Оценка персонала

1. Оценка персонала

2. Цели оценки

1.Анализ трудовых ресурсов
2.Мотивирование персонала
3.Создание резерва выдвижения
4.Определение потребности в обучении
5.Сокращение персонала

3. Алгоритм планирования оценки персонала

ЦЕЛИ и ОЖИДАНИЯ РЕЗУЛЬТАТА
Ресурсы, сроки и участники
Технологии и методики оценки
КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

4. Анализ трудовых ресурсов

Зачем?
Наведение порядка в численном и
качественном составе персонала.
Как?
Сбор и анализ материалов о составе
подразделений, показателях работы,
отзывах о сотрудниках.
Что
Отчет с рекомендациями по кадровым
получается?
решениям.

5. Мотивирование персонала

Зачем?
• Дать сотрудникам обратную связь,
нарисовать перспективы, поставить цели.
Как?
• Индивидуальное интервью руководителя
с подчиненными.Тестирование.
Что
получается?
• Прозрачность для сотрудников
перспектив ожиданий + картина по
подразделениям и компании в целом.

6. Создание резерва выдвижения

Зачем?
• Создание «внутреннего» рынка труда,
обеспечение потребностей в
руководителях, оценка возможностей
фирмы, удержание ценных сотрудников.
Как?
• Выявление лучших по отзывам и
результатам ассессмента.
Что
получается?
• Список резерва + индивидуальные планы
обучения и развития + планирование
карьеры.

7. Определение потребности в обучении

Зачем?
Как?
Что
получается?
• Повышение эффективности компании за
счет более высокой квалификации
сотрудников.
• Опросы руководителей, наблюдение за
работой персонала. Самооценка
сотрудников, диагностика навыков и
компетенций.
• Программа обучения и развития персонала
по направлениям + график + смета на
обучение.

8. Сокращение персонала

Зачем?
Как?
Что
получается?
• Оптимизация затрат на персонал, экономия
средств предприятия в критические периоды.
• Оценка эффективности подразделений +
оценка результативности сотрудников + опрос
руководителей.
• Список кандидатур на сокращение,
составленный с точки зрения минимизации
потерь для предприятия + оценка сокращения
затрат на персонал.

9. Цели оценки на разных стадиях развития предприятия

Развитие персонала, выдвижение, мотивирование
Развитие персонала, выдвижение
Стабилизация
Аудит трудовых ресурсов
Бурный рост
Аудит ТР ,увольнение
Оценка не нужна
Кризис
Начало: малое предприятие

10. Технологии оценки

Цели оценки
Что оценивать?
Кто будет
оценивать?
Технологии и методики
оценки
Кого
оценивать?

11. Что можно оценивать?

Поведение
Удовлетворенность внешних и
внутренних
клиентов
Квалификация
(знания, умения)
Результаты
работы
Динамика
(улучшение –
ухудшение)
ПЕРСПЕКТИВЫ

12. Кто будет оценивать?

Комиссия
Коллеги,подчинен
ные,клиенты
Экспертная
группа
Руководитель
Самооценка
Аттестация.
Аудит ТР
Управление по
целям
Оценка 360
ЦЭО
ЦДО
ЦР

13. Аудит трудовых ресурсов. 1 этап.

Оценка показателей
работы
Списки
сотрудников
по
подразделен
иям
Отзывы руководителей
Стаж и опыт
Др. значимые факторы

14. Аудит трудовых ресурсов. 2 этап.

Аудит трудовых ресурсов.
Соответствие
должности
2 этап.
Поощрения
Ротация
Включение в резерв
Повышение
квалификации
Углубленная
оценка
Замена
3 этап:
Обобщающий отчет

15. Управление по целям.

Задачи:
мотивирование работников, повышение вовлеченности и
лояльности, формирование резерва выдвижения,
повышение ответственности линейных руководителей.
Цели
подразделения
Коллективное
обсуждение
Индивидуальное
обсуждение
Индивидуальные
планы
сотрудников
периодическая
обратная
связь
Руководи
тель

16. KPI в оценке персонала

Стратегические
Планы
компании
KPI корпорации
Планы
департамента
KPI департамента
Планы отделов
KPI отдела
Планы
сотрудников
KPI сотрудника

17. Технологии ЦЭО и ЦР

ТЕСТЫ
ЗАДАНИЯ
МАТРИЦА
Компетенций
КЕЙСЫ
ИГРЫ И
ПРАКТИЧЕСКИЕ
ЗАДАНИЯ
ОЦЕНКА
Экспертная группа

18. Оценка 360 градусов

РУКОВОДИТЕЛЬ
ВНУТРЕННИЕ
КЛИЕНТЫ
СОТРУДНИК
ПОДЧИНЕННЫЕ
ВНЕШНИЕ
КЛИЕНТЫ

19. Пример диаграммы 1

20. Пример диаграммы 2

21.

22. Аттестация персонала

23.

Основные цели аттестации состоят в контроле за
качеством исполнения обязанностей и в
выявлении резервов повышения уровня
отдачи работника. В процедуру аттестации
включают:
– оценку трудовой деятельности;
– оценку трудовой дисциплины;
– оценку трудового поведения;
– оценку персонала.

24.

Методики оценки персонала

25.

В ходе оценки персонала происходит:
1.Оценка работы.
2.Оценка знаний, квалификации и
компетенций.
3.Оценка личностных характеристик,
лояльности к организации,
удовлетворенности и мотивации персонала.

26. Принципы оценки работы

Абсолютные
Количественные
Правильные показатели
Относительные
Репрезитативные интервалы
времени
Анализ динамики во времени
Учет влияния внешних
факторов
Качественные
Месяц, квартал. год
+ или -

27. Правильные показатели:

1.Соответствие показателей характеру работы
2.Сравнимость показателей
3.Отражение возможностей работников
4.Соотвествие показателей интересам
предприятия
5.Разумная достаточность

28. Пример: Кассир

Правильные
показатели:
1.Количество
отсканированного
товара (абсолютная
оценка).
2.Количество ошибок
(относительная оценка)
Неправильные
показатели:
1.Количество
обслуженных
клиентов.
2.Объем выручки.
3.Родажа приоритетных
товаров.

29. Количественные и качественные показатели оценки

30. Количественные методы оценки

в результате применения которых можно
определить уровень деловых качеств
работников с достаточной степенью
объективности.
К ним относятся:
• Метод рангового порядка
• Метод заданной балльной оценки
• Метод свободной балльной оценки
• Система графического профиля
оценки личности работника

31. Качественные методы оценки

методы описательного характера,
определяющие качества работников
без их количественного выражения.
К ним относятся:
• Матричный
• Метод эталона
• Система произвольных
характеристик
• Метод оценки выполнения
• Метод групповой дискуссии

32.

Комбинированные методы
-в их основу положены как
описательный принцип, так и
количественные характеристики.
К ним относятся:
• Метод суммируемых оценок
• Система заданной группировки
работников

33.

34. Основные методы оценки руководящих кадров (продолжение)

35.

Оценка знаний, квалификации и компетенций
так же проверяется следующими методами:
1.Тесты – на знание.
2.Задачи и кейсы – на умение.

36. Оценка личностных показателей

Индивидуальные особенности работника фиксируются с
помощью различных шкал, вопросников или тестов,
позволяющих оценить личные и деловые качества, а также
особенности рабочего поведения.
Для достижения высоких рабочих результатов на первый
план выходят такие личные качества, как
коммуникабельность, личностная зрелость,
эмоциональная устойчивость и др.
Деловые качества характеризуют, как правило,
отношение работника к порученному делу:
самостоятельность, ответственность,
инициативность, надежность, настойчивость и т. д.

37.

Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является
метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму,
оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного
периода по стандартной шкале.
Вес
Фактор
30%
Качество работы
Аккуратность и тщательность в работе Соответствие стандартам
качества
Планирование
Способность разрабатывать и реализовывать планы действий,
адаптируя их к изменяющимся условиям
Организация
Способность эффективно использовать ресурсы и время для
достижения результатов
Руководство/Лидерство
Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать
стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее
улучшению
Коммуникация
Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно
выражаясь в устной и письменной форме
Отношение к работе
Ответственность, способность работать с большой нагрузкой
10%
25%
15%
10%
10%
Итоговая оценка
Оценка
Комментарий

38. Критерии эффективности оценки персонала

1.Целесообразность
2.Результативность
• Четко сформулированные цели и
критерии их достижения.
• Претворить в жизнь решения,
принятые в результате оценки.
• Трудовые, временные и др.затраты
должны оправдываться.
3.Эфективность по
затратам
4.Позитивное влияние на
Оценка персонала должна
организационную.
укреплять организацию.
культуру

39.

5. Преемственность и
развитие
• Оценка персонала
эффективна, если она
проводиться
постоянно, регулярно
и корректируется в
соответствии с
новыми задачами
организации.