Управление конфликтами в компании

1. Тема 13 Управление конфликтами в компании

Кудайбергенов Ш.А.

2. Содержание тем:

1.Природа и причины конфликтов.
2. Виды и классификация конфликтов.
3. Управление конфликтной ситуацией.
4. Переговоры как способ разрешения
конфликта.
5. Природа стресса и управление стрессом.
6. Управление изменениями в организации.

3. 1.Природа и причины конфликтов.

Конфликт – это специфическая форма общения между
людьми, проявляющаяся в эмоционально насыщенных
противодействиях и столкновениях, направленных на
разрешение возникшего между ними острого противоречия.

4.

Конфликт вырастает из противоречий, но не всякое
противоречие становится конфликтом; для этого необходимы
определенные условия:
1) задеты духовные или материальные интересы личности;
2) поставлен под сомнение социальный статус личности;
3) унижено личное достоинство человека;
4) эмоционально-напряженное состояние отдельных личностей, а
то и коллектива в целом;
5) стойкое несогласие, переросшее в неразрешимое
противоречие.

5. Конфликты многосторонни и многоплановы, поэтому психология классифицирует их:

По масштабу
По характеру
протекания
По сфере
проявления

6. Основные причины конфликтов сегодня объединяются в 3 группы:

1) недостатки организации в деятельности
коллектива;
2) недостатки управления, ошибки
руководства;
3) проблемы в межличностных отношениях.

7. Результаты исследований причин конфликтов свидетельствуют:

Конфликт
15%
52%
33%

8. Современная конфликтология определяет, что конфликт проходит несколько стадий:

-
предконфликтная (конфликтная
готовность);
- собственно конфликт;
- разрешение конфликта.

9. 2. Виды и классификация конфликтов.

Классификация конфликтов основывается
на определенных признаках.

10. Обращаясь к психологии, которая как наука, досконально изучила проблему конфликтов, можно выделить следующие их виды по

межличностные
внутриличностные
межгурпповые
социальные
между
группой людей и одной
личностью

11. конфликты, возникшие по признаку воздействия на функционирование группы

конструктивные
деструктивные

12. Конфликты в зависимости от их содержания могут быть:

13. 3. Управление конфликтной ситуацией.

14. Управление конфликтной ситуацией

структурные
межличностные

15. Структурные:

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ
КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЛ ИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ
ОБЩЕОРГАНЙЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

16. Межличностные:

Уклонение
Сглаживание
Принуждение
Компромисс
Решение
проблемы

17. 4. Переговоры как способ разрешения конфликта.  

Переговоры как метод решения
конфликтов представляют собой набор
тактических приемов, направленных на поиск
взаимоприемлемых решений для сторон
конфликта.

18. Применение переговоров для разрешения конфликта возможно при определенных условиях:

существование взаимозависимости сторон,
участвующих в конфликте;
отсутствия значительного различия в силе
субъектов конфликта;
соответствия стадии развития конфликта
возможностям переговоров;
участие в переговорах сторон, которые
реально могут принимать решения в
сложившейся ситуации.
Каждый конфликт, в своем развитии проходит
несколько стадий, на которых переговоры
могут быть не восприняты, потому что еще
рано или поздно, и возможны только
соответствующие агрессивные действия.

19. Этапы переговоров

подготовка к началу переговоровпредварительный выбор позиции
поиск взаимоприемлемого
решения
завершение
завершение

20. 5. Природа стресса и управление стрессом.

Стресс (от англ. stress - туго натянуть) - состояние
напряжения, возникающее у человека под влиянием
сильных воздействий.
Стресс - обычное и часто повторяющееся явление
(повышенная раздражительность, бессонница перед
ответственным выступлением, ощущение голода и т. п.).
Незначительные стрессы неизбежны и безвредны.
Чрезмерный стресс создает большие проблемы для
индивида и предприятия.

21. Причины стресса связаны с воздействием двух групп факторов

Организационные
факторы
Личностные
факторы

22. Методы самоуправления стрессом:

разработать
систему приоритетов в своей
работе: важное превыше срочного;
научиться говорить "нет";
не соглашаться на противоречивые
требования руководителя.

23. 6. Управление изменениями в организации.

24.

Природа, модель и этапы процесса управления
изменениями
Современные организации, действующие в сложной,
динамичной среде с высоким уровнем неопределенности,
должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти
изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно
меняющейся среде или, что еще более важно, способность
изменять саму среду является важнейшей характеристикой
сегодняшних организаций, обеспечивающей их
конкурентоспособность и выживание в долгосрочной
перспективе.

25.

Типы организационных изменений
Все изменения в организации можно свести к
двум типам: операционным изменениям,
связанным с улучшением производственных
процессов, процедур, и к трансформационным
изменениям, направленным на обновление
организации в целом, переориентацию ее
функционирования. Основные типы изменений –
это изменения миссии и целей, стратегии,
технологии, структуры, продукта, людей и
культуры.

26. Модель процесса управления изменениями

27. Методы разрешения конфликтной ситуации

Если силы сопротивления не могут быть достаточно
сокращены или движущие силы достаточно увеличены,
проводить изменения не следует, они не достигнут желаемой
цели. Однако если данные силы управляемы, следующей
проблемой становится разработка методов сокращения или
преодоления сопротивления переменам. Данные методы
включают:
1) предоставление информации, объяснение сути перемен.
2) привлечение работников к принятию решений.
3) поддержку, которая означает помощь сотрудникам в
приспособлении к новой обстановке.
4) переговоры и соглашения для обеспечения одобрения нового.
5) кооптацию
6) маневрирование
7) принуждение

28. Концепция организационного развития

Современная организация должна быть готова к восприятию
непрерывных изменений, поэтому руководство при
проектировании и управлении организацией должно встроить в
нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело
к созданию концепции организационного развития (ОР).
Концепция возникла в конце 1960-х годов. Она подчеркивает
необходимость систематического обследования организации,
планирования и реализации непрерывных организационных
изменений. Организационное развитие – это современная
концепция непрерывных плановых изменений в организации,
которая использует знания поведенческих наук для улучшения
морально-психологического климата в организации и повышения
ее эффективности посредством развития способности адаптации
к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих
проблем, совершенствования внутренних взаимоотношений.
Концепция ОР в основном сфокусирована на людях, с которыми
связаны основные трудности при осуществлении изменений изза их непредвиденных реакций на организационные перемены.

29. Заключение:

И так конфликт – весьма сложное и многоплановое
социально-психологическое явление, имеющее как
отрицательные, так и позитивные последствия.
Поняв истинные причины возникших разногласий, зная их
основные виды, можно легче найти пути выхода из возникшей
ситуации. Выбор способа разрешения вопроса будет зависеть
от множества факторов, в том числе и от содержания
конфликта, от его участников и от того, какое воздействие
он оказал на вступившие во взаимодействие стороны. Ведь не
зря З. Фрейд утверждал, что признание проблемы является
половиной успеха в ее разрешении.

30. Спасибо за Внимание

Кудайбергенов Ш.А.