Формирование кадровой политики организации

1. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.
Кибанова.– М.: ИНФРА-М, 2010
Пархимчик Е П. Кадровая политика организации, Минск 2011

2. Учебные вопросы

• 1. Определение целей, задач, принципов,
приоритетов кадровой политики
• 2. Анализ кадрового состава организации
• 3. Оформление кадровой политики
• 4. Реализация кадровой политики
2

3. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Кадровая политика организации
направлена на совершенствование работы
с кадрами в долгосрочной перспективе.
3

4. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Кадровая политика - это система
принципов, правил, норм, методов и мер,
которые использует руководство для
эффективной реализации потенциала
персонала для достижения целей
организации.
4

5. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Эффективная кадровая политика
способствует развитию трудового
коллектива, сохранению преемственности
управления, традиций и менталитета
организации
• Системная кадровая политика
разрабатывается, как правило, в крупных и
средних организациях.
5

6. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Кадровая политика формируется с учетом
главных стратегических направлений
развития организации.
• Она должна быть реалистичной, гибкой,
приспосабливаемой к меняющимся
условиям социально-экономической
жизни, ориентированной на создание
высокопрофессионального персонала.
6

7. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Главной целью кадровой политики является
оптимизация управления персоналом для
эффективной деятельности и развития
организации.
7

8. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Для ее достижения необходимо
своевременно решить следующие основные
задачи:
• 1. сформировать систему современных
требований к работникам;
8

9. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• 2. максимально достоверно
спрогнозировать потребность в персонале
различного уровня, профессий,
квалификации и обеспечить своевременное
заполнение вакансий и рабочих мест;
• 3. определить приоритеты развития
кадрового состава;
9

10. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• 4. совершенствовать формы и методы
подбора, отбора, оценки кадров;
• 5. обеспечить эффективность мотивации,
развития, профессионально-должностного
продвижения работников;
• 6. совершенствовать работу с резервом
руководящих кадров;
10

11. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• 7. обеспечить функционирование системы
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров;
• 8. создать эффективную кадровую службу,
способную реализовывать кадровую
политику.
11

12. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Важнейшие принципы формирования
отдельных направлений кадровой политики
организации и их характеристика А.Я.
Кибанов сгруппировал в следующей
таблице.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 440 с., с. 86-87.
12

13. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Характеристики важнейших принципов формирования
отдельных направлений кадровой политики организации
Наименование
направления
1. Управление
персоналом
организации
Принцип
одинаковой
необходимости
достижения
индивидуальных и
организационных
целей (основной)
Характеристика
Необходимо
найти
честный
компромисс
между
администрацией и работниками, а
не
отдавать
предпочтение
интересам организации
13

14. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Наименование
направления
Принцип
соответствия
2. Наем,
отбор,
подбор и
расстановка
кадров
профессиональной
компетенции
практических
достижений
индивидуальности
конкурсности
Характеристика
Требуется соответствие объема
заданий,
полномочий
и
ответственности
возможностям
человека
Уровень
знаний
должен
соответствовать
требованиям
должности
Необходимы практический опыт и
организационные способности (при
организации собственной работы и
работы подчиненных)
Облик,
уровень
интеллекта,
характер,
намерения,
стиль
руководства,
соответствующие
требованиям
Отбор кандидатов про изводится14на
конкурсной основе

15. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Наименование
направления
Принцип
конкурсности
ротации
3. Управление
карьерой,
формирование
и подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
индивидуализации
подготовки
проверки делом
Характеристика
Конкурсный отбор кандидатов
Планомерная смена должностей по
вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную
должность
по
индивидуальной
программе
Эффективная
стажировка
на
руководящих должностях
соответствия
должности
Степень соответствия кандидата на
должность в настоящий момент
регулярности
оценки
индивидуальных
качеств и
возможностей
Оценка результатов деятельности,
собеседования,
выявление
склонностей и т.п.
15

16. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Наименование
направления
Принцип
отбора
оценки
4. Оценка и
аттестация
персонала
показателей
оценки квалификации
Характеристика
Система показателей,
учитывающих цель оценок, их
критерии и частоту
Пригодность, определение уровня
знаний, необходимых для
выполнения данного вида
деятельности
оценки осуществления
Оценка результатов деятельности
заданий
16

17. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Наименование
направления
5. Развитие
персонала
Принцип
Характеристика
повышения
квалификации
Необходимость периодичного
пересмотра должностных инструкций
для постоянного развития персонала
самовыражения
Самостоятельность, самоконтроль,
влияние на формирование методов
исполнения
саморазвития
Способность и возможность
саморазвития
17

18. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

Наименование
направления
Принцип
Характеристика
соответствия оплаты
труда объему и
Эффективная система
сложности выполняемой оплаты труда
работы
6. Мотивация и
стимулирование равномерного сочетания Конкретность описания
задач, обязанностей и
персонала,
стимулов и санкций
показателей
оплата труда
мотивации
Побудительные факторы,
влияющие на повышение
эффективности труда
18

19. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Далее определяются приоритеты кадровой
политики.
• На формирование приоритетов кадровой
политики влияют внутренние и внешние
факторы.
19

20. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• К внутренним факторам относятся:
• цели организации, особенности ее деятельности,
специализации, технологии, производственной и
организационной структуры;
• количественная и качественная характеристика
рабочих мест;
• условия, система мотивации и оплаты труда;
• изменение ценностных ориентаций работников;
• стиль управления;
• финансовые возможности организации
20

21. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• К внешним факторам относятся:
• колебания спроса на товары или услуги
организации, усиление позиций конкурентов;
• конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу
со стороны конкурентов;
• изменения трудового законодательства;
• программы социально-экономического развития
страны, региона, программы занятости
населения;
• изменения экономических, политических
факторов и законов, формирующих условия
деятельности организации
21

22. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Учет указанных факторов способствует
расстановке определенных акцентов при
выработке особенностей кадровой
политики организации
22

23. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Типичными приоритетами являются:
1. повышение статуса и роли кадровой
службы в управлении персоналом;
23

24. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

2. системное формирование современных
требований к персоналу на основе
оптимизации профессиональноквалификационной, должностной и
численной структуры;
3. повышение качества работы персонала;
24

25. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

4. качественное улучшение работы по
подбору, отбору, оценке и профессиональнодолжностному продвижению кадров;
5. повышение качества подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
кадров;
25

26. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

6. систематизация работы с резервом
руководящих кадров;
7. внедрение в практику управления
персоналом современных информационных
технологий
26

27. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Для реализации целей и задач кадровой
политики необходимо обеспечение
• организационно-информационных и
• материально-технических условий
27

28. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Организационно-информационное обеспечение
кадровой политики организации включает:
• прогнозирование потребности в персонале;
• современные персонал-технологии по основным
кадровым действиям (подбору, отбору, оценке
результатов работы и т.п.);
• подготовленных работников кадровой и других
служб, а также линейных и функциональных
руководителей;
• структурированную информацию о кадровом составе
организации, мониторинговой системы учета и
анализа кадрового потенциала и его реализации
28

29. 1. Определение целей, задач, принципов, приоритетов кадровой политики

• Материально-техническое обеспечение
кадровой политики организации включает:
• материально-техническую базу кадровой
службы;
• выделение средств на повышение
квалификации руководителей и специалистов
по проблемам совершенствования
управления персоналом;
• определение источников и порядка
финансирования мероприятий по работе с
кадрами
29

30. 2. Анализ кадрового состава организации

Анализ кадрового состава организации
выполняется по заданию руководителя
организации рядом служб:
кадровой,
экономической,
юридической,
финансовой,
маркетинговой и др.
30

31. 2. Анализ кадрового состава организации

• Анализ эффективности использования кадров
производится по следующим основным
направлениям:
• Анализ численности и качественного состава
кадров;
• Анализ движения кадров;
• Анализ условий труда;
• Анализ использования фонда рабочего
времени;
• Анализ затрат на рабочую силу;
• Анализ работы с резервом руководящих
кадров
31

32. 2. Анализ кадрового состава организации

• Далее производится оценка кадровой
ситуации в организации.
• В ходе оценки выявляются факторы
эффективности работы персонала
организации, а также производится
изыскание дополнительных резервов
повышения эффективности его работы
по следующим направлениям:
32

33. 2. Анализ кадрового состава организации

1. Оптимальность образовательной и
профессионально-квалификационной
структуры кадров, соответствие структуры
персонала целям и задачам организации;
2. Обеспеченность квалифицированной
рабочей силой структурных подразделений;
33

34. 2. Анализ кадрового состава организации

3. Потребность в обучении (переобучении)
персонала, в т. ч. эффективность обучения
руководителей структурных подразделений;
4. Основные источники удовлетворения
потребности в кадрах;
34

35. 2. Анализ кадрового состава организации

5. Расходы на социальную защиту
(социальный пакет) работников;
6. Уровень эффективности использования
кадрового резерва при замещении вакантных
должностей, при выдвижении на
более высокую должность;
35

36. 2. Анализ кадрового состава организации

7. Анализ текучести кадров;
8. Удовлетворенность персонала условиями и
уровнем оплаты труда;
9. Финансовые возможности организации в
профессиональном развитии работников;
36

37. 2. Анализ кадрового состава организации

10. Анализ возможности изменения
производственной и организационной
структуры организации в целях повышения
эффективности производства и
удовлетворенности условиями
труда и материальным стимулированием.
37

38. 2. Анализ кадрового состава организации

• Проведенный анализ и оценка тенденции
текущей кадровой ситуации являются
неотъемлемой частью разработки
кадровой политики организации.
• По результатам анализа кадрового состава
прогнозируется потребность в работниках
различного уровня, профессий,
специальностей, квалификации.
38

39. 2. Анализ кадрового состава организации

• Прогноз потребности организации в кадрах
осуществляется экономическими службами
организации и может быть краткосрочным,
среднесрочным и долгосрочным
39

40. 3. Оформление кадровой политики

На этапе оформления кадровой политики
идет процесс обсуждения кадровой
политики руководством организации и ее
документального оформления.
40

41. 3. Оформление кадровой политики

• При необходимости руководство может
запросить мнение экспертов, авторитетных
специалистов, руководителей
вышестоящих органов, провести
диагностику мнения трудового коллектива
о кадровой политике с использованием
различных методов.
41

42. 3. Оформление кадровой политики

• Эти мнения учитываются при доработке
окончательного проекта кадровой
политики.
• После этого руководитель организации
утверждает документ, содержащий
основные ее направления.
42

43. 3. Оформление кадровой политики

• После формирования кадровой политики
часто возникает вопрос: оформлять ее
документально или нет?
• Преимуществами документально
оформленной кадровой политики
организации являются:
• понятность,
• прозрачность.
43

44. 3. Оформление кадровой политики

• На основе документа о кадровой политике
все категории работников - от специалиста до
руководителя любого уровня – могут:
1. ориентироваться в требованиях
организации к ним,
2. понимать действия руководителей высшего
уровня управления в отношении персонала,
3. видеть свои перспективы в построении
личной деловой карьеры.
44

45. 3. Оформление кадровой политики

• Руководители структурных подразделений:
1. будут иметь общее видение кадровых
процессов,
2. обеспечивать единство подходов к
реализации кадровой политики,
3. стремиться к сотрудничеству и
координации действий при установлении
требований к персоналу, обеспечению
стандартов корпоративного поведения по
отношению к кадрам.
45

46. 3. Оформление кадровой политики

• Кадровые решения на всех уровнях
управления будут способствовать
реализации определенных кадровых
приоритетов.
46

47. 3. Оформление кадровой политики

• Прозрачная кадровая политика будет
укреплять позитивный имидж организации
во «внешней среде».
• На основе документа о кадровой
политике можно строить адаптацию,
развитие, обучение персонала, быстрее
создавать в организации единую команду.
47

48. 3. Оформление кадровой политики

• К недостаткам документально
оформленной кадровой политики
организации можно отнести ее
недостаточную динамичность
48

49. 3. Оформление кадровой политики

• Например, быстро растущая организация,
чтобы удержаться на рынке, должна гибко
реагировать на происходящие события и
соответственно изменять деловую и
кадровую политику.
• Поэтому в документ о кадровой политике
придется периодически вносить
коррективы, изменять, что потребует
дополнительных разъяснений и издержек.
49

50. 4. Реализация кадровой политики

Реализуется кадровая политика
соответствующими руководителями
организации.
50

51. 4. Реализация кадровой политики

• На практике кадровая политика проводится
через систему:
• 1. организационных, экономических,
административно-правовых, социальнопсихологических мероприятий,
51

52. 4. Реализация кадровой политики

• 2. планов, тематических программ (оценки,
обучения, мотивации и стимулирования
персонала, наставничества, адаптации,
оптимизации условий труда персонала),
• 3. норм, методов и правил, персоналтехнологий, различных методов управления
работниками и мониторинга персонала.
52

53. 4. Реализация кадровой политики

• Средством реализации кадровой политики
служат:
• экономические,
• административные
• и другие полномочия руководителей
различных уровней, используемые ими в
ходе трудовых отношений с подчиненными.
53

54. 4. Реализация кадровой политики

• В целях определения эффективности
реализуемых мероприятий кадровой
политики стоит осуществлять их
мониторинг.
54

55. 4. Реализация кадровой политики

• В случае изменения внутренних и внешних
факторов руководитель должен для
предупреждения кризисной ситуации
в организации своевременно ставить
перед соответствующими руководителями
задачу по разработке антикризисных
кадровых программ.
55

56.

56