Компетентностный подход в отборе персонала ООО «Гриндрим»

1.

Выпускная квалификационная работа – магистерская диссертация
Реализация требований
компетентностного подхода
при отборе кандидатов на трудоустройство
Обучающийся: Вдовин Максим Михайлович
Руководитель: Труфанова Светлана Александровна
Направление подготовки 38.04.03 | Профиль: Управление персоналом
Москва, 2026

2.

Актуальность исследования
Проблема
• качество персонала напрямую влияет на устойчивость и
финансовые результаты организации;
• традиционное интервью не показывает реальную готовность
кандидата к работе;
• компетентностный подход связывает требования должности,
поведение кандидата и кадровое решение;
• для розничной торговли особенно важны снижение текучести
и ускорение адаптации новичков.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
отбор кандидатов в ООО «Гриндрим»
нуждается в стандартизации, доказательной
оценке компетенций и связи с результатами
испытательного срока.
Решение
единая модель компетенций, профиль
должности, структурированное интервью и
оценочный лист.
2

3.

Цель, задачи, объект и предмет
Цель
Объект
Предмет
разработать практические рекомендации по реализации требований
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство
для повышения эффективности кадровой политики.
ООО «Гриндрим».
компетентностный подход при
отборе кандидатов в ООО
«Гриндрим».
• раскрыть сущность компетентностного подхода;
• систематизировать методы оценки компетенций;
• проанализировать кадровую практику ООО «Гриндрим»;
• выявить проблемы отбора и текучести;
• разработать мероприятия и оценить их экономический и социальный эффект.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
3

4.

Новизна, значимость и положения на защиту
Научная новизна
Теоретическая значимость
разработана адаптированная модель компетентностного отбора для
ООО «Гриндрим»: профиль должности, оценочный лист, алгоритм
смешанного подбора и критерии сопоставления кандидатов.
систематизированы виды компетенций, уровни сформированности
0–4 и способы их проверки на этапе трудоустройства.
Практическая значимость
Положения на защиту
материалы можно применять в работе HR-специалиста и
руководителя торговой точки при массовом подборе продавцовкассиров.
стандартизированная оценка снижает субъективность, повышает
качество найма и уменьшает затраты на повторный подбор и
адаптацию.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
4

5.

Теоретическая модель компетенций
Блок компетенций
Примеры
Вес
Уровень Содержание
Корпоративные
клиентоориентированность, ответственность,
лояльность
0,25
0
компетенция не проявляется
Профессиональные
кассовые операции, продажи, знание
ассортимента
0,30
1
знание правил без устойчивого применения
Поведенческие
коммуникация, стрессоустойчивость, командная 0,30
работа
2
самостоятельное выполнение типовых задач
Цифровые
POS/кассовое ПО, учетные системы,
электронные заказы
3
устойчивое применение в сложных ситуациях
4
экспертный уровень и обучение других
0,15
• итоговая оценка строится по весам блоков;
• кандидат сравнивается по наблюдаемым поведенческим индикаторам;
• приоритет — соответствие должности и прогноз закрепления.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
5

6.

Методы оценки сформированности компетенций
Метод
Что проверяет
Результат
Структурированное STARинтервью
опыт поведения в рабочих ситуациях
балл по компетенции 0–4
Ситуационные кейсы
реакцию на конфликт, очередь, дефицит товара
качество решения
Рабочая проба
точность кассовых и сервисных действий
практическая готовность
Оценочный лист
единые критерии сравнения кандидатов
итоговый рейтинг
Контроль испытательного
срока
связь отбора с фактической эффективностью
обратная валидация модели
Ключевой принцип: не “впечатление от кандидата”, а проверяемое поведение
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
6

7.

ООО «Гриндрим»: анализ БФО 2022–2024 гг.
350000
Показатель
2022
2024
Динамика
Выручка, тыс. руб.
261 973
189 142
–72 831
Прибыль от продаж, тыс. 30 254
руб.
–6 145
ухудшение
200000
150000
Чистая прибыль, тыс.
руб.
18 610
13 262
–5 348
Численность, чел.
4
8
рост штата
300000
250000
100000
50000
0
2022
2023
Выручка
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
Чистая прибыль
2024
• финансовые показатели ухудшаются;
• качество найма важно как управленческий резерв;
• данные 2025 г. в работе отделены как сценарный
прогноз, а не БФО.
7

8.

Движение персонала и текучесть
Показатель
2023
2024
Отклонение
Среднесписочная численность,
чел.
818
868
+50
Принято, чел.
235
297
+62
Уволено, чел.
159
178
+19
По собственному желанию, чел.
149
175
+26
350
300
250
200
150
100
50
Коэффициент текучести
18,95 %
20,51 %
+1,56 п.п.
0
2023
2024
Принято
Уволено
Вывод
рост найма сопровождается ростом увольнений, поэтому необходимо не только быстрее закрывать вакансии, но и повышать качество отбора и закрепления сотрудников.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
8

9.

Причины текучести: результаты анкетирования
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
тс
ве
т
о
Со
ие
тв
ям
ни
а
ид
ож
о
ол
х
и
Пс
с
че
ги
й
ки
ат
им
л
к
ия
ом
ми
ан
га
уд
в
е
р
о
л
т
ол
ир
ть
к
м
с
е
о
с
пр
нн
ия
е
я
н
р
е
ви
во
ш
ло
ет
но
с
л
т
У
о
ов
мо
Уд
и
а
Вз
• низкое соответствие работы ожиданиям
объясняет увольнения по собственному
желанию;
• слабый психологический климат снижает
закрепляемость новичков;
• проблемы оплаты и премирования
усиливают кадровую нестабильность;
• интегральная удовлетворенность персонала:
3,32 балла из 5.
Причины текучести подтверждены опросом, а не только предположениями автора
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
9

10.

Недостатки действующей процедуры отбора
1. Неточность профиля вакансии
2. Субъективность интервью
3. Нет связи с результатом
описание должности не содержит
поведенческих индикаторов и критериев
успешности.
решение зависит от впечатления
руководителя и не подкрепляется единой
шкалой.
не фиксируются причины отказа,
прохождение испытательного срока и
качество найма.
• стандартное интервью не проверяет устойчивость поведения в рабочих ситуациях;
• кандидатов сложно сопоставить между собой;
• повторный найм и адаптация увеличивают затраты;
• требуется прозрачный компетентностный алгоритм отбора.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
10

11.

Предлагаемый алгоритм компетентностного отбора
1
2
Потребность
в персонале
3
Профиль
должности
4
Поиск
кандидатов
5
Скрининг
6
STARинтервью
Кейсы и
рабочая
проба
7
8
Оценочный
лист
Рейтинг и
испыт. срок
Контрольная логика
каждый этап оставляет измеримый след: критерий, балл, комментарий и связь с итоговым кадровым решением.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
11

12.

Профиль компетенций продавца-кассира
Компетенция
Поведенческий индикатор
Проверка
Клиентоориентированность
предлагает решение без конфликта
кейс с покупателем
Стрессоустойчивость
сохраняет качество работы при очереди и жалобах
ситуационное интервью
Ответственность и честность
сообщает о нарушениях, соблюдает кассовую дисциплину
этический кейс
Командная работа
помогает коллегам без потери зоны ответственности
STAR-вопрос
Цифровые навыки
уверенно работает с кассовым ПО и учетными системами
рабочая проба
Профиль должности переводит общие требования в наблюдаемые критерии отбора
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
12

13.

Оценочный лист и сравнение кандидатов
Инструмент
Назначение
Критерий
Кандидат А
Кандидат Б
Оценочный лист
фиксирует баллы по компетенциям и снижает
субъективность интервью
Метод отбора
обычное интервью
оценочный лист +
кейсы
Кейсы
проверяют действия в типовых ситуациях
магазина
Стрессоустойчивость
не подтверждена
подтверждена
Итоговый рейтинг
позволяет сопоставить кандидатов по единой
шкале
Контроль
испытательного
срока
Клиентоориентированность частично
подтверждена
Командная работа
неясно
подтверждена
Кадровое решение
риск ошибки
обоснованный выбор
показывает, подтвердился ли прогноз отбора
Вывод
структурированная оценка показывает не только соответствие формальным требованиям, но и готовность кандидата к реальным рабочим ситуациям.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
13

14.

Мероприятия, план внедрения и бюджет
Этап
Срок
KPI
Актуализация профиля должности
1–2 недели
100 % функций переведены в
компетенции
Разработка листа и кейсов
Обучение интервьюеров
2–4 недели
5-я неделя
единая шкала 0–4
Затраты
В год
HR-специалист
720 000 руб.
Страховые взносы
138 150 руб.
hh.ru и база резюме
322 560 руб.
Печатные формы
192 000 руб.
Итого
1 372 710 руб.
калибровочная сессия
Пилот на продавцах-кассирах
6–10-я недели
20 оцененных кандидатов
Оценка результатов
11–12-я недели
решение о масштабировании
Внедрение: 12 недель → пилот → корректировка модели → масштабирование
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
14

15.

Экономическая и социальная эффективность
Экономический показатель
Значение
Социальный KPI
База
Цель
Снижение прямых расходов в месяц
160 256 → 108 596 руб.
Удовлетворенность персонала
3,32
≥3,80
Годовая экономия
619 920 руб.
Прохождение испытательного срока
60 %
≥75 %
Затраты запуска
192 000 руб.
Выбытие в первый год
35–40 %
≤30 %
Чистый эффект 1-го года
427 920 руб.
Оценочный лист по решениям
нет стандарта
100 %
Срок окупаемости / ROI
3,7 мес. / 222,9 %
Текучесть кадров
20,51 %
≤19,10 %
Итог
мероприятия дают одновременно финансовый результат и управленческий эффект: прозрачность отбора, снижение текучести и повышение закрепляемости персонала.
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
15

16.

Заключение
• цель исследования достигнута, задачи решены;
• компетентностный подход встроен в процедуру отбора ООО «Гриндрим»;
• разработаны профиль должности, оценочный лист, алгоритм интервью и KPI контроля;
• экономический эффект первого года составляет 427 920 руб.;
• социальный эффект выражается в повышении удовлетворенности и снижении кадровой
нестабильности.
Спасибо за внимание!
Вдовин М.М. | 38.04.03 Управление персоналом | 2026
16