Курс: руководитель структурного подразделения

1. КУРС: РУКОВОДИТЕЛЬ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Мастер-класс преподавателя КОЗАРЕЗОВА В.И.

2. E-MAIL: [email protected] www.Kvi.ucoz.com

Ведущий преподаватель:
Фото преподавателя
КОЗАРЕЗОВ
ВЛАДИМИР
ИВАНОВИЧ
E-MAIL: [email protected]
WWW.KVI.UCOZ.COM
Страница 2

3. ПОРТФОЛИО:

1.Совместное Российско- Болгарское
СОДРУЖЕСТВО (www.kvi.ucoz.com).
Генеральный директор,
Предприятие
Предприятие является резидентом особой Экономической Зоны
технико-внедренческого типа «Дубна». Основным видом
деятельности предприятия является:
разработка и внедрение программных продуктов для
оптимизации и контроля исполнения бюджетного цикла;
автоматизация
расчетов
стандартных
финансовых
коэффициентов, необходимых для принятия управленческих
решений руководителями предприятий малого и среднего
бизнеса;
разработка
программного
продукта
по
обеспечению
электронного
документооборота
для
предприятий
бюджетной сферы;
Страница 3

4.

Коммерческий банк " Индустриальный"
(ООО) г. Москва.
Руководитель дополнительного офиса
Заместитель Председателя Правления
Оказание полного спектра банковских
услуг.
ЗАО Авиационная компания «АВИАСТ»,
г. Москва.
Финансовый директор.
Пассажирские и грузовые авиаперевозки.
Страница 4

5.

ЗАО «ИСТ-ЛАЙН» г. Домодедово
Директор филиала
Управление
комплексом
авиаперевозки;
и
аэропортовым
пассажирские
ОАО Ярославский Шинный Завод г.
Ярославль
Директор
реализации;
розничной
Реализация продукции завода;
Страница 5
сети

6. Личные достижения:

Разработка и внедрение метода КФУ, методик
формирования финансовой стратегии предприятия
(построения
финансовой
модели),
стратегии
развития и управления предприятием;
Разработка и внедрение алгоритма определения
группы финансового риска Заемщика, порядка
формирования резервов по сомнительным сделкам
коммерческих банков;
Формирование крупных филиальных и розничных
сетей (дополнительных офисов) продаж ведущих
холдинговых компаний;
Общий непрерывный стаж более 33 лет, в том числе
управленческий – более 20 лет. Награжден
Государственными медалями и знаками отличия;
Страница 6

7. Цель курса:

Получение Слушателями системных знаний и
практических навыков на всех стадиях
управления
структурным
подразделением
предприятия, а именно:
• стадии
формирования
единомышленников;
команды
• стадии
формирования
структуры
делового общения в подразделении;
стадии
принятия
решения;
Страница 7
и
управленческого

8. Программа курса:

№/п.
Академ.
часов
Учебные
вопросы
Кол-во
занятий
1.
Работа руководителя и чем он
отличается от исполнителя
4
1
2.
Основные
эффективного
руководителя
методы
общения
4
1
3.
Мотивация сотрудников и
проектирование работы
4
1
4.
Формирование команды
единомышленников
4
1
Программа курса:
Страница 8

9.

№/п.
5.
Учебные
вопросы
Делегирование и таймменеджмент
6.
Разрешение
конфликтных ситуаций
7.
Методика принятия
управленческого решения
8.
Страница 9
Формирование
организационной
подразделения
структуры
Академ.
часов
Кол-во
занятий
4
1
4
1
4
1
4
1

10.

№/п.
9.
Страница 10
Учебные
вопросы
Управленческий контроль и
качество
Академ.
часов
Кол-во
занятий
4
1

11. Список рекомендуемой литературы:

И.К.
Рыженкова:
«Профессиональные
навыки
менеджера», Полный курс МВА, изд.ЭКСМО, г.
Москва, 2009 год;
Барии Пирсон; Нил Томас: «Краткий курс МВА»,
изд.Альпина Бизнес Букс, г. Москва, 2006 год;
Т.В. Гапоненко: «Управленческие решения», изд.
Феникс, г. Ростов-на-Дону, 2008 год;
Ю.Н. Лапыгин: «Теория менеджмента», изд. Рид
Групп, г. Москва, 2011 год;
Б.З.
Зельдович:
«Ситуационное
обучение
управленческим дисциплинам», изд. ЭКЗАМЕН, г.
Москва, 2008 год;
Страница 11

12. Модульная система подготовки руководителей (менеджеров):

Страница 12

13. Модуль 1: Работа руководителя и чем он отличается от исполнителя

Руководитель – это менеджер, способный
выстроить работу других людей, создать
условия для того, чтобы результат достигался
силами подчиненных.
Менеджмент на всех стадиях управления
предприятием четко ориентирован
на
получение максимального результата
при минимуме затрат.
Таким образом все действия руководителя
структурного подразделения должны быть
ориентированы на принцип эффективности.
Страница 13

14. 14 принципов эффективного управления структурным подразделением (теория Файоля):

Разделение труда для повышения качества и
производительности труда в результате
сокращения числа целей, на которые должно
быть
направлено
внимание
и
усилие
сотрудника;
Полномочия и ответственность;
Дисциплина, предполагающая послушание и
уважение к
руководителю структурного
подразделения, как представителю власти;
Страница 14

15.

Единоначалие, позволяющее исполнителю
получать приказы
только от своего
непосредственного руководителя;
Единство
направления
движения,
заключающее в движении всех структурных
подразделений
к одной какой-то цели
предприятия в целом;
Подчиненность личных интересов общим;
Справедливое
результатам труда;
вознаграждение
по
Обеспечение
правильного
соотношения
централизованного
руководства
всем
предприятием и руководства структурным
подразделением;
Страница 15

16.

Соблюдение иерархии в разумных пределах;
Обеспечение порядка в документообороте и
построение простой и понятной системы
управления структурным подразделением;
Справедливость, как сочетание доброты и
правосудия;
Стабильность рабочего места, снижающая
текучесть кадров;
Корпоративный дух – это результат гармонии
персонала;
Страница 16

17. Главная задача руководителя структурного подразделения:

Обеспечить
продуктивную
повседневную
деятельность
структурного подразделения;
Его динамичное развитие на
краткосрочную
временную
перспективу;
Страница 17

18. Основные функции процесса управления:

Страница 18

19. Основные принципы управления структурным подразделением:

Принцип
сочетания
коллегиальности;
единоначалия
и
Принцип создания благоприятных условий
для работы структурного подразделения;
Принцип распределения обязанностей;
Принцип
постоянного
квалификации;
повышения
обеспечения
творческой
Принцип
инициативы;
Принцип конкурсного назначения;
Страница 19

20.

Научным путем доказано, что нет
личностных
качеств,
однозначно
определяющих
эффективность
деятельности
человека
в
роли
руководителя:
Ни ум, ни решительность, ни воля, ни
какое-то другое качество, ни их
комбинации не являются гарантом
успеха, так же как и недостаток какихлибо качеств не ведет обязательно к
неуспеху;
Страница 20

21. Мастерство руководителя структурного подразделения заключается:

В
правильном
проведении
самоанализа;
В умении использования
власти и влияния;
рычагов
В выборе правильной модели и стиля
управления (руководства);
Наличия лидерских качеств;
Эмоциональном интеллекте;
Страница 21

22. 1. Важнейшие компоненты проведения самоанализа:

Решить, чего Вы хотите реально
достичь;
Создать собственное видение успеха;
Верить, что успех неминуемо придет;
Сосредоточиться на целях, ведущих к
успеху;
Не падать духом при неудачах;
Страница 22

23. Самооценку следует начинать с ответов на следующие вопросы:

Что у меня хорошо получается?
Что мне нравиться делать или нравилось бы, если бы
представилась возможность?
В каких областях бизнеса я хотел бы работать или
иметь свое собственное дело?
Какими ценными качествами я обладаю?
Каких ситуаций, разочарований и стрессов, связанных
с работой, я хотел бы избежать?
*** подобные вопросы следует задавать себе регулярно, чтобы
иметь возможность сосредоточиться на том, что Вы хотели
бы сделать реальностью, и нацелиться на достижение высоких
и желанных результатов;
Страница 23

24. Использование рычагов власти и влияния:

Потенциальная или реальная возможность
влияния
на
окружающих
называется
властью;
Для успешной реализации управленческого
воздействия руководитель должен обладать
возможностью оказывать влияние на
своих подчиненных, т.е. менять их поведение
в нужном ему направлении;
Страница 24

25. Виды власти:

Формальная власть
–
это власть
должности. Она обусловлена
официальным
местом данной должности в структуре управления
предприятием, и не связана с личными
качествами занимающего ее руководителя;
Масштабы формальной власти измеряются либо
числом лиц, которые прямо или косвенно
обязаны подчиняться требованиям обладателя
должности,
либо
объемом
материальных
ресурсов, которыми он может распоряжаться без
согласования с другими лицами;
*** в большинстве случаев должность не дает
неограниченной
власти,
а
лишь
позволяет
контролировать выполнение определенных функций;
Страница 25

26.

Реальная власть
– зависит от
должности, авторитета, лидерских качеств
конкретного руководителя, занимающего
эту должность;
Масштабом реальной власти является либо
число
людей,
которое
добровольно
(принудительно) готовы подчиняться данному
лицу,
либо
степенью
независимости
обладателя должности от окружающих его
людей;
***
обладатель
реальной
власти
оказывает
существенное влияние на формирование учетной
политики и финансовой стратегии предприятия, и
как правило, является аффелированным лицом
собственников (топ-менеджмента) предприятия;
Страница 26

27. Классификация власти: (теория Д.Френча и Б.Рейвена)

Тип власти Источник
Ограничения
Власть,
основанная
на
принуждении
Ограничена
сферой
контроля результатов
деятельности
подчиненных
и
надзора
за
их
поведением
власти
Страх
Удовлетворение
Власть,
основанная
на потребностей
вознаграждении
Страница 27
Ограничена объемом
выделяемых ресурсов
(премия. з.плата и т.д.)

28.

Тип власти
Экспертная
власть
Референтная
(эталонная)
власть
Легитимная
(законная)
власть
Страница 28
Источник
власти
Знания
Харизма
Традиции
Ограничения
Ограничена зоной
компетенции
руководителя
Ограничена
необходимостью
быть постоянно на
виду, в центре
внимания, быть
привлекательным
Ограничена
кругом принятых
ценностей

29. Эффективность использования различных типов власти:

Не все из доступных типов
власти
доступны каждому руководителю;
Обычно
в
распоряжении
структурного подразделения
формальная власть;
Страница 29
руководителя
всегда есть

30. 2. Выбор модели и стиля руководства структурным подразделением:

Страница 30

31. Суть американской модели управления :

Суть
американской
управления :
Убеждение всех сотрудников,
предприятия
зависит
от
факторов:
модели
что успех
следующих
*** предприятие рассматривается как закрытая
система, а цели и задачи считаются стабильными в
течении длительного времени;
Страница 31

32. Основа стратегии американской модели управления:

Рост и углубление определенной
специализации предприятия;
Жесткий контроль всех
деятельности предприятия;
видов
Четкое
исполнение
функциональных
обязанностей
всеми сотрудниками предприятия;
Страница 32

33. Суть японской модели управления:

Суть
японской
управления:
модели
Обеспечение наибольшей гармоничности и
мобильности предприятия путем:
***
деятельность
предприятия
публична,
широко
освещается в прессе, цели и задачи обсуждаются в
открытом режиме;
Страница 33

34. Основа японской модели управления:

Основа
японской
управления:
модели
Система
пожизненного
найма
и
продвижения по службе в зависимости
от выслуги лет и возраста;
Организация групповой работы;
Оплата труда с учетом возраста, вклада
в рационализацию и качество процесса;
Система
непрерывного
обучения
преимущественно на производстве;
Страница 34

35. Основные характеристики американской и японской моделей управления:

Американская модель Японская модель
Жесткое
единоначалие
(часто в сочетании с
низкой
исполнительностью)
Закрытость менеджмента
Упор на прямое управление
Страница 35
Мягкое
руководство,
максимальная ориентация
на
сотрудничество
(приказов создается на
один-два
порядка
меньше)
Открытость менеджмента
(например, стеклянные
двери в кабинете)
Упор на организационный
порядок

36.

Американская модель
Японская модель
Культ плана
Культ
процедуры
составления плана
Ценность
исполнительности
Ценность инициативы
Управляемость оценивается Управляемость
оценивается степенью
степенью контроля
достижения результата
Стиль управления
распорядительный
Страница 36
Стиль управления
согласовательный

37.

Американская модель
Японская модель
Приоритет
Приоритет качественных
количественных методов и методов и показателей
показателей
Метод принуждения
Метод мотивации
Ценность стабильности
(изменения нечто
вынужденное)
Ценность изменений
(часто стратегия
непрерывных изменений)
Ориентация на задания и
цели
Ориентация на
активизацию персонала
Страница 37

38.

Американская модель
Японская модель
Сотрудники
должны
Сотрудники
демонстрировать
признают
компетентность
и
некомпетентность
скрывать
некомпетентность
легко
свою
Легко дают обещания,
которые не всегда
выполняются
Осторожность в
обещаниях, но резкое
осуждение их
невыполнения
Приоритет письменной
договоренности
Приоритет устной
договоренности
Пренебрежение
мелочами
Страница 38
Тщательная проработка