32f651721901c60eea223bafc9ba34cd

1. Мотивация как функция управления

Эта функция направлена на активизацию человеческого ресурса, превращение потенциала в реальные
действия через систему поощрений, признания и создания благоприятных условий труда.
Основные задачи мотивации как функции управления:
• Понимание мотивов: изучение психологических причин (потребностей, интересов, ценностей)
работников.
• Побуждение к действию: создание условий, при которых сотрудник сам хочет работать лучше.
• Стимулирование: применение внешних (зарплата, бонусы) и внутренних (признание,
самореализация) стимулов.
• Направление усилий: корректировка поведения сотрудников в соответствии с задачами организации.
• Поддержание активности: обеспечение устойчивого желания работать эффективно.
Роль мотивации в повышении эффективности организации.
Мотивированный персонал – это:
Более высокая производительность: готовность прилагать больше усилий.
Меньшая текучесть кадров: лояльность и приверженность компании.
Повышение качества работы: ответственность и внимательность.
Инновации и креативность: желание предлагать новые идеи и решения.
Улучшение командной работы: сотрудничество и взаимопомощь.

2.

Мотивация – это внутренний процесс, который побуждает человека к действию для
достижения определенной цели.
Это совокупность внутренних и внешних факторов, которые определяют
интенсивность, направленность и настойчивость усилий человека.
Мотивация как функция управления — это процесс побуждения сотрудников к
эффективной работе для достижения целей организации, включающий изучение
их потребностей, интересов и создание стимулов (внутренних и внешних),
чтобы их личные цели совпадали с целями компании, что повышает
производительность и результативность.
Место мотивации в системе управления: Мотивация является одной из основных
функций управления, наряду с планированием, организацией и контролем. Она
связывает цели организации с потребностями и интересами сотрудников,
стимулируя их к эффективной работе.

3. Теории мотивации

Современные теории мотивации делятся на содержательные (фокус на потребностях: Маслоу,
Герцберг, МакКлелланд) и процессуальные (фокус на ожиданиях и восприятии: Врум, Адамс,
Скиннер).
Они учитывают индивидуальность сотрудника, сочетая материальные стимулы с признанием,
справедливостью оплаты и возможностью самореализации для повышения эффективности работы.
• Содержательные теории (что движет):
• Пирамида потребностей А. Маслоу: Базовые потребности (физиология, безопасность) должны быть удовлетворены
перед активацией высших (социальные, признание, самоактуализация).
• Двухфакторная теория Ф. Герцберга: Разделяет факторы на «гигиенические» (условия труда, зарплата — отсутствие
вызывает недовольство) и «мотиваторы» (признание, рост — вызывают удовлетворение и высокую мотивацию).
• Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда: Выделяет три ключевых мотива: потребность в успехе
(достижения), во власти и в причастности (признание группой).
• Теория ERG К. Альдерфера: Потребности делятся на существование (Existence), взаимосвязи (Relatedness) и рост
(Growth), причем движение возможно в обоих направлениях (сверху вниз и снизу вверх).
• Процессуальные теории (как управлять мотивацией):
• Теория ожидания В. Врума: Мотивация зависит от ожиданий: «усилия → результат», «результат → вознаграждение»
и «ценность вознаграждения».
• Теория справедливости С. Адамса: Сотрудники сравнивают свои усилия/вознаграждение с другими;
несправедливость снижает мотивацию.
• Теория подкрепления Б. Скиннера: Поведение регулируется через положительное (поощрение) или отрицательное
(наказание) подкрепление.
• Модель Портера-Лоулера: Комплексная теория, связывающая усилия, способности, результаты, вознаграждение и
удовлетворение.
Существуют и другие теории и подход (например, «теории поля», изучающие влияние организационной культуры на
поведение работников, или типологическая модель В. Герчикова, предполагающая адаптацию стимулов под тип работника и
др.).
Современные HR-системы часто используют гибридные подходы, учитывающие как базовые
потребности, так и психологические факторы — признание, интересные задачи и справедливое
вознаграждение.

4. I. Классические методы мотивации

Это те базовые стимулы, которые понятны каждому: финансовое вознаграждение, карьерный рост,
возможность учиться и получать признание за свои усилия.
Такие методы дают сотрудникам чёткое понимание: за результат обязательно последует
вознаграждение.
1. Материальная мотивация (финансовое вознаграждение) – это базовый и самый ожидаемый способ
мотивации сотрудников в организации. Связана с удовлетворением экономических потребностей
человека (оплата труда, премии, бонусы, льготы).
• Инструменты:
• Оклад: гарантированная оплата за выполнение должностных обязанностей (должен быть конкурентоспособным на
рынке труда).
• Премии: дополнительные выплаты за достижение определенных результатов (должны быть четкими и понятными,
привязаны к KPI, например, за достижение планов или перевыполнение выполнение KPI).
• Бонусы: единовременные выплаты за особые достижения (могут быть связаны с проектами, результатами компании
в целом).
• Проценты от продаж (актуально для отдела продаж или сервисных специалистов);
• Льготы и компенсации: медицинская страховка, оплата проезда, питания, обучения (повышают привлекательность
работы в компании), надбавки за выслугу лет, сложность или срочность работы.
Финансовая мотивация работает только в системе, где:
• Понятны правила начислений;
• Есть прозрачные критерии оценки;
• Сотрудники знают, как повлиять на свой доход.
• Если выплаты кажутся случайными или необоснованными, метод теряет эффективность и
превращается в демотивацию.

5.

2. Нематериальная мотивация (психологическая и социальная) – связана с удовлетворением
социальных и психологических потребностей человека (признание, уважение,
самореализация, возможность роста).
2.1. Карьерное продвижение. Для амбициозных сотрудников один из сильнейших
стимулов — возможность роста. Это может быть:
• Повышение в должности;
• Доступ к новым зонам ответственности;
• Расширение полномочий без изменения должности, но с признанием заслуг.
Важно: карьерный рост должен быть реальным, а не формальным. Люди быстро теряют
интерес, если обещания о повышении остаются словами. Чёткая карьерная карта и
внутренняя конкуренция за лидерские позиции поднимают вовлечённость всей команды.
2.2. Обучение и развитие. Инвестиции в знания — сильный метод мотивации
сотрудников. Что сюда входит:
Оплата профессиональных курсов, тренингов и семинаров;
Участие в профильных конференциях;
Наставничество и обмен опытом внутри компании;
Доступ к внешним образовательным платформам.
Разработка программ развития персонала, предоставление возможностей для обучения и
повышения квалификации (дают перспективу и стимул к развитию).
Особенно эффективно для сотрудников, ориентированных на результат и долгосрочное
сотрудничество.

6.

2.3. Признание и обратная связь. Люди хотят понимать, что их труд замечен. Простые
способы, которые работают:
• Публичная похвала на планёрке или в чате;
• Доска почёта или «работник месяца»;
• Персональная благодарность от руководителя — письменно (благодарственные
письма укрепляют чувство собственной значимости) или устно;
• Номинации и символические награды за вклад в проект.
Даже краткое «спасибо» может оказать большее влияние, чем небольшая денежная премия.
Главное — искренность и своевременность.
2.4. Повышение ответственности и самостоятельности: делегирование полномочий,
предоставление свободы в принятии решений (позволяет сотруднику ощутить свою важность
и ответственность).
2.5. Создание благоприятной рабочей атмосферы: поддержка командного духа,
организация мероприятий, улучшение условий труда (делают работу более приятной и
комфортной).
Нематериальная мотивация более устойчива и долгосрочна, формирует лояльность и
приверженность компании.

7.

3. Мотивация, ориентированная на процесс. Акцент на
удовольствии от самой работы, интересе к процессу и развитии
навыков.
Инструменты:
• Интересные задачи: Предоставление задач, которые соответствуют
интересам и способностям сотрудника.
• Развитие навыков: Обучение, тренинги, менторство.
• Возможность для творчества: Предоставление свободы для поиска
новых решений и подходов.
Такие методы мотивации подходят для сотрудников, которые
стремятся к самореализации и развитию.
Оптимальная система мотивации должна сочетать различные
инструменты, учитывая индивидуальные потребности и цели
каждого сотрудника.

8. II. Гибкие и современные методы мотивации сотрудников

Современные сотрудники ищут баланс между работой и личной жизнью, стремятся к свободе в
принятии решений и оценке результатов. Мотивация таких сотрудников требует гибких методов,
которые соответствуют этим ожиданиям.
Наиболее актуальные современные тренды.
1. Wellbeing-программы: поддержка физического и психологического здоровья сотрудников, создание
условий для гармоничной жизни и работы, повышение удовлетворенности работой.
Инструменты:
обеспечение доступа к качественному медицинскому обслуживанию.
поддержка здорового образа жизни.
консультации психолога: предоставление помощи в решении личных и профессиональных проблем.
гибкий график работы и возможность удаленной работы. Пример: предоставление сотрудникам возможности
посещать спортивный зал или бассейн, организация выездных мероприятий на природу для укрепления командного
духа и снятия стресса.
Гибкий график и удалённая работа. Сотрудники ценят свободу выбора, особенно в компаниях, где
важен результат, а не процесс.
• Гибкое начало и окончание рабочего дня помогает адаптировать работу под биоритмы.
• Удалёнка или гибридный формат позволяют сократить время на дорогу и снизить стресс.
• Работа по целям, а не по часам — стимул брать ответственность за результат.
Такой подход особенно важен для специалистов, привыкших к высокой автономии, — дизайнеров,
аналитиков, ИТ-специалистов.

9.

2. Геймификация рабочих процессов
Превращение работы в игру помогает повысить вовлечённость и сделать задачи
интереснее.
• Система баллов, уровней, достижений за выполнение планов или проявление
инициативы;
• Внутренние рейтинги с дружеским соревнованием между командами;
• Награды за идеи и предложения по улучшению — от символических до ценных
призов.
Метод особенно эффективен в молодёжных командах и динамичных стартапах, где
ценится неформальный подход и креатив.
3. Вовлечение в инициативы и внутренние проекты
• Участие в разработке новых продуктов, мероприятий, проектов даёт сотруднику
ощущение значимости;
• Инициативные группы позволяют раскрыть лидерские качества;
• Внутренние конкурсы и челленджи стимулируют творческую активность.
Это усиливает внутреннюю мотивацию сотрудников в организации, когда человек
работает не только «по инструкции», а ощущает влияние на развитие бизнеса.

10.

4. Индивидуальный подход: учет индивидуальных потребностей, ценностей и целей каждого
сотрудника.
Инструменты:
• Регулярные беседы с сотрудниками: Выявление их ожиданий, интересов и проблем.
• Персонализированные мотивационные программы: Адаптация инструментов мотивации к
индивидуальным потребностям.
• Разработка индивидуальных планов развития карьеры: Ориентация на долгосрочные цели сотрудника.
Пример: Предложение сотруднику, стремящемуся к профессиональному росту, участие в специализированном
тренинге, а сотруднику, заинтересованному в гибком графике, – частичную удаленную работу.
5. Использование технологий: внедрение информационных технологий для автоматизации процессов
управления персоналом, повышения эффективности коммуникации и мотивации.
Инструменты:
• CRM-системы: для управления базой клиентов, истории взаимодействия и задач.
• Платформы для онлайн-обучения: Предоставление сотрудникам доступа к образовательным материалам в
удобном формате.
• Системы геймификации: Внедрение игровых элементов в рабочий процесс для повышения вовлеченности и
мотивации сотрудников.
Пример: Использование CRM-системы, которая автоматически напоминает сотруднику о необходимости связаться с
клиентом и предоставляет информацию о его предпочтениях, что позволяет персонализировать подход и повысить
шансы на успех.
6. Забота и комфорт на рабочем месте (в продолжение классического подхода по созданию
благоприятной атмосферы):
• Современное оборудование, эргономичная мебель, зоны отдыха повышают физический комфорт;
• Чай, кофе, фрукты, корпоративные обеды — мелкие, но приятные бонусы;
• Поддержка ментального здоровья: психолог, курсы антистресса, комнаты отдыха.
Такие условия формируют позитивный фон и снижают уровень выгорания.

11.

Мотивация удалённых сотрудников
Удалённый формат стал нормой во многих отраслях, но мотивация сотрудников в организации, где большая часть команды
работает из дома, требует особого подхода. Отсутствие физического присутствия, живого общения и быстрых фидбеков
делает классические приёмы менее эффективными. Чтобы мотивация работы сотрудников не снижалась, систему нужно
адаптировать под новые реалии.
Что работает в удалённых командах:
• Регулярная коммуникация. Созвоны один на один, общие встречи, чёткие отчёты. Это даёт ощущение структуры,
вовлечённости и внимания к работе каждого.
• Видимость достижений. Публичные признания в корпоративных каналах, виртуальные доски почёта, регулярное
подведение итогов по задачам.
• Гибкость как ценность. Доверие к графику, возможность самому планировать рабочий день — мощный нематериальный
стимул.
• Фонд поощрений. Даже небольшие подарки, сертификаты, подписки, отправленные по почте, могут мотивировать
сильнее, чем формальные бонусы.
• Онлайн-тимбилдинг. Совместные игры, челленджи, неформальные Zoom-встречи позволяют поддерживать
корпоративную атмосферу даже на расстоянии.
Одна из ошибок — игнорировать мотивацию удалённых сотрудников. Они часто чувствуют себя «вне поля». Это снижает
привязанность к компании и повышает риск текучки.
Методы мотивации сотрудников персонала на удалёнке должны быть направлены не столько на контроль, сколько на
поддержку (демонстрация доверия; включённость в процессы; учёт личных обстоятельств и часовых поясов; равный доступ к
обучению и возможностям роста).
Что особенно важно:
• Понимание: за что платят. Прозрачные критерии мотивации работы сотрудников на дистанте — необходимое условие
лояльности.
• Человеческое отношение. Доброе слово в переписке, поздравление с личными событиями, внимание к деталям — всё это
формирует ощущение «своей» компании.

12. Категории (виды) мотивации

Категории мотивации — это классификации побудительных сил, которые заставляют людей действовать, и они могут
разделяться по разным признакам.
С точки зрения менеджмента, мотивация — это процесс, который побуждает сотрудников к достижению целей
организации. Существует множество классификаций видов мотивации, но наиболее распространёнными и важными
для менеджера являются следующие:
1. Внутренняя и внешняя мотивация:
• Внутренняя мотивация: Исходит изнутри самого сотрудника. Это желание заниматься деятельностью ради неё
самой, из-за чувства удовлетворения, интереса, удовольствия от процесса, самореализации, развития навыков,
получения новых знаний.
• Примеры: Любопытство, стремление к мастерству, ощущение цели, важности своей работы, автономия.
• Роль менеджера: Создавать условия, в которых внутренняя мотивация может процветать. Это может
включать предоставление интересных и сложных задач, предоставление автономии в работе, возможность
для развития и обучения.
• Внешняя мотивация: Исходит извне, от окружающей среды. Сотрудник действует, чтобы получить внешнее
вознаграждение (материальное или нематериальное) или избежать наказания.
• Примеры: Заработная плата, премии, бонусы, повышение по службе, похвала, страх увольнения, выговоры.
• Роль менеджера: Использовать внешние стимулы для направления поведения сотрудников. Важно, чтобы эти
стимулы были справедливыми, прозрачными и достижимыми. Чрезмерное полагание на внешнюю
мотивацию может подорвать внутреннюю.

13.

2. Материальная и нематериальная мотивация:
• Материальная мотивация: Связана с денежными и прочими материальными вознаграждениями.
• Примеры: Оклад, премии, бонусы, доплаты за стаж, оплата обучения, компенсация расходов, опционы на акции.
• Роль менеджера: Разработка систем оплаты труда, премий и других материальных поощрений, которые
соответствуют ценности труда и стимулируют достижение результатов.
• Нематериальная мотивация: Связана с удовлетворением психологических, социальных и духовных
потребностей сотрудника.
• Примеры: Признание заслуг, похвала, возможность карьерного роста, участие в принятии решений, интересные
задачи, благоприятная рабочая атмосфера, ощущение принадлежности к команде, гибкий график, возможность
обучения и развития.
• Роль менеджера: Уделять внимание созданию позитивной корпоративной культуры, предоставлению возможностей
для самореализации, установлению хороших отношений в коллективе.
3. Положительная и отрицательная мотивация:
• Положительная мотивация: Направлена на достижение желаемого результата, получение награды
или поощрения.
• Примеры: Премия за выполнение плана, похвала за хорошо выполненную работу, возможность обучения.
• Отрицательная мотивация: Направлена на избежание неприятностей, наказания или неприятных
последствий.
• Примеры: Штраф за опоздание, выговор за невыполнение обязанностей, страх увольнения.
• Роль менеджера: Чаще использовать положительную мотивацию, так как она более эффективна для долгосрочного
повышения производительности и лояльности. Отрицательная мотивация может вызвать стресс, страх и снижение
инициативности.

14.

4. Индивидуальная и коллективная мотивация:
• Индивидуальная мотивация: Фокусируется на потребностях и целях конкретного
сотрудника.
• Роль менеджера: Понимать индивидуальные мотиваторы каждого сотрудника, ставить
перед ним личные цели и помогать в их достижении.
• Коллективная мотивация: Ориентирована на группу или команду. Стимулирует
сотрудников работать сообща для достижения общих целей.
• Примеры: Бонусы за выполнение командного плана, тимбилдинги, соревнования между
отделами.
• Роль менеджера: Создавать возможности для кооперации, поощрять командную работу и
обеспечивать справедливость в распределении вознаграждений dentro del equipo.
5. Долгосрочная и краткосрочная мотивация:
• Долгосрочная мотивация: Связана с достижением стратегических целей, которые
требуют продолжительных усилий.
• Примеры: Карьерный рост, развитие профессиональных навыков, участие в крупных
проектах.
• Краткосрочная мотивация: Направлена на достижение быстрых результатов.
• Примеры: Премия за выполнение месячного плана, бонус за успешное завершение
небольшого задания.

15. Важность понимания видов мотивации для менеджера

• Индивидуальный подход: Разные люди мотивируются разными вещами.
Менеджеру важно понимать, что движет каждым членом его команды,
чтобы выбрать наиболее эффективные методы мотивации.
• Комплексность: Наиболее эффективные системы мотивации включают
комбинацию различных видов стимулов (внешних и внутренних,
материальных и нематериальных).
• Гибкость: Рынок труда и потребности сотрудников меняются, поэтому
менеджер должен быть готов адаптировать свои мотивационные стратегии.
• Справедливость: Система мотивации должна восприниматься сотрудниками
как справедливая, чтобы не вызывать негативных эмоций и демотивации.
В конечном итоге, задача менеджера — создать такую рабочую среду, где
сотрудники будут чувствовать себя востребованными, ценными и
мотивированными на достижение как личных, так и организационных целей.

16.

В психологии мотивацию классифицируют по множеству других критериев (по разным
теориям и подходам), помимо рассмотренных выше. Например:
• Автономная vs. Контролируемая (по Деси и Райану): автономная — добровольная;
контролируемая — под давлением.
• Экстринсическая vs. Интринсическая (аналогично внутренней/внешней, но шире).
• По потребностям (Маслоу): физиологические, безопасность, социальные, уважение,
самореализация.
• По Макклелланду: достижение, власть, аффилиация.
• Биологические (голод, сон и пр.) vs. Социальные (статус, одобрение).
• Когнитивная (ожидание успеха) vs. Эмоциональная (страх, радость).
Классификаций множество, зависят от контекста. Но в любом случае все эти
классификации помогают понять, что именно движет человеком в работе, учебе или
других сферах жизни.

17. Этапы построения системы мотивации персонала (схема мотивационного процесса)

1. Анализ ситуации и определение проблемы (ее формулировка; причины и мотивы): место
сложившейся ситуации (организация, рабочее место); участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры,
мотивации).
Выявить проблемы и потребности работников, определение иерархии потребностей; анализ изменения
потребностей; «потребности - стимулы» (опросы, аудит текучести кадров, сравнение с рынком), Срок
проведения: 1–2 месяца. Результат: Отчет о «узких местах».
2. Постановка целей мотивации.
Сформулировать SMART-цели, связать с задачами организации и ролями сотрудников. (2–4 недели).
Результат: Документ с приоритетами (например, рост производительности на 20%).
3. Разработка инструментов. Разработка стратегии, определение способов мотивации. Выбрать меры:
материальные (премии, бонусы), нематериальные (рост, признание), процессные (обучение).
Адаптировать под специфику (например, для дизайнеров – творческие стимулы). (1–3 месяца).
Результат: Пакет мер с KPI (ключевыми показателями эффективности).
4. Внедрение. Осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение
вознаграждения за результаты; создание уверенности в возможности достижения цели; создание
впечатления от ценности вознаграждения. Коммуницировать (донести) изменения, обучить
руководителей, запустить пилотно. Срок реализации: 1–2 месяца. Результат: Система в работе с первыми
отзывами.
5. Управление мотивацией (мониторинг, оценка и корректировка (при необходимости)): контроль за
ходом мотивационного процесса; сравнение полученных результатов с требуемыми; корректировка
стимулов.
Измерять эффективность по KPI (удовлетворенность, производительность). Вносить изменения на
основе обратной связи, ежегодный пересмотр. (По необходимости). Результат: Гибкая, устойчивая
система. Способ (пример): ежеквартальные опросы. (Непрерывно).
Полный цикл занимает приблизительно 4–8 месяцев. Фокус: на балансе материального и
нематериального, адаптации под отрасль (например, дизайн). Бюджет: 5–10% от ФОТ.

18. Регламентация мотивации в организации

Система мотивации (а именно оплаты труда, поощрений, взысканий и пр.) устанавливается в
локальных нормативных актах. Основные обязательные ЛНА в кадрах:
• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР): устанавливают режим работы, отдыха, приёма и
увольнения.
• Положение об оплате труда и премировании: фиксирует систему начисления зарплаты и бонусов.
• Положение о защите персональных данных: регламентирует работу с данными сотрудников
• График отпусков: обязателен к утверждению ежегодно.
• Инструкции по охране труда: обязательны по закону.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это обязательный локальный нормативный акт
компании, регламентирующий трудовые взаимоотношения: порядок приема/увольнения, режим
работы, время отдыха, могут включать ответственность, поощрения и взысканияпоощрения и взыскания.
ПВТР должны быть у каждого работодателя, кроме микропредприятий (с использованием типовой
формы трудового договора, когда все необходимые условия указываются в договоре).
С правилами под роспись знакомят сотрудника при приеме на работу.
Отсутствие или нарушение ПВТР влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ
(штрафы). Если ПВТР не разработаны, работодатель нарушает трудовое законодательство.
Таким образом, система мотивации закрепляется во внутренних локальных нормативных актах, таких
как ПВТР (обязательный) или отдельно в таких как: «Положение об оплате труда», «Положение о
премировании» или «Положение о мотивации персонала», утверждаемых приказом руководителя.
Сотрудники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись.

19. Практическая работа

№2 «Составление системы мотивации сотрудников». Выбрать
любую организацию и построить систему мотивации ее сотрудников (по
примеру).
№3 «Составление схем мотивации и правил применения
дисциплинарных взысканий». Составление схем мотивации и правил
применения дисциплинарных взысканий (по примеру).
Система мотивации – это комплексный, устойчивый механизм, включающий в себя набор
всех инструментов, правил, принципов и процедур, направленных на стимулирование
сотрудников. Она охватывает как материальные, так и нематериальные аспекты, и
обычно является частью общей кадровой политики компании.
Схема мотивации – это конкретный план действий для достижения определенной
мотивационной цели в конкретной ситуации. Это скорее инструмент или шаблон,
который может быть частью большей системы.
Основное отличие: система – это целостная структура, схема – это частный план.
Схема может быть реализована в рамках уже существующей системы.