6 Система оплаты труда на основе КПЭ

1. Система мотивации

2.

Иерархия потребностей
Абрахама Маслоу
Самовыражение
Уважение
Вторичные
Социальные
Безопасность и защищенность
Первичные
Физиологические
2

3.

Двухфакторная теория мотивации
Фредерика Герцберга
Мотивационные факторы:
- успех
- продвижение по службе
- признание и одобрение результатов работы
- высокая степень ответственности
- возможности творческого и делового роста
- вовлечение в разработку решений
Гигиенические факторы:
- политика компании и администрации
- условия работы
- заработок
- межличностные отношения с коллегами,
начальством, подчиненными
- степень непосредственного контроля за работой
Руководитель
подразделения,
обеспечив
удовлетворение через
эти факторы, может
повысить мотивацию
сотрудника
Руководитель
организации должен
обеспечить
удовлетворение
персонала по этим
факторам, чтобы
избежать демотивации
3

4.

Подход Дугласа МакГрегора
Подход «Х»
Подход «У»
1. Люди не любят трудиться и
избегают работы
1. Люди любят трудится и стремятся
к ответственности
2. У людей нет честолюбия, они
стараются не брать ответственность
2. Люди используют самоуправление
и самоконтроль при приобщении
3. Люди хотят защищенности больше
всего
3. Приобщение к целям организации
является функцией вознаграждения
4. Для стимулирования необходимы
принуждение, контроль и наказания
4. Интеллектуальный потенциал
людей велик, они творчески решают
поставленные задачи
Авторитарный
Демократический
Либеральный
Стили руководства
4

5.

Модель мотивации по
Виктору Вруму (теория ожиданий)
!!! Наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации
человека на достижение определенной цели
Ожидание того,
что усилия дадут
желаемый
результат
У-Р
*
Ожидание того,
что результаты
повлекут за собой
ожидаемые
вознаграждения
Р-В
*
Ожидаемая
ценность
вознаграждения
= Мотивация
Валентность
5

6.

Алгоритм разработки системы
Влияет ли мотивация на
результативность работника?
Нет
Выявите ключевые факторы
результативности
Нет
Определите стандарты трудового
поведения
Нет
Создайте валидную систему
оценки
Да
Идентифицированы ли образы
желаемого поведения?
Да
Валидна ли система
оценки работы?
Да
Получают ли работники
объективную обратную связь?
Нет
Создайте систему обратной связи
Да
Связаны ли вознаграждения с
результативностью работника?
Нет
Проанализируйте и оцените
систему вознаграждений
Да
Концепция системы мотивации
6

7. Формы и системы заработной платы

8.

Принято все системы оплаты труда подразделять на
две группы, называемые формами оплаты
труда:
Сдельная
Если в качестве
основного измерителя
результатов труда
используется
количество
изготовленной
продукции (оказанных
услуг)
Повременная
(почасовая)
Если в качестве
основного измерителя
результатов труда
используется
количество
отработанного
рабочего времени

9. Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру

его оплаты в
пределах и сверх установленных норм,
гарантирующая получение работниками
заработной платы в соответствии с
фактически достигнутыми результатами
труда (относительно нормы) и
согласованной между работодателем и
работником ценой его рабочей силы.

10. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

прямую сдельную;
сдельно - премиальную;
сдельно - прогрессивную;
непрямую (косвенную) - сдельную;
аккордную;
аккордно-премиальную;
коллективную (бригадную) - сдельную;
сдельная в процентах.

11. Прямая сдельная - сдельный заработок Зс рассчитывается умножением количества изготовленной продукции К на её расценки Ц:

Зс = К х Ц
Сдельно-премиальная - оплата труда Зсп включает
сдельный заработок Зс и премии за достижение
стимулируемых результатов П:
Зсп = Зс + П = К х Ц + П
Сдельно-прогрессивная - работа, выполненная в
пределах установленной нормы Но ,
оплачивается по обычным расценкам Цо ,а
работа, выполненная сверх нормы Нп по
прогрессивно-возрастающим расценкам Цп:
Зпрог = НохЦо+НпхЦп

12. Непрямая - сдельная - заработок работника Знс зависит от результатов труда работников, которые им обслуживаются (коэффициента

выполнения
нормы выработки Квн)
где С - тарифная ставка, соответствующая
тарифному разряду работника,
В - количество отработанного времени.
Аккордная - размер заработка устанавливается за
выполнение всего комплекса работ с
определением времени его выполнения.
Аккордно-премиальная - предусматривает помимо
указанного ещё и премии за качественное или
досрочное выполнение работ.

13. Коллективная (бригадная)-сдельная - весь заработок коллектива делится между работниками по установленным правила, например, по

коэффициенту трудового участия.
Сдельная в процентах - в этом случае размер
заработной платы 3 рассчитывается как часть
(установленный процент) п определённых
показателей результатов работы Р (выручки,
товарооборота, дохода, прибыли и т.д.):
З = п×Р

14. Примеры профессий

• Сдельную оплату невозможно
применить там, где к результатам труда
невозможно применить количественный
показатель — например, для офисных
сотрудников.

15. Преимущества и недостатки

• Сдельная форма оплаты труда на
практике имеет свои плюсы:
• Стимулирует личную заинтересованность
работника в повышении
производительности труда.
• Минус: сложность учета факторов,
влияющих на выработку в некоторых
ситуациях — например, при простое
поломавшегося оборудования.

16. Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии?

• Предпосылкой введения сдельной оплаты
труда является отлаженный учет
выпущенной продукции (работ, услуг) и
контроль за ее качеством.
• Должны быть разработаны система
тарификации работ, локальные
нормативы. Необходимо также создание
условий труда для бесперебойной
трудовой деятельности, которая
обеспечивала бы нормальный уровень
трудового вознаграждения.

17. Повременная систем оплаты труда

• Повременная заработная плата – это
способ расчетов с сотрудниками, чья
работа не влияет напрямую на общую
производительность предприятия.

18. В каких случаях используется?

Очевидно, что бригадир цеха при должной
мотивации выполнит больше нарядов, если будет
заинтересован в этом. Произведенная в его смену
продукция пропорциональна затраченным
усилиям.
Работа, например, учителя складывается из
«выдачи» часов, т. е. фактически проведенных
уроков. Возникает ситуация, в которой сложно
высчитать, какой объем работы произвел
сотрудник: в этом месяце усвоили материал все, в
следующем две трети. Да и как вообще это
доподлинно установить? Но и оценивать труд тоже
как-то надо. Здесь и приходит на помощь система
повременной оплаты труда.

19. Элементы тарифной системы

Фактически повременная
заработная плата – это
величина, определяемая путем
умножения тарифной ставки на
отработанное время.

20. Виды повременной оплаты труда

Даже в рамках одной системы расчетов с сотрудниками
возникают разногласия.
Например, специалистам и руководящему составу удобнее
начислять зарплату в виде оклада.
Для некоторых сфер деятельности необходимо
дополнительно мотивировать персонал, добавив
премиальную часть.
Кто-то работает по часовым сменам, что побуждает
использовать часовые тарифные ставки. Все это привело к
дополнительному разграничению общей повременной
системы.

21. Повременная форма оплаты труда имеет следующие системы:

прямая - повременная;
повременно - премиальная;
оплата труда в соответствии с месячными
должностными окладами;
коллективная (бригадная) - повременная.
При прямой - повременной системе оплаты труда
заработок Зпп зависит от тарифной ставки С,
соответствующей присвоенному работнику
тарифному разряду, и отработанного работником
времени В:
Зпп=С×В

22.

При повременно-премиальной - заработок Зппр
зависит от тарифной ставки С, отработанного работником
времени В и премии за достижение определённых
количественных или качественных показателей П:
Зппр=С×В+П
Оплата труда в соответствии с месячными
должностными окладами применяется в отношении
работников, работа которых имеет стабильный характер
(некоторые должности работников, технических
исполнителей) и по отношению к руководителям и
специалистам.
При коллективной (бригадной) - повременной
системе оплаты труда весь заработок делится между
работниками пропорционально отработанному ими
времени с учётом квалификационных характеристик
каждого.

23. Повременная форма оплаты труда

Большинство сотрудников и работодателей такая
система более чем устраивает.
Стабильность – главный «плюс» этой формы
оплаты.
Отсутствие влияния на сотрудника в виде
«мотивации» и «демотивации», а также
некоторая несправедливость одинакового
вознаграждения независимо от прилагаемых
усилий – главный «минус».

24. Смешанная форма оплаты труда

Сдельно-повременная форма оплаты труда
относится к смешанной системе расчета
заработной платы.
Она сочетает в себе фиксированную оплату за
выработанные часы/дни или окладную часть и
вознаграждение за объем произведенной
продукции (продаж).

25.

Смешанная форма оплаты труда
• Сдельная и повременная заработная плата
соединяется в одну систему там, где это удобно
работодателю.
• Обычно такой метод расчетов применяют в прямых
продажах, различных торговых организациях,
некоторых производственных предприятиях.
• При смешанной форме оплаты работник сильнее
заинтересован в конечном результате.
• Обычно от объема проданного товара или
произведенной продукции устанавливается
фиксированный процент, причитающийся
сотруднику.
• Так, сдельная часть не ограничена, что позволяет
человеку напрямую влиять на уровень своего
заработка.

26.

Смешанная форма оплаты труда
Несмотря на очевидные плюсы смешанной
системы, на деле такая форма оплаты
труда часто разочаровывает:
работодатель намеренно занижает размер
оклада.
Производительность же не всегда напрямую
зависит от сотрудника, что в итоге
выливается в маленький доход,
на который сложно прожить.

27. Тарифная система организации оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность
ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных
окладов) и условий их применения (классификаторов
работ, профессий, условий труда, различного рода
перечней, тарифно-квалификационных и
квалификационных справочников, указаний на сферу
применения системы или её составных частей и т.п.).
Тарифная система отражает распределение
работников по :
профессиям;
специальностям;
квалификации

28.

• Профессия характеризует трудовую деятельность и
занятость работников соответствии с полученной ими
подготовкой, приобретёнными теоретическими знаниями и
практическими навыками (например, токарь, слесарь,
шахтёр).
• Специальность отражает внутри профессиональное
разделение труда (например, токарь - карусельщик,
слесарь - ремонтник оборудования, слесарь водопроводчик и т.д.), т.е. специальность отражает
наличие более глубоких знаний и приобретения
специальных навыков более узкого круга работ.
• Квалификация - совокупность производственных знаний,
умений, определённых практических навыков. Она
выражает степень подготовки к выполнению той или иной
работы.

29. Основными элементами тарифной системы являются:

тарифноквалификационные
справочники работ и
профессий работников
квалификационные
справочники должностей
руководителей,
специалистов и служащих
тарифные сетки, ставки и
схемы должностных
окладов, или единая
тарифная сетка

30. Тарифно-квалификационные справочники объединены в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС).Он

Тарифно-квалификационные справочники
объединены в единый тарифноквалификационный справочник работ и
профессий (ЕТКС).Он используется для:
определения количества разрядов по каждой
профессии (специальности);
определения сложности работ (их тарифной
группы);
определения квалификационных разрядов
работников;
обеспечения единства в оплате труда работников,
которые имеют одинаковую квалификацию;
составления программ подготовки и повышения
квалификации работников.

31. На предприятиях, в учреждениях и организациях широко используются выплаты доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку.

Выплаты в виде доплат и надбавок принято
разделять на :
Компенсационные выплаты
призваны обеспечить возмещение
потенциальных потерь (трудо- и
работоспособности,
производительного использования
рабочего времени, полноценного
использования профессионально квалификационного потенциала)
работников по независящим от них
причинам.
Стимулирующие
выплаты имеют
целью формировать
побудительные мотивы
к труду, а также к более
высокой
результативности труда.

32. Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и

производства, относительно устойчивыми
характеристиками профессионально-квалификационного
уровня и деловых качеств работников.
Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на
работника переменных факторов организации труда и
производства, а также стимулировать высокие, прежде всего
сверхнормативные достижения в труде.
Премия - это элемент заработной платы, призванный
стимулировать работников к улучшению количественных и
качественных показателей работы, к более эффективному
решению хозяйственных, управленческих и иных задач.

33. Эффективный контракт

Эффективный контракт — это
новый
вид трудового договора, в котором
более конкретно оговариваются
обязанности работника, его
зарплата, критерии оценки
эффективности его труда и
размер стимулирующих выплат.

34. С кем и с какой целью может заключаться?

Эффективные контракты могут
заключаться с педагогами, врачами и
работниками иных учреждений
бюджетной сферы.
Иными словами, на такую форму
оформления трудовых отношений
переходят все работники организаций,
финансируемых из государственного
или местного бюджета.

35.

В числе целей введения трудового договора по
эффективному контракту можно указать:
• Формирование системы показателей
эффективности, позволяющих адекватно
оценивать и при необходимости поощрять
работников отрасли.
• Привязка в показателям эффективности
специальных стимулирующих выплат,
которые в дальнейшем отражаются и в
эффективных контрактах, и в коллективных
трудовых договорах.
• Постепенный отказ от тех стимулирующих
выплат, которые не доказали своей
эффективности.

36. Особенности оформления

Эффективный трудовой контракт может
оформляться отдельно или в качестве
дополнительного соглашения к основному
договору.

37.

В нем обязательно прописываются такие
аспекты, как:
• полный перечень обязанностей работника;
• основные критерии оценки эффективности
его работы (количественные и
качественные);
• порядок оплаты его деятельности с
привязкой к результатам труда;
• срок действия документа.

38. Оплата труда и начисления

Одним из ключевых вопросов,
освещаемых в эффективном договоре,
выступает оплата труда работников.
Для этого в эффективном контракте
будут применяться строго
определенные виды таких платежей, а
именно

39.

оплата за высокие результаты работы и ее
интенсивность (надбавка за интенсивность, премия за
результаты, премия за осуществление ответственных
обязанностей);
платежи за качество (надбавка за категорию (1-я, 2-я,
высшая), премия за отличное выполнение задания);
прибавки за выслугу лет (надбавка за выслугу или за
непрерывный стаж);
выплаты по временным итогам (месячные,
квартальные, годовые премии);
оплата за работу в тяжелых условиях (вредные и
опасные условия труда, совмещение профессий и
должностей, работа в ночное время, замещение иных
сотрудников);
надбавки за работу с информацией, являющейся
государственной тайной.

40. Сроки заключения

Эффективный контракт может быть
заключен на любой срок, не менее одного
года.
В дальнейшем работодатель и работник
решают вопрос дальнейшего
перезаключения или продления этого
документа, поскольку с течением времени
меняются:
выслуга лет и трудовой стаж;
размеры компенсационных и
стимулирующих выплат.

41. Бестарифная модель оплаты труда

Бестарифная модель гарантирует работнику лишь
минимальный обязательный размер заработной
платы, в основном, это обусловленный
законодательством её минимальный размер.
Остальная же часть заработанных коллективом
средств на оплату труда распределяется
между работниками по определённым на
данном предприятии правилам.

42. Каждый вариант применения бестарифной модели оплаты труда является уникальной разработкой руководства конкретного предприятия.

Вместе с тем,
они имеют и некоторые общие черты.
Во-первых, как уже сказано выше, работникам гарантируется
лишь минимальный обязательный уровень заработной
платы.
Во-вторых, в случае применения бестарифной модели
оплаты труда вначале определяется общая сумма
заработанной коллективом заработной платы, потом из неё
вычитается сумма гарантированной минимальной
заработной платы всех работников предприятия, а остаток
(он должен составлять большую часть) распределяется
между членами коллектива по заранее установленным
правилам.

43. В-третьих, все работники предприятия, независимо от категории и должности, пребывают в равных условиях в возможности влияния на

размер своей заработной платы.
В-четвёртых, наибольшую сложность в случае
применения бестарифной модели оплаты труда для всех
предприятий представляет разработка правил
распределения коллективного заработка, причём, таким
образом, чтобы эти правила в наибольшей мере
способствовали повышению показателей работы, а с другой
стороны, учитывали вклад каждого в общие результаты.

44. Условия применения БСООТ

1) Работники являются собственниками
предприятий
2) В небольших трудовых коллективах с
достаточно стабильным составом
работающих, все члены которых хорошо
знают друг друга и доверяют свои
руководителям.

45. Особенности бестарифных систем оплаты труда

1) Используются различные коэффициенты:
a. для оценки квалификации и результативности
b. для распределения между работниками средств
на оплату труда
2) не предусматривают гарантированной части
заработка (тарифа)
3) содержат в себе элементы участия наемных
работников в доходах организации, предприятии
4) фонд оплаты труда зависит от итогов
хозяйственной деятельности предприятия, спроса
потребителей на продукцию, размеров прибыли.

46. Основные элементы БСООТ

1) Коэффициент квалификационного уровня (ККУ)
– комплексный показатель квалификационного
уровня работника, определяющий его вклад в
конечные результаты деятельности предприятия по
итогам работы за предшествующий период
(полгода, год).
Он является основным и определяет уровень
индивидуальной заработной платы работника до 90
%.
Он устанавливается работнику советом трудового
коллектива на момент перехода предприятия на
БСООТ. Измеряется в условных показателях
(баллах, долях единицы и т.д.).

47. Способы расчета ККУ

1) ККУ
устанавливается
исходя
из
фактического соотношения в оплате труда
между работниками, существующего на
период
перехода
предприятия
на
бестарифную систему оплаты.
ККУі= ЗПсі/Зпсmin
ЗПсі – среднечасовая фактическая заработная
плата работника за определенный период
за исключением различных доплат;
ЗПсmin
среднечасовая
фактическая
заработная
плата
низкооплачиваемого
работника предприятия за исключением
различных доплат.

48. Способы расчета ККУ

2) ККУ определяется с учетом характеристики
рабочего места работника и его
индивидуальных различий в труде.
Рабочее место работника характеризуется:
коэффициентом сложности выполняемой
работы
• фактическими условиями труда
сменностью работы.
Индивидуальные различия в труде работника
отражены:
• коэффициент профессионального мастерства
• интенсивность труда.

49. Способы расчета ККУ

3) ККУ рассчитывается для каждого работника с
целью отнесения его к определенной
профессионально-квалификационной
группе.
Для
этого
всех
работников
предприятия
разбивают на группы и каждой группе
присваивают свой ККУ.
Пример, все работники – от уборщицы до
директора разбиты на 8 профессиональноквалификационные группы с диапазоном 1:5.
При этом ККУ низкооплачиваемого работника
(уборщицы) =1, а ККУ директора =5
Всем остальным категориям персонала
присваиваются промежуточные значения ККУ.

50. Основные элементы БСООТ

2) Коэффициент трудового участия (КТУ) –
это дополнительный показатель оценки
квалификационного уровня работника.
Он влияет на уровень заработной платы на 10
– 15 %.
Устанавливается работнику советом трудового
коллектива в зависимости от количества и
качества выполненной им работы, но на
период, за который производится оплата.
Данный коэффициент измеряется в условных
показателях (доля единицы, баллы и др.).

51. Основные элементы БСООТ

3) Фактически отработанное время
(Вф) – наиболее простой и конкретный
показатель, свободный от
субъективизма, измеряемый в часах.

52. Расчет заработной платы

ККУi * КТУi * ВФi
ЗПi ФОТ *
ККУi * КТУi * ВФi
• ЗПi – заработная плата i – го работника, руб.
• ФОТ – фонд оплаты труда всех работников
предприятия, руб.
• Вф.i – фактическое отработанное время i –
м работником, час.

53. Достоинства БСООТ

1) заинтересованность всех работников в
конечных экономических результатах
работы предприятия,
2) возможность применения данной
организации оплаты труда к
различным категориям работников
(как к руководителям и специалистам,
так и к рабочим всех профессий),
3) возможность получения высокого
заработка работниками.

54. Недостатки БСООТ

1) Субъективизм оценок трудового участия
работников в общие результаты
деятельности.
2) Отсутствие гарантии выплаты работникам
минимальной части заработной платы,
которая должна обеспечить им возмещение
трудовых затрат при неблагоприятных для
предприятия экономических условиях.

55. Заработная плата на основе ключевых показателей эффективности

55

56.

ССП и Z-теория
Финансы & Бизнес
Клиент
“И мы
сохраним/приобретем
больше бизнесов…”
“Тогда клиент
будет
удовлетворен…”
Внутренние
процессы
“Делающий
правильные вещи…”
Развитие персонала
& Инновации
“Если у нас есть
нужный персонал…”
56

57. Матрица KPI: Соглашение о целях, или матрица KPI

4-5 показателей для сотрудников,
6-7 показателей для руководителей разных уровней
Общая форма матрицы KPI

58. Заполнение матрицы KPI:

2. Определяем веса КPI ―
1. Выбираем из библиотеки KPI
коэффициенты
относительной
должности ключевые показатели
важности
показателей.
Веса
эффективности, по которым будет
отражают приоритеты в работе
оцениваться работа сотрудника в
сотрудника, исходя из текущих
предстоящем месяце (квартале).
приоритетов
деятельности
Состав показателей определяется с
предприятия и подразделения. Веса
учетом текущей ситуации и задач
можно оценить в процентах, но затем
предприятия (подразделения),
их надо перевести в числа в
решаемых в этот период.
интервале от 0 до 1, чтобы их сумма
Состав показателей должен быть
была равна 1. При этом желательно,
сбалансированным. В матрицу KPI
чтобы не было весов выше 0,5 и
могут (и должны) входить и
ниже 0,1.
командные / индивидуальные, и
выполняем
нормирование
количественные / качественные и
показателей: для каждого показателя
другие показатели деятельности.
в матрице KPI определяем базовый,
нормативный и целевой уровни
3. Определяем базовый уровень. База ― это наихудшее допустимое
значение показателя. База ― это «нулевая» точка, начиная с которой
отсчитывается результат работы. Хуже базы ― это отсутствие
результата.

59. Заполнение матрицы KPI:

4. Определяем нормативный (плановый) уровень. Норма ―
это норма. Это то, что должно выполняться обязательно, чтобы
предприятие работало нормально и достигало своих целей. Если
значения показателя хуже нормы, то это не смертельно, но крайне
нежелательно. Это означает, что сотрудник свою функцию не
выполняет.
6. По истечении данного периода
оцениваем
результаты
работы
5. Определяем целевой уровень. Цель сотрудника, проставляя его фактические
― это сверхнормативное значение, к
оценки по всем KPI.
которому желательно стремиться. В
7.
Для
каждого
показателя
частности, цель может совпадать с
рассчитываем
индекс
КPI,
нормой. Но, если есть возможность
показывающий (в %) уровень результата
установить целевой уровень лучше
по отношению к норме (плану). Если
норматива, но это важно сделать. Цели
индекс KPI выше 100%, норма (план) по
рекомендуется устанавливать на уровне
данному показателю перевыполнена. В
не выше, чем 20-25% от нормы с учетом
этом случае KPI попадает в «зеленую»
базы. Если цель сильно «завышена» по
(разрешенную) зону. Если индекс KPI
ниже 100%, норма не выполнена. При
сравнению с нормой, то это означает,
этом показатель попадает в «желтую»
что либо цель будет недостижима, либо
зону, если индекс KPI превышает 80%. В
норматив занижен и его необходимо
противном случае данный показатель
пересмотреть.
попадает в «красную» (запрещенную)
зону.

60. Заполнение матрицы KPI:

Индекс KPI рассчитывается как
отношение «факт/норма» с учетом
базы.
С помощью индексов значения KPI,
измеряемые в разных шкалах и
единицах, переводятся в единую
метрическую шкалу (в проценты).

61. Заполнение матрицы KPI:

8. Вычисляем коэффициент результативности (в %), показывающий
средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период с
учетом всех KPI и их весов. Для этого значения всех индексов KPI
умножаются на веса соответствующих показателей и складываются.

62. Заполнение матрицы KPI:

63. Пример1: постановки целей и оценки результатов работы для менеджера по продажам

сотрудник оценивался по пяти
индивидуальным показателям.
Из них три показателя ―
количественные
•«Объем продаж»,
•«Поступление денежных средств»,
•«Просроченная дебиторская
задолженность»)
и два ― качественные
•«Удовлетворенность внутренних
клиентов»,
•«Командность в работе».
После оценивания весов
показателей были установлены
базовые, нормативные и целевые
значения.
Причем, один из этих показателей
«Просроченная дебиторская
задолженность» ― негативный, а
остальные ― позитивные.

64. пример1: постановки целей и оценки результатов работы для менеджера по продажам

оценка
фактических
результатов,
рассчитаны
индексы
KPI
и
коэффициент
результативности
сотрудника:
Мы видим, что по трем показателям
перевыполнен:
•«Объем продаж»,
•«Просроченная дебиторская задолженность»,
•«Удовлетворенность внутренних клиентов»
норматив

65. пример1: постановки целей и оценки результатов работы для менеджера по продажам

Но по остальным двум KPI норма не выполнена
•«Поступление денежных средств» и
•«Командность в работе»
Для таких показателей возможны два варианта:
1) если индекс находится в интервале от 80% до 100%, то
показатель находится в «желтой зоне». Это неразрешенные,
но предупреждающие значения показателей.
2) если индекс KPI меньше 80%, то показатель попадает в
«красную
зону».
Этому
цвету
соответствуют
запрещенные значения показателей.
В общем случае, граница между красной и
желтой зоной может устанавливаться для каждого
KPI самостоятельно.
В нашем примере
в «желтой зоне» оказался показатель
«Поступление денежных средств» (индекс KPI =
88%),
в «красной зоне» ― показатель «Командность
в работе» (индекс KPI = 75%).
Показатель «Командность
в работе» ― это не
результат работы, а
компетенция сотрудника.
Компетенции ― это
личные и деловые
качества (способности,
навыки, умения),
наблюдаемые в
поведении человека.

66. пример2:

из пяти KPI, выбранных
для оценивания водителяэкспедитора, два показателя
(«Доля заказов, выполненных
в срок» и «Доля логистического
брака») ― количественные, а
остальные ― качественные.
Причем, один из них
(«Отношение к делу») ― это
компетенция.
с соблюдением трудовой
дисциплине все в порядке, но
по остальным показателям
норма
не
выполнена.
Поэтому не удивительно, что
в
итоге
коэффициент
результативности сотрудника
оказался ниже 100%.

67.

Пример 3: оценка работы офис-менеджера
должности, для которых
трудно подобрать
количественные
показатели. В этих случаях
оценка результатов работы
производится исключительно
по качественным KPI.
используется пять качественных показателей, причем один из них
«Доброжелательность, внимательность к коллегам» ― это компетенция.
Напомню, что в данной методике выборочную оценку компетенций сотрудников
можно встраивать в текущую оценку результатов работы и включать 1-2
компетенции в матрицу KPI. Это не обязательно. Но это необходимо, когда та
или иная компетенция критически важна для эффективной работы, и
руководитель полагает, что это качество сотрудника (конкретного человека, а не
должности!) надо «подтянуть».
Кроме того, важно помнить о том, что все компетенции и качественные KPI
должны быть расшифрованы и понятны для сотрудников.

68.

Примеры оценки работы
По каждому показателю, вошедшему в матрицу KPI, должна
быть разработана четкая и понятная методика расчета.
Методику расчета KPI можно оформить в виде следующей
таблицы

69.

Оплата по результатам работы - PRP, Pay Related
Performance
Система оценки персонала на основе KPI

70.

Оплата по результатам работы - PRP, Pay Related Performance
Система оплаты труда должна
быть устроена так, чтобы любой
работник имел возможность
улучшать свое материальное
благополучие и уровень жизни, но
только одним путем – через
достижение целей бизнеса.
За выполнение нормы или
плана человек получает оклад,
а
за
перевыполнение
–
премию!
Оплата по результатам работы
состоит из переменной и премиальной
частей заработной платы. Переменная
часть – это зарплата, зависящая от
результатов трудовой деятельности
работника. Но результаты работы
всегда
конкретны
и
должны
оцениваться
по
определенным
показателям

71.

Оплата по результатам работы - PRP, Pay Related Performance
Переменная
часть
зарплаты
должна
стимулировать работников на выполнение нормы, а
премия – на ее перевыполнение. И то, и другое будем
называть PRP – оплата по результатам работы.
Виды оплаты по результатам труда.
Оплата по результатам может быть четырех видов:
•оплата по индивидуальным результатам,
•оплата по результатам работы подразделения,
•оплата по результатам работы организации и т.н.
•целевые премии.
Целевые премии – это
поощрительные выплаты
работникам за какие-либо
внеплановые и выдающиеся
результаты. Их еще называют
бонусами.
В общем случае целевые
премии могут
выплачиваться за любые
достижения, не связанные с
выполнением или
перевыполнением плановых
заданий по KPI.
Остальные виды PRP
зависят от достижения
заданных результатов
работы сотрудника,
подразделения или
организации и
начисляются в
зависимости от
значений KPI

72.

Оплата по результатам работы - PRP, Pay Related Performance
ключевой принцип:
в расчетных соотношениях величину оплаты по
результату следует привязывать не к полным, а к
сверхнормативным величинам, и определять на основе
заранее выбранных KPI сотрудника, подразделения или
организации
Норматив - не план или
норма
по
данному
показателю,
а
заданный
уровень эффективности
– порог, начиная с которого
отсчитывается
переменная
часть заработной платы. В
частности,
порог
может
совпадать с нормой.

73.

два подхода к расчету PRP – четыре методики
Величина PRP зависит, прежде всего,
от фактических результатов работы сотрудника
по установленным KPI и от следующих
параметров:
целевые (сверхнормативные) результаты,
нормативные (пороговые) величины,
фонд оплаты труда,
относительная важность KPI,
размер должностного оклада.
Изменяя и подбирая соответствующие
параметры PRP, мы можем настраивать
систему оплаты по результатам на
особенности
конкретной
должности,
рабочего
места
и
даже
личности
работника.
Существует два подхода к расчету PRP:
1. на основе коэффициента результативности и
2. на основе значений KPI сотрудника.
При этом для определения величины оплаты по
результатам могут использоваться как линейные,
так и нелинейные соотношения.

74.

Методы оплаты труда на основе KPI. Метод I : с помощью линейных соотношений
оплата по результатам зависит от общего фонда PRP и значения
коэффициента результативности сотрудника и начисляется при условии
превышения им некоторого порогового уровня.

75.

Методы оплаты труда на основе KPI. Метод I : с помощью линейных соотношений
Рассмотрим линейную методику расчета.
В этом случае фактическая оплата по результатам рассчитывается по
линейной зависимости от коэффициента результативности работника как
некоторая доля от общего фонда PRP для данной должности

76.

Методы оплаты труда на основе KPI. Метод I : с помощью линейных соотношений
Оплата по результатам будет начислена только в том случае, если фактическое
значение коэффициента результативности превышает некоторый пороговый уровень,
который обычно варьируется в пределах от 70 до 100%. В частности, порог может быть равен
100%, т.е. совпадать с нормативным значением коэффициента результативности.
Максимальный
размер
(фонд) оплаты по результатам
соответствует
целевому
значению
коэффициента
результативности.
Для определения цели по
коэффициенту
результативности используется
правило,
выработанное
человеческой практикой: цель
должна превышать норму
примерно на 20-25%. Если
цель ниже этого уровня, то,
скорее всего, она будет легко
достижима. Если выше, то,
скорее
всего,
она
будет
недостижима. Но это всего
лишь рекомендации.

77.

Пример 1. Расчет PRP менеджера по продажам.
Пусть матрица KPI для этого сотрудника
Для расчета PRP установим следующие
имеет вид.
параметры:
Фонд PRP = 60000 руб.
Порог = 70%
Цель = 120%
Поскольку мы знаем фактическое
значение коэффициента
результативности сотрудника, то,
подставляя Факт = 105,9% в расчетную
формулу, находим величину оплаты по
результатам:
Оплата по результатам = 60000 (105,9 –
70) / (120 – 70) = 43080 руб
Если же отсчет PRP начинать не с 70%, а с нормативного
уровня 100%, учитывая, что за выполнение нормы по коэффициенту
результативности работник получает должностной оклад, то
получим:
Оплата по результатам = 60000 (105,9 – 100) / (120 – 100) = 17700
руб.
Если предположить другой крайний случай, что наш
менеджер по продажам «сидит на сделке» и, вообще, не
получает должностной оклад, то в этом случае порог должен
быть равен 0. Тогда получаем:
Оплата по результатам = 60000 (105,9 – 0) / (120 – 0) = 52950
руб.

78.

Пример 2. Расчет PRP начальника цеха.
Пусть матрица KPI начальника цеха имеет
вид:
Для расчета PRP установим
следующие параметры:
Фонд PRP = 40000 руб.
Порог = 80%
Цель = 120%
Подставляя Факт = 101,25% в
расчетную формулу, находим
величину оплаты по результатам:
Оплата по результатам = 40000
(101,25 – 80) / (120 – 80) = 21250 руб
Оплата по результатам – это переменная и премиальная части
заработной платы, которые начисляются сверх должностного оклада и
установленных надбавок сотрудника.
Поскольку в данном примере отсчет PRP начинается с порога 80%, то
можно считать, что размер PRP от 80% до 100% – это переменная часть
зарплаты, а свыше 100% – это премия.
Тогда получаем:
Переменная часть = 40000 (100 – 80) / (120 – 80) = 20000 руб.
Премия = 20000 (101,25 – 100) / (120 – 100) = 1250 руб.

79.

Методы оплаты труда на основе KPI. Метод I : с помощью линейных соотношений
В общем случае при использовании
линейной
методики
возможны
более
сложные зависимости, когда на уровне 100%
происходит «перелом» прямой линии для
того, чтобы стимулировать работников либо
на скорейшее достижение цели (нижняя
линия), либо на скорейшее выполнение
нормы (верхняя линия).
В этом случае
расчетные
соотношения для PRP
немного усложняются

80.

Методы оплаты труда на основе KPI. Метод I : «перелом» прямой линии
Но главное условие остается прежним: оплата по результатам
начисляется только в том случае, если фактическое значение
коэффициента
результативности
работника
превышает
некоторый порог.

81.

Методы оплаты труда на основе KPI. Метод I : с помощью линейных соотношений
Если при этом «факт» находится в пределах нормы
(100%), то сотрудник получает заслуженную переменную
часть заработной платы. Она вычисляется по линейной
зависимости как доля от установленного фонда
переменной оплаты для данной должности.
Премия в этом случае не выплачивается (ведь
норматив не перевыполнен).
Если же «факт» превосходит норму, то сотрудник
получает максимальную переменную часть плюс премию,
которая вычисляется как доля от фонда премирования для
данной должности. При этом очевидно, что
Фонд оплаты по результатам = Фонд переменной
оплаты + Фонд премирования.

82.

Пример 3. Расчет PRP менеджера по продажам
Используем для расчета те же
самые параметры:
Фонд PRP = 60000 руб.,
Порог = 70%,
Цель = 120%,
Факт = 105,9%.
Предположим, что методика
расчета
PRP
настроена
на
скорейшее выполнение нормы, т.е.
достижение 100% по коэффициенту
результативности. Это означает, что
фонд переменной оплаты должен
превышать фонд премирования
сотрудника. Пусть:
Фонд переменной оплаты =
40000 руб.
Фонд премирования = 20000 руб.
Поскольку Факт = 105,9%, т.е.
превышает норму, то сотрудник
получает
в
полном
объеме
переменную часть зарплаты плюс
премию, которая рассчитывается по
формуле:
Премия = 20000 (105,9 – 100) / (120
– 100) = 5900 руб.
В итоге получаем:
Оплата по результатам = 40000
+ 5900 = 45900 руб.

83.

Пример 3. Расчет PRP менеджера по продажам
Если коэффициент
результативности меньше
100%, то премия не
начисляется, и сотрудник в
лучшем случае вместе с
окладом получает только
переменную часть зарплаты.
Пример, если Факт = 94%, то имеем:
Оплата по результатам = 40000 (94 –
70) / (100 – 70) = 32000 руб.

84.

Пример 4. Расчет PRP начальника цеха
Сохраним прежние параметры для расчета PRP нашего
начальника цеха:
Фонд PRP = 40000 руб.
Порог = 80%
Цель = 120%
Факт = 101,25%
При этом используем линейную зависимость, стимулирующую
работника на перевыполнение нормы и достижение цели. Это
означает, что фонд премирования должен превышать фонд
переменной оплаты сотрудника.
Предположим, что:
Фонд переменной оплаты = 10000 руб.
Фонд премирования = 30000 руб.
Поскольку Факт = 101,25%, т.е. превышает норму, то
сотрудник получает в полном объеме переменную часть зарплаты
плюс премию, которая рассчитывается по формуле:
Премия = 30000 (101,25 – 100) / (120 – 100) = 1875 руб.

85.

Пример 4. Расчет PRP начальника цеха
В данном примере небольшой размер премии объясняется тем, что
коэффициент результативности всего на 1,25% превышает норму. А ведь
премия выплачивается только за сверхнормативные достижения!
Все по-взрослому. В итоге получаем скромную оплату по результатам:
Оплата по результатам = 10000 + 1875 = 11875 руб.
Таким образом, задавая исходные параметры и зная фактическое
значение коэффициента результативности сотрудника, легко подсчитать
оплату по результатам работы.

86.

Оплата труда на основе KPI. Метод II: нелинейная методика
расчета с помощью специальных расчетных коэффициентов
В соответствии с нелинейной методикой фактическая оплата по
результатам, как и в предыдущем случае, - это некоторая доля от общего
фонда для данной должности, но определяется она по нелинейной зависимости
с помощью специальных расчетных коэффициентов. Схема расчета наглядно
показана на рисунке.

87.

Оплата труда на основе KPI. Метод II: нелинейная методика
расчета с помощью специальных расчетных коэффициентов
Если
фактическое
значение
коэффициента
результативности превышает порог, то оплата по результатам
работы начисляется как доля от фонда PRP.
Размер этой доли определяется величиной специального расчетного
коэффициента.
Расчетные коэффициенты подбираются
экспертным путем в виде возрастающей
(«нижние ступеньки») или убывающей
(«верхние ступеньки») последовательности
чисел.
Возрастающая (прогрессивная)
последовательность должна
стимулировать работников приблизиться к
цели или даже превзойти ее. Чем ближе
коэффициент результативности к цели (120125%), тем больше рост оплаты по
результатам. Это оправдано в условиях
кризиса или бурного роста предприятия,
когда требуется не только выполнение
планов, но и нечто большее, т.е. работа на
пределе возможного.
Убывающая
(регрессивная)
последовательность
должна
стимулировать работников, как можно
быстрее, превзойти пороговое или
нормативное значение. Это оправдано в
более стабильных условиях бизнеса,
когда
главное
–
не
чрезмерное
напряжение и трудовые подвиги, а
ритмичная
и
планомерная
работа
предприятия.

88.

Оплата труда на основе KPI. Метод II: нелинейная методика
расчета с помощью специальных расчетных коэффициентов
Тогда для
соотношение:
расчета
PRP
можно
использовать
следующее