Управление организационной культурой. Тема 2 продолжение

1. Управление организационной культурой

Масилова М.Г.,
канд. социол. наук,
доцент

2.

Формирование, поддержание и
изменение организационной
культуры
≪Культура съедает
стратегию на завтрак≫
П.Друкер

3. Этапы формирования ОК

Этап I. Диагностика организационной культуры
Этап II. Разработка рекомендаций
Этап III. Институализация

4. Направления I этапа

1) Качественная характеристика ОК:
Изучение декларируемых ценностей, норм и
правил (регламентов); миссии и целей компании
Изучение внешнего вида сотрудников,
оформление офисных помещений, условий
труда
Использование организационной символики,
языка, истории, мифов, традиций
Изучение поведения сотрудников;
взаимодействия с клиентами; взаимодействия
между руководителями и подчиненными;
взаимодействия (формальные и неформальные)
между сотрудниками

5. Направления I этапа

1) Качественная характеристика ОК
(продолжение)
Изучение системы управления (косвенно
характеризует культуру); организационной
структуры
Изучение состава персонала, его знаний и
навыков, системы внутренней мотивации
Изучение организационных политик (в том
числе кадровой); системы коммуникаций;
системы вознаграждения; системы
планирования, координации и контроля, а
также бизнес-целей

6. Направления I этапа

2) Сила культуры
Изучение доминантной культуры, ее силы.
Наличие субкультур, их количество и
взаимоотношение (наличие противоречий).

7. Направления I этапа

3) Менеджмент и культура
Изучение позиции руководства и
менеджмента предприятия по отношению к
культуре
- не знают о факте существования
- знают, но игнорируют
- знают, но занимают пассивное положение
- знают и активно управляют культурой
Обучение персонала

8. ????????

Какие методики и методы можно
применить на этапе диагностики
организационной культуры?

9. Этапы формирования ОК

Этап II. Разработка рекомендаций
(процесс стратегического планирования)
Разработка системы организационных
мероприятий, направленных на формирование,
развитие и закрепление ценностей и
норм поведения

10. Направления II этапа

1) Определение целевой культуры
Характеристики основных элементов целевой
культуры (сильной, адекватной целям и специфике
внешней среды).
Какие элементы целевой культуры уже существуют в
организации?
Какие из имеющихся элементов не соответствуют
требованиям целевой культуры?
Какие элементы необходимо сформировать для
создания целевой культуры?

11. Направления II этапа

2) Определение инструментов для
формирования и управления
Кадровая политика
Система внутреннего PR (внутренних коммуникаций)
Выработка определенного поведения руководителя
организации
Систематическое обучение подчиненных
Введение традиций, обычаев и порядков
Введение организационной символики
Система вознаграждения
Рабочее окружение и культура общения

12. Направления II этапа

3) Создание плана внедрения выбранных
изменений
Определение сути мероприятий
Определение сроков реализации
Назначение ответственных лиц за реализацию
мероприятий

13. Направления II этапа

4) Оценка
успешности воздействий на культуру
внесение необходимых корректив в деятельность по
ее формированию

14. Этапы формирования ОК

Этап III. Институализация
Миссия, базовые цели и ценности,
описывающие новую организационную
культуру, ложатся в основу локальных
нормативных актов

15. Документы, институализирующие оргкультуру

Миссия компании
Кредо компании
Этический кодекс
Корпоративная стратегия
Философия компании
Положение о персонале (регулирующее
процессы отбора, найма, адаптации, развития,
мотивации, оценки и аттестации)
Презентор
Событийный календарь

16. Условия изменения оргкультуры

Благоприятными условиями, при которых возможно
изменение ОК, можно считать следующие:
драматический кризис
Может произойти некое шоковое событие, которое
подорвет статус-кво компании и подвергнет сомнению
значимость ее корпоративной культуры
- финансовый кризис
- потеря основного заказчика
- крупное технологическое достижение конкурента

17. Условия изменения оргкультуры

смена руководства
Новые руководители высшего уровня часто привносят в
культуру компании свои представления о
корпоративных ценностях

18. Условия изменения оргкультуры

молодые и маленькие организации
Чем моложе организация, тем менее консервативна ее
культура.
Чем меньше организация, тем легче руководству
ввести и закрепить новые ценности

19. Условия изменения оргкультуры

слабая культура
Слабые культуры более подвержены изменению, чем
сильные

20. Механизмы, моделирующие поведение сотрудников при изменении ОК

Механизм участия:
привлечение людей к решению важных для
организации вопросов, опора на их возможности
Механизм гласности:
информирование людей обо всех предпринимаемых
шагах
Механизм символьного управления:
наглядная демонстрация , что для организации важнее
всего
Система поощрений:
связана с принадлежностью работника к организации

21. Результат формирования ОК

Ключевые составляющие:
Интеграция – это присвоение работниками
организационных целей, объединение работников вокруг
целей организации.
Вовлеченность – это желание работника предпринимать
личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей
организации.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей
организации, желание оставаться ее членом.