Презентация _Тема 5_ОКК

1.

Ф едерал ь ное государственное автономное образовател ь ное учреждение
в ысшего образования «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОСВЕЩЕНИЯ»
«Маркетинг услуг по кадровому
консалтингу»

2. Вопросы:

1.Роль маркетологов в привлечении заказов.
2. Маркетинг и организация продажи услуг по кадровому
консалтингу.
3. Специфика товара – услуга по кадровому консалтингу.
4. Особенности ценообразования на рынке услуг по кадровому
консалтингу.

3. Вопрос 1. Роль маркетологов в привлечении заказов

• Маркетологи в привлечении заказов играют роль хотя и важную,
но во многом техническую (т.к. за маркетологом остается
организация взаимоотношений со СМИ, подготовка и
производство буклетов и визиток, сбор отзывов от клиентов,
позиционирование сайта в Интернете и т.д.).
• Основными «привлекателями» запросов и заказов являются
консультанты. При этом они должны заниматься маркетинговой
работой в неоплачиваемое время, что часто демотивирует их.

4.

Как уже отмечалось выше, консультанты не мотивированы на
участие в маркетинговых программах и рассматривают их как
дополнительную нагрузку. Чтобы изменить такое положение
вещей, компании необходимо изменить систему мотивации.
Мотивация может быть как положительная, так и отрицательная.

5. Положительная мотивация:

- установить минимальную норму часов, которые консультант должен
уделить маркетингу; компаниям следует оплачивать это время как
время, проведенное на работе с клиентами, а консультант должен
предоставить отчет о том, на что он потратил эти часы;
- организовать специальные программы поощрения (например, раз в
год поощрять тех консультантов, кто написал большее количество
статей, выступил на большем количестве конференций и семинаров и
т.д.);
- заниматься внутренним маркетингом, убеждая, что участие в
маркетинговых программах выгодно не только компании, но и лично
консультантам.

6. Отрицательная мотивация:

компаниям можно рассматривать участие консультантов в
маркетинговых программах как часть аттестации.

7. Выходом из сложившейся ситуации для консультационных компаний также будет:

• приглашение маркетолога со стороны;
• «выращивание» маркетолога из собственных консультантов;
• приглашение «готовых» успешных маркетологов из других
консультационных компаний, но здесь могут возникнуть трудности из-за
того, что все они хорошо себя чувствуют на своих нынешних местах
работы и чтобы переманить их к себе, компании придется предпринять
экстраординарные усилия.

8. Вопрос 2. Маркетинг и организация продажи услуг по кадровому консалтингу

Этапы маркетинговой деятельности по организации продажи
услуг по кадровому консалтингу:
• определение услуг по кадровому консалтингу и
предполагаемых клиентов;
• план продвижения на рынок;
• разработка предполагаемых клиентов;
• продажа услуг по кадровому консалтингу.
В консультационном бизнесе этап маркетинга заканчивается и
начинается этап организации продаж тогда, когда определен
конкретный перспективный клиент.

9. Стадии процесса организации продажи услуг по кадровому консалтингу:

• определение предполагаемых клиентов (цель этой стадии – выбрать
организации, которые хотелось видеть в качестве потенциальных
клиентов);
• улучшение представления перспективных клиентов о
консультационной фирме и предлагаемых ею услугах по кадровому
консалтингу;
• встреча с предполагаемым клиентом (цель этой стадии – получить
разрешение прислать клиенту свои предложения на выполнение
определенной консультационной работы для него);
• подготовка предложений (цель этой стадии – гарантировать продажу
услуг по кадровому консалтингу);
• заключение сделки (цель этой стадии для консультанта – удачное
заключение сделки).

10.

На каждой стадии могут быть свои потери. Поэтому консультанту
по кадровому консалтингу нужно быть готовым к тому, что ему
придется вступать в переговоры с большим количеством
перспективных клиентов, прежде чем он заключит хотя бы одну
сделку. Получение технического задания на консалтинг является
итогом как совместной деятельности клиента и консультанта, так и
усилий каждого в отдельности. Консультационный проект является
«совместным предприятием» консультационной фирмы и
организации клиента.

11. Вопрос 3. Специфика товара – услуга по кадровому консалтингу

Консультационная услуга и, в том числе, услуга по кадровому
консалтингу относится к отрасли информационных услуг, т.е. это
особый информационный продукт.

12. : Специфические свойства такого товара, как услуга по кадровому консалтингу :

• свойство неосязаемости – услугу по кадровому консалтингу невозможно
осязать, пробовать на вкус, видеть, т.е. изучать до покупки;
• услуга по кадровому консалтингу неотделима от источника – человека;
• услуга по кадровому консалтингу не заготавливается в полном объеме
заранее и не может подвергаться хранению;
• в услуге по кадровому консалтингу проявляется свойство непостоянства
качества. Качество обслуживания клиента зависит от квалификации
консультанта по кадровому консалтингу, от опыта работы в данной отрасли
знания, от межличностных отношений с консультантом, от методов,
используемых консультантом, его компетентности и, конечно, от качества
предоставляемой информации;

13. Специфические свойства такого товара, как услуга по кадровому консалтингу :

• неопределенность является тем фактором, который стимулирует спрос на
услугу по кадровому консалтингу: чем выше неопределенность, тем выше
спрос. В условиях переходного периода в России действие фактора
неопределенности пока ничтожно;
• услуга по кадровому консалтингу – одновременный процесс производства
и потребления. Она характеризуется тесным контактом с потребителем,
высокой трудоемкостью, которую выполняет как производитель, так и
потребитель этой услуги. Для услуги по кадровому консалтингу деятельность
оценивается только после ее выполнения;
• с одной стороны, услуга по кадровому консалтингу – это нематериальное
благо, поступающее в личное потребление. С другой стороны, полезный
эффект проявляется в материальном производстве, но через известный
промежуток времени и не всегда точно предопределен заранее;
• услуги по кадровому консалтингу могут быть предметом купли – продажи и
иметь потребительскую стоимость (стоимость);

14. Специфические свойства такого товара, как услуга по кадровому консалтингу :

• товаром услуги по кадровому консалтингу является особое знание - информация,
приобретаемая клиентом;
• услуга по кадровому консалтингу является товаром, свойства которого соотносятся с
моралью, законами, нормами, общепринятыми правилами в обществе. В результате этих
свойств консультант по кадровому консалтингу ссылается на компетентные источники
(например, на нормативы и законы). В Услуге по кадровому консалтингу отражается также
разнообразие условий деловой деятельности, с которыми работает консультант: различие
в личных качествах клиентов и консультантов, множество подходов и методов,
разрабатываемых консультантом;
• особенностью услуги по кадровому консалтингу является то, что консультант создает
модель решения задачи клиента и потом продает эту модель в виде товара, передавая
его руководству и менеджерам;
• еще одна особенность услуги по кадровому консалтингу – это высокая плата
консультационным компаниям за услуги;
• Консультирование неотделимо от обучения.

15. Вопрос 4. Особенности ценообразования на рынке услуг по кадровому консалтингу

Оценка результатов работы консультанта по кадровому консалтингу
может осуществляться двумя основными путями:
• подсчет экономического эффекта от работы консультанта (трудность
этого подхода заключается в сложности расчетов экономического
эффекта вообще и в определении той доли, которая возникает в нем
именно благодаря работе консультантов. Кроме того, в
консалтинговых проектах, ориентированных на долгосрочные цели,
эффект может накапливаться в течение достаточно длительного
времени и проявляться в финансовых результатах лишь косвенно);
• определение реальных положительных изменений в организации
клиента (новые возможности персонала организации, новое
поведение, новые программы, новые проекты и т.д.). На практике
чаще применяется этот способ.

16. По мнению специалистов, существуют следующие правила ценообразования на рынке услуг по кадровому консалтингу:

• Для установления оптимальных цен следует сфокусироваться не на
своих издержках, а на ценности и выгодах, получаемых клиентом.
• Никогда не нужно спешить называть стоимость проекта при первой
встрече. Только после внимательного ознакомления со всеми фактами
предлагают окончательную цену, оставляя себе возможность для
отступления, т.к. всегда в процессе переговоров клиенты торгуются, и
это нормально. Однако ни при каких обстоятельствах консультант не
должен снижать цену более чем на 40 % первоначальной.
• Если видно, что клиент не готов платить полную цену за весь комплекс
услуг, консультант разделит свою работу на этапы, а гонорар - на
части, оставив клиенту возможность «выхода» из проекта после
завершения каждого из этапов.

17. По мнению специалистов, существуют следующие правила ценообразования на рынке услуг по кадровому консалтингу:

• Следует избегать «круглых» цифр при назначении цены. Встречая
такие цифры, клиент всегда подозревает, что округление произошло
не в его пользу.
• При переговорах о стоимости работы можно использовать «индекс
успешности проектов». Этот искусственно рассчитанный индекс равен
отношению величины ежегодного роста акций компаний клиентов к
индексу роста фондового рынка (например, если индекс роста
фондового рынка вырос с начала года на 25%, а сводный индекс акций
компаний – клиентов – на 50% , то «индекс успешности проектов»
равен 2. Этот показатель указывает на то, что консультант работает
только с первоклассными компаниями, и работа приносит ощутимую
пользу. В том случае, если акции клиентов не котируются на фондовом
рынке, можно использовать данные о росте объема производства по
отношению к росту ВВП).

18. По мнению специалистов, существуют следующие правила ценообразования на рынке услуг по кадровому консалтингу:

• Никогда не надо снижать цены, т.к. в этом случае консультант потеряет
лицо в профессиональном сообществе, получит имидж «дешевого
консультанта» и навсегда останется с низкими ценами. Ни в коем
случае нельзя делать никаких скидок, т.к. клиенты могут воспринять
это как следствие ухудшения качества услуги.
• При почасовой оплате сразу же оговаривается стоимость человекачаса
консультантов различной квалификации и приблизительный объем
работ.
• В практике консалтинга все чаще используется фиксированная оплата
за проект. При таком способе установления стоимости работ стоимость
проекта оговаривается сразу же. Однако такая форма оплаты
неприемлема в случае, если результаты проекта больше зависят от
клиента, чем от консультанта (например, в случае с реструктуризацией
предприятия).

19. По мнению специалистов, существуют следующие правила ценообразования на рынке услуг по кадровому консалтингу

• Иногда клиенты предлагают консультантам форму оплаты, зависящую
от результата реализации проекта (например, как процент от
полученной прибыли). Теоретически такая форма оплаты является
идеальной, однако в большинстве случаев она отклоняется
консультантами по следующим причинам: перед началом проекта
невозможно точно количественно оценить величину будущей
прибыли или другой выгоды клиента; эффект от работы консультанта
может быть получен только через некоторое время, в течение
которого его работа остается неоплаченной и др.).
• В российских условиях зачастую используется комбинированная
форма оплаты, когда консультант получает гарантированную базовую
оплату и премию за результат.

20. Вывод:

Решение о приглашении консультанта принимает руководитель
предприятия. Решение о способе консультирования (проектное
консультирование, сопровождение (может подразумевать
нахождение консультанта на предприятии в определенные дни и
часы), консультирование, внутреннее консультирование)
вырабатывается совместно руководителем и консультантом.