Психодиагностика_профессиональных_конфликтов_и_методы_их_решения

1.

«Психодиагностика профессиональных
конфликтов и методы их решения»
Подготовила: Галкин Егор Олегович 15.29Д-ПУ03/23б
Преподаватель: Кононов Александр Николаевич
Москва, 2026

2.

Что такое профессиональный конфликт?
Профессиональный конфликт — это противоречие между участниками трудового процесса, вызванное
столкновением интересов, ценностей, ролей или ресурсов.
Он может быть:
• Межличностным — между двумя сотрудниками или сотрудником и руководителем
• Внутриличностным — ролевой конфликт, когда требования должности противоречат ценностям
человека
• Межгрупповым — между отделами или командами
• Организационным — вызванным структурными противоречиями (нечёткие зоны ответственности,
конкуренция за ресурсы)
2

3.

Психодиагностика конфликтов
Методика К. Томаса - Н.В. Гришиной «Стиль поведения в
конфликте»
Стратегия
Характеристика
Когда уместна
Соперничество
Отстаивание своей позиции
Кризисные ситуации,
требующие немедленного
решения
Сотрудничество
Поиск решения, учитывающего
Долгосрочные отношения
интересы обеих сторон
Компромисс
Взаимные уступки
Когда стороны равны по силе
Избегание
Уход от конфликта
Малозначимые разногласия
Приспособление
Уступка другой стороне
Когда отношения важнее
результата
Опросник содержит 30 пар утверждений; по результатам строится профиль конфликтного
поведения сотрудника.
3

4.

Психодиагностика конфликтов
2. Тест «Оценка уровня конфликтности личности»
Позволяет определить, насколько человек предрасположен к конфликтному поведению по шкале
от «очень низкий» до «очень высокий» уровень конфликтности. Используется при подборе
персонала, формировании команд и оценке сотрудников.
3. Структурный анализ конфликта (картография)
Методика Х. Корнелиус и Ш. Фэйр — составление «карты конфликта» из трёх элементов:
Проблема — в чём суть противоречия?
Участники — кто вовлечён?
Потребности и опасения сторон — что каждый хочет получить и чего боится?
Карта визуализирует конфликт, помогает выйти за пределы эмоций и работать с реальными
интересами.
4

5.

Психодиагностика конфликтов
4. Метод «Понимание внутренней картины конфликта
оппонента»
Техника предполагает последовательный анализ нескольких
вопросов:
Как оппонент видит суть проблемы?
Какой ущерб или угрозу он ощущает?
Как он воспринимает свою роль в конфликте?
Что он считает справедливым исходом?
Это позволяет перейти от «позиций» к «интересам» - ключевой
принцип переговорного подхода.
5

6.

Методы разрешения конфликтов
1. Медиация
Наиболее универсальный метод — привлечение нейтрального посредника (медиатора). Медиатор не
принимает решений за стороны, но создаёт структуру диалога.
Используется техника «Я-высказывания» («Я чувствую... когда... потому что...») и активное
слушание. Медиация эффективна, когда обе стороны готовы к мирному урегулированию.
2. Переговоры по методу Гарвардской школы
Принципиальные переговоры строятся на четырёх основах:
Отделять людей от проблемы
Фокусироваться на интересах, а не на позициях
Генерировать варианты с взаимной выгодой
Использовать объективные критерии оценки решений
6

7.

Методы разрешения конфликтов
3. Метод «взрыва» (публичное осуждение)
Применяется, когда конфликт между двумя авторитетными сотрудниками наносит вред
всему коллективу. Коллектив собирается вместе и выражает общее недовольство
ситуацией, акцентируя, что от конфликта страдают все. Метод работает за счёт
социального давления и значим, когда стороны дорожат репутацией в команде.
4. Привлечение «третейского судьи»
Авторитетное лицо (руководитель, эксперт) выслушивает обе стороны и принимает
обязывающее решение. Отличается от медиации тем, что судья имеет право вынести
вердикт, а не только фасилитировать диалог.
7

8.

Методы разрешения конфликтов
5. Структурные методы
Применяются на организационном уровне:
• Уточнение требований к работе — устранение ролевой
неопределённости
• Координационные механизмы — введение промежуточного
звена (куратора, координатора)
• Система вознаграждений — поощрение кооперации, а не
конкуренции
8

9.

Заключение
Эффективное управление профессиональными конфликтами требует двух
компонентов: точной психодиагностики — чтобы понять природу и структуру
конфликта — и грамотного выбора метода разрешения, соответствующего
конкретной ситуации. Методика Томаса даёт понимание стилей поведения,
картография — структуру проблемы, а медиация и переговоры — инструменты
выхода.
9

10.

Список использованной литературы
1. Конфликты в организации: причины, диагностика, управление // Yurpsy.com. — URL:
https://yurpsy.com/files/biblio/psyupr/012.htm
2. Разрешение конфликта: методы, которые работают // Moscow MBA Journal. — URL:
https://moscow.mba/journal/razreshenie-konflikta-metody-kotorye-rabotayut
3. Психодиагностика конфликтов в организации // Studizba. — URL:
https://studizba.com/lectures/psihologiya/organizacionnaya-psihologiya/17697-psihodiagnostikakonfliktov-v-organizacii.html
4. Методология и методы изучения конфликтов. — URL: https://psysocwork.ru/wpcontent/uploads/2022/11/B1.B.O.37.-Metodologiya-i-metody-izucheniya-konfliktov.pdf
5. Конфликты на рабочем месте: методы их разрешения // AST Academy. — URL: https://astacademy.ru/blog/konflikty-na-rabocem-meste-metody-ih-razresenia/
6. Управление конфликтами в организации: методы и инструменты // Startexam.ru. — URL:
https://www.startexam.ru/journal/likbez/upravlenie-konfliktami-v-komande/
10

11.

Благодарю за внимание!
11