Организация оплаты труда и политика вознаграждения персонала

1. Организация оплаты труда и политика вознаграждения персонала

1. Понятие и сущность процесса мотивации
2. Заработная плата - понятие и принципы
3. Системы оплаты труда

2. Понятие и сущность процесса мотивации

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние
мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может
меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Потребности — это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и
развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и
духовные потребности.
Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода,
жилище, одежде, транспорте и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном
жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные) потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности
к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр.
Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека,
так и для общества в целом.
Мотив — внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Мотивы
поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в
некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Стимул — имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к
деятельности, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. Различают четыре основные
формы стимулов: принуждение; материальное поощрение; моральное поощрение; самоутверждение.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности
были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации,
которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.

3. Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта
поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и
морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является
политика «кнута и пряника».
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории «А», «У» и «Z», в основе
которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» была впервые разработана Ф.У.
Тейлором, а затем развита и дополнена американским психологом Д. Мак Грегором, который
добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее японским
ученым В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» — это совершенно
разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и поэтому
руководитель должен применять, соответственно, весьма различные стимулы к труду.
В теории «X» сочетаются применение в качестве главного стимула принуждения, а
вспомогательного — материального поощрения. Основана на идее о том, что отсталые люди
имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле в трудоспособном
населении страны.
Модель теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы
побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самоутверждение,
моральное и материальное поощрение.
Теория «Z» описывает работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и
иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы:
моральное и материальное поощрение.
Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «У» и «Z», образуют различные
группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.
В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции
мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

4. Содержательные теории мотивации

Наиболее известными содержательными теориями
мотивации являются:
теория потребностей Маслоу;
теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория
приобретенных
потребностей
МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Содержательные теории мотивации базируются на
соотношении различных групп потребностей и
основное внимание уделяют анализу факторов
мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

5. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином
плане. В них анализируется то, как человек распределяет
усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не
оспаривают существования потребностей, но считают, что
поведение людей определяется не только ими. Поведение
личности является также функцией его восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Имеются
три
основные
процессуальные
теории
мотивации:
теория ожиданий Врума,
теория справедливости Адамса,
теория Портера — Лоулера.

6. Заработная плата - понятие и принципы

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,
а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Структура оплаты труда позволяет определить: какие составляющие элементы входят в
оплату труда работника; в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков
удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты
труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России,
отраслей народного хозяйства и конкретных типов организаций.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии
отработки
необходимого
количества
рабочего
времени,
стимулирует
рост
профессионального мастерства и повышение квалификации работника.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и
компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за
достижение определенных результатов деятельности организации (предприятия), а также
отдельных структурных подразделений.
Премия за основные результаты, так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение
конечных результатов организации или структурного подразделения в целом, однако
выплачивается из прибыли организации.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли
и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет
организации. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в
чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

7. Структура оплаты труда работника

8. Принципы оплаты труда в организации

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:
определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной
государством;
максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;
опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
поощрение высокого качества продукции, работ и услуг;
материальная заинтересованность работников в росте производительности и качества труда;
обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
обеспечение экономически обоснованного удельного веса заработной платы в себестоимости продукции (10 40%);
анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
анализ средней заработной платы одного работника в регионе и планирование ее превышения;
выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
обеспечение
социальной защищенности работников организации с помощью государственных и
внутрифирменных гарантий труда;
анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки,
вознаграждения, премии);
оценка минимальной стоимости рабочей силы (число членов семьи умножается на бюджет прожиточного
минимума в регионе)

9. Системы оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда.
Нормативная система основана на исследовании нормативов (норм): оплаты
труда, выработки, времени, трудоемкости, обслуживания.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий
персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные
ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные
категории.
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда
рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного
хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка
служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.
Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из
тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочихповременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и
отработанного времени.
Бестарифная система основывается на разработке гибких коэффициентов
квалификационного уровня, учитывающих стаж работы, профессию и
квалификацию работника, трудовой потенциал, оценку конечных результатов
труда и вклад конкретного работника в конечные результаты работы
организации.

10. Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из
фактически выполненного объема работ в натуральных
измерителях (единицах готовой продукции) и установленных
нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой
продукции.
Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь
заработной платы с конечными результатами производства и
способствует эффективному использованию трудовых и
финансовых ресурсов. Сдельная оплата эффективна во всех
случаях, когда трудовой процесс имеет четкие операции и
конкретный, физически измеримый результат (деталь, работа,
услуга) и на них разработаны нормы труда и расценки оплаты.
Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и
технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм
оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой
технической
оснащенности
производства
количество
выработанной продукции во все меньшей степени зависит от
мастерства работника.

11. Разновидности сдельной оплаты труда

Сдельная оплата бывает нескольких видов:
прямая - оплачивается количество произведенной продукции
по установленной расценке;
сдельно-премиальная - заработная плата состоит из оплаты по
прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и
перевыполнение количественных и качественных показателей;
сдельно-прогрессивная - объем выработки оплачивается по
неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по
повышенным;
косвенная - зарплата работника зависит от результатов труда
обслуживаемых им рабочих сдельщиков; коллективная,
основанная на конечных результатах работы бригады;
аккордная - заработок устанавливается на весь объём работы, а
не на отдельную операцию, при этом устанавливается
предельный срок выполнения работы.

12. Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда

n
ЗСД ν i Зi
i 1
• Зсд — сдельный заработок рабочего,
руб.;
• Vi — объем выполненной i-q работы, ед.;
• 3i — расценка оплаты труда на i-ю
работу, руб./ ед.;
• n — число видов работ в сдельном
наряде, ед.

13. Повременная система оплаты труда

Повременная оплата труда предусматривает оплату труда исходя
фактически отработанного наемным работником времени и тарифной
ставки (оклада).
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда
затруднительно четко установить плановый объем работ и
пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата
нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда
руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих.
Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные
оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль
выполнения плановых работ производится с помощью должностных
инструкций и оперативных заданий руководства.
Повременная оплата может быть:
индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся
по отдельным работникам;
коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения
(бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту
трудового участия (КТУ) или по коэффициенту трудового вклада (КТВ).

14. Расчет заработной платы по повременной системе

ТФ
ЗФ ЗН
ТН
• Зф — фактическая оплата труда за
месяц, руб.;
• Зн — установленный работнику
должностной оклад (тарифная ставка)
за месяц, руб.;
• Тф, Тн — фактическая и нормативная
продолжительности работы за месяц, ч.

15. Премирование труда

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая
сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой
деятельности
в соответствии
с
показателями
(основаниями)
премирования,
установленными в локальных нормативных актах организации.
На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается
специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено
администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.
На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право
получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.
Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие
элементы:
1. Показатели премирования. В современных условиях в качестве таких показателей
используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество
продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом,
обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается
правлением организации.
2. Условия премирования.
3. Размеры премий.
4. Круг премируемых лиц.
5. Периодичность премирования.
6. Основание премирования.

16. Классификация премирования

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:
1. В зависимости от категорий персонала:
премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или
служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных
результатов;
премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие
результаты работы;
2. В зависимости от времени выплаты:
по итогам работы за месяц;
по итогам работы за квартал;
по итогам работы за год;
3. В зависимости от периодичности выплат:
регулярное;
единоразовое, такое премирование не является системой оплаты труда.;
4. В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
из фонда на оплату труда;
из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов
(прибыли));
5. В зависимости от размера премии:
фиксированное;
в виде процента от какого-либо показателя.