Prezentatsia_Saakyan_I_K

1. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ) «Разработка эффективной кадровой политики PR организации (на

примере АО «Компания
развития общественных связей»)»
ВЫ П ОЛНИЛА : СА А К Я Н И . К . , Г П ОЗ - 0 5 М -23
НА УЧНЫ Й Р УК ОВОД И ТЕЛЬ: К . Ф И ЛОЛ.Н ., Д ОЦ . К АФ . Р СИ Л, К И СЛИ Ц Ы Н К . Н.

2. ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что разработка и дальнейшее
модернизирование эффективной кадровой политики в рамках производственной
деятельности PR-организации представляет собой особую актуальность для трудовых
процессов.
Объект исследования – кадровая политика в рамках коммерческой деятельности PRорганизаций.
Предмет исследования – разработка и реализация эффективной и качественной кадровой
политики в рамках коммерческой деятельности АО «Компания развития общественных
связей».
Цель исследования – совершенствование кадровой политики АО «Компания развития
общественных связей» в рамках максимизации производственно-трудовых аспектов.

3. ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

•дать определение кадровой политики,
рассмотреть кадровую классификацию;
•исследовать опыт формирования кадровой
политики с целью минимизации
производственных рисков в рамках
•выделить подходы к формированию кадровой коммерческой деятельности АО «Компания
политики в рамках организации деятельности
развития общественных связей»;
компании;
•оценить уровень развития кадровой политики
•определить значение кадровой политики для
АО «Компания развития общественных
эффективного трудового процесса;
связей»;
•дать организационно-экономическую
•разработать стратегию внедрения новых
характеристику АО «Компания развития
элементов кадровой политики с целью
общественных связей»;
увеличения положительной результативности
производственных процессов АО «Компания
•провести анализ значения кадровой политики развития общественных связей».
для производственных показателей АО
«Компания развития общественных связей»;

4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

5. ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В коммерческой среде представленный
подход определения кадровой политики
означает разработку долгосрочного плана
действий, направленного на достижение
поставленных целей и установление
конкурентных преимуществ компании. Этот
подход включает в себя анализ внешних и
внутренних факторов, определение
потенциальных рисков и возможностей,
разработку стратегий по управлению
ресурсами и принятию решений, а также
контроль и оценку результатов.

6. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА

В это время кадровая политика играет
решающую роль в организации, поскольку
влияет на эффективность трудового
процесса, мотивацию и удовлетворенность
персонала, а также на общую
производительность и успех компании

7. АО «КОМПАНИЯ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ»

8. АО «КОМПАНИЯ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ»

Сильные стороны
Слабые стороны
Большой коммерческий опыт;
Слабая коммуникация между отделами;
Широкий спектр предоставляемых услуг;
Отсутствие регулярного упоминания в СМИ;
Большой штат опытных сотрудников;
Высокая стоимость услуг;
Налаженные каналы коммуникации;
Неудобная навигация сайта;
Социологические исследования;
Отсутствие корпоративной культуры;
Наличие кейсов;
Отсутствие внерабочих мероприятий.
Оперативное реагирование на задачи клиентов.
Возможности
Страхи
Развитие социологической области исследований;
Инфляция;
Налаживание корпоративной культуры;
Подорожание программных обеспечений;
Формирование позитивной атмосферы трудовых процессов;
Прекращение отношений с иностранными заказчиками;
Командообразование;
Рост конкуренции;
Изменение ценовой политики;
Износ техники без возможности для замены на аналогичную;
Привлечение дополнительных SEO;
Обострение конфликтов внутри организации.
Корпоративное обучение сотрудников.

9. АНАЛИЗ ЗНАЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ АО «КОМПАНИЯ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ»

В рамках выполнения данной выпускной квалификационной работы был проведён
социологический опрос путём анкетирования, целью которого являлось определение
уровня удовлетворённости сотрудников АО «Компания развития общественных связей»
существующей кадровой политикой.
Были определены аспекты, требующие полного внедрения или частичной корректировки.
К ним сотрудники АО «Компания развития общественных связей» отнесли возможность
прохождения дополнительного корпоративного обучения, формирование дополнительных
элементов денежной мотивации кадров, дополнительные возможности карьерного роста,
ежемесячную оценку квалификаций и навыков сотрудников, проведение корпоративных
мероприятий, а также официальное разрешение на использование более неформальных
каналов связи с коллегами.

10. Опыт формирования кадровой политики АО «Компания развития общественных связей»

11. ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «КОМПАНИЯ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ»

1. Рекрутинг новых сотрудников и их последующая адаптация.
2. Кадровое планирование ресурсов.
3. Оценка полученных компетенций и корпоративное развитие персонала компании.
4. Мотивация и стимулирование сотрудников.
5. Корпоративная культура организации.
6. Управление карьерным ростом сотрудников компании.
7. Кадровое делопроизводство и документооборот в компании.
8. Взаимодействие кадровых ресурсов с другими отделами (департаментами).
9. Оценка результатов обратной связи от сотрудников организации.
10. Соответствие корпоративного развития кадровой политики стратегическим целям и задачам
организации.

12. СТРАТЕГИЯ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ ЭЛЕМЕНТОВ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «КОМПАНИЯ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ»

1. Анализ текущего состояния кадровой политики.
2. Определение целей и KPI.
3. Привлечение и отбор талантливых сотрудников.
4. Оптимизация процесса адаптации.
5. Обучение и развитие персонала.
6. Мотивация и стимулирование.
7. Создание эффективной обратной связи.
8. Формирование корпоративной культуры.
9. Управление производительностью и карьерой.
10. Удержание талантливых сотрудников.
11. Соблюдение законодательства и социальная ответственность.

13. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для АО «Компания развития
общественных связей» следует внести
определённые изменения в
существующую систему кадровой
политики. Важно, чтобы новая стратегия
была гибкой, а также могла
адаптироваться к изменениям
внутренней и внешней среды компании.
При этом важно обеспечивать
вовлечение всех заинтересованных
сторон в процесс внедрения новых
элементов кадровой политики.

14. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!