Методы диагностики личностных особенностей сотрудников в системе современного менеджмента

1. Методы диагностики личностных особенностей сотрудников в системе современного менеджмента

Выполнили студенты группы 45-91:
Абдулазянов Айнур
Багаутдинова Линара
Парфеевец Александр
Плотникова Илона
>

2. Актуальность и цели диагностики персонала

Почему это важно?
В современном менеджменте сотрудники рассматриваются как
главный ресурс компании (человеческий капитал). Однако стоимость
ошибки при найме или повышении очень высока: потеря времени,
денег и разбалансировка команды. Стандартное собеседование
часто не позволяет увидеть «скрытые» риски или потенциал
человека.
Ключевые цели диагностики:
1.Прогноз эффективности: Понять, справится ли человек с
задачами на конкретной позиции (например, сможет ли интроверт
быть менеджером по продажам).
1.Оценка совместимости: Насколько ценности и стиль работы
кандидата соответствуют корпоративной культуре компании.
2.Управление развитием: Выявить сильные стороны сотрудника,
чтобы развивать его в правильном направлении.
3.Профилактика рисков: Вовремя заметить склонность к
выгоранию, конфликтность или демотивацию.
Результат: Диагностика позволяет перевести управление людьми из
разряда «искусства» (полагаясь на интуицию) в разряд «точных
наук» (опираясь на данные).

3.

Понятие
психометрики и
требования к
методам

4.

Психометрика — это научная дисциплина, которая занимается измерением психологических
характеристик человека (способностей, знаний, черт личности) с помощью стандартизированных тестов
и опросников.
• Ключевые требования к профессиональным методам диагностики:
Любой тест, используемый в бизнесе, должен соответствовать строгим научным критериям, иначе его
результаты будут недостоверны.
1. Надежность: Это точность и устойчивость результатов. Если человек пройдет тест сегодня и через
месяц, при условии, что его состояние не изменилось, результаты должны быть примерно
одинаковыми. Тест не должен зависеть от случайных факторов (настроения, погоды).
2. Валидность: Это показатель того, что тест измеряет именно то, для чего он создан. Если тест создан
для оценки стрессоустойчивости, он должен измерять реакцию на стресс, а не, например, уровень
тревожности. Существует несколько видов валидности (содержательная, прогностическая и др.).
3. Стандартизация: Наличие единой процедуры проведения и подсчета результатов, а также норм
(показателей большой выборки людей), с которыми можно сравнить результаты конкретного человека.
• Важно: Использование непроверенных тестов из интернета для принятия кадровых
решений недопустимо.

5. Классификация методов диагностики

диагностики
Все методы можно разделить на несколько больших групп в зависимости от того, что именно они измеряют.
1. По объекту оценки:
Тесты способностей: Оценивают, насколько быстро и качественно человек может решать задачи (интеллект, логика, память, внимание).
Примеры: Числовые и вербальные тесты (часто используются при приеме в крупные компании).
Личностные опросники: Оценивают типичные формы поведения, мотивацию, ценности и эмоциональное состояние человека. Отвечают на вопрос «Какой
человек?».
Проективные методики: Неструктурированные задания, где человек сам приписывает смысл неопределенным стимулам (например, рисунки, незаконченные
предложения). Позволяют выявить глубинные, неосознаваемые мотивы. Требуют высокой квалификации интерпретатора.
2. По формату проведения:
-Бланковые (бумажные)
-Компьютерные (онлайн-платформы)
-Интервью (структурированное, биографическое, поведенческое)
3. По целям использования:
-Отбор кандидатов (скрининг).
-Оценка действующих сотрудников (аудит персонала).
-Формирование кадрового резерва.
-Коучинг и развитие.

6.

Метод 1. Тест
личностных качеств
Гэллапа
(CliftonStrengths)
Разработчик: Институт Гэллапа (США), Дон
Клифтон.
Суть методики:
Это один из самых популярных в мире
инструментов для оценки сильных сторон. В
его основе лежит идея о том, что развивать
нужно таланты (врожденные паттерны
поведения), а не тратить ресурсы на
исправление слабостей.

7.

• Что измеряет:
Методика выявляет 34 таланта, которые сгруппированы в 4 домена (сферы):
1. Стратегическое мышление: Люди, которые любят анализировать, учиться
новому, видеть закономерности (таланты: Аналитик, Стратег,
Любознательность).
2. Влияние: Люди, которые умеют убеждать, брать на себя ответственность и
продвигать идеи (таланты: Коммуникатор, Соревновательность, Уверенность).
3. Построение отношений: Люди, которые являются «клеем» команды, умеют
поддерживать связь и создавать доверие (таланты: Доброта, Эмпатия,
Включение).
4. Исполнение: Люди, которые умеют доводить дела до конца, организовывать
работу и добиваться результата (таланты: Достижение, Ответственность,
Порядок).
• Результат:
Индивидуальный отчет, в котором указаны Топ-5 доминирующих талантов

8.

Метод 2. Тест
Хогана (Hogan
Assessment
Systems)
Почему это «золотой стандарт»:
Hogan — это первый в мире личностный тест,
созданный специально для бизнеса и прогноза
успешности в карьере. Его главное отличие от
других методик — оценка «темной стороны»
личности, которая проявляется в стрессе.

9.

Три ключевых измерения (модель «Темная-Светлая-Внутренняя»):
1. Светлая сторона (HPI — Hogan Personality Inventory):
1.
Описывает, как человек ведет себя в обычной, спокойной обстановке. Это наши «лучшие проявления». Основан
на знаменитой модели «Большая пятерка» (Big Five).
2.
Позволяет понять стиль работы человека: общительный, добросовестный, любопытный и т.д.
2. Темная сторона (HDS — Hogan Development Survey):
1.
Описывает поведение, которое проявляется, когда человек находится в стрессе, устал или за ним не следят. Это
«деструкторы» — привычки, которые могут разрушить карьеру (например, излишняя самоуверенность,
переходящая в высокомерие, или перфекционизм, переходящий в микроменеджмент).
2.
Пример: В спокойной обстановке человек харизматичен (светлая сторона), в стрессе начинает манипулировать и
играть на публику (темная сторона).
3. Внутренние ценности (MVPI — Motives, Values, Preferences Inventory):
1.
Описывает глубинные мотивы, ценности и интересы человека. Отвечает на вопрос «Что заставляет тебя идти на
работу?». Это может быть власть, деньги, безопасность, помощь людям, творчество.
2.
Знание ценностей критически важно для понимания того, будет ли сотрудник счастлив в компании.
• Применение: Отбор топ-менеджеров, оценка рисков при назначении на высокие должности, развитие
leadership-компетенций.

10.

Метод 3. Личностный
опросник NEO PI-R (Big
Five)
Суть:
Наиболее признанная научным
сообществом модель личности.
Согласно этой теории, личность
человека можно описать, оценив
выраженность пяти основных черт
(факторов).

11.

Аббревиатура OCEAN:
1.Openness to experience (Открытость новому опыту): Характеризует интеллектуальную
любознательность, творческое воображение, интерес к искусству и новым идеям. Высокие
показатели — новаторы, низкие — консерваторы, предпочитающие привычное.
2.Conscientiousness (Добросовестность): Показывает уровень организованности,
ответственности, самодисциплины и стремления к достижению целей. Высокий уровень — лучшие
исполнители, низкий — спонтанные и гибкие люди.
3.Extraversion (Экстраверсия): Отражает направленность на внешний мир, общительность,
активность и энергичность. Высокий уровень — душа компании, низкий (интроверсия) —
предпочитают уединение и глубокие размышления.
4.Agreeableness (Доброжелательность): Характеризует отношение к людям: доверие, альтруизм,
уступчивость. Высокий уровень — кооперативные и миролюбивые сотрудники, низкий —
конкуренты и скептики.
5.Neuroticism (Нейротизм / Эмоциональная нестабильность): Отражает эмоциональную
устойчивость. Высокий уровень — склонность к тревоге, стрессу, перепадам настроения. Низкий
уровень — эмоционально стабильные, спокойные люди.
Применение: Широко используется в научных исследованиях, а также в бизнесе для глубокого
понимания структуры личности сотрудника.

12.

Метод 4. Тест на
профпригодность:
Числовые, вербальные и
логические тесты (SHL,
Talent Q)
Отличие от личностных тестов:
Если личностные тесты
оценивают стиль поведения, то тесты
способностей
оценивают эффективность мышления.
Они показывают, способен ли человек
быстро обрабатывать информацию и
принимать правильные решения.

13.

Отличие от личностных тестов:
Если личностные тесты оценивают стиль поведения, то тесты способностей
оценивают эффективность мышления. Они показывают, способен ли человек быстро обрабатывать
информацию и принимать правильные решения.
Основные виды:
1.Числовые тесты:
1.
Представляют собой задачи с графиками, таблицами и диаграммами.
2.
Требуется проанализировать данные и выбрать правильный ответ.
3.
Критически важны для финансистов, аналитиков, бухгалтеров.
2. Вербальные тесты:
1.
Дается текст (обычно на полстраницы) и несколько утверждений.
2.
Нужно определить, является ли утверждение «верным», «неверным» или «информации недостаточно».
3.
Важны для юристов, менеджеров, всех, кому нужно работать с большими объемами документов.
3.Логические (абстрактно-логические) тесты:
1.
Содержат последовательности фигур или символов, где нужно найти закономерность.
2.
Оценивают способность к обучению, анализу новой информации и решению нестандартных задач.
• Особенность: Эти тесты почти всегда имеют жесткое ограничение по времени, что позволяет оценить

14.

Метод 5.
Проективные
методики
Определение:
Это группа методов, основанных на анализе
продуктов воображения и творчества.
Испытуемому дается неопределенное
(аморфное) задание, которое не имеет
правильного или неправильного ответа.
Считается, что человек бессознательно
«проецирует» свои скрытые переживания,
мотивы и мысли на этот стимул.

15.

• Примеры, используемые в бизнес-диагностике (адаптированные
варианты):
• Незаконченные предложения: Кандидату предлагают закончить
предложения типа «Работа для меня — это...», «Мой начальник всегда...»,
«Лучшая награда...». Анализ окончаний позволяет выявить истинное
отношение к работе, деньгам, руководству.
• Рисуночные тесты (например, «Несуществующее животное»): По
расположению рисунка на листе, размеру, прорисованности деталей и
характеру линий можно судить об уровне тревожности, агрессивности,
самооценке человека.
• Когнитивные метафоры: Человека просят подобрать метафору для своей
работы («Моя работа — это... муравейник, океан, часы»).
• Плюсы: Позволяют обойти сознательную защиту человека (социальную
желательность), когда он старается казаться лучше, чем есть на самом
деле.

16. Современные тренды в диагностике персонала (2025-2026)

Современные тренды в диагностике персонала (20252026)
Методы оценки не стоят на месте. Сегодня менеджмент идет по пути цифровизации и прогнозирования.
Тренд 1. Оценка кадровых рисков.
Компании перестали спрашивать только «Что сотрудник умеет?». Теперь главный вопрос — «Не навредит ли он бизнесу?».
Появляются методики, оценивающие надежность, лояльность и склонность к деструктивному поведению (воровству, разглашению
тайн, саботажу).
Тренд 2. Платформенные решения (HR Tech).
Вместо разрозненных тестов компании используют единые онлайн-платформы (например, Halp). Это позволяет:
•Проводить все виды оценки в одном месте.
•Автоматически получать рекомендации для руководителя (без чтения длинных психологических отчетов).
•Хранить данные о сотрудниках в безопасном цифровом контуре.
Тренд 3. Игрофикация (Gamification).
Внедрение игровых механик в процесс оценки. Кандидаты проходят не скучные опросники, а решают бизнес-симуляции или кейсы в
игровой форме. Это повышает вовлеченность и снижает стресс.
Тренд 4. Искусственный интеллект (ИИ) в анализе.
ИИ начинает использоваться для первичного анализа речи кандидатов на видеоинтервью (анализ микровыражений лица, тона
голоса), а также для составления прогнозов успешности на основе Big Data.
<
>

17. Заключение

Диагностика личностных особенностей — это не просто модный
тренд, а необходимый инструмент современного менеджера для
снижения рисков при работе с персоналом.
Профессиональные методики (Hogan, Гэллап, Big Five) прошли
многолетнюю научную валидацию и способны прогнозировать
поведение человека в рабочих ситуациях.
В 2025-2026 годах акцент смещается в сторону цифровых
платформ и оценки поведенческих рисков, что делает диагностику
более доступной и точной.
Ключевое условие успеха — правильный подбор метода под
конкретную задачу и привлечение квалифицированных
специалистов для интерпретации результатов.
<
>

18. Список использованной литературы и источников:

• Список использованной литературы и
источников:
1. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник для вузов. — М.: Юрайт,
2024. — 386 с.
2. Воробьева, А. Г. Методы диагностики личности и поведения в отборе и оценке
персонала: учебное пособие. — М.: РТУ МИРЭА, 2024.
3. Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учебное пособие для вузов. —
М.: Юрайт, 2024. — 307 с.
4. Почебут, Л. Г. Организационная психология: учебник для академического
бакалавриата. — М.: Юрайт, 2023.
5. Интернет-ресурсы:
1. Официальный сайт Hogan Assessments (hoganassessments.com)
2. Официальный сайт Gallup (gallup.com/cliftonstrengths)
3. Аналитические статьи портала РБК и HR-платформы Potok.io о современных методах оценки
персонала.

19. Вопросы

• Вопросы
Какие методы диагностики Вы запомнили?
• Что такое «психометрика»?
• Перечислите тренды диагностики
персонала 2025-2026.