Презентація Селіна Є

1.

Харківський національний Економічний університет
ІМЕНІ СЕМЕНА КУЗНЕЦЯ
ННІ ЕКОНОМІКИ І ПРАВА
КАФЕДРА ПІДПРИЄМНИЦТВА, ТОРГІВЛІ ТА ТУРИСТИЧНОГО БІЗНЕСУ
ДЕМОНСТРАЦІЙНИЙ МАТЕРІАЛ ДО ДИПЛОМНОЇ РОБОТИ
на тему Удосконалення системи
нефінансової мотивації персоналу на
підприємстві
Виконала: студентка групи 6.02.076.010H.D.21.1
спеціальності 076 Підприємництво, торгівля та біржова діяльність
Освітньо-професійної програми Підприємництво, торгівля та біржова
діяльність
Єлизавета СЕЛІНА
Керівник: PHD підприємництва, торгівлі, біржової діяльності,
Викладач КОНСТАНТИНОВСЬКИЙ Леонід

2.

АКТУАЛЬНІСТЬ:
• Трансформація економіки, дефіцит кадрів призводять до зростання ролі людського
капіталу.
• Матеріальна мотивація дає короткостроковий ефект; нефінансова формує внутрішню
зацікавленість, лояльність, залученість.
• На практиці нефінансові інструменти часто фрагментарні та несистемні.
ОБ ЄКТ ДОСЛІДЖЕННЯ:
Система управління персоналом підприємства в частині формування та реалізації мотиваційної
політики.
ПРЕДМЕТ ДОСЛІДЖЕННЯ:
Теоретичні, методичні та практичні аспекти вдосконалення інструментів і механізмів
нефінансової мотивації персоналу.
МЕТА РОБОТИ:
Обґрунтування та розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи нефінансової
мотивації персоналу LLC Vitro для підвищення ефективності діяльності та рівня залученості
працівників.
ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ:
• Узагальнити теоретичні підходи до нефінансової мотивації.
• Проаналізувати чинну систему мотивації на LLC Vitro.
• Розробити напрями вдосконалення та оцінити очікуваний ефект.

3.

Теоретичні основи
мотивації
Ключові теорії (Маслоу, Герцберг, Врум, Адамс, Макгрегор):
Класичні теорії
Сучасні підходи
Змістовні: ієрархія потреб
(Маслоу), двофакторна
(Герцберг), набуті потреби
(МакКлелланд).
Концепція
залученості: емоційний та
професійний зв’язок з
організацією.
Процесуальні: очікування
(Врум), справедливість
(Адамс).
Емоційний інтелект
керівника: вплив на клімат у
колективі.
Теорії X/Y: від примусу до
самоконтролю та розвитку.
Цифровізація: гнучкі моделі
роботи, HR-аналітика,
гейміфікація.
Ефективна система мотивації має поєднувати
матеріальні та нематеріальні стимули з урахуванням
індивідуальних потреб.
Нефінансова мотивація
система
організаційних, соціально-психологічних та
управлінських заходів для задоволення
нематеріальних потреб.).
Візуалізація бібліометричної мережі ключових слів за
тематикою мотивації персоналу

4.

Загальна характеристика
та фінансовий стан LLC Vitro
• Виробництво автомобільного скла (входить до групи Vitro, 6
напрямків діяльності).
• Оргструктура: дивізіонально-функціональна (CEO директори
напрямів).
Ключові фінансові показники (2023 рік):
Показник
Значення
Зміна
Виручка
2431 млн $
+3,36%
EBITDA
107 млн $
+24,4%
Чистий збиток
44 млн $
зріс у 2,5 р.
Плинність кадрів
0,17
стабільна
Зростання виручки та інвестицій, але високе боргове
навантаження; продуктивність зростає за рахунок
автоматизації.
Організаційна структура вищого менеджменту
групи компаній Vitro
Схематичне зображення структури дочірніх підприємств
групи компаній Vitro

5.

Аналіз наявної системи
мотивації персоналу
Мапа стейкхолдерів LLC Vitro
Поточний стан:
Напрям
Характеристика
Показники
Матеріальна
зарплата, премії
за KPI
коеф. прийому 0,31
Соціальні
гарантії
підтримка у
декреті
повернення 95% (ч),
69% (ж)
Оцінювання
щорічна
атестація
100% керівників,
67% службовців
Плинність
помірна
0,17
Ефективність використання трудових ресурсів
(2023):
• Дохід на 1 працівника: 165,9 тис.$ (+4,14%)
• EBITDA на 1 працівника: 7,3 тис.$ (+25,8%)
Матеріальна складова розвинена, соціально-психологічні аспекти поза увагою.

6.

GAP-аналіз системи
нефінансової мотивації
Виявлені розриви між бажаним та фактичним станом:
Ключова проблема не відсутність
матеріальних стимулів, а
нерозвиненість нефінансових
механізмів, які формують емоційний
зв язок працівника з підприємством.
Напрям
Проблема
Внутрішня комунікація
Контакти епізодичні,
переважно робочі. Недостатній
рівень інформування.
Командна взаємодія
Працівники орієнтовані на
індивідуальні завдання. Слабка
згуртованість.
Визнання досягнень
Відсутність регулярного
заохочення та подяк.
Психологічна підтримка
Ризик емоційного виснаження
через монотонну роботу,
підтримка відсутня.
Залучення до рішень
Рішення приймаються
виключно керівництвом.
Адаптація нових працівників
Формальне ознайомлення без
соціалізації.

7.

Напрями удосконалення
системи мотивації
Стратегічні напрями для LLC Vitro:
1. Розвиток внутрішніх комунікацій короткі наради, інформаційні
стенди.
2.Формування командної взаємодії спільні виробничі
обговорення, командні активності.
3.Підтримка емоційного стану індивідуальні бесіди, зворотний
зв язок.
4.Система визнання публічні подяки Працівник місяця дошка
пошани.
5.Залучення до рішень система збору пропозицій, делегування
повноважень.
6.Адаптація новачків програма наставництва.
7. Розвиток корпоративної культури регулярні неформальні
заходи (спорт, свята).
Зміна фокусу з індивідуального контролю
на командну взаємодію та підтримку.

8.

Конкретні заходи та механізми
впровадження
Захід
Механізм реалізації
Очікуваний результат
Регулярні наради
10-15 хв перед зміною (цілі,
безпека, задачі).
Прозорість, зменшення
помилок.
Зворотний зв’язок
Скринька ідей, щомісячний
аналіз пропозицій.
Підвищення довіри та
залученості.
Наставництво
Закріплення досвідченого
працівника за новачком.
Скорочення адаптації,
зниження стресу.
Внутрішнє навчання
Тренінги, семінари, обмін
досвідом.
Зростання кваліфікації,
кадровий резерв.
Система KPI для мотивації
Моніторинг плинності,
залученості, продуктивності.
Обґрунтованість
управлінських рішень.
Запропонована система є низьковитратною, але потребує системності та
підтримки керівників.

9.

Очікуваний соціальний ефект
Позитивні зміни в колективі:
• Покращення морально-психологічного клімату
(зменшення напруги та конфліктів).
• Зниження рівня професійного вигорання через
підтримку та визнання.
• Підвищення залученості працівників у виробничі
процеси.
• Зростання лояльності до підприємства та
керівництва.
• Зміцнення командної взаємодії та
горизонтальних зв язків.
Ризики та їх мінімізація:
• Опір змінам поетапне впровадження
та інформування.
• Формальний підхід прозорі критерії
оцінювання.
• Перевантаження добровільність участі
в заходах.
Соціальний ефект створює фундамент для довгострокової кадрової
стабільності.

10.

Очікуваний економічний ефект (сценарний
аналіз)
Базові умови сценаріїв:
Показник
Песиміст.
Реаліст.
Оптиміст.
Зниження плинності
кадрів (коеф.)
0,17 → 0,15
0,17 → 0,13
0,17 → 0,11
Скорочення адаптації
(днів)
21 → 18
21 → 15
21 → 13
Зростання
продуктивності праці
+2%
+5%
+8%
Загальний економічний ефект (тис. дол. США):
• Песимістичний: 9 814 тис.$
• Реалістичний: 20 788 тис.$
• Оптимістичний: 29 905 тис.$
Витрати на впровадження: 120 220 тис.$
Навіть за песимістичним сценарієм ефект у
десятки разів перевищує витрати. Найбільший
внесок скорочення адаптації та зростання
продуктивності.

11.

Загальні висновки
1. Теоретичне значення: нефінансова мотивація є не допоміжним, а
стратегічним елементом управління персоналом.
2.Проблематика LLC Vitro: на підприємстві є розвинена матеріальна база,
але повністю відсутня системна робота з соціально-психологічними
потребами працівників (комунікація, визнання, підтримка, залучення до
рішень).
3.Запропоноване рішення: розроблено комплексну, низьковитратну систему
заходів (наставництво, зворотний зв язок, корпоративні заходи, KPI).
4.Економічна доцільність: впровадження дозволить отримати економічний
ефект від 9,8 до 29,9 млн $ за рахунок зниження плинності, прискорення
адаптації та зростання продуктивності.
5.Кінцева мета: формування стабільного, мотивованого та згуртованого
колективу, що є головною конкурентною перевагою LLC Vitro.
Рекомендація: впровадити пілотний проєкт за реалістичним сценарієм з
подальшим масштабуванням.

12.

Дякую за
увагу!