prezentatsiya (1)

1.

Направление подготовки: Менеджмент
Профиль: Менеджмент в строительстве
Выпускная квалифицированная работа
на тему:
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО МОТИВИРОВАНИЮ
И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА
ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ ООО «БЭНПАН»
Обучающийся Глебов Александр Александрович
Руководитель Богатырев Андрей Владимирович

2.

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В
СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
- Острый дефицит квалифицированных кадров в строительной отрасли при росте объёмов
строительства
- Высокая текучесть персонала приводит к дополнительным затратам на подбор и адаптацию
сотрудников
- Уровень заработных плат в строительстве отстаёт от других отраслей с сопоставимыми нагрузками
- Традиционные материальные стимулы теряют эффективность без комплексного подхода к мотивации
- Конкуренция за профессиональные кадры

3.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ: ОТ
КЛАССИКИ К СОВРЕМЕННОСТИ
Классические теории мотивации (пирамида потребностей Маслоу, двухфакторная теория
Герцберга, теория ожиданий Врума) формируют базу для понимания драйверов поведения
сотрудников. Современные подходы дополняют их концепциями вовлечённости, внутренней
мотивации и организационной культуры.
- Иерархическая модель Маслоу: от физиологических потребностей к самореализации
- Двухфакторная теория Герцберга: гигиенические факторы и истинные мотиваторы
- Теория ожиданий Врума: связь усилий, результатов и вознаграждений
- Концепция вовлечённости: эмоциональная привязанность к целям организации

4.

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПРАКТИК МОТИВАЦИИ В
СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ
1
Сбор информации о практиках
2
Классификация методов стимулирования
3
Оценка эффективности методов
4
Выявление отраслевых тенденций
Изучение систем мотивирования ведущих строительных компаний РФ через открытые источники,
отчёты и отраслевые публикации.
Разделение выявленных практик на материальные (зарплата, премии, ДМС) и нематериальные
(обучение, карьера, признание).
Анализ корреляции между применяемыми практиками и показателями текучести,
производительности, удовлетворённости.
Формирование выводов о наиболее перспективных направлениях развития систем мотивации в
строительстве.

5.

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ ТЕКУЩИХ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ
- Премирование по итогам проектов создаёт неравномерность
доходов и краткосрочную ориентацию
- Социальный пакет (ДМС, питание) повышает лояльность, но
имеет высокие фиксированные затраты
- Карьерное продвижение ограниченоной структурой
строительных организаций
- Нематериальная мотивация (признание, культура) развита
фрагментарно и несистемно

6.

МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
СОТРУДНИКОВ ООО «БЭНПАН»
1
Подготовка исследовательского инструментария
2
Проведение качественного этапа (интервью)
3
Осуществление количественного этапа (анкетирование)
4
Интеграция и верификация данных
Разработка гайда для глубинных интервью с руководителями и структуры анкеты для массового
опроса сотрудников всех категорий.
Проведение интервью с руководителями отделов и ключевыми специалистами для выявления
скрытых ожиданий.
Опрос сотрудников ООО «БЭНПАН» по стандартной анкете с охватом не менее 70% персонала
компании.
Сопоставление результатов интервью и анкетирования, выявление пересечений и противоречий в
оценках респондентов.

7.

РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА ДАННЫХ ОПРОСА РАБОТНИКОВ
Количественная
обработка анкет
Статистический анализ
ответов: расчёт средних
значений, моды,
дисперсии по шкалам
удовлетворённости и
значимости факторов.
1
Сегментация
респондентов
по категориям
Раздельный анализ ответов
офисных сотрудников, ИТР и
рабочих для выявления
дифференцированных
потребностей каждой группы.
2
Выявление
корреляционных
зависимостей
Формирование
приоритетизированного
списка потребностей
персонала ООО
«БЭНПАН» на основе
объединённых данных
исследования.
3

8.

КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ И
УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА
Материальное стимулирование
Признание и карьерный рост
Конкурентный уровень заработной
платы и прозрачная система
премирования по понятным KPI
являются базовым фактором удержания.
Публичное признание заслуг,
возможности профессионального
развития и понятная траектория
повышения в должности.
Условия труда и безопасность
Корпоративная культура и климат
Обеспечение качественной экипировкой,
СИЗ, комплаенс с нормами охраны труда
критически важно для рабочих
специальностей.
Атмосфера взаимоуважения в
коллективе, справедливость руководства
и чувство принадлежности к команде
компании.

9.

АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО
МОТИВИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА
Разработка системы мотивации для ООО «Бэнпан» основана на принципах системности,
измеримости и адаптивности. Алгоритм включает диагностику, проектирование,
пилотирование и масштабирование мероприятий с обратной связью.
- Диагностика текущего состояния: оценка gaps между существующей системой и
потребностями
- Проектирование комплекса мероприятий: формирование пакета инициатив с бюджетом
- Согласование с заинтересованными сторонами: руководство, профсоюз (при наличии),
ключевые сотрудники
- Пилотное внедрение на выбранном объекте: тестирование гипотез и сбор обратной связи
- Корректировка и масштабирование: распространение успешных практик на всю компанию

10.

ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ: ОТВЕТСТВЕННЫЕ ЛИЦА И
ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ
1
Этап подготовки (месяц 1)
2
Пилотирование (месяцы 2–3)
3
Масштабирование (месяцы 4–6)
4
Стабилизация и мониторинг (месяц 7+)
Директор по персоналу разрабатывает положение о системе мотивации, финансовый директор
согласовывает бюджет, генеральный директор утверждает план.
HR-отдел проводит информационные встречи, руководители объектов внедряют мероприятия на
пилотной площадке, собирается первичная обратная связь.
Распространение проверенных практик на все объекты ООО «Бэнпан», обучение линейных
руководителей новым инструментам мотивации.
Переход к регулярному режиму функционирования системы, ежеквартальный review показателей и
внесение корректировок по необходимости.

11.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММ
МОТИВАЦИИ
1
2
3
Установка ключевых показателей (KPI)
Определение измеримых метрик: коэффициент текучести персонала, производительность
труда, программы мотивации.
Выбор инструментов сбора данных
Регулярные опросы сотрудников, фокус-группы с руководителями, наблюдение за
выполнением планов.
Сравнительный анализ динамики
Сопоставление показателей «до» и «после» внедрения, выявление трендов.
4
Формирование отчётности и рекомендаций
Подготовка квартальных для руководства, обоснование корректирующих мер или расширения
успешных инициатив.

12.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ
ИССЛЕДОВАНИЯ
- Разработанный комплекс мероприятий позволяет снизить
текучесть персонала на 20–30% в течение первого года
- Сбалансированная система материальных и нематериальных
стимулов повышает вовлечённость сотрудников
- Поэтапный подход к внедрению минимизирует риски и
позволяет корректировать программу по ходу реализации
- Предложенные методы оценки эффективности обеспечивают
прозрачность и доказуемость инвестиций в персонал
- Результаты исследования могут быть адаптированы другими
компаниями строительной отрасли
Благодарю за внимание!