Мотивация в организации

1. Лекция 9 «Мотивация в организации»

2. План :

1.
2.
3.
4.
5.
Сущность мотивации как функции
управления в организации
Основные исследования мотивов
деятельности человека
Психологические теории мотивации в
организации
Социально-экономические теории
мотивации
Изменение поведения членов
организации и мотивация

3. Природа мотивации

Мотивация как функция управления — это
процесс, с помощью которого руководство
организации побуждает работников
действовать так, как было ранее
запланировано и организовано, поскольку
успех организации в определенной мере
зависит от того, насколько эффективно
действуют участники производственного
процесса

4.

Мотивация в организации может
рассматриваться в двух аспектах:
как функция
управления
как сила,
побуждающая к
действию

5.

Основные функции мотивов поведения человека
можно определить следующим образом:
ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива
организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной
ситуации
смыслообразующая — мотив определяет субъективную
значимость принятого вида поведения для члена организации
опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних
побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя
на ее поведение
мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена
организации, если это необходимо для реализации значимых для
него видов деятельности
оправдательная — в мотиве заложено отношение члена
организации к должному, нормативному, привнесенному извне
образцу, эталону поведения, социальной норме.

6. Функции мотивов поведения индивида

Мотив можно рассматривать как средство, с
помощью которого личность, находясь в той или
иной ситуации, объясняет или обосновывает свое
поведение, т.е. отражает свое отношение к
ситуации, различным объектам внешней среды.
Рис. 57. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

7. Мотивация и управление

Стимулирование работников в организации связано с многими
трудностями:

8. Анализ мотивов поведения работника в организации Х.Хекхаузена

Хекхаузен наметил следующие основные
направления изучения мотива:
1. Классификация мотивов — составление содержательной
классификации различных целей поведения
2. Определение генезиса мотивов — изучение зарождения
3. Измерение мотивов — определение силы мотива, его
направленности, степени значимости для индивида
4. Актуализация мотива — выделение и дифференциация внутри
ситуации специфических условий актуализации определенного мотива
5. Управление сменой и возобновлением мотивации — достижение
состояния, когда в организации в ходе смены деятельности или
последовательного выполнения заданий
6. Превращение мотивации в единую (внутренне непротиворечивую)
целенаправленную.
7. Решение проблемы влияния мотивации на наблюдаемое поведение
— изучение последствий осуществления мотивов

9. Классификации мотивов на основе отношения индивид- среда Г.Мюррея

Центральными понятиями теоретической концепции
мотивации Мюррея являются потребность со стороны
личности и давление со стороны ситуации, причем
«потребность» определяется через желаемое целевое
состояние отношения индивид — среда и представляет робой
частично активизированный мотив, а «давление» — это
целевое состояние ситуации, на которое можно надеяться
или которого нужно опасаться.

10. Классификация мотивов А. Маслоу:

По Маслоу, высшие потребности (расположенные на верхних
ступенях иерархии потребностей) не в меньшей степени
инстинктивны, чем низшие потребности
Рис. 58. Иерархическая модель потребностей личности

11.

Различия между низшими и
высшими потребностями сводятся к
следующему:
1. высшие потребности генетически более поздние
2. чем выше уровень потребности, тем менее она важна для
выживания индивида, тем дальше может быть отодвинуто ее
удовлетворение и тем легче от нее на время освободиться
3. высшие потребности субъективно воспринимаются как
менее насущные
4. жизнь на более высоком уровне потребностей означает
более высокую биологическую эффективность, большую ее
продолжительность
5.удовлетворение высших потребностей чаще имеет своим
результатом осуществление желаний и развитие личности,
чаще приносит счастье, радость.

12. Иерархия человеческих потребностей (А. Маслоу)

Распространенные способы удовлетворения потребностей
высшего уровня:
1
потребности в самовыражении: обеспечение возможностей для
обучения и развития личности работника
2
потребности в уважении: содержательная работа; высокая оценка; за
качественное выполнение заданий и поощрение достигнутых
работником результатов
3
социальные потребности: проведение совещаний с расширенным
участием подчиненных; создание и поддержание духа команды
(команды единомышленников)

13. Теория мотивационной гигиены, или двухфакторная модель (Ф. Херцберг)

Херцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение
членов организации, — гигиенические и мотивационные:
1)Гигиенические
факторы
препятствуют
возникновению
разочарования в
труде, являются
основой
воспроизводства
жизненных и
творческих сил
работников.
2) Мотивационные
факторы
составляют вторую
группу факторов.
Их действие
является
мотивирующим по
отношению к
поведению
работников

14.

Многие организации пытаются реализовать эти
теоретические построения через программы
«обогащения труда». Метод «обогащения труда»
направлен на структурирование трудовой деятельности
таким образом, чтобы каждый член организации
почувствовал:
1. сложность и значимость порученного задания
2. независимость в выборе решений относительно порученного
ему задания
3. отсутствие монотонности и рутинности операций, что может
постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника
своим делом
4. ответственность за выполнение порученного задания, что
является сильным мобилизующим фактором
5. ощущение того, что человек выполняет отдельную и
полностью самостоятельную работу

15.

В качестве основных недостатков теории
Херцберга указывают следующие:
отсутствие учета
индивидуальных
характеристик членов
организации при
осуществлении
действий,
направленных на
мотивацию их
поведения
предположение о
наличии тесной связи
между
удовлетворением
трудом и
производительностью
труда, что не
подтверждается
многочисленными
современными
исследованиями

16. Теория потребностей (Д. Макклеланд)

По Макклеланду, наиболее важными мотивирующими
потребностями членов организации являются следующие:
1. Потребность во власти, выражаемая в виде желания
воздействовать на поведение других людей для достижения
собственных целей
2. Потребность в успехе, которая удовлетворяется не
провозглашением успешных действий члена организации
(для него это лишь подтверждение его ведущей позиции),
а доведением работы (выполнения задания) до
успешного завершения
3. Потребность в причастности к действиям, которая
проявляется прежде всего в заинтересованности членов
организации в общении, развитых неформальных связях,
компании знакомых, в стремлении быть все время «в
курсе»

17. Теория X и теория Y (Д. Макгрегор)

1. средний работник организации
должен иметь постоянную неприязнь
к выполняемой им работе и при
любой возможности будет избегать
ее
Теория X
основывается на
традиционном
взгляде на
управление
2. предыдущее предположение
позволяет сделать вывод о том, что
большую часть работников
организации необходимо
принуждать к выполнению заданий
3. средний работник в организации
предпочитает, чтобы им
руководили, желает избегать
ответственности за порученное
дело

18.

Теория Y.
представляет собой
взгляд на
деятельность
работника и
проблему его
мотивации,
противоположный
теории X
1. для среднего работника в
организации затрата физических и
умственных усилий так же
естественна, как игра или отдых
2. внешний контроль и угроза
наказания не являются
единственными средствами для
объединения усилий в достижении
целей организации
3. воплощение целей организации
или ее подразделений представляет
собой функцию вознаграждения
4. средний работник в определенных
условиях может не только брать на себя
ответственность за порученное дело, но и
искать ее.
5. многие работники обладают
весьма высоким уровнем
воображения
6. в условиях деятельности
современных предприятий и
организаций потенциал работника
используется лишь частично

19. Теория «типовых переменных» и индивидуального выбора (Т. Парсонс).

В социально-экономических теориях мотивации на
первый план выступают намерения и ценности
индивидов, реализующих свои цели в данной
организации. Выбор поведения индивидом в
организации соответствует следующим переменным:
1. Аффективность — аффективная нейтральность
2. Универсализм — партикуляризм
3. Диффузность — специфичность
4. Достижение — приписывание
5. Я — коллектив

20. Теория баланса между побуждением и вкладом (С.И. Барнард и Х.А. Саймон).

Теория Барнарда — Саймона основана на следующих утверждениях:
5) организация
«платежеспособна» за
счет реализации вкладов
членов организации и
продолжает свое
функционирование до тех
пор, пока существуют
ресурсы для
стимулирования постоянно
возрастающих вкладов
1) организация —
это система
взаимодействую
щих социальных
линий поведения
ее отдельных
членов
2) каждый член
организации получает
от организации
побуждение к
деятельности — стимул
4) вклады различных групп
членов организации в
достижение
организационных целей
являются источником
3) вклад в деятельность организации каждого из ее
членов действительно принесет общую пользу только
тогда, когда предложенный ему стимул по своему
размеру и значению будет больше или равен
установленному вкладу

21.

Таким образом, стимулы — это плата членам
организации в жестком соответствии с их
вкладом
Члены организации при вхождении в систему стимул — вклад
должны принять два важных решения:
принимать участие в
деятельности организации —
или уйти
производить необходимый
продукт или услугу в соответствии
с организационными нормами —
или отказ от выполнения
производственных нормативов

22. Теория ориентации на работу (Д.Х. Голдторпа, Д. Локвуда и др.).

Здесь выделяются четыре основных ориентации на работу :
1. Инструментальная ориентация
2. Бюрократическая ориентация
3. Ориентация на основе солидарности
4. Профессиональная ориентация
В данной модели проводится резкое разграничение между
работой и неработой (факторами социального
окружения), однако не учитывается их взаимное влияние.

23. Теория ожидания (В. Врум)

Врум рассматривает ожидания индивида как оценку им вероятности
совершения определенного события, что составляет основу его теории.
При анализе мотивации к труду следует учитывать три важных переменных
(три взаимосвязи):
1. Ожидания работника О, основанные на сопоставлении
затрат труда и результатов выполнения задания
2. Инструментальность И, или ожидание вознаграждения
— результат деятельности.
3. Валентность В, или ценность вознаграждения,
определяется как предполагаемая степень
относительного удовлетворения или неудовлетворения,
формирующаяся вследствие получения определенного
вознаграждения

24. В конечном итоге мотивацию можно рассчитать по следующей формуле: Мотивация = О • И • В

Рис. 59. Модель мотивации по В. Вруму

25. Теория справедливости

В соответствии с этой теорией работники субъективно оценивают
значимость и важность получаемого вознаграждения и затраченных
ими усилий, соотнося их с теми же показателями других работников,
выполняющих аналогичные задания. Чтобы повысить мотивацию такого
работника, важно нейтрализовать чувство несправедливости и
устранить дисбаланс. Здесь приемлемы два способа:
изменение количества
затрачиваемых усилий для
выполнения порученных
заданий
изменение уровня получаемого
вознаграждения.

26. Синтетическая модель мотивации Э. Лоулера и Л. Портера

В соответствии с этой моделью результаты, достигнутые членом
организации, зависят от трех переменных :
Рис. 60. Модель мотивации Э. Лоулера и Л. Портера
количество затраченных усилий;
способности и личностные качества работника;
осознание работником своей роли в трудовом процессе

27. Теория подкрепления

реализует внешний, основанный на постоянном контроле подход к
изменению поведения работника с помощью специально подобранной
и спланированной системы стимулов
Таким образом, основной целью этого метода регулирования
поведения членов организации является формирование желательного
для руководителей поведения членов организации. Достижение этой
цели осуществляется в несколько этапов:
1. Определение
желательного
поведения членов
организации
2. Разработка критериев
организационного
поведения.
4. Определение степени
воздействия подкрепителя
на поведение членов
организации
3. Выявление нужных
подкреплений для
формирования желательных
видов поведения у членов
организации

28. Оценка степени воздействия обычно позволяет выяснить, что:

выбранное
подкрепление
действительно не
просто изменяет
поведение члена
организации, оно
способно сделать
это поведение
долговременным,
закрепить его
выбранное
подкрепление
результативно, т.е.
способно
приблизить
реализацию
организационных
целей
выбранное
подкрепление
инструментально,
иными словами,
издержки на него
компенсируются
получаемыми
результатами
выбранное
подкрепление
считается
справедливым
членами организации,
что создает
дополнительные
положительные
установки в
отношении работы

29.

Подкрепления поведения основаны на
вознаграждениях трех видов:
прямых
экономических
косвенных
экономических
неденежных.
Обычно применяют сочетание вознаграждений, а также
практику предоставления и лишения вознаграждений

30. Виды вознаграждений, применяемые в качестве подкреплений

Индивидуальные
Экономические (прямые) вознаграждения
Сдельная оплата
Премии (за хорошую работу, трудовую активность, инновации,
инициативу и т.д.)
Плата за отсутствие невыходов, отсутствие плохо выполненных
заданий и т.д.
Плата за обучение
Экономические (косвенные) вознаграждения
Льготное питание, бесплатный проезд, бесплатное пользование
различными услугами (проживание в гостинице, телефон, пользование
компьютером и множительной техникой и т.д.)
Различные доплаты (за стаж, приобретение литературы и т.д.)
Некоторые виды премий
Групповые
Распределение вознаграждений среди членов
группы
Неденежные вознаграждения
Предоставление заработанных отгулов
Гибкие рабочие графики
Изменение содержания труда
Оценка результативности
Предание широкой огласке результатов работы
Продвижение по службе
Поручение временного руководства работами
Вознаграждения престижного характера (предоставление отдельного
помещения или кабинета, личного телефона или компьютера, право
пользования служебным автомобилем и т.д.)
Повышение качества трудовой жизни
Участие
в
принятии
управленческих
решений (партисипативность)
Кружки качества
Участие в распределении прибыли
Возвышение по отношению к другим
группам
Поручение ответственной и престижной
работы
Признание результатов работы со стороны
других групп или организаций
Дополнительные групповые выплаты
Групповые премии

31.

Виды подкреплений:
Положительное подкрепление
1
2
Отрицательное подкрепление
Наказание
3
Гашение
4

32.

Порядок выделения подкреплений. Выделяют
несколько возможных графиков подкрепления:
1. Непрерывный график, когда стимул следует за каждой реакцией
2. Перемежающийся график, когда стимул следует не за каждой
реакцией
3. Фиксированное соотношение, когда стимул применяется только
после проявления некоторого фиксированного количества реакций
4. Переменное соотношение представляет собой более гибкий и
более эффективный график подкрепления, чем фиксированное
соотношение
5. Переменный интервал — график, при котором стимулируется первая
реакция по истечении случайного отрезка времени, когда руководитель
на основе собственного опыта и знания подчиненных постоянно
поддерживает их нужное поведение исходя из конкретной ситуации

33.

Различают следующие типы поведения:
отдельные
поведенческие
полезные реакции,
приносящие
разовый эффект,
которые не
следует закреплять
и которые не
требуют
постоянного
стимулирования
полезные
поведенческие
реакции, которые
нужно поддерживать
продолжительное
время, но которые
не имеют большого
значения для
реализации целей
организации
значимые, важные
для достижения
целей
поведенческие
реакции, которые
необходимо
поддерживать
постоянно, так как
их отсутствие
немедленно
сказывается на
всей работе
организации

34.

Данная социально-психологическая технология состоит из пяти этапов:
1) выявление поведенческих событий, связанных с продуктивной
деятельностью, направленной на достижение целей организации
2) измерение и оценка, представляющие собой оценку
эффективности применяемых воздействий с учетом их значимости для
организации и частоты применения
3) анализ возможных типов поведения работников при различных
графиках подкреплений с учетом изменения установок и
продолжительности последствий применения подкрепления
4) этап активного воздействия, представляющий собой наиболее
важную часть процесса управления поведением членов организации
5) оценка повышения результативности деятельности членов
организации, включая реальное повышение производительности труда,
изменение установок на выполняемую работу, увеличение активности
членов организации, улучшение межличностных отношений в
коллективе организации