаконченное
высшее
специалисты,
служащие
руководители
Соотношение рабочей силы
по образовательной
структуре
среднее
0%
50%
100%
свыше 20 лет
рабочие
10-20 лет
5-10 лет
специалисты,
служащие
1-5 лет
руководители
до 1 года
0%
10%
20%
30%
40%
Группировка персонала по
продолжительности работы
в данной организации

18. Анализ конфликтной ситуации

АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Недовольство организацией
рабочего времени
Игнорирование
Главный инженер
Линейные трубопроводчики
Воскресенье
Понедельник
Вторник
Среда
Четверг
Выход на
работу,
выполнение
всех
подготовитель
ных работ
Простой
техники и
персонала
Раскачка
нефтепровода,
простой
персонала и
техники
Раскачка
нефтепровода,
простой
персонала и
техники
Начало
выполнения
работ

19. Модель управления производственными конфликтами и стрессами

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ
КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
Предпосылки формирования системы управления
профессиональными конфликтами и стрессами
Выявление потребности в управлении конфликтами и
стрессами на предприятии путем диагностики уровня
конфликтности трудового коллектива
Анализ результатов диагностики
Картографический анализ
конфликтной ситуации
Выявление «слабых
мест» и причин
конфликтного
столкновения
Реализация технологии управления конфликтами и стрессами
Определение экономических и социально-психологических
целей технологии управления конфликтами и стрессами
Анализ существующих форм технологии управления
конфликтами и выбор оптимальной, согласно специфике
предприятия
Разработка программ по предупреждению и профилактике
конфликтов и стрессов
Внедрение программ по предупреждению и профилактике
конфликтов и стрессов
Мониторинг результатов
внедрения технологии
управления конфликтами и
стрессами
Анализ результатов действия
внедренной технологии
Корректировка технологии
управления конфликтами и
стрессами

20. Мероприятия по снижению производственных конфликтов и стрессов

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СНИЖЕНИЮ
ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ И
СТРЕССОВ
Мероприятие
Ответственные
Решаемые задачи
1. Использование
Начальник
Привлечение внештатного конфликт-менеджера для
услуг конфликт-
отдела кадров
периодического (2 раза в год) обследования персонала
менеджера на правах
компании и выявления наиболее конфликтогенных
аутсорсинга
групп работников, с целью предупреждения появления
конфликтных столкновений между работниками,
подверженными профессиональны стрессам и
находящимися в напряженной моральнопсихологической обстановке. Проведение тренингов,
направленных на снятие психологического напряжения
в коллективе и повышения конфликтологической
компетентности сот-рудников предприятия.
2. Коррекция системы
Начальник
Подбор персонала на вакантные должности должен
подбора персонала
отдела кадров,
учитывать не только профессиональные качества,
специалисты
знания и умения, но и внутренние ценности, а также
отдела кадров
ценностно-мотивационные характеристики.

21. Мероприятия по снижению производственных конфликтов и стрессов

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СНИЖЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ
Мероприятие
Ответственные
Решаемые задачи
3. Разъяснение
Линейные
Четкая формулировка критериев оценки
требований к работе
руководители
эффективности трудовой деятельности персонала
нефтеперекачивающего предприятия, емкая
формулировка обязанностей и зоны ответственности.
4. Разработка
Специалист
Официальное закрепление норм и правил поведения
конфликтологичес-
отдела кадров,
для поддержания благоприятного морально-
кого кодекса
конфликт-
психологического климата в коллективе и
менеджер
предупреждения деструктивных конфликтов.
5. Налаживание
Специалист
Размещение конфликтологического кодекса на
механизма обратной
отдела кадров,
официальном сайте предприятия, осуществление
связи между
линейные
рассылки данного кодекса всем сотрудникам по
руководителями и
руководители
электронной почте, ознакомление всех сотрудников
подчиненными
филиала АО «Транснефть – Приволга» Самарского
РНУ с данным кодексом

22. Эффективность

ЭФФЕКТИВНОСТЬ
- Анализ полученных результатов позволяет
предполагать, что экономическая эффективность после
использования услуг внештатного конфликт-менеджера
снизит текучесть кадров с 6,25 до 3,5%;
- сокращение числа конфликтных ситуаций, имеющих деструктивные
последствия;
-сокращение числа производственных конфликтов в структурных
подразделениях из-за недовольства работников организацией труда;
-обеспечение реализации потенциала работников предприятия;
- формирование благоприятного имиджа нефтеперекачивающего
предприятия;
- обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и
индивидуальных взаимоотношениях;
- формирование чувства причастности работника к
предприятию и повышение лояльности как к
предприятию в целом, так и к руководству.

23. Спасибо за внимание!

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!